7 claves para mejorar la comunicación con los colaboradores y obtener más de su talento

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Rosario Gil Ferreyra
hace 8 años
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1 7 claves para mejorar la comunicación con los colaboradores y obtener más de su talento Buenos Aires, Junio 2012 Javier Prizmic Consultor, Coach, Formador Psicólogo, Mg. Gestión de Conflictos

2 Conocer qué es el coaching Facilitar técnicas para utilizarlo como una competencia en el liderazgo de personas Practicar con una herramienta

3 Definiciones -coaching, liderazgo- 7 claves para mejorar la comunicación con los colaboradores y obtener más de su talento -técnicas y herramientas de aplicación- Ejercicio práctico -entrevista- Conclusiones

obtener más de su talento -técnicas y herramientas

4 Coaching Liderazgo

5 Proceso de desarrollo planificado encaminado a descubrir y liberar el potencial de aprendizaje de una persona o un equipo, con el fin de mejorar los resultados empresariales y la satisfacción personal Orienta a personas, equipos y organizaciones a la superación de sus niveles actuales de desempeño

los resultados empresariales y la satisfacción personal Orienta a

6 Práctica orientada a facultar, generando un proceso individualizado de aprendizaje para la acción efectiva tiene dos características básicas: flexibilidad para adaptar el proceso a una gran diversidad de situaciones y rigurosidad para asegurar que el proceso esté consistentemente dirigido al logro de resultados observables Chirinos (2000) Chirinos E. (2000). Coaching y Negocios. Calidad Empresarial. Nº 16. Caracas

de situaciones y rigurosidad para asegurar que el proceso esté consistentemente dirigido al logro de

7 Proceso para definir resultados a alcanzar, en común entendimiento y acuerdo compartido, basado en un acercamiento efectivo que incremente las posibilidades de lograr resultados exitosos Shapiro (2000) Requiere de alguien más preparado para que ayude a fijar metas, a descubrir las capacidades reales y trabajar con eficiencia para alcanzar objetivos más altos Shapiro, L. (2000). Evolution of Collaborative Distance Work at Items Estructure and Process. Journal of Knowledge Management

para que ayude a fijar metas, a descubrir las capacidades reales y trabajar con eficiencia para alcanzar objetivos más

8 El proceso de influir en las actividades de una persona para la consecución de una meta El potencial de influencia (poder) lo constituye el recurso que capacita al líder para que sus colaboradores colaboren

9 Directivo/Líder con competencias de coaching, NO es un coach Conocimientos saber Habilidades saber hacer Competencia coaching Actitudes saber estar

10 Definir principales áreas de desarrollo Acordar tipo de seguimiento Acordar cómo medir los resultados Coach Directivo Dar apoyo Reconocer progreso Facilitar transferencia de aprendizaje Colaborador Analizar situación actual Coachability Planificar el proceso de desarrollo personal Realizar entrevistas de coaching

Facilitar transferencia de aprendizaje Colaborador Analizar situación actual

11 Definir principales áreas de desarrollo Acordar tipo de seguimiento Acordar cómo medir los resultados Coach Directivo Dar apoyo Reconocer progreso Facilitar transferencia de aprendizaje Colaborador Analizar situación actual Coachability Planificar el proceso de desarrollo personal Realizar entrevistas de coaching

12 técnicas y herramientas de aplicación

13 es sincero y honesto sabe escuchar, no juzga, no da consejos es asertivo, desafía y confronta fomenta la generación de ideas transmite confianza y fomenta la autoestima está convencido de que cada persona es única y aprende de una manera diferente, cree en el potencial de la persona estimula la conciencia y el sentido de responsabilidad se compromete a los resultados positivos se conoce a sí mismo

cada persona es única y aprende de una manera diferente, cree en el potencial de la persona

14 Observamos el mundo no solo de acuerdo a como este es, sino también de acuerdo a como nosotros somos Los esquemas mentales determinan las percepciones Los experiencias determinan los esquemas mentales Los percepciones determinan las experiencias

mentales determinan las percepciones Los experiencias

15 enfrentar una palabra con otra para extraer un matiz, para dar una conceptualización diferente es un concepto incorporado, hecho propio concepto que cuando se vive, cambia el comportamiento y entonces se puede trabajar de diferentes maneras las distinciones no son fijas

propio concepto que cuando se vive, cambia el comportamiento y

16 Aceptación / Tolerancia Afirmación (hecho) / Juicio Compromiso / Expectativa Compromiso / Obligación Responsabil. / Culpabilidad Error / Fracaso Excelencia / Exigencia Explicación / Justificación Para qué / Por qué Petición / Deseo Petición / Orden Reto / Problema Reclamo / Queja Quiero / Tengo que... y otras...

/ Culpabilidad Error / Fracaso Excelencia / Exigencia Explicación /

17 NO pero (= borrador universal) hay que mejorar (supone que hay algo mal) bastante (no es cuantificable, pesa más lo que falta) foco afuera (en los demás) tengo que verbos en condicional (son escapatoria, no son medibles) como NO expresarse SI y además hay que potenciar es mucho, o una cantidad foco en sí mismo quiero (implica una acción) Concretar: debes, y cuándo como SÍ expresarse

(son escapatoria, no son medibles) como NO expresarse SI y además hay que potenciar es mucho, o

18 1 GOAL Fijar objetivo(s) 4 2 WILL-WRAP UP Compromiso REALITY Situación actual 3 OPTIONS Generar opciones

19 1 GOAL Fijar objetivo(s) fijar objetivos eficaces declaración positiva M.A.R.T.E. 4 WILL-WRAP UP Compromiso 2 REALITY Situación actual 3 OPTIONS Generar opciones

20 1 GOAL Fijar objetivo(s) 4 2 WILL-WRAP UP Compromiso 3 OPTIONS Generar opciones REALITY Situación actual analizar la realidad FODA (o DAFO) círculo de preocupacióninfluencia (Covey)

21 Fortalezas y Debilidades son activos de valor propios en relación a la consecución de la visión preguntarse en qué se es bueno y qué cosas no se saben hacer tan bien Oportunidades y Amenazas son factores externos, consecuencia de la dinámica del contexto se piensa en o demandas y necesidades (presentes y futuras) a las que se puede dar respuesta o elementos y cambios del contexto que plantean o podrían plantear dificultades

22 Círculo de preocupación Control indirecto Si tuviera... Los otros Reacción Círculo de Influencia Proacción Qué puedo hacer... Control directo Yo

23 1 GOAL Fijar objetivo(s) 4 2 WILL-WRAP UP Compromiso REALITY Situación actual 3 OPTIONS Generar opciones a partir del análisis creatividad / reflexión elección

24 1 GOAL Fijar objetivo(s) 4 2 WILL-WRAP UP Compromiso voluntad y compromiso realizar plan de acción 3 OPTIONS Generar opciones REALITY Situación actual

25 Acciono en vez de reacciono? Manejo prioridades en vez de crisis? Planifico, preparo y mantengo? Manera de ser que está ausente? Cuál quiero abandonar y cuál adquirir? Qué deseo obtener? Qué estoy dispuesto a dar para lograrlo? Qué talentos poseo para alcanzarlo? A qué cosas les doy valor?

26 Dar feedback: Ser específico Ser constructivo Ser positivo Ser conciso Describir lo que se ha visto y sus efectos Sugerir formas para mejorar u otras ideas para tener en consideración Dar ejemplos de cosas que la persona ha hecho que te/le han gustado Dar información nueva que no se haya dado antes

27 Recibir feedback: Escuchar abiertamente No rechazar, bloquear la información o tener la sensación de que uno tiene que explicar (justificar) Tratar de comprender Analizarlo Pedir clarificación si no se está seguro de lo que le están diciendo a uno Darse tiempo para pensar sobre el feedback y tomar luego decisiones sobre lo que se va a cambiar (o no)

28 Si es POSITIVO se da en el ser más que en el hacer Si es NEGATIVO se da en el hacer más que en el ser. Ejemplo: -sobre un informe- éste está mal hecho (hacer) / eres un incompetente (ser)

29 una entrevista GROW

30 Muchas gracias por vuestra atención y participación! Mi agradecimiento a la UCEMA

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