Triple cuenta Dimensión social

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1 Triple cuenta Dimensión social

2 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Nuestros profesionales Nuestros profesionales Telefónica sabe que la clave de su liderazgo está en sus empleados y por ello, mediante planes de formación, desarrollo y reconocimiento, busca convertir la Compañía en el mejor lugar para trabajar. Empleados de Telefónica por países E n Telefónica estamos viviendo hoy un momento decisivo en nuestra historia. Nos hemos convertido en una compañía líder en el sector de las comunicaciones y ello ha sido posible gracias a la contribución de cada una de las personas que forman parte de Telefónica. Hoy, más que nunca, sabemos que nuestro éxito como compañía depende del compromiso de todos nuestros empleados con los retos que nos esperan durante los próximos años. Por esta razón, a través de nuestras políticas de Recursos Humanos, de nuestros procesos y de las iniciativas que ponemos en marcha en cada una de nuestras empresas, pretendemos facilitar a nuestros empleados los recursos, las oportunidades de desarrollo, el reconocimiento y el apoyo necesarios para que sientan que están en el mejor lugar para trabajar. Si bien, el foco de las iniciativas de Recursos Humanos en torno a la transformación cultural de la compañía durante 21 estuvo en el programa Vive la Experiencia y sus 8 comportamientos, durante el último trimestre de 211, como consecuencia del lanzamiento de Bravo+, el nuevo programa estratégico que marca las prioridades de Telefónica hasta 22, se comenzó a trabajar en el diseño de los cinco nuevos comportamientos que servirán para alinear a toda la organización en torno a Bravo+ y lograr la transformación cultural y estratégica que este programa pretende. Esos cinco comportamientos resumen el cómo tiene que actuar cada empleado y también cómo tiene que actuar la organización para que las cosas sucedan más rápido y Telefónica alcance sus objetivos. Telefónica Telefónica sin Atento Hombres Mujeres,5% 65,2% 1,78% 55-64,85% 8,22% ,85% 11,54% ,41% 13,56% ,86% <25 Hombres Mujeres,1% 65,2% 3,68% ,9% 16,85% ,63% 21,44% ,26% 15,5% ,77% 3,65% <25 4,1% 19,19% 19,66% Además de los 5 comportamientos de Bravo+, en las áreas de Recursos Humanos seguimos trabajando en otros proyectos e iniciativas relacionadas con temas como el desarrollo profesional, el trabajo en equipo, el reconocimiento, la claridad en la comunicación, etcétera. Nuestros profesionales en cifras El Grupo Telefónica, sin incluir el Grupo Atento, cuenta con más de 134. empleados de los que 1.54 son directivos. La plantilla se distribuye entre 25 países y es un 1% más amplia que en 21. La plantilla total asciende a Esa plantilla significa un incremento de 2,1% respecto al cierre del ejercicio 21. Este es un dato a destacar, especialmente teniendo en cuenta que ha sido un entorno complicado de crisis económica mundial y de cambios fundamentales en el mercado de telecomunicaciones. Debido a la naturaleza del negocio de Atento (campañas intermitentes a lo largo del ejercicio), su índice de rotación no es comparable con el de los negocios centrales de Telefónica (servicios de telecomunicaciones), lo que distorsiona significativamente el turnover conjunto de la compañía como negocio de telecomunicaciones (que asciende a 52,68). La cifra de rotación de Telefónica excluyendo los negocios de Atento se sitúa en 211 en el 22,39%. Si atendemos a la distribución de empleados por regiones, Latinoamérica sigue concentrando el mayor porcentaje de la plantilla del Grupo Telefónica con 71%. Le siguen España con 19%, el resto de Europa con un 9% y el 1% restante se reparte entre diferentes países que no se enmarcan en ninguna de las principales regiones. El 96% de la plantilla de Telefónica, excluyendo a Atento, tiene contratos indefinidos. Si incluimos a Atento, la cifra baja a un 81%. Telefónica sin Atento contaba al cierre de 211 con un 37% de mujeres, la cifra sube a un 54% cuando incluimos a Atento. Respecto al porcentaje de mujeres en puestos directivos en 211, Telefónica ha logrado incrementar la cifra hasta el 19,1% Plantilla final Turnover1 Plantilla final Turnover1 Telefónica sin Atento , Atento , Plantilla total , El índice de rotación (turnover) se calcula sobre la plantilla promedio del periodo Argentina Brasil Formación y gestión del talento La formación y desarrollo de los empleados en Telefónica se enmarca en un ciclo que comienza con la fijación de objetivos, continúa con la evaluación del desempeño (qué se ha logrado y cómo se ha hecho) y concluye con el diseño de su plan de desarrollo individualizado a partir de las oportunidades que Telefónica pone a su disposición. Durante todo el proceso, buscamos promover un liderazgo inspirador que fomente una cultura de feedback como parte esencial del crecimiento de las personas. Las oportunidades de desarrollo en Telefónica se estructuran a través de diferentes herramientas: formación presencial (cursos, seminarios, talleres, conferencias ) y formación elearning; experiencias críticas (asignaciones internacionales, liderazgo de proyectos, etc.); oportunidades de desarrollo en el propio puesto de trabajo; colaboración en proyectos; aprendizaje de otros (mentoring, coaching ); y herramientas de valoración y auto-conocimiento. La formación en cifras Chile Colombia En 211, en Telefónica invertimos 66,4 millones de euros en la formación de nuestros profesionales, si incluimos a Atento. Esto supone un incremento de más de un 1% respecto a 21. Si atendemos al número de horas de formación, en 211 los empleados recibimos más de 17 millones de horas que se traducen Ecuador El Salvador Guatemala México Nicaragua Panamá Perú Uruguay Venezuela Eslovaquia España Rep. Checa Alemania Irlanda Reino Unido Resto 88 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 89

3 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Nuestros profesionales Dentro del Programa de Sinergias y Cooperación que estamos desarrollando con China Unicom, y con el objetivo de desarrollar relaciones mutuas de confianza y facilitar un mejor conocimiento entre los ejecutivos de ambas empresas, Universitas organizó la segunda parte del Programa China Unicom que se celebró en Pekín. El foco del programa fue mejorar la gestión cultural del liderazgo estratégico de los participantes. En 211, se realizaron en Universitas Telefónica 43 ediciones de 14 programas diferentes: 1. Leading & Managing Change 2. Leading Self 3. Leading High Performing Teams 4. Telefónica 22 Nuevo* 5. China Nuevo* 6. Customer Focus 7. Effective Negotiations 8. Fundamentals of Business Management 9. Engaging Realities Nuevo* 1. Innovation & Leadership Nuevo* 11. ComunicAction 12. Postgrado en Business Telecoms 13. Powerful Leadership Conversations 14. English Week en una media de 6 horas por empleado (incluyendo a Atento). El incremento en las horas respecto de 21 es de un 34%, una cifra notablemente superior al incremento en la inversión. Esto se explica, en gran parte, por el impulso de la formación elearning que ha continuado en 211 y que ha permitido seguir gestionando de forma cada vez más eficiente los recursos destinados a la formación. Universitas Telefónica Desde Universitas Telefónica se desarrolla una labor clave en la formación de los empleados. En 211, el equipo de Universitas diseñó su nueva visión: Crear un lugar que llegue a ser el punto de encuentro para Telefónica, una incubadora de ideas, un espacio de reflexión, un laboratorio para experimentas y cometer errores, para aprender y compartir, y así permitirle a Telefónica ser una verdadera learning organisation. Universitas Telefonica ha modificado su enfoque estratégico con el objetivo de ser excelente en el rigor académico y el ambiente de aprendizaje, aumentar su relevancia para Telefónica (mediante investigaciones específicas sobre Telefónica, programas esponsorizados y co-dirigidos por ejecutivos de Telefónica, y el compromiso del Comité Académico), y maximizar el networking, celebrando la diversidad y compartiendo la cultura. Durante 211 también se han hecho cambios en el Campus Universitas Telefonica para convertirlo en un centro que invita a sus participantes a relajarse, hacer networking, aprender, compartir mejores prácticas y crecer como personas y profesionales. La instalación de la pista de tenis y los cambios en la decoración han contribuido a dar un ambiente más cercano, tanto en el interior como en el exterior del campus. En cuanto a la participación de los profesionales en estos cursos, durante 211 el campus de Universitas recibió participantes que se distribuyen de la siguiente forma: Total 211 (est) Programas Universitas DIRECTIVAS 695 Programas Universitas PRE-DIRECTIVAS 684 Programas Regionales (Telefónica Europe) 41 Eventos internos 737 Programas de idiomas 9 Postgraduate in Telecom 83 Programas "Train the Trainer" 27 Eventos externos 317 Total La valoración global promedio que hemos obtenido de la experiencia en Universitas Telefónica fue de 9,/1 (una décima más que en el 21). El programa mejor evaluado con una evaluación promedio de 9,6 fue Leading Self, seguido de Leading Managing Change con un 9,3. Corporate E-learning (a+) Dentro del ámbito de Universitas Telefónica se sitúa la gestión del proyecto de elearning Corporativo en Telefónica. Los principales logros de 211 en materia de elearning han sido: La puesta en funcionamiento de la nueva versión de la plataforma e-learning global, cuya principal novedad es la incorporación de toda una serie de herramientas 2. para desarrollar una nueva cultura interna de social learning. La implantación de: Escuela de idioma inglés con casi 7. alumnos y con un altísimo nivel de satisfacción. Escuela de finanzas (más de 2. alumnos) incluyendo lecciones magistrales de los principales directivos del área financiera corporativa. Escuela TIC, con más de 6.4 alumnos. Piloto de programa de formación on-line semipresencial de idioma chino. Diseño e implantación de contenidos globales, de utilidad estratégica para toda la compañía ( Conoce Telefónica, Recomendaciones de uso de las redes sociales para los empleados de Telefónica, Fundamentos de Business Intelligence ). Creación de la comunidad de gestores e-learning locales en todas las operaciones locales de Telefónica. Ranking Great Place to Work 211 Latinoamérica Ranking Empresas Empresas Nicaragua Uruguay Venezuela Ecuador TM Argentina El Salvador Chile Colombia Panamá Guatemala TASA México Perú Vivo Telesp México Vivo Telesp Ranking TI & Teleco Del total de horas de formación ofrecidas, el 72% han sido realizadas por hombres y el 28% por mujeres. La descompensación se explica fundamentalmente por el mayor peso de horas de formación destinadas a operaciones y tecnología (el 38% del total de las ofrecidas), parte de la empresa en la que la mayor parte de los empleados son hombres. Por otra parte, los cursos destinados a temas de gestión administrativa, comercial, finanzas y marketing presentan tasas más cercanas al 5%. Respecto a la distribución por género de los cursos ofrecidos en la Universidad Corporativa (68% para empleados y 32% para empleadas). Clima laboral y compromiso Atento Ranking Empresas 1 (empresas de más de 1. empleados) 2 (empresas con más de 5. empleados) Europa Puesto en ranking 6 (empresas de más de 25 empleados) Entre las mejores empresas para trabajar de Alemania Entre las 5 mejores empresas para trabajar de Reino Unido Empresas Atento España México El Salvador Uruguay Puerto Rico Guatemala Argentina Perú México Empresas Irlanda Alemania Reino Unido En 211, más de 18. empleados en 24 países respondieron a la encuesta global de clima y compromiso que se llevó a cabo en los últimos meses del año. El Índice Global de Clima y Compromiso 211 (ICC) ha resultado un 76%, dos puntos por encima respecto al resultado de 21. Con este resultado se supera también en dos puntos el objetivo fijado para 211 que era mantener el 74% logrado en Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 91

4 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Nuestros profesionales Indicadores de Clima Laboral * Orgullo de pertenencia 83% 84% 86% Trabajo diario 74% 77% 77% Liderazgo del jefe inmediato 77% 79% 8% Desarrollo 68% 72% 72% Enfoque a cliente 76% 79% 79% Liderazgo de alta dirección 62% 64% 64% (*) Excluye personal de teleoperación. ICC por Región España 6% 63% 65% LATAM 83% 84% 83% Europa 76% 75% 76% TSA y Filiales 67% 66% 71% Global Telefónica 73% 74% 76% Notas: 1. Empleados que han participado en la encuesta de clima laboral a diciembre de 211. Dentro de la encuesta se excluye personal de teleoperación. La participación también creció,5 puntos, situándose en el 75% de los empleados invitados a participar. Entre los aspectos que el estudio muestra más reforzados destacan el orgullo de pertenencia y el liderazgo del jefe inmediato. Como novedad en la encuesta de 211, hemos incluido preguntas que nos ayudan a explorar con mayor profundidad el compromiso de los empleados y sobre las condiciones que ayudan a hacer el trabajo más efectivo. Este enfoque se denomina Clima efectivo (compromiso + condiciones en las que se realiza el trabajo) y nos permite hacer una mejor gestión del compromiso de los empleados. Posteriormente a la realización de estas encuestas -el primero de los eslabones- se ha distribuido la información a los líderes de toda la organización. Con estos datos, se han diseñado los planes de mejora más adecuados para lograr nuestro objetivo de posicionar a nuestra compañía entre las mejores empresas para trabajar en el mundo. Premios Great Place to Work En 211 Telefónica fue elegida una de las 25 mejores compañías globales para trabajar en el mundo según el Instituto Great Place to Work. Esta era la primera vez que el prestigioso Instituto, conocido internacionalmente por la elaboración de este tipo de listados a nivel local y regional, publicaba un ranking de carácter global. En concreto, Telefónica ocupó el puesto 17, en una selección en la que participaron 35 compañías de 45 países. Se trataba de multinacionales que contaban con al menos 5. empleados, de los cuales un 4%, como mínimo, debían trabajar fuera del país de origen de la compañía. Además de estos requisitos, para la elaboración de su primer ranking global, Great Place to Work valoró los resultados a nivel local de las encuestas a empleados que miden el grado de confianza en la compañía, así como los datos de una auditoría en la que se analizaron las políticas y prácticas de RR.HH. de las compañías. Telefónica estuvo además presente en los rankings de Great Place to Work en 13 países. Ya en los últimos años Telefónica se había venido alzando con el reconocimiento de mejor empresa para trabajar en países como Alemania, Ecuador, Uruguay y Venezuela. En la edición de 21, fue la segunda mejor compañía a nivel regional en América Latina y estuvo entre las 25 mejores en Europa. Atento, filial de Telefónica, figuró también entre las 25 mejores empresas para trabajar, concretamente en el puesto 24. La compañía de atención al cliente, BPO y CRM contaba en diciembre de 21 con una plantilla global de unos 152. empleados. Telefónica es la única operadora de telecomunicaciones que apareció en el ranking y, junto Atento, las únicas empresas españolas en el mismo. Políticas y prácticas de Conciliación laboral en Telefónica Una de nuestras prioridades como compañía es favorecer la conciliación de la vida personal y profesional de nuestros empleados. Con este objetivo, se han puesto en marcha diferentes programas e iniciativas en Telefónica. A continuación mostramos algunos de los ejemplos más significativos: Tiempo para Vos Iniciativa lanzada en Argentina para general una cultura de trabajo flexible que brinde libertad a las personas para enriquecer sus vínculos y relaciones fuera del ámbito laboral. Dentro de los beneficios de la iniciativa están: acordar la jornada de entrada y salida, reducción de la jornada durante el primer año de vida de los hijos, 2 días al año para tiempo personal, teletrabajo, viernes por la tarde libres, licencia por estudios, etc. Teletrabajo en Telefónica España Esta iniciativa se implantó en 26 y, dado su éxito, se ha renovado el compromiso de Telefónica en la firma del Convenio Colectivo para El proyecto pretende ser una herramienta que apoye la transformación, se basa en la gestión por confianza, es voluntario y los empleados que acuerdan esta modalidad con su jefe deben cumplir un perfil determinado (autodisciplina, adaptabilidad, independencia, flexibilidad, capacidad de trabajar sin supervisión, etc.). Además, es necesario que sus actividades puedan adaptarse a la modalidad del teletrabajo. Una vez dentro del programa, tienen un tiempo mínimo de dos días de teletrabajo (y máximo de 4 días) a la semana o tiempo de jornada equivalente y se les garantizan los mismos derechos sindicales y se mantienen inalteradas sus condiciones contractuales y salariales. A junio de 211, había teletrabajadores en Telefónica España de los cuales, 1.69 pertenecían al negocio fijo y 668 al negocio móvil. Aproximadamente el 5% eran hombres y el otro 5% mujeres. El gráfico adjunto muestra la evolución del número de personas teletrabajando desde el año 26, cuando se inició el proyecto. Algunas de las opiniones de las áreas involucradas en el proyecto son: 1% de incremento en la productividad (Contabilidad Tesorería) Mejora en la atención personalizada de clientes (Grandes Empresas) Mayor productividad del trabajo en casa vs. Oficina (Servicios Comerciales) Programa Joined Up People en Telefónica Reino Unido En Telefónica Reino Unido se ha puesto en marcha el proyecto Joined Up People, un proyecto que fomenta el trabajo flexible y ha supuesto un cambio en la cultura y en la forma en la que las personas colaboran. 92 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 93

5 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Nuestros profesionales Evolución del número de teletrabajadores TD TM To To TD TM En el proyecto participan empleados de las áreas de Ventas, Tecnología, Finanzas y RRHH. Algunos de los beneficios son el aumento en la productividad y la reducción del absentismo. Además, los resultados de la encuesta de clima en materia de conciliación han mejorado. Según los profesionales de RRHH de Telefónica Reino Unido, esta es también una potente herramienta de atracción y retención del talento. Por otro lado, la iniciativa supone un ahorro importante de costes. Por ejemplo, han ahorrado más de 3,8 millones, simplemente porque ahora necesitan 5 escritorios menos (incluyendo todo el equipo necesario para el puesto de trabajo). También esperan reducir en un 3% el gasto en papel en la sede de Slough, con el impacto medioambiental que esto supone. Otro de los capítulos de ahorro ha sido el referente a viajes que podría suponer 6. al año. En definitiva, este proyecto promueve la conciliación de la vida personal y laboral a través del trabajo flexible que contribuye a crear una cultura donde lo que importa es lo que se hace y no desde dónde se hace. Programa UNO de Telefónica Chile UNO, un programa de Calidad de Vida puesto en marcha en Telefónica Chile y considerado una buena práctica por toda la región LATAM, surgió con el objetivo de lograr el compromiso emocional de los empleados a través de ofrecerles beneficios a medida. Para diseñarlo se tuvieron en cuenta las sugerencias de los propios empleados recogidas en la encuesta de clima y en grupos de discusión en los que se les preguntaba Qué es calidad de vida para ustedes? Qué debería tener en cuenta un plan de calidad de vida?. Tomando como base las respuestas, se construyó UNO. Este programa permite que cada colaborador elija dentro de un pool de beneficios no monetarios (salario emocional), los que más se ajustan a sus intereses y motivaciones, construyendo así un programa de calidad de vida flexible y personalizado. Las características del plan son: 21 beneficios creados para los aproximadamente 6. colaboradores, pero pensados para cada UNO de ellos. Atracción y retención del talento Durante 211 uno de los principales hitos en materia de Talento fue el diseño del nuevo Modelo Global de Gestión del Desempeño y del Potencial que se lanzará en 212 en todas las empresas de Telefónica y cuyas características se muestran a continuación: Alineado con la estrategia Consistente y Global Diferenciador Integrado y orientado a la acción Fomenta el criterio de los responsables Programas de Graduados En Telefónica le damos una gran importancia a la captación y gestión del talento de nuestras personas desde el inicio de sus carreras. Por esta razón, tenemos en marcha varios programas locales destinados a recién graduados universitarios que les permiten acelerar su desarrollo dentro de la organización. Evaluación del Desempeño basada en criterios claros: Objetivos individuales (QUÉ) 5 comportamientos de Telefónica (CÓMO): +Cliente, +Global, +Digital, +Ágil y +Líder Un modelo global para todos los empleados, con un criterio consistente para la evaluación del Desempeño y el Potencial, con la misma escala de valoración. Facilita la diferenciación positiva entre buen desempeño y desempeño excepcional apoyado por una distribución guiada y un proceso de calibración. Un único Perfil de desempeño como input clave para la Retribución, Carrera y Desarrollo Promueve que los responsables desarrollen su criterio y asuman la responsabilidad de las evaluaciones. conocimientos y prácticas entre las distintas empresas. Por esta razón, tenemos en marcha desde el año 28 el Modelo de Gestión Global de Asignaciones Internacionales, y que en 211 ha atendido a un total de 32 asignados. De ellos, el 48.75% son nuevas asignaciones (156), mostrando un crecimiento ligeramente inferior al de 21 (52%) y de 29 (54%). Todos tienen 1. créditos para crear tu propio plan de calidad de vida flexible. Se pueden hacer cambios en el plan 3 veces al año (abril, julio y noviembre). Los líderes pueden hacer modificaciones en acuerdo con los colaboradores cuando necesiten. La vigencia del plan de calidad de vida es de un año (abril a marzo). Lo créditos no son acumulables. La mayoría de los beneficios se centran en temas relacionados con: Familia. Salud. Bonos, becas y préstamos. Convenios y entretención. Productos y servicios. En la actualidad existen en torno a 3 graduados que se reparten en programas locales, presentes en Argentina, Brasil, Ecuador, México, Perú y Telefónica Europa. Los participantes pasan un exhaustivo proceso de selección y aquellos que resultan elegidos para formar parte del programa tienen un plan de desarrollo que abarca acciones como formación ad hoc para este colectivo en escuelas de negocio, programas de inducción en la compañía, asignación de un mentor o un coach y oportunidades de realizar rotaciones internacionales dentro de Telefónica. Los beneficios de estos programas de graduados son, entre otros, una mejora en el desempeño en la mayoría de los participantes, así como su retención en la compañía como cantera de talento. Movilidad del Talento En Telefónica es una prioridad promover la movilidad del Talento porque creemos que es un factor clave para el desarrollo de las personas y de la organización, gracias a la transferencia de Número de empleados por tipo de asignación ,18% 14 43,75% 62 empleados % LT= Asignación largo plazo >12meses ST<6mths= Rotación <6 meses ST 6<12mths= Asignación a corto plazo 6-12 meses 94 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 95

6 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Nuestros profesionales Para tener una retribución justa y reconocer el trabajo de sus empleados, Telefónica realiza de manera periódica encuestas salariales de mercado para mantenerse en una posición competitiva Retribución justa y reconocimiento al trabajo Número de Asignaciones Largo Plazo Venezuela Uruguay EE UU Reino Unido España Eslovaquia Puerto Rico 5 Perú 9 Panamá 1 Nicaragua Marruecos México Israel Hong Kong Irlanda Guatemala Alemania 3 3 Francia El Salvador Ecuador Localizaciones en destino 42 13% % 19 6% 32 localizaciones % % Destino Rep. Checa Colombia China Chile Brasil Bélgica Argentina 14 España UK Chile Francia Alemania Origen La política de retribuciones de Telefónica tiene como criterio fundamental el de configurar paquetes retributivos que permitan atraer, retener y motivar a los profesionales más destacados, a fin de que la Compañía pueda cumplir sus objetivos estratégicos dentro del marco crecientemente competitivo e internacionalizado en que desarrolla su actividad, y al mismo tiempo el control de costes. Por ello Telefónica realiza de manera periódica encuestas salariales de mercado para mantenerse en una posición competitiva, trabajando con consultoras con enfoque global, cuya metodología de trabajo y herramientas están diseñadas, entre otras cosas, para satisfacer las necesidades regionales, asegurándose de que exista consistencia en la metodología utilizada y en el análisis de los resultados. La compensación fija que Telefónica paga a sus empleados está en todos los casos por encima de los salarios mínimos locales en distintitas proporciones. Así, por ejemplo, en las empresas donde más empleados hay las diferencias respecto al salario mínimo son: Telefónica España 2,73 veces, Telefónica Brasil 1,22 veces, Telefónica México 1,56 y Telefónica Argentina 1,35 veces. Por lo que respecta a la relación entre el salario base de los hombres respecto del de las mujeres, en nuestro mercado doméstico (España, el más relevante) el salario medio de las mujeres representa el 95,2% en los mandos medios y el 94,6% en los gerentes. En la mayoría de los casos además de la retribución fija, el paquete retributivo de nuestros profesionales se encuentra formado por la retribución variable anual que está vinculada, de una parte, a la consecución de objetivos concretos de negocio, cuantificables y alineados con el interés social que inciden en la creación de valor, y de otra parte, a la evaluación del desempeño individual. Los objetivos se ajustan anualmente a las prioridades estratégicas del negocio. Planes de Acciones para empleados de Telefónica: Plan Global de Compra de Acciones para Empleados Este Plan ha continuado avanzando a lo largo de 211. La inscripción al Plan por parte de los empleados fue totalmente voluntaria y comenzó en mayo de 21. Actualmente, más de 38. empleados en todo el mundo mantienen su posición como accionistas de la compañía, con más de 2.4. acciones en su poder. En septiembre de 212 el periodo de tenencia finaliza, y se entregarán las acciones de recompensa a cada uno de los empleados activos participantes del plan. Plan de incentivos a largo plazo en acciones de Telefónica, S.A.: Performance and Investment Plan. En la Junta General de Accionistas de Telefónica, S.A., celebrada el 18 de mayo de 211, fue aprobada la puesta en marcha de un plan de incentivos a largo plazo en acciones denominado Performance and Investment Plan dirigido a los ejecutivos de alto potencial y desempeño del Grupo que ha sido diseñado para incentivar y recompensar el desarrollo individual y de la compañía, y fomentar un mayor compromiso en los resultados de la compañía, tanto como empleados y como accionistas de la misma. El Plan tendrá una duración total de cinco años y se dividirá en tres ciclos de tres años de duración cada uno de ellos (es decir, con entrega de las acciones que correspondan en cada ciclo a los tres años de su inicio), independientes entre sí. El primer ciclo se inició el 1 de julio de 211 (con entrega de las acciones que correspondan a partir del 1 de julio de 214) y el tercero se hará el 1 de julio de 213 (con entrega de las acciones que correspondan a partir del 1 de julio de 216). El Plan preverá que el número de acciones a entregar oscilará entre el 3% del número de acciones teóricas (para el supuesto de que la evolución del TSR de la acción de Telefónica, S.A. se sitúe en, al menos, la mediana del Grupo de Comparación), y el 1% para el caso de que dicha evolución se sitúe en el tercer cuartil o superior del Grupo de Comparación, calculándose el porcentaje por interpolación lineal para aquellos casos que se sitúen entre la mediana y el tercer cuartil. El 1 de Julio de 211 se realizó la primera asignación de acciones bajo este Plan, un total de acciones. Plan de derechos sobre acciones de Telefónica, S.A.: Performance Share Plan (PSP) Se trata de un incentivo de largo plazo para nuestros ejecutivos alineado con el comportamiento de la compañía y con el objetivo de crear un espíritu de accionistas de la empresa. Constaba de 5 ciclos de asignaciones anuales, con un período de vencimiento (vesting) de 3 años cada uno. Tras el vencimiento del Plan, en el mes de julio de 211 se han entregado al total de directivos del Grupo Telefónica que estaban incluidos en el segundo ciclo, un importe de acciones (correspondientes a un total de acciones brutas a las que se aplicó, previamente a la entrega, una retención de acciones). 96 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 97

7 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Nuestros profesionales En sus relaciones laborales en Latinoamérica, Telefónica privilegia la cercanía con sus colaboradores, la comunicación y el respeto a las leyes laborales. Eso le ha permitido ser elegida como el segundo mejor empleador del continente Plan de Acciones Restringidas: Restricted Share Plan (RSP) En la Junta General de Accionistas de Telefónica, S.A., celebrada el 18 de mayo de 211, fue aprobada la puesta en marcha de un nuevo plan de incentivos a largo plazo en acciones denominado Restricted Share Plan (RSP). Se trata de una herramienta flexible para acciones de reclutamiento del mercado externo, y es útil para retener al personal clave de las nuevas adquisiciones, dándoles participación en el patrimonio de la Compañía a través de derechos convertibles en acciones. Su duración total es de cinco años, con entregas puntuales independientes entre sí, que se pueden producir en cualquier momento de los años 211 a 215. Reconocimiento al buen trabajo En el marco del programa estratégico global, en Telefónica lanzamos en 21, para todos los empleados de la compañía, los Premios Bravo! Por primera vez, en la empresa acometíamos a nivel global una iniciativa con el objetivo de premiar el compromiso, esfuerzo y buen hacer de nuestros profesionales. Durante 211, los empleados de Telefónica propusieron un total de 1.7 nominaciones. Se trata de postulaciones que representan los reconocimientos otorgados entre empleados al mejor desempeño a nivel individual y de equipos de Telefónica. En España registramos cerca de 7 nominaciones, 55 en Latinoamérica y 43 en Europa. De todas las nominaciones se entregó el Premio bravo! a cerca de 3 personas, el broche de oro de los distintos programas de reconocimiento que existen a nivel local y regional en las distintas empresas del Grupo Telefónica. Comunicación y transparencia con nuestros empleados El Modelo de Comunicación Interna establecido en el Comité Corporativo de Comunicación Interna, impulsado por la Secretaría General Técnica de Presidencia y por Recursos Humanos, continua liderando la estrategia global de comunicación y la línea editorial de todos los canales de comunicación corporativos. En Telefónica hemos seguido impulsando los diferentes soportes de comunicación interna a disposición de los empleados. Entre ellos destacan la revista global SOMOS, y los medios electrónicos y audiovisuales como El diario de Telefónica, la Intranet Corporativa, el Portal de Distrito Telefónica, la Intranet de Telefónica España, el Portal del Directivo, la Red de Conocimiento Global ekiss 2., y el Programa bravo!+, entre otros. Además, durante 211 se pusieron en marcha diversos micrositios para temas de interés de los empleados, como por ejemplo el del Día de las Mejores Prácticas Comercial y de Marketing, y también el del Correo Unificado Global. En el primer caso, se invitaba al empleado a conectarse y seguir online la retransmisión en directo, además de que se informaba al empleado -para su implicaciónsobre la nueva dinámica de trabajo en la Compañía, además de informarle sobre las ideas más innovadoras, y las mejores prácticas seleccionadas entre las unidades operativas del negocio. En el caso del proyecto sobre Correo Unificado Global, el objetivo fue asegurar el conocimiento de este nuevo sistema de correo global en toda Telefónica, así como transmitir los beneficios en los que se traducía la homogenización. Libertad de asociación y diálogo social En materia de libertad de asociación, en Telefónica tenemos como referentes nuestros Principios de Actuación así como el Protocolo Social de Acuerdos Internacionales que la Compañía tiene firmado con la Union Network International (UNI). En Telefónica respetamos la privacidad de elección de los profesionales en filiación sindical, por lo que no pedimos datos de dicha filiación. Como muestra del dinamismo de la actividad sindical en la Compañía, destacamos que empleados han votado en elecciones sindicales en Telefónica o que supone más del 27% del total de la plantilla. Todos estos procesos de elección se desarrollaron con libertad y total garantía. Las políticas de relaciones laborales que mantenemos en todas las operaciones de Latinoamérica privilegia la cercanía con nuestros colaboradores, el diálogo, la comunicación y el respeto a las leyes laborales. A tal efecto impulsamos de manera sistemática iniciativas de participación, círculos de mejora, apoyo a ideas innovadoras, etc. especialmente en aquellos aspectos vinculados con la gestión del cambio y el desarrollo tecnológico para nuestros empleados y para el entorno social. Todo ello ha debido contribuir a que seamos elegidos como segundo mejor empleador del continente y muy destacados con respecto a otras industrias de nuestro sector. Las relaciones sindicales en nuestras empresas latinoamericanas se basan en el respeto a los representantes legítimos y el cumplimiento de las reglamentaciones internacionales. En los países garantizamos el diálogo permanente estableciendo relaciones de confianza. En algunos lugares hemos sido asimismo reconocidos como referentes en la profundización del dialogo social. Durante 211 las relaciones sindicales se han desarrollado con normalidad y prácticamente no hemos tenido ningún conflicto en ningún país pese a haber tenido que acometer algunas reestructuraciones debidas a la convergencia operativa de operaciones fijas y móviles. En este periodo también hemos avanzado en el perfeccionamiento y ordenación de normas y políticas referidas a la relación con las empresas contratistas que es un asunto muy complejo y que provoca algunas inquietudes sociales. Finalmente también estamos auspiciando formulas consensuadas para disminuir la litigiosidad laboral en dos o tres operaciones que por su pasado histórico eran motivo frecuente de esta problemática. Negociación colectiva Durante 211 el porcentaje de empleados de Telefónica con condiciones laborales reguladas por convenios colectivos se sitúa en el 71% de la plantilla. En el ámbito de Telefónica España y fruto del consolidado marco de diálogo social que venimos desarrollando en los últimos años se han culminado con éxito la negociación del Convenio Colectivo para de Telefónica de España y el acuerdo del Plan Social del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que prevé un máximo de 65 extinciones de contratos de trabajo. Con ello se han conseguido dos importantes acuerdos sociales, en el ámbito de la negociación colectiva que nos permitirán avanzar s en nuestro proyecto de transformación para seguir manteniendo nuestra posición competitiva en el mercado actual, atendiendo de forma óptima las nuevas necesidades de nuestros clientes. En el nuevo Convenio Colectivo se recogen aspectos fundamentales solicitados por la Representación de los Trabajadores en aras a conseguir estabilidad laboral y garantía de empleo durante su vigencia, además modifica el esquema de clasificación profesional, pasando a una organización por grupos profesionales. Se incorporan aspectos muy novedosos que, por citar como ejemplo, el acuerdo obtenido sobre el Protocolo de Actuación para los supuestos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo en el trabajo. En materia salarial se garantiza un equilibrio con un esquema pionero en España que permite el crecimiento de los salarios de los trabajadores vinculándolo al resultado operativo de la compañía, con la desindexación de la revisión salarial tradicional, se consigue de este modo, un equilibrio muy razonable entre los intereses de ambas partes, Empresa y empleados. En esta línea de negociación, el acuerdo obtenido con la Representación de los Trabajadores para el Expediente de Regulación de Empleo que concede la opción a los empleados para que durante su vigencia de 211 a 213 puedan acogerse de manera voluntaria a las medidas que se contemplan en el Plan Social para su baja en la empresa, siempre con plena observancia de los principio de voluntariedad, universalidad y no discriminación. Durante 211 se ha desarrollado también el proceso de Elecciones Sindicales en Telefónica de España para la elección de los representantes de los trabajadores que tuvo lugar en el mes de marzo con un porcentaje de participación del 81,64% de la plantilla se eligieron a los miembros de los comités de empresa provinciales. El proceso se desarrolló con plenas garantías y total normalidad. Respecto de las empresas del grupo cabe destacar el Convenio Colectivo de Telefónica Soluciones con vigencia para el año 211. Comités Paritarios de Seguridad y Salud El modelo de seguridad y salud establecido en las diferentes regiones de Telefónica, muestra una alta representatividad y participación de los trabajadores en los aspectos de seguridad y salud a través de los correspondientes Comités de Seguridad y Salud, que ascienden a un total de 222 Comités en todas las regiones Telefónica. A este respecto, es necesario destacar que durante 211 países como México, Chile y Venezuela han reforzado los programas de trabajo y las actuaciones derivadas de éstos, en el ámbito de sus respectivos Comités de Seguridad y Salud. En todas las regiones Telefónica, los Comités de Seguridad y Salud permiten la puesta en práctica y consolidación de los objetivos establecidos en materia de seguridad y salud, mediante un continuo análisis y seguimiento de la actividad preventiva programada. 98 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 99

8 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Nuestros profesionales Diversidad e Inclusión Todos somos diferentes. En Telefónica vemos en la diferenciación, una ventaja competitiva. En la unión de distintos orígenes, experiencias y perspectivas, la clave del éxito. Porque aportando singularidades de cada individuo, todos crecemos. Somos responsables de crear una cultura en la que todos nos sintamos respetados e incluídos. Ese es el verdadero Progreso. Progreso a través de la inclusión Gestión de la diversidad en Telefónica En Telefónica creemos en nuestra fuerza de trabajo diversa como una verdadera palanca de generación de valor. La diferenciación, los distintos orígenes, experiencias y perspectivas que se integran en nuestra Compañía es una ventaja competitiva y uno de los pilares de nuestro éxito. Nuestros Principios de Actuación, que rigen el comportamiento de nuestros empleados, recogen explícitamente que: impulsamos la igualdad de oportunidades y tratamos a todas las personas de manera justa e imparcial sin prejuicios asociados a la raza, color, nacionalidad, origen étnico, religión, género, orientación sexual, estado civil, edad, discapacidad o responsabilidades familiares. Indicadores A cierre de 211, el número de mujeres en Telefónica era de , el 54% de la plantilla total (3,5 puntos porcentuales más que en 21). Asimismo, el 19,1% de los directivos eran mujeres (frente al 16,8 del año anterior). El número de empleados en los que se ha podido certificar alguna discapacidad era de en 211. Diversidad en Telefónica Europa En 211 se llevaron a cabo una investigación interna y otra externa al objeto de determinar las necesidades de la Compañía para una adecuada gestión de la Diversidad en Telefónica. Siendo conscientes de la amplitud de temas que abarca la diversidad, ambas investigaciones pusieron foco en la diversidad de género que ha permitido hacer un diagnóstico de la situación más preciso para un ámbito de la diversidad que en la actualidad es de gran importancia. Investigación Interna: Internamente el análisis ha consistido en la realización de grupos de discusión a empleados de diferentes colectivos (mujeres no managers, mujeres managers, hombres managers, mujeres incorporadas tras la baja maternal ), así como entrevistas en profundidad a directivos de todos los países integrantes de la región Europea en 211. El resultado obtenido ha tenido como respuesta el compromiso de desarrollar grupos de acciones en tres ámbitos de actuación: 1. Liderazgo Un compromiso de mejorar el entendimiento de nuestros líderes sobre los beneficios de gestionar con la perspectiva de la diversidad y así no perder las oportunidades que brinda su gestión. 2. Clientes Elaboración de estudios en profundidad en relación a grupos de clientes que, con un potencial comercial importante, no están siendo considerados convenientemente como parte de nuestra base de clientes. 3. Talento Mejorar los procesos de reclutamiento y retención de talento al objeto de atraer y retener a la Compañía el mejor equipo diverso. Áreas de interés identificadas como resultado de la investigación interna Gestión del Talento Trabajo flexible Talento Telefónica Europa va a implementar diversos programas que ayuden a alcanzar los siguientes compromisos: 1) Pipeline de Talento. 2) Programa de Liderazgo de Mujeres. 3) Programa de Perfil de Candidatos. 4) Programa de Perfil de Graduados. 5) Comités de Selección. A cierre de ejercicio 211 cada uno de los países de la región Europea ha designado uno de los miembros de sus consejos de administración como Diversity Champion así como un Champion Europeo que durante el siguiente ejercicio va a ser representado por el CEO de Telefónica Alemania, responsable de acometer acciones dirigidas a alcanzar los compromisos anteriormente enunciados. Algunas de las iniciativas ya comenzadas a diciembre 211 son las siguientes: Telefónica España Incorporación de un Protocolo de Actuación para los supuestos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo en el trabajo en el nuevo Convenio Colectivo Planificación de la implementación de los grupos de discusión de la investigación interna. Apoyo a la maternidad Líneas de Acción 21 Durante 211 se ha continuado con la labor comenzada el año anterior a través del proyecto global de Diversidad presentado en el último trimestre de 21 en el marco de la Oficina de los Principios de Actuación. El proyecto, encargado de integrar la Diversidad en todos los ámbitos de la Compañía ha desarrollado este año un piloto en Telefónica Europa cuyos resultados han sido tan satisfactorios que serán trasladados al resto de las regiones durante el siguiente ejercicio. Reclutamiento Creativo Plan de sucesión Capacidades de gestión de personas 1 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 11

9 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Nuestros profesionales Las siguientes características resume la metodología utilizada en el estudio: LinkedInResearch Network seleccionó una muestra representativa profesionales del sector de las telecomunicaciones y la tecnología en España, Brasil, Irlanda, Alemania, República Checa y el Reino Unido. Los miembros de LinkedIn de esa selección fueron invitados a participar en el estudio a través de un enviado por LinkedIn. de Selección diverso y equilibrado de manera que las incorporaciones a la compañía sean una de las herramientas que ayuden a alcanzar una fuerza de trabajo diversa capaz de entender y dar respuesta a las necesidades de clientes de distintos orígenes, raza, género, edad, etc. En 211 Telefónica fue elegida una de las 25 mejores compañías globales para trabajar en el mundo según el Instituto Great Place towork. Telefónica República Checa: Guardería en la oficina. Programa de apoyo a los padres que con excedencias por maternidad ó paternidad Portal online para permitir a la mujer estar en contacto con la compañía durante la duración del periodo de baja por maternidad. Telefónica Alemania El CEO de la compañía ha firmado una iniciativa de la industria en favor de una mejora en la participación de la mujer en puestos directivos Memorandum de apoyo a la mujer para alcanzar puestos directivos. Asimismo Telefónica Alemania participa en un programa de la industria para favorecer una mayor representación de la mujer. Telefónica Irlanda Mejora del esquema de trabajo flexible. Telefónica en el Reino Unido Campaña sobre salud mental. Mejora del esquema de trabajo flexible. Introducción de la diversidad en el ámbito comercial: nuevos segmentos de clientes a valorar; mejora del diseño de las tiendas, servicio y lenguaje utilizado con esos segmentos de clientes infraconsiderados para incorporar sus preferencias y necesidades. Lanzamiento de mumsnet, nuevos servicios comerciales orientados a las familias. De entre todas las iniciativas mencionadas algunas tienen un componente muy local y no son exportable a otros países. Sin embargo, muchas de ellas tratan problemáticas presentes en todos los países. A modo de ejemplo la incorporaciones al puesto de trabajo tras una baja maternal/paternal es un proceso de adaptación duro en cualquier sitio. En Telefónica somos conscientes del riesgo de retención de nuestro talento si no cuidamos esas necesidades. De esta manera el Programa de apoyo a los padres con excedencias por maternidad o paternidad busca dar apoyo que nuestros profesionales independientemente del género en este tipo de circunstancias. Investigación Externa: Teléfonica, junto con LinkedIn como socio analista, realizó una investigación durante la segunda mitad de 211 para entender qué es lo que valoran las mujeres profesionales para estar satisfechas con sus trabajos y con las compañías para las que trabajan. La idea que subyace es identificar posibles carencias, barreras, así como elementos valorados para avanzar hacia un equilibrio en la proporción de mujeres y hombres profesionales que conforman el grupo Telefónica; poniendo especial énfasis en aquello que sirva de ayuda a las mujeres para progresar en sus carreras profesionales en compañías como la nuestra. LinkedIn encuestó a 826 miembros en septiembre 211 para este estudio. LinkedIn s Recruitment Index fué calculado con una selección de preguntas Core de reclutamiento y está basado en 5,+ respuestas de estudios de benchmark recientes. De los 826 miembros de LinkedIn encuestados, se realizaron entrevistas a un número de ellos en los distintos países y grupos de profesionales. Los miembros encuestados estaban en España (16%), Reino Unido (21%), Irlanda (16%), Alemania (16%), República Checa (15%) y Brasil (16%). Los miembros que respondieron a las encuestas pueden agruparse en las siguientes categorías: mujeres con salario sin hijos (25%), mujeres managers sin hijos (25%), madres trabajadoras (17%) y hombres senior managers (27%). En el Reino Unido, Alemania, Irlanda y la República Checa se preguntó por O2 como subsidiaria de Telefónica. Las conclusiones obtenidas del estudio han sido de enorme interés e incluidas como variables consideradas en la gestión del proyecto de Diversidad en particular y de la gestión de nuestros profesionales en su sentido más ampliolo que refuerza algunas de las ideas que siempre han dirigido la Diversidad en Telefónica: Diversidad 36º: la diversidad es un concepto trasversal y a tener en cuenta en todas las áreas de la compañía. En relación al ámbito del género investigado, los aspectos más altamente valorados por las mujeres tienen que ver con su desarrollo profesional. Especial relevancia ha tenido la coherencia de los resultados obtenidos en las dos investigaciones realizadas, la interna y la externa, y por tanto sirven de aval para el programa de acciones del Proyecto de Diversidad en Telefónica. Atracción, reclutamiento y selección en diversidad: En Telefónica llevamos años trabajando en aras de ser el empleador de elección para candidatos de distintos orígenes, raza, género, edad El objetivo es disponer de una oferta diversa en el Reclutamiento que permita llevar a cabo un proceso Movilidad del Talento para la promoción de la diversidad En Telefónica es una prioridad promover la movilidad del Talento porque creemos que es un factor clave en la gestión de la diversidad de la que disfrutamos y permite el desarrollo de las personas y de la organización, gracias a la transferencia de conocimientos y prácticas entre empresas a lo largo del Grupo. Por esta razón, tenemos en marcha desde el año 28 el Modelo de Gestión Global de Asignaciones Internacionales. Del 1% de asignaciones nuevas que se han efectuado en 211, el 35,26% corresponde a mujeres y el 64,74% a hombres. Esto supone un descenso frente al año anterior donde la proporción era 41%-59% y se aproxima a la cifra del 29 35%- 65% respectivamente. Si atendemos al tipo de asignación realizada por ambos, la distribución por género para las asignaciones de corto plazo y las rotaciones es muy similar. Sin embargo, en el caso de las nuevas asignaciones de más de 12 meses, vemos que el 88,89% las han realizado hombres frente al 11,11% de mujeres. El motivo de mayor peso que explican estos datos es que en la gran mayoría de las sociedades en las que operamos el hombre tiene un mayor peso que la mujer en la carga familiar y esta circunstancia hace que a las mujeres les sea difícil aceptar retos que supongan un cambio de residencia de la unidad familiar por muy atractivas que sean las condiciones de la rotación. Distribución por tipo de asignación y género ST 6<12mths= Asignación a corto plazo 6-12 meses ST<6mths= Rotación <6 meses LT= Asignación largo plazo >12meses 11,11% 88,89% 45,45% 41,84% 54,55% 58,16% Mujeres Hombres 12 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 13

10 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Nuestros profesionales Seguridad y salud en el trabajo El ámbito de la Seguridad, Salud y Bienestar en Telefónica se rige por los mismos principios de solidez y prestigio que rigen los Principios de actuación de nuestra Compañía. Es nuestro objetivo aprovechar las sinergias que nos ofrece un modelo global de Compañía con objeto de implementar políticas, procedimientos y actuaciones comunes que nos permitan generar un proceso de mejora continua que incide directamente en el bienestar de los trabajadores y, en consecuencia, en la reducción de los accidentes laborales. Objetivo del proyecto El objetivo de nuestro proyecto contempla establecer un Sistema Global de Gestión de Seguridad y Salud en las operadoras de las diferentes regiones Telefónica que nos permita identificar y compartir las mejoras prácticas, así como poder realizar el seguimiento del modelo tal y como se describe a continuación: Europa: seguir estableciendo sinergias de grupo en torno al modelo de Gestión y avanzar en aquellos aspectos preventivos que así lo requieran. España: mantener el proceso de mejora continua del Sistema de Gestión. Latinoamérica: avanzar en la consolidación del modelo de Gestión, mejorando la implantación del mismo y alcanzar la excelencia del Sistema. En el medio plazo se pretende ampliar el modelo a todas las empresas que conforman el grupo. Órgano de gestión La Dirección del Servicio Mancomunado de Prevención de Riesgos Laborales (perteneciente a la Dirección de Recursos Humanos y Gestión de Talento de Telefónica España) es la unidad designada como Centro de Competencia del Grupo Telefónica, coordinando las actuaciones globales en materia de prevención y salud laboral. Durante 211, se ha continuado con la labor de promover, mediante el correspondiente asesoramiento, a las operadoras de las diferentes regiones Telefónica en materia de seguridad, salud y bienestar, impulsando la Política Preventiva en todas las Empresas del Grupo y sentando las bases para un Sistema de Gestión Global de Seguridad y Salud, preparando para ello la implantación del Proyecto Human Capital 2.. En 211 se realizaron dos investigaciones, una interna y otra externa, para determinar las necesidades para conseguir una adecuada gestión de la Diversidad Indicadores GRI Globales 211 TOTAL 211 TOTAL 21 IR,83,91 ODR,36,32 IDR 25,62 27,78 AR 4.436, ,11 IR (Tasa de accidentes). ODR (Tasa de enfermedades profesionales). IDR (Tasa de días perdidos). AR (Tasa de absentismo) Tasa de accidentes (IR): es la cantidad de accidentes en relación al tiempo total trabajado por la totalidad del colectivo de trabajadores durante el periodo objeto del informe. IR= (nº total de accidentes / total horas trabajadas) x 2. Tasa de enfermedades profesionales (ODR): es la cantidad de casos de enfermedades profesionales en relación al tiempo total trabajado por la totalidad del colectivo de trabajadores durante todo el período. ODR= (nº total de casos de enfermedades ocupacionales / total horas trabajadas) x 2. Tasa de días perdidos (IDR): es el impacto de los accidentes y enfermedades profesionales tal y como se reflejan en el número de días no trabajados por los empleados afectados. Se expresa comparando el total de días perdidos con el total de horas previstas de trabajo para la totalidad de la plantilla durante el período objeto del informe. IDR= (nº total de días perdidos / total horas trabajadas) x 2. Tasa de absentismo (AR): se refiere al número real de días perdidos por absentismo, expresado como porcentaje respecto al número de días totales previstos de trabajo para la totalidad del colectivo de trabajadores durante el período del informe. AR= (nº total de días perdidos por incapacidad durante el periodo / nº total de días trabajados por el colectivo de trabajadores durante el mismo periodo) x 2. *Nota: el factor 2. es el resultado de 5 semanas laborales de 4 horas por cada 1 empleados. Al utilizar ese factor, la tasa resultante queda vinculada al número de trabajadores, no al número de horas. Para facilitar la transparencia y la comparación con otras empresas de nuestro sector, en los ratios se han incluido sólo los negocios core de Telefónica: telecomunicaciones fijas y móviles en los países en los que operamos, sumando todas las actividades de España, al ser el centro corporativo de la Compañía. Se han excluido para el cálculo de estos ratios los empleados de actividades no relacionadas con la actividad principal de nuestra compañía (principalmente los de Atento y Terra en América Latina). De la misma manera, las empresas de contratación social de ATAM no se han tenido en cuenta porque se desvirtuaría la comparabilidad de Telefónica con el resto de operadoras al tratarse de actividades cuyo objeto principal es la integración de personas con discapacidad. PROBABILIDAD MUY BAJA (MB) BAJA (B) MEDIA (M) ALTA (A) MUY ALTA (MA) Líneas de acción 211 Durante 211son destacables los siguientes hitos: Actuaciones del Centro de Competencia de Seguridad, Salud y Bienestar LIGERAMENTE DAÑINO (LD) Trivial Trivial Tolerable Moderado Importante En 211 hemos continuado trabajando en la homogeneización de procedimientos e instrucciones en el ámbito de la Seguridad, Salud y Bienestar, promoviendo y divulgando las buenas prácticas entre las operadoras de las diferentes regiones del Grupo Telefónica. Desde el Centro de Competencia hemos progresado notablemente en el proceso de diagnosis del grado de implantación de la seguridad salud y bienestar en las diferentes compañías, mediante el cuestionario de autodiagnóstico (estructurado en cuatro niveles: iniciado, intermedio, avanzado y excelente), lo que nos ha permitido establecer objetivos comunes en materia de Seguridad, Salud y Bienestar. En esta línea hemos progresado en todas las regiones tal y como se reseña a continuación: Europa En Alemania, Irlanda, Reino Unido y República Checa continuamos manteniendo el nivel de excelencia en la diagnosis de nuestros sistemas de gestión de seguridad y salud. Es muy notable en esta línea la progresión continua en Eslovaquia, que ha obtenido el nivel de Avanzado. Para ello hemos implantado en su Sistema de Gestión el seguimiento de los incidentes que conlleva un programa para el control y eliminación de los riesgos. España En la operación en España, como parte del sistema global de vigilancia de la salud, realizamos anualmente el ofrecimiento de reconocimiento médico preventivo a toda la plantilla. Queremos destacar que con la firma del Convenio Colectivo de Telefónica de España, hemos implantado el acceso al servicio de psicoterapia como elemento de mejora a los servicios de salud ya existentes. De esta manera, afianzamos el compromiso de Telefónica dentro del programa Good work good health, iniciativa promovida DAÑINO (LD) Tolerable Tolerable Moderado Importante Muy importante CONSECUENCIA MUY DAÑINO (MD) Tolerable Moderado Importante Muy importante Muy importante EXTREMADAMENTE DAÑINO (ED) Moderado Importante Muy importante Muy importante Muy importante por ETNO (European Telecommunications Network Operators) en el que han participado diversas operadoras del ámbito de las telecomunicaciones en Europa con objeto de compartir las mejores prácticas en el sector sobre la gestión de la salud mental y bienestar en el lugar de trabajo. Latinoamérica En la región latinoamericana hemos obtenido avances significativos en los sistemas de gestión de Seguridad Salud y Bienestar (SSB). En concreto hemos alcanzado el nivel de avanzado en el sistema de gestión, de acuerdo al procedimiento establecido para su diagnosis, en Argentina, Brasil, Chile, El Salvador, Guatemala, Perú y Venezuela. Workshop 2. Proyecto Global SAP Durante 211 tuvo lugar en España el encuentro a nivel global de los responsables en recursos humanos y seguridad y salud, en el que se estableció el modelo global de procesos para la gestión de la prevención de riesgos laborales y salud laboral y el cumplimiento de requisitos normativos tanto internos como externos, para su implementación en SAP Human Capital Managment. En esta línea, hemos consensuado la matriz corporativa de Evaluación General de Riesgos de Telefónica, introduciendo 5 niveles de probabilidad y consecuencia que permiten obtener la estimación del riesgo asociada a las tareas que desarrollan los trabajadores. Posteriormente hemos catalogado los diferentes riesgos, agrupándolos en: Seguridad, Higiene y Ergonomía y Psicosociología. Este procedimiento global de evaluación nos va a permitir establecer procesos y procedimientos comunes de trabajo seguro, así como diseñar objetivos de mejora continua para todas las operadoras de las regiones Telefónica. Auditoria del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud Una vez obtenida la certificación en el estándar internacional OHSAS (Occupational Health and Safety Assessment Series) del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud de nuestra sede social en el ámbito Telefónica España, ubicada en el Distrito Telefónica, durante 211, y como parte del proceso de verificación establecido en el citado estándar, se ha obtenido la renovación del certificado OHSAS. 14 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 15

11 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Nuestros profesionales Los responsables de recursos humanos y seguridad y salud de todo el Grupo mantuvieron un encuentro en el que se estableció el modelo global de procesos para la gestión de la prevención de riesgos laborales Continuando la mejora de las actividades preventivas en las regiones del Grupo Telefónica En Europa, durante 211, debemos destacar a Telefónica Eslovaquia que ha completado para todas sus oficinas la valoración de riesgos/ categorización de las tareas definidas para cada tipo de trabajo. La mejora continua que propone el modelo OHSAS nos asegura mantener unos elevados niveles de protección de la seguridad y salud de los trabajadores, además de la implantación de un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo coordinado y coherente con los objetivos y estrategias de la organización que conlleva la reducción de los ratios de accidentalidad. Participación de la Dirección del Servicio Mancomunado de Prevención de Riesgos Laborales en el foro internacional GSM Association El GSMA representa los intereses de los operadores móviles a nivel mundial, contando con la participación en el mismo de más de 8 operadores, incluido Telefónica, pertenecientes a más de 22 países. En esta línea, el GSMA dispone de una gran diversidad de grupos de trabajo en el que se comparten sinergias y líneas de trabajo conjuntas como parte de la estrategia global del GSMA. Uno de estos grupos es el denominado HSSE, dedicado a la seguridad y salud en todo lo relativo a las operaciones móviles, del que forman partes diversos operadores. Desde el Servicio Mancomunado se ha participado en el HSSE mediante el desarrollo del documento Guideline for the prevention of occupational risk related to the protection and prevention of occupational hazards as they relate to infrastructure sharing. Este procedimiento, implantado previamente en España, y que mediante el grupo HSSE hemos podido exportar al resto de países, pretende disponer de una serie de líneas maestras en materia de seguridad y salud en lo relativo a la compartición de infraestructuras que habitualmente realizan los operadores. Mediante el intercambio de información y el establecimiento de los preceptivos medios de coordinación y comunicación entre los operadores se pueden establecer medidas preventivas efectivas que permitan el desarrollo seguro de los trabajos independientemente del operador que esté actuando en el emplazamiento. Asimismo, el número de accidentes de trabajo se ha reducido considerablemente, en concreto en un 15% con respecto a 211, lo que evidencia la mejora asociada a la efectiva implantación del sistema de gestión de seguridad y salud en trabajo. En Latinoamérica podemos destacar varios países que en 211 ahondan en un proceso de mejora continua de sus actividades preventivas, como es el caso de Brasil Vivo, en el que se ha realizado un programa de prevención contra caídas de altura con una participación en el mismo de 3 profesionales. Desde Chile se ha desarrollado la implementación de cuarenta planes de emergencia, habiendo realizado para ello inspección de los lugares de trabajo, instalación de señalización, designación de equipos de emergencia, charlas de seguridad a todos los ocupantes del edificio, etc. En Perú se han definido procedimientos de trabajo seguro para las tareas de trabajos en postes, trabajos en cámaras subterráneas, trabajos en torres de comunicaciones y manejo seguro de vehículos. En Venezuela, una vez realizado el correspondiente proceso de elección de 8 delegados de prevención, se han constituido un total de 68 Comités de Seguridad y salud. En Colombia se ha logrado la calificación ante el Consejo Colombiano de seguridad bajo el estándar RUC herramienta de evaluación con características similares al OHSAS 181 obteniendo una nota del 96%. En esta línea se ha establecido un sistema de gestión de seguridad y salud, con una estructura conformada en cuatro bloques generales: liderazgo y compromiso gerencial, desarrollo y ejecución del sistema de gestión, administración de los riesgos y finalmente el proceso de evaluación y seguimiento (auditorias, acciones correctivas y preventivas, inspecciones y seguimiento de los requisitos legales). Indicadores de accidentalidad España Tasa de Incidencia Ratio de Gravedad Tasa de Duración Media 211 7,69 26,13 33, ,78 199,43 25,6 29 7,79 28,75 23,2 Accidentalidad Mediante el procedimiento análisis siniestralidad Grupo Telefónica desarrollado para todas las regiones del Grupo Telefónica, nos permite disponer de una herramienta unificada para analizar la accidentalidad de las diferentes empresas y poder realizar el análisis comparativo de las tasas de accidentalidad, y por tanto poder establecer procesos de mejora continua (más datos en el cuadro a pie de página). Los indicadores que hemos recabado de las diferentes regiones en 211, son los siguientes: Tasa de Incidencia Ratio de Gravedad Tasa de Duración Media Europa Tasa de Incidencia Ratio de Gravedad Tasa de Duración Media 211 3,52 98,73 28,8 21 4,9 79,63 19, ,21 89,39 17,12 Representación de los trabajadores en Comités Paritarios de Seguridad y Salud El modelo de seguridad y salud establecido en las diferentes regiones de Telefónica, muestra una alta representatividad y participación de los trabajadores en los aspectos de seguridad y salud a través de los correspondientes Comités de Seguridad y Salud, que ascienden a un total de 233 Comités en todas las regiones Telefónica. A este respecto, es necesario destacar que durante 211 países como México, Chile y Venezuela han reforzado los programas de trabajo y lasactuaciones derivadas de éstos, en el ámbito de sus respectivos Comités de Seguridad y Salud. En todas las regiones Telefónica, los Comités de Seguridad y Salud permiten la puesta en práctica y consolidación de los objetivos establecidos en materia de seguridad y salud, mediante un continuo análisis y seguimiento de la actividad preventiva programada. Latam Tasa de Incidencia Ratio de Gravedad Tasa de Duración Media 211 1,79 323,27 29, ,23 42,2 34, ,16 137,75 16,87 16 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 17

12 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Inclusión digital Inclusión digital Eliminar las barreras de acceso a las tecnologías de la información y la comunicación es promover la inclusión social mediante las capacidades de Telefónica para eliminar obstáculos geográficos, sociales o económicos. ConectaRSE busca identificar las mejores iniciativas desarrolladas en zonas rurales del país usando como base las TIC E n Telefónica asumimos el compromiso para promover el desarrollo económico, social y cultural de las comunidades donde operamos, y nuestro compromiso se extiende a asegurar que toda la sociedad pueda disfrutar los beneficios de las tecnologías de la información y comunicación. Nuestro objetivo es eliminar las barreras que pueden bloquear el acceso a las TIC, ya sean económicas, geográficas, económicas, educacionales o debido a una discapacidad. Desde hace unos años, el reto de Telefónica es pasar de lo que denominamos la inclusión social, que consiste en la donación de dinero o tecnología a proyectos sociales y de inclusión digital, hacia la creación de un nuevo concepto que aproveche las fortalezas distintivas del negocio de Telefónica, tanto por su experiencia empresarial, como por su amplia presencia territorial y su capacidad tecnológica. La innovación social de Telefónica está alineada con la estrategia de negocio de la Compañía para así maximizar su impacto a través de la creación de valor para el negocio. Telefónica entiende la innovación social como nuevas ideas (productos, servicios y modelos) que satisfacen simultáneamente necesidades sociales y que crean nuevas oportunidades de negocio. En definitiva, aplicar soluciones comerciales a desafíos sociales presentes en la sociedad en ámbitos tan diversos como la salud, la seguridad o la educación, la agricultura o el acceso a internet desde zonas rurales. (para más información, consultar Acceso a zonas Remotas La brecha geográfica es una barrera que puede impedir el acceso a las telecomunicaciones en zonas rurales remotas debido al alto coste de que conlleva dotar de infraestructuras adecuadas a estas zonas de difícil rentabilidad por la alta proporción de costes fijos que tiene el modelo de negocio del servicio. Con el objetivo de romper esta brecha geográfica, en Telefónica destinamos recursos a la innovación de diversas tecnologías y servicios. Algunos de los ejemplos más significativos de 211 en este sentido han sido: ConectaRSE Telefónica lanzó durante 211 ConectaRSE para crecer: Premio al desarrollo rural a través de las telecomunicaciones, que busca identificar las mejores iniciativas desarrolladas en zonas rurales del país, que hayan tenido impacto social y económico en sus pobladores y/o comunidades, usando como base las telecomunicaciones. El premio busca identificar las mejores prácticas de transformación y buen uso de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) de cara a generar espacios de aprendizaje para impulsar la gestión rural, la promoción de la innovación y el emprendimiento. El fin último es reconocer, sobre todo, a las localidades rurales que están siendo partícipes de las oportunidades que brindan las TIC, ya que su experiencia puede servir como ejemplo a muchas otras iniciativas individuales, proyectos colectivos, alianzas con ONG y alianzas público- privadas con impacto económico y productivo a partir del uso del Internet, telefonía móvil, telefonía pública y TV de Pago. Respecto a los premios, se eligieron tres ganadores por lo que recibirán equipamiento, formación y asesoría integral para el desarrollo y fortalecimiento de sus iniciativas ($3. para el primer lugar, $2. para el segundo lugar y $1, para el tercero). También se otorgó un Premio Especial al Testimonio de Vida a las cinco historias más impactantes de transformación a partir del uso de las nuevas tecnologías. El primer puesto fue para la Asociación de Turismo Rural Solidario (ASTURS) en Capachica (Puno). La iniciativa consistía en fortalecer las capacidades y habilidades de las familias, implementar y mejorar los servicios turísticos y desarrollar viajes de turismo solidario dirigido a las familias emprendedoras de turismo rural vivencial, de las comunidades del lago Titicaca poco visitadas. ASTURS ha mejorado las condiciones de vida de 75 familias de 9 comunidades con microcréditos, fortalecimiento de capacidades a partir de las TIC y desarrollo de viajes solidarios con turistas. Se cuenta con apoyo de las asociaciones DEPARTS y Culture Contact de Francia. 18 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 19

13 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Inclusión digital Las TIC son una herramienta idónea para la inclusión social y económica de comunidades con bajos ingresos Programa Fono Ya en Perú Movistar en el Perú creó a finales del 29 el programa Fono Ya. Es un servicio de telefonía fija inalámbrica que cuenta con el respaldo de la tecnología celular, lo que ha permitido llegar a zonas alejadas del país que no tenían opción de comunicación en su hogar. A finales de 211, son ya más de 56. los hogares que disponen de comunicación gracias a Fono Ya, con lo que Movistar amplía el número de personas que disfrutan en Perú de sus servicios de telecomunicaciones. Se trata de una propuesta de telefonía rápida, fácil y económica, mediante la cual el cliente sólo lo compra, se lo lleva y puede comenzar a hablar desde la comodidad de su hogar. Entre los beneficios que ofrece este servicio a los segmentos socioeconómicos más desfavorecidos se encuentra la oportunidad de acceder a los servicios adicionales sin pagar más, como el hacer uso del envío y recepción de mensajes de texto. Durante 21, destacó el lanzamiento de las recargas virtuales Fono Ya, un servicio que permite a los usuarios recargar sus teléfonos fijoinalámbricos de manera virtual en cualquiera de los 6. puntos de recarga a nivel nacional y contar siempre con 3 días efectivos de línea activa. Conexão Amazónica en Brasil La Amazonía brasileña está más conectada al mundo gracias a la tecnología de Telefónica, a través de una antena que llevará conexión a Internet de banda ancha y tecnología celular de tercera generación a cerca de 2. personas de comunidades remotas del estado de Pará, en el norte del país. La antena, que comenzó a funcionar en 29, fue instalada en la pequeña Belterra, municipio de casi 13. habitantes que hasta ahora vivían aislados, sin conexión móvil ni Internet, en lo más profundo de la Amazonía. La iniciativa fue desarrollada por la operadora móvil Vivo, sociedad de Telefónica, y la sueca Ericsson, como parte de un proyecto mayor de innovación social que lleva a cabo la Organización No Gubernamental Saude e Alegría, que desde hace 22 años trabaja para combatir el aislamiento de la región, ente otros aspectos. La llegada de nuestra tecnología desencadenó una positiva revolución en la vida de las comunidades riberanas, contribuyendo activamente al desarrollo de la región. De acuerdo con las investigaciones de la Facultad Integradas Tapajós, cerca del 9% de las personas opinan que el teléfono móvil cambió para mejor su día a día, el 53% consideran que ha contribuido activamente para la creación de empresas y la generación de puestos de trabajo, más del 4% de los estudiantes utilizan ahora el Internet para sus estudios y el 2% de ellos están matriculados en cursos a distancia. Inclusión económica Dos tercios de las personas en el mundo ganan menos de 2. dólares por año. Se trata de personas incluidas en la conocida como base de la pirámide. Sólo en América Latina cerca de la mitad de la población de casi 7 millones de personas, se encuentra en esta agrupación, con un 25% por debajo de la línea de pobreza (lo que significa un gasto de 2 dólares por día por persona). Pero la pobreza, no sólo aplica a América Latina. Según el informe Exclusión y desarrollo social 212 elaborado por la Fundación FOESSA y Cáritas, la ONG de la Iglesia Católica, la proporción de hogares españoles que viven por debajo del umbral de la pobreza es de casi el 22 por ciento y que otro 25 por ciento de los hogares está en situación de riesgo. Las TIC son una herramienta idónea para la inclusión social y económica de comunidades de bajos ingresos. Servicios como mobile banking presentan una oportunidad real para favorecer la inclusión financiera de comunidades de bajos ingresos, a la vez que se acelera la consecución de los Objetivos de Desarrollo del Milenio. Los programas más relevantes realizados en 211 fueron: Programa Porta a Porta en Brasil Vivo en Brasil creó a finales del 29 un grupo de comerciales encargados de ofrecer a los habitantes de rentas bajas del barrio de Piratininga, en las afueras de São Paulo, la instalación de servicios fijos de comunicaciones. En la actualidad lo que empezó como una experiencia piloto se extiende a otras comunidades de Brasil de bajos ingresos y emplea de forma directa a unas1. personas bajo el programa Porta a Porta. Los comerciales contratados son residentes de estas comunidades, con lo que además de generar desarrollo económico, también se produce un impacto social a través del empleo directo. Además, al tratarse de población local, aporta una mayor confianza y cercanía a los potenciales nuevos clientes al ofrecer estos servicios. En la actualidad, Vivo cuenta con más de 2 paquetes diferentes adaptados para consumidores de bajos ingresos. Están basados fundamentalmente en un modelo de prepago, el cliente no paga la cuota mensual y dispone de un crédito para gastar en cualquier tipo de conexión, ya sea fija o móvil. Empresarios Pymedia en Colombia El programa Empresarios Pymedia en Colombia nació en 29. La introducción del uso de las TIC en las pymes es clave de cara a incrementar su productividad y competitividad en una economía globalizada. Para ello, y aprovechando la tecnología instalada por Telefónica por medio del proyecto Compartel, Telefónica en colaboración con diversas universidades colombianas apoya a las Pymes colombianas en el uso de las Tecnologías de la información y la Comunicación como herramienta para incrementar la competitividad de sus negocios. El objetivo del programa es conectar a estudiantes y egresados de carreras afines a la comunicación y la publicidad, para que asesoren a las Pymes en la implementación de estrategias y la creación de campañas publicitarias, a través de medios digitales para aumentar sus posibilidades de contactar con nuevos clientes. En definitiva, crear el ecosistema idóneo para que estudiantes y empresarios. La cuarta versión se llevó a cabo en el primer semestre de 211 y giró en torno al concepto de Ideas para E- Volucionar. Contó con 15 universidades en 7 ciudades en las que participaron 447 empresas y donde la empresa ganadora fue Guianza Express y los universitarios fueron dos estudiantes de la Universidad Jorge Tadeo Lozano de Cartagena. El objetivo para las siguientes versiones del proyecto es consolidar el programa en las universidades participantes para llegar a más estudiantes, lo que permitirá aumentar el número de pymes clientes de Telefónica. También se pretende crear una comunidad de empresarios Pymedia a través de una operación virtual, y con nuevos socios estratégicos, garantizando así la sostenibilidad del proyecto. Wanda, Inclusión Financiera en América Latina Telefónica y MasterCard han llegado a un acuerdo para crear una Joint Venture que tiene como objetivo liderar el desarrollo de soluciones financieras a través del móvil en América Latina. El acuerdo incluye a los doce países de Latinoamérica en los que Telefónica opera a través de la marca Movistar. Se trata de la primera vez que dos empresas líderes del sector de pagos y de las telecomunicaciones se alían para crear una nueva compañía enfocada en integrar las ventajas de facilidad y accesibilidad del uso del móvil como herramienta para dar soluciones financieras asociadas con los sistemas de pago electrónico existentes. El uso de medios de pagos electrónicos se extenderá a nuevos segmentos donde tradicionalmente sólo se acepta dinero en efectivo (taxis o vendedores ambulantes, entre otros). El abanico de oportunidades que se abre ante esta iniciativa engloba tanto la inclusión financiera de poblaciones todavía no bancarizadas como la transformación de los modos de pago tradicionales, introduciendo las facilidades que ofrecen las nuevas tecnologías, en este caso la telefonía móvil. En 212, Wanda ofrecerá soluciones de pagos móviles a más de 87 millones de clientes Movistar en doce países de la región. Los servicios de pago a través del móvil estarán asociados a un 11 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 111

14 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Inclusión digital La Amazonía brasileña está más conectada al mundo gracias a la tecnología de Telefónica que lleva internet a comunidades remotas del norte del país Telefónica, como miembro de la Red Europea de la discapacidad RSE+D, impulsada por la Fundación ONCE, publica por primer año la mayor parte de los indicadores propuestos por dicha red para evaluar la integración de la discapacidad en las empresas españolas. El servicio es fruto del acuerdo entre Telefónica y MoneyGram International que facilitará el envío de dinero a sus clientes desde cualquier emplazamiento de Movistar Remesas a través de la red internacional de MoneyGram, con oficinas en todo el mundo. Vicente del Bosque, seleccionador nacional de Fútbol, inauguró la nueva red de transferencias de dinero haciendo los dos primeros envíos, uno nacional a la ONG Fundación Síndrome de Down en Madrid y la primera transacción internacional al programa Proniño de la Fundación de Telefónica en Latinoamérica. Ambas donaciones sumaban un total de 2.. M-Inclusion: El proyecto Plataforma de Inclusión Móvil para Europa y Latinoamérica (M-Inclusion) es una acción de Apoyo financiada por la Comisión Europea al amparo del VII Programa Marco, cuyo objetivo general es la creación, a través de una plataforma online, de un marco de cooperación entre promotores de soluciones móviles de la UE y de Latinoamérica para promover el desarrollo de soluciones nuevas y asequibles que mejoren la autonomía personal de personas en riesgo de exclusión. Entre los socios del proyecto se encuentran tres Universidades: la Universitat Politécnica de Valencia en España, la Universidad Peruana Cayetano Heredia en el Perú y la Universidad Federal de Minas Gerais en Brasil. Indicadores discapacidad Indicador Dato 211 Cumplimiento de la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI) (España) 3,18% Volumen de contratación a proveedores sociales que emplean a pcd* ( ) (España) Nivel de accesibilidad a página web ** (W3C) AA Diálogo establecido con organizaciones representativas de las pcd* (España) Productos / servicios que incorporan principios de accesibilidad universal y diseño para todos Inversión en innovación social y discapacidad ( ) *** Voluntarios de Telefónica que participaron en iniciativas donde las pcd* son beneficiarias 92 Pcd* beneficiarias de acciones de voluntariado 11.3 Datos Grupo Telefónica a finales de 211 (*) pcd: personas con discapacidad (**) Página Movistar.es (***) Dato LBG. Incluye Patrocinios e iniciativas de Telefónica Europa que tienen como beneficiarios a pcd y ATAM. Acuerdos con ONCE, CERMI, CNSE, FIAPAS, FEAPS, ASPAYM Granada y CENTAC Avatar LSE, Factura en Braille, Tarifas especiales, ATAM (LAVECO, MONDECO, SERVITELCO, DO2 SOSTENIBLE) El proyecto comenzó en noviembre de 211 y tendrá una duración de dos años. Entre los objetivos que persigue están: cartera móvil o cuenta prepago, a través de la cual se podrán realizar transferencias de dinero, recargas y pago de facturas y compras, entre otros servicios. La cartera móvil estará disponible en cualquier momento, independientemente del lugar donde se encuentre el usuario del servicio. Movistar Remesas Movistar lanzó durante 21 el programa Movistar Remesas, un servicio de envío de dinero que permite a los clientes enviar dinero de forma rápida y segura a familiares y amigos en más de 2. puntos de pago distribuidas por más de 19 países. Según una investigación reciente del Banco Mundial, Latinoamérica recibe más 38.3 millones de dólares de envíos de dinero todos los años. Esta cifra equivale al 7% de la inversión privada en la región. Realizar una acción de mapeo con el objeto de identificar organizaciones, necesidades reales de los grupos objetivo establecidos, así como soluciones y tendencias móviles existentes para la inclusión social en Europa y Latinoamérica. Establecer grupos de trabajo para identificar las necesidades principales, analizar soluciones tecnológicas y tendencias y definir una hoja de ruta para la M-Inclusion. Apoyar la identificación y promoción de nuevas ideas que puedan ser desarrolladas a través de futuros proyectos de I+D. Concienciar sobre las actividades de M-Inclusion y difundir ampliamente los resultados del proyecto. Generar oportunidades de mercado dentro del sector de las tecnologías móviles. Pescando con Redes en Brasil El programa Pescando con redes 3G tiene el propósito de promover el desarrollo económico en Brasil e incrementar la seguridad pública. Para ello busca la inclusión digital y social de las personas aisladas que se dedican a la pesca y los cultivos marinos. La pesca es una de las principales actividades económicas en la región de Bahía en Brasil y muchas familias dependen de ella para sobrevivir. Pero en tiempos recientes la industria ha padecido de exceso de pesca, falta de inversión e infraestructura escasa. Como resultado, los ingresos han disminuido para el municipio y sus habitantes, lo que ha ocasionado pérdida de oportunidades y la migración de los miembros de las familias en busca de trabajo. El programa Pesca con Redes 3G ofrece financiación y asistencia técnica al Instituto Ambiental Brasil Sustentable, una organización brasileña que trabaja en proyectos de desarrollo sostenible. Los pescadores recibieron dispositivos móviles con crédito para acceder a la red inalámbrica 3G HSUPA de Vivo. Estos equipos les permiten conectarse directamente desde la costa a la tierra con consumidores y socios a través de voz y datos. Asimismo, también se desarrollaron aplicaciones de software personalizadas que se diseñaron para dotarles de capacidades de navegación, clima, mercadotecnia, ventas directas, recopilación de datos y soporte técnico. Por último, se establecieron centros de capacitación en el pueblo de Santa Cruz Cabrália y en un barco capaz de llegar y capacitar a las comunidades de pescadores más alejadas. 112 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 113

15 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Inclusión digital En Reino Unido: La filial de Telefónica O2 UK, ofrece un amplio abanico de servicios para personas con discapacidad como factura en Braille, servicios de atención accesibles o secciones dentro de la Web corporativa como Access for all con información de interés para este colectivo. Como novedad, O2 UK lanzó un piloto con el fin de formar a un grupo de expertos en sus tiendas llamados Gurus en materia de accesibilidad para que asesoren a clientes con discapacidad cómo mejorar las características de su smartphone y enseñarles a utilizar las últimas aplicaciones móviles accesibles a este colectivo. En República Checa: La filial de Telefónica O2 en República Checa, ofrece un amplio abanico de descuentos para personas con discapacidad, así como acceso a terminales accesibles en sus tiendas. Como producto novedoso, lanzó una línea de atención telefónica especial para personas sordas y lanzó una campaña de sensibilización para promover el uso de tecnología por parte de personas mayores llamada Let stalkaboutage. En Irlanda: La filial de Telefónica O2 en Irlanda, ofrece servicios de atención a personas con discapacidad accesibles como text2speech, , Twitter, web chats, Facebook. Como novedad en 211, ofreció empleados de tiendas comerciales cursos en lengua de signos para mejorar la atención a personas sordas en las tiendas de O2 Irlanda. Discapacidad La inversión realizada a través de patrocinios y otros programas sociales en materia de innovación social y discapacidad fue de casi 1 millones de euros en 211, una gran parte de ellos a través de ATAM. La Compañía, siguiendo las directrices de la Convención Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad y de la mano de las asociaciones nacionales e internacionales de la discapacidad desarrolla el programa Telefónica Accesible. Dentro del programa, en 211 se realizaron los siguientes avances en las regiones de América Latina y Europa: Europa: En España: Las acciones realizadas por Telefónica España en 211 y que seguirá impulsando en 212 se resumen en los siguientes frentes: Desarrollo de diversos estudios para conocer el colectivo de personas con discapacidad y sus necesidades Desarrollo de nuevos productos y servicios. Como es el caso del Avatar LSE, el cual, aplica procesos de reconocimiento de voz. Además de presentar en tiempo real el contenido subtitulado que transcribe la voz. Fomentar la contratación a Centros Especiales de Empleo. La contratación a Centros Especiales de Empleo en 211 ha sido más de 8.5 millones de euros. Fomentar la contratación de personas con discapacidad. El cumplimiento de la Ley de Integración Social del Minusvalido (LISMI) por parte de Telefónica en España ha sido del 3.18%. Crear un espacio de soluciones accesibles, como por ejemplo, la aplicación Goo Taxi que permite la posibilidad de adquirir un taxi adaptado a través del teléfono móvil sin tener que realizar ninguna llamada telefónica. Ofrecer terminales accesibles enfocados a distintos tipos de discapacidad. Adaptar los distintos canales de atención al cliente y la comunicación para que den la atención adecuada en función del tipo de discapacidad. Un ejemplo es la factura en braille y en letras grandes y, la plataforma de teleinterpretación en lengua de signos. En Alemania: La filial de Telefónica O2 en Alemania ofrece un amplio abanico de servicios para personas con discapacidad como servicios de atención accesibles u ofertas específicas para personas sordas. Como novedad en 211, se creó una tienda online donde se puede acceder a vídeos traducidos a lengua de signos con información sobre productos y servicios de O2 Alemania. América Latina En América Latina, en 211 la mayor parte de países pusieron foco en establecer un contacto directo con diferentes entidades o fundaciones que trabajan por la discapacidad con el fin de entender las necesidades de este grupo frente a nuestro sector con el fin de conocer las necesidades y de las oportunidades para Telefónica en el colectivo de personas con discapacidad. Acceso a la Educación Las tecnologías TIC pueden ofrecer un campo muy amplio a los profesionales y alumnos de la educación para ampliar y hacer más eficiente su labor, ayudando a facilitar el acceso y aumentar los niveles educativos de las personas, lo que resulta fundamental para su desarrollo personal y la mejora de las comunidades. En este sentido, Telefónica invierte en la mejora de las habilidades tecnológicas de colectivos en riesgo de exclusión. La inclusión de las personas con discapacidad en la cadena de valor, ya sea como empleados, clientes y/o proveedores es el eje principal de Telefónica 114 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 115

16 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Inclusión digital El Servicio Universal es una garantía de servicio a toda la población, con una calidad mínima y a unos precios asequibles Aula 365 Aula 365 es un servicio de apoyo escolar gratuito con contenidos multimedia para toda la familia que ha sido lanzado en Argentina y después en España y Colombia. A través de este portal, desde Telefónica ponemos a disposición de nuestros clientes de Banda Ancha herramientas avanzadas de la Web 2. para que sus hijos aprendan: películas educativas multimedia, blogs, wikis, infografías, biografías, galería de imágenes, clases magistrales... Este servicio permite mejorar el rendimiento escolar de estudiantes de todas las edades, con el soporte de un profesor virtual para aclarar dudas y preguntas. Durante 211 estuvieron en funcionamiento un total de 467 aulas y educadores se registraron en comunidades virtuales del proyecto. Puede encontrar más información en el capítulo Fundación Telefónica. Infancia y Tecnología Infancia y Tecnología es un recurso didáctico online, lanzado por Telefónica en 211 a través del Foro Generaciones Interactivas junto Pantallas Amigas, y que está dirigido tanto a niños y niñas de 6 a 11 años como a padres y profesores. A través de tres historias animadas, se abordan aspectos que tienen que ver con el uso seguro y saludable de Internet, los videojuegos y los móviles. La web busca trasladar de manera lúdica a niños y niñas criterios de buen uso de estas tecnologías, a la vez que aportan a los adultos una visión cercana y positiva de las mismas. Las aventuras animadas conectan con la parte lúdica mientras que las guías didácticas están orientadas a la acción educadora. La web permite, además, descargarse las animaciones al teléfono móvil. Como novedad en cuanto a servicios específicos para la protección de la infancia y promoción del buen uso de internet, destaca las negociaciones llevadas a cabo en Colombia para el desarrollo y la puesta en funcionamiento en el primer semestre de 212, de la primera hotline en América Latina siguiendo los preceptos del Inhope. Foro de Generaciones Interactivas En el año 28, Telefónica junto con la Universidad de Navarra y la Organización de Universidades Interamericana crearon el Foro Generaciones Interactivas, con el objeto de conocer más a fondo el uso que los niños y adolescentes hacen de las nuevas tecnologías y así poder elaborar planes educativos para fomentar el buen uso de las TIC. Durante el año 211 se ha encuestado a escolares, con la participación de 29 colegios en 1 países: España, México, Ecuador, Brasil, Argentina, Chile, Colombia, Perú, Venezuela y Guatemala. Otro hito de este año, ha sido la presentación del libro La Generación Interactiva en Iberoamérica 21. Niños y adolescentes ante las pantallas, de Xavier Bringué, Charo Sádaba y Jorge Tolsá, 211. El segundo informe centrado en la realidad iberoamericana en el que han participado más de 78. menores de entre 6 y 18 años- pone de manifiesto los numerosos retos tanto educativos como sociales que plantea el uso intensivo de las nuevas tecnologías y evidencia la importancia de la formación en un uso adecuado de éstas por parte de los menores. Durante los meses de noviembre y diciembre se presentó en 5 países (Colombia, Guatemala, México, Chile y Argentina). Otras publicaciones fueron el estudio Menores y Redes Sociales, La Generación Interactiva en Madrid. Niños y adolescentes ante las pantallas, La Generación Interactiva en Andalucía. Niños y adolescentes ante las pantallas, Menores y Redes Sociales, y La Generación Interactiva en Ecuador. Niños y adolescentes ante las pantallas, Tras la etapa de investigación, el Foro ha desarrollado una serie de acciones educativas: cursos para docentes y educadores, talleres enfocados a padres, actividades prácticas para menores, etc. Desde el año 28, alrededor de 5. personas han sido formadas en el buen uso de las nuevas tecnologías entre España y Latinoamérica. Durante el año 211, el equipo de voluntarios del Foro Generaciones Interactivas ha impartido un total de 32 sesiones formativas en centros educativos e instituciones Moneda Local Euros Argentina Brasil Perú Colombia Venezuela Ecuador República Checa (1) España (1) (1) Dato de 21 Brecha de Salud Las tecnologías TIC son herramientas que ofrecen soluciones contrastadas para la mejora del servicio sanitario, y en este entorno se están desarrollando avances muy significativos capaces de mejorar la calidad de vida de los ciudadanos, de manera más eficiente y democratizada. Algunos de los proyectos iniciados en 211 en torno a e-health con el objetivo de superar las brechas de colectivos en riesgo de exclusión han sido: Servicio Universal El Servicio Universal es una garantía de servicio a toda la población, con una calidad mínima y a unos precios asequibles. Dichos servicios y las condiciones en que son prestados, así como los operadores que asumen dicha responsabilidad, son especificados por cada regulador sectorial en cada uno de los países que así deciden establecerlo. El objetivo de los Fondos de Servicio Universal (FSU) es establecer los mecanismos de financiación adecuados para poder afrontar los proyectos relacionados con la extensión de servicios de telecomunicaciones a toda la población en las condiciones establecidas de calidad y precios asequibles. Telefónica presta este servicio en Argentina, Brasil, Colombia, España, Perú, República Checa y Venezuela. 116 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 117

17 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Respuesta a situaciones de emergencia Dimensión social Respuesta a situaciones de emergencia La buena gestión de las redes y los servicios de telecomunicaciones es un elemento clave a la hora de dar una respuesta rápida y eficaz ante situaciones catastróficas por parte de los equipos de emergencia. L os servicios de telecomunicaciones tienen un papel clave en la gestión de las emergencias sanitarias, las catástrofes naturales y otras humanitarias, ya que permiten anticipar alertas de forma masiva, coordinar a los distintos grupos que deben intervenir, proporcionar soporte a las iniciativas de colaboración y mejorar la eficacia de los equipos de salvamento. En Telefónica somos conscientes de la responsabilidad social que una buena gestión de nuestras redes puede tener en la prevención, reducción y mitigación de este tipo de situaciones. Es por ello que establecemos Planes de Continuidad de Negocio para poder continuar ofreciendo los servicios de comunicación con normalidad en casos de emergencia en todos los países en los que la Compañía opera. Todos estos planes siguen normas internacionales y se elaboran teniendo en cuenta las características y los riesgos de cada región. Su implementación suele implicar la contingencia de plataformas de comunicación para soportar las operaciones y agilizar la recuperación en caso de caídas de los sistemas se utilizan plataformas. Además, el hecho de estar presentes en diferentes países, permite a las operadoras locales apoyarse entre sí en caso de necesidad. En 211 destacan las labores realizadas por Telefónica en países que han sufrido situaciones importantes de emergencia. Terremoto en Lorca (España) La dramática situación vivida por los vecinos provocó que el tráfico de llamadas telefónicas se multiplicara por 15 las horas siguientes a los terremotos que devastaron la ciudad, llegando nuestra compañía a gestionar más de 5. llamadas simultáneas. Para poder hacerlo, sin coste para las familias, Telefónica habilitó una línea 9 de atención al ciudadano y desplazó unidades móviles para dar servicio en las zonas de mayor concentración de personas. Así mismo, se habilitaron líneas para grupos cerrados de usuarios para la Unidad Militar de Emergencias y Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado, que también registraron importantes picos de tráfico de llamadas. Telefónica no facturó las llamadas nacionales y los mensajes de texto desde móviles que se hicieron desde Lorca el día del terremoto y los dos siguientes. Además, establecimos la Tarifa cero para Lorca, con una duración máxima de un año, para las líneas telefónicas fijas, ADSL y servicios de televisión, para los damnificados que perdieron su casa. Inundaciones en Centroamérica Más de un millón de personas se vieron afectadas en El Salvador, Guatemala, Costa Rica, Nicaragua y Honduras por las fuertes lluvias torrenciales que acecharon la región durante el pasado mes de noviembre y que causaron más de 1 víctimas mortales. Entre los afectados se encontraron algunos niños y niñas del programa Proniño así como sus familias que en muchos casos se han visto desplazadas de sus hogares. Fundación Telefónica hizo una llamada a todos los empleados y voluntarios de Telefónica para que hicieran una donación desinteresada para comprar material de primera necesidad como alimentos, medicamentos y ropa, así como buscar alojamiento a todas aquellas miles de personas que se han quedado sin hogar. Toda esta ayuda fue canalizada por nuestras ONG y entidades colaboradoras que trabajan en el programa Proniño en los países afectados. Erupción del Puyehue-Cordón Caulle (Argentina) En solidaridad con los habitantes de las localidades patagónicas damnificadas por la erupción volcánica y la lluvia de cenizas, Telefónica extendió durante un mes planes de llamadas gratuitas y descuentos de hasta el 5% para todos sus clientes. Además, liberamos el acceso a todos los contenidos educativos de nuestra red social Aula365 Speedy para permitir que los alumnos y profesores aislados pudieran continuar con la enseñanza escolar desde los hogares y facilitar su interacción. Inundaciones en Rio de Janeiro (Brasil) Además de una donación extraordinaria de un millón de dólares para las víctimas de las inundaciones, Telefónica dio medio día libre a 1 profesionales para ayudar de manera voluntaria a la Cruz Roja, en la gestión y reparto de las donaciones. Abrimos una cuenta para donaciones para la Cruz Roja brasileña, así como urnas para donaciones en el Campus Party que se estaba celebrando en aquellos días en Sao Paulo y se estableció una campaña de SMS sociales. Además, Vivo cedió 3 aparatos y planes de voz y datos a Defensa Civil, que sirvieron para la comunicación con los refugios de las áreas damnificadas. Otra acción importante será el SMS Social, o envío de mensajes a los clientes pidiéndoles que realicen donaciones. 118 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 119

18 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Proyectos sociales Proyectos sociales En Telefónica asumimos el compromiso para promover el desarrollo económico, social y cultural de las comunidades donde operamos, y nuestro compromiso se extiende a asegurar que toda la sociedad pueda disfrutar los beneficios de las tecnologías de la información y comunicación. D urante 211 destinamos 143,26 millones de euros a acción social en Telefónica. Esta cifra supone un crecimiento del 8,6% respecto a la del año anterior. Es importante destacar que el 97,4% de esta cifra fue aportado en dinero y que el criterio de calificación de los proyectos de acción social aplica la metodología estandarizada de London Benchmarking Group y que está verificado externamente por LBG con el objetivo de ofrecer una visión completa del alcance y valor de nuestra inversión en la comunidad, medir el impacto que han conseguido nuestras acciones en la comunidad, ayudar en la gestión de nuestras relaciones con la comunidad y el tercer sector y facilitar su aseguramiento. Evolución de la inversión en acción social* Forma de contribución 211* *Cifras en miles de euros miles de euros Dinero ,4% Tiempo de empleados ,22% En especie 1.185,82% Costes de gestión 779,54% Es importante destacar que el fuerte peso del apartado otros (un 3,3% del total) corresponde a las ayudas extraordinarias que ofrecimos desde Fundación Telefónica a Colombia con motivo de las inundaciones que tuvieron lugar en el país, especialmente en el área de Manatí, donde precisamente se estaba celebrando en aquellos días el I Encuentro Nacional de Jóvenes Fundación Telefónica Colombia. La Fundación Telefónica La misión de Fundación Telefónica es el desarrollo de una acción social y cultural relevante y transformadora, enfocada a facilitar el acceso al conocimiento desde una gestión innovadora y global. Para ello, trabaja en programas propios de innovación social que utilizan las nuevas tecnologías y las redes colaborativas, dirigidos especialmente a niños y a jóvenes. La Fundación opera en los principales países en los que Telefónica tiene operaciones, y sus principales objetivos sociales de Fundación Telefónica son: la erradicación del trabajo infantil en Latinoamérica, la mejora de la calidad de la educación y del conocimiento a través de las TIC y la divulgación del conocimiento a la sociedad. También gestiona la red multicultural del voluntariado corporativo del Grupo Telefónica, promoviendo el desarrollo de acciones solidarias de los empleados en colaboración con otras instituciones. En cuanto a las líneas concretas de actuación, en la Fundación Telefónica ponemos el foco estratégico en el acceso a la educación y el conocimiento y la aplicación de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC). Así, Fundación Telefónica fomenta la igualdad de oportunidades en las sociedades en las que trabaja apoyando el acceso a la educación y al conocimiento para mejorar el bienestar de las personas. Infancia Uno de los proyectos más relevantes de Fundación Telefónica es Proniño, que lucha contra el trabajo infantil a través de la escolarización y atención de niños, niñas y adolescentes en Latinoamérica. Se trata de la principal iniciativa desarrollada por una empresa privada en este ámbito. Durante 211, niños, niñas y adolescentes han sido atendidos por el programa Proniño y se atendieron de forma continuada escuelas y 889 centros de atención en 13 países. Juventud Los proyectos de la Fundación para promover la educación y el conocimiento en la juventud se enfocan en una doble vertiente: la continuidad educativa dirigida a los jóvenes egresados de Secundaria de Proniño en Latinoamérica, y los congresos para jóvenes universitarios y preuniversitarios Lo que de verdad importa en España, durante los cuales se les da la oportunidad de compartir historias personales de superación con ponentes que, a través de ellas, les transmiten actitudes positivas y les dan la ocasión de reflexionar sobre lo que de verdad importa en la vida jóvenes estaban registrados a 31 de diciembre de 211 en el proyecto de emprendimiento y continuidad educativa y 477 becas de Continuidad Educativa fueron concedidas a lo largo del año. Discapacidad La actividad de Telefónica, y en concreto de Fundación Telefónica, en este sentido se centra en el desarrollo de una importante labor de I+D orientada fundamentalmente a facilitar la accesibilidad de estos colectivos a la información, comunicación, formación y empleo; posibilitar una mejor atención sanitaria y asistencial a personas mayores, enfermas, discapacitadas o desprotegidas, y ayudar en la educación para la salud y prevención de diferentes enfermedades y discapacidades. Inversión de Telefónica en proyectos sociales Clasificación TOTAL % sobre el total % sobre 21 Desarrollo Socioeconómico ,4% -21,5% Arte y Cultura ,1% 8,7% Educación y Juventud ,9% 12,3% Bienestar Social ,7%,9% Salud ,5% -12,4% Medioambiente ,2% -44,3% Otros ,3% 86,2% TOTAL ,% 8,56% Desarrollo Comunitario Durante 211, en Fundación Telefónica llevamos a cabo varias experiencias de desarrollo local, como son Conexión Amazónica en la región Amazónica de Brasil, el Parque Santo Antonio, en Sao Paulo y en Santa Cruz de Cabralia, en Bahía. El objetivo de eses proyectos es mejorar la calidad en la vida de las poblaciones de forma sostenible, a través del acceso a las tecnologías. Aulas Fundación Telefónica Aulas Fundación Telefónica es un proyecto de inclusión digital que promueve el uso de las nuevas tecnologías como herramienta esencial para la mejora de la calidad educativa en América Latina. Fundación Telefónica ha desarrollado un modelo pedagógico de formación y acompañamiento continuo para los docentes que pretende consolidar una comunidad educativa virtual (Red del Educador). El objetivo es que éste sea un espacio de aprendizaje para intercambiar y compartir experiencias con los profesores de otras Aulas Fundación Telefónica de Latinoamérica y con el grupo de expertos en orientación y formación que lidera el proyecto. Con la Red de Aulas Fundación Telefónica se contribuye al cumplimiento de las Metas Educativas 221 de la OEI, ya que además de fortalecer infraestructuras en las instituciones educativas, permite la formación 12 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 121

19 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Proyectos sociales de redes, el acceso al conocimiento y la disminución de la brecha digital de las poblaciones vulnerables pertenecientes a las escuelas públicas donde tenemos presencia. La gran fortaleza de este proyecto está en el itinerario educativo diseñado para que los docentes den usos diversos a los recursos tecnológicos, incluyendo los ambientes colaborativos, producción de contenidos y metodologías para aplicar las TICs en el aula. Durante 211 funcionaron 467 Aulas Fundación Telefónica. Escuelas Amigas Escuelas Amigas es un proyecto de acercamiento e intercambio cultural a través de Internet entre escolares de España y de Latinoamérica; estos últimos, de escuelas donde estudian beneficiarios directos e indirectos de Proniño. Además, la Fundación realiza investigaciones, conferencias y congresos con autores internacionales consolidados como referentes, e impulsa la creación artística contemporánea relacionada con la tecnología, a través de concursos internacionales y de un ambicioso programa de exposiciones A lo largo del año, personas participaron en 2.58 proyectos educativos desarrollados en España y Latinoamérica en el marco de las diferentes exposiciones. El voluntariado en Telefónica Fundación Telefónica gestiona la red multicultural del voluntariado corporativo del Grupo Telefónica, que busca promover la acción social y colaboración de los empleados, desarrollando acciones solidarias tanto en el marco de los programas de Fundación Telefónica, como también en colaboración con otras fundaciones. En este proyecto hay tres protagonistas: los alumnos, los docentes y los Voluntarios Telefónica, que actúan como dinamizadores de las actividades. La base del EEAA es el uso de las TIC en los procesos de aprendizaje, como un elemento que ayuda a romper barreras geográficas y culturales. Portal EducaRed El Portal Educared se constituye como una comunidad de aprendizaje intercultural en red y en un referente internacional en el análisis de la innovación educativa y promueve la interacción entre maestros, alumnos, padres de familia y centros de enseñanza para intercambiar valores pedagógicos entre culturas. En 211 tuvimos educadores registrados en comunidades virtuales y tuvieron lugar acciones formativas en red. Fundación Telefónica convoca el Premio Internacional EducaRed dirigido a docentes de todo el mundo que contribuyen a mejorar la calidad de la educación a través de las TIC. En 211 se celebró el sexto Encuentro Internacional EducaRed, que contó con 13.5 inscritos en su etapa on line y más de 1.3 en la fase presencial, celebrada en Madrid. Didáctica del arte Fundación Telefónica desarrolla una serie de programas educativos dirigidos a escolares, familias y adultos, entre otros, adaptados en su metodología a las necesidades e intereses de cada uno de estos grupos. Estos programas tienen como objetivo crear un espacio de diálogo, intercambio, observación, análisis y reflexión crítica que enriquezca y abra la mirada de nuestros visitantes. El voluntariado corporativo canaliza el espíritu solidario de los empleados, ofreciéndoles oportunidades para que realicen un aporte personal de su tiempo, conocimientos y/o dinero para ayudar a las personas que más lo necesitan. A través de esta iniciativa, Fundación Telefónica contribuye a hacer mejores ciudadanos en las sociedades en las que está presente. La iniciativa se desarrolla en los 19 países donde opera el Grupo Telefónica, y durante 211 alrededor de 26. voluntarios participaron activamente en alguna de las iniciativas de voluntariado propuestas. Indicadores de impacto social durante 211: Alrededor de 26. voluntarios activos a 31 de diciembre de iniciativas de voluntariado desarrolladas beneficiarios directos horas de voluntariado desarrolladas. ATAM dinamiza el curso on-line Voluntariado en proyectos asociados a la discapacidad dentro del Proyecto Pro desarrollado junto con la Fundación Antena 3. Se trata de un programa formativo que proporciona las nociones teóricas y prácticas para apoyar a personas con discapacidad. Este programa formativo se dirige a aquellos que llevan a cabo acciones de voluntariado con personas con discapacidad o bien que tengan interés o inquietud por desarrollar este tipo de actividades. En 211 se desarrollaron un total de 5 cursos con un total 143 alumnos inscritos. Integración de las personas con discapacidad: ATAM ATAM es una entidad de Telefónica sin ánimo de lucro y declarada de Utilidad Pública con casi 4 años de andadura profesional que trabaja con el objetivo de prevenir la discapacidad y de ofrecer el apoyo que permita la integración social de las personas con discapacidad Este proyecto social lo configuran en 211 más de 56. socios empleados en activo, jubilados y prejubilados de 3 empresas de Telefónica que actualmente tienen suscrito con ATAM convenio de colaboración. La aportación de todos ha alcanzado durante el ejercicio 211 más de 14 millones de euros. Gracias a esta financiación, y al esfuerzo de los casi 1 profesionales y colaboradores de la Asociación, más de 13. personas se han podido beneficiar de los distintos programas y servicios que desarrolla ATAM. ATAM desarrolla su actuación en tres grandes líneas de acción: el programa de atención a familias, los centros de atención directa y la Integración laboral. Programa de atención a familias ATAM responde, a través de la provisión de soluciones personalizadas, ante cualquier necesidad derivada de situaciones de discapacidad y dependencia surgidas en el núcleo familiar por medio de una red integrada por diferentes puntos de atención, distribuidos geográficamente a lo largo de todo el territorio nacional. Esta red permite, incorporando la adecuada utilización de apoyos, recursos públicos, privados y los propios de ATAM, ofrecer una metodología de atención centrada en la persona. Durante 211 se han implantado 3 puntos de atención a familias: uno en Sevilla, que cubrirá Andalucía Occidental; otro en Barcelona para Cataluña y el tercero en Bilbao, que abarcará Cantabria y País Vasco. ATAM también dispone de un sistema de ayudas económicas individuales. En 211 se han invertido más de 6,5 millones de euros destinados a rebajar el gasto que supone para una persona y su familia padecer una causa de discapacidad. Estas ayudas comprenden cualquier tipo de discapacidad ya sea física, psíquica y sensorial y se encuentran estructuradas en dos programas atendiendo a la edad: Menores y Mayores de 6 años. A lo largo de este ejercicio, 4.8 personas con discapacidad han recibido un total de ayudas, es decir, un 7,5% más que en 21. En cuanto a la prevención de la discapacidad y la valoración de la misma se ha continuado trabajando a través del Equipo Clínico de ATAM formado por profesionales de la salud y psicólogos. Este equipo ha atendido en 211 un total de 2.87 consultas de diferentes especialidades (oftalmología, psiquiatría, neurología, psicología, rehabilitación). 122 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 123

20 Informe de Sostenibilidad Corporativa 211 Dimensión social Proyectos sociales En 211 también se han implantado dos proyectos innovadores dentro del programa de atención a familias, como son T, Resuelve (un servicio telefónico gratuito que ofrece orientación familiar a nivel nacional para resolver inquietudes y dudas de carácter social y psicológico, y que ha gestionado un total de 594 consultas), y Aprende (el espacio de formación social on-line de ATAM que enfoca distintas problemáticas sociales y que ha desarrollado en 211 el primer curso con un total de 273 alumnos enfocado a la preparación de cuidadores no profesionales de personas mayores). Programa de atención directa ATAM aporta al sistema público centros de atención directa para dar respuesta educativa, asistencial y residencial a personas con discapacidad gravemente afectadas. En estos servicios se han atendido a 14 personas con discapacidad. Programa de integración laboral ATAM promueve el empleo de las personas con discapacidad desde la igualdad de oportunidades. Esta labor la realizan los asesores personales de la Red de Atención Social en coordinación con la unidad central. Estos asesores, distribuidos por toda la geografía española, son los que mejor conocen los recursos locales. En 211 ATAM ha atendido a un total de 762 demandantes de empleo y se han gestionado 251 ofertas de trabajo. El resultado final ha sido la incorporación de 281 personas con discapacidad en el mercado laboral. En este aspecto de colaboración con las empresas, el año 211 ha sido especialmente intenso dadas las circunstancias que vive el mercado laboral en España. Se ha continuado con la labor de asesoramiento que ATAM viene realizando con las empresas del Grupo Telefónica. ATAM ha realizado un gran esfuerzo para consolidar su crecimiento y al cierre de ejercicio, sus empresas empleaban a 527 trabajadores, un 92% de los cuales son personas con discapacidad A pesar de la prolongada y severa crisis económica generalizada, ATAM ha venido realizando un significativo esfuerzo para consolidar su crecimiento empresarial y como resultado, sus empresas LAVECO, MONDECO, SERVITELCO y DO2 Sostenible, que operan bajo la fórmula de Centro Especial de Empleo, tienen al cierre del ejercicio una plantilla constituida por 527 trabajadores, de los cuales el 92% son personas con discapacidad. Entre todos forman equipos humanos de gran calidad que se apoyan en la tecnología y la formación para salvar las dificultades que pueden generarse de la discapacidad. Estas empresas desarrollan sus actividades dentro de sectores tan diferenciados como lavandería industrial, montaje y ensamblaje de componentes eléctricos y electrónicos, soluciones integradas de gestión medioambiental, limpieza, call center, etc., con unos niveles de eficiencia y calidad equiparables a cualquier otra empresa que compite en el mercado. Servitelco es una empresa dedicada a servicios de telemarketing, Laveco se especializa en servicios de lavandería industrial, Mondeco desarrolla su actividad principal en montaje de componentes industriales y DO2 Sostenible dedicada a gestión y cuidado del medioambiente. El año 211 ha sido especialmente importante para Servitelco, ya que ha aumentado su plantilla en más de un 7% pasando de 231 empleados en 21 a 393 empleados en 211. Este aumento es el resultado de haber sido adjudicataria de diversos concursos con Telefónica y la Administración Pública como el Servicio de Ventanilla Única para Empleados de Telefónica, el Servicio de Atención al Ciudadano de Madrid Movilidad del Ayuntamiento de Madrid y el servicio de atención a, además de seguir ofreciendo el Servicio de Atención Telefónica de la Dirección General de Tráfico. Por otra parte, ATAM ha continuado colaborando con la Fundación Telefónica a través de del portal Mercadis, desde el que se gestionan ofertas y demandas de empleo. Este año se han registrado usuarios nuevos, se han incorporado 46 empresas y se han gestionado 555 ofertas de empleo. Cuando por las características de la persona es imposible su incorporación en la empresa ordinaria o en un centro especial de empleo, se recurre a las actividades prelaborales. En los centros ocupacionales se desarrollan sus habilidades profesionales, personales y sociales a través de una ocupación activa. ATAM dispone de 4 recursos concertados con las Administraciones Públicas, con 247 usuarios y gestionados de diversos modos. Labores de difusión y sensibilización ATAM participó en diciembre en el programa televisivo en la 2 de TVE El mundo se mueve contigo. Se trata de un programa de participación ciudadana dedicado a la discapacidad que persigue romper las barreras a las que se enfrentan las personas con capacidades físicas y sensoriales diferentes. El reportaje mostraba la viabilidad de la integración social de las personas con discapacidad a través de la integración laboral como eje principal. Diferentes profesionales de la Asociación tuvieron la oportunidad de explicar cómo se lleva a cabo esta integración y mostrar la profesionalidad y calidad de los servicios que prestan estos centros especiales de empleo, que compiten en el mercado ordinario con el resto de empresas de sus respectivos sectores de actividad. Como ya viene siendo habitual ATAM celebró el Día Internacional de las Personas con Discapacidad, organizándose la visita de un grupo de empleados de T-gestiona a las instalaciones de Servitelco y Laveco. Durante la visita, 15 trabajadores de esta empresa de Telefónica tuvieron la oportunidad de conocer cómo se desarrollan las actividades en un centro especial de empleo, centro de trabajo modelo de sostenibilidad económica. 124 Telefónica, S.A. Telefónica, S.A. 125

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