Trabajadores Remunerados con Comisiones. Restricciones en Pactos de Comisiones. Incidencia en Semana Corrida.

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1 Trabajadores Remunerados con Comisiones. Restricciones en Pactos de Comisiones. Incidencia en Semana Corrida. En el Diario Oficial de fecha de hoy 8 de Agosto del 2012, se ha publicado la ley que se refiere a los temas indicados en el título de esta nota. Estimamos que esta modificación es de mucha importancia para las empresas y deberán tenerla en consideración, tanto para los futuros contratos que celebren con sus empleados como asimismo con los existentes. Solo como información previa, debemos hacer presente que esta ley inició su tramitación durante el gobierno de Michelle Bachelet y está inspirada en la protección de trabajadores comisionistas frente ciertas prácticas consideradas injustas en el pago de sus comisiones. Básicamente procura que los trabajadores no tengan que devolver todo o parte de comisiones ya recibidas por ventas, cuando, con posterioridad se produce algún efecto adverso en la venta en que participó por decisión del cliente ( Ej. devolución de mercancías). Antes de ver en qué consisten los cambios, debemos mencionar que esta ley restringe fuertemente pactos de comisiones que podrían de otra forma ser legítimamente entendibles. Este es el caso de negocios en que es errático el comportamiento del cliente y en que se ha tratado de premiar al empleado con comisiones, pero siempre que se trate de operaciones definitivas. Además, parece importante indicar que esta ley, al referirse al concepto de remuneraciones devengadas, tendrá un impacto en los beneficios de la semana corrida, volviendo hacia el centro un efecto no deseado en la ley , que modificó dicho beneficio y que tanto problema ha dado en las empresas que remuneran a sus empleados con sueldos mensuales más comisiones. A continuación nos referimos a estas normas, esto es, al nuevo Art. 54 bis y al párrafo agregado al Art. 55, ambos del Código del Trabajo y a las relacionadas con una etapa transitoria que contempla la ley I. Nuevo Artículo 54 bis que se agrega al Código del Trabajo. a) Remuneraciones Devengadas. No hemos visto una definición legal del término devengado, asociado con las remuneraciones de los trabajadores como si lo existe respecto de las rentas devengadas, en la legislación tributaria. En opinión de la Dirección del Trabajo, la que ha sido recogida también por los tribunales de justicia, las remuneraciones devengadas son aquellas que se incorporan al patrimonio del trabajador 1

2 en función de su trabajo independiente de la oportunidad en que esta se pueda cobrar. Por consiguiente, lo que dice el Art. 54 Bis nos parece importante ya que incluye algo que podría acercarse a una definición de remuneración devengada cuando dice: Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador. Aunque no es propiamente una definición, hace coincidir el concepto con señalado por la Dirección del Trabajo. Lo que este nuevo artículo intenta es que, estando incorporadas las remuneraciones (incluyendo naturalmente las comisiones) en el patrimonio del trabajador, estas pasan a ser inalterable, no se puede modificar, no pueden quedar sujetas a devolución por condiciones ajenas al trabajador. El texto agregado es el siguiente: Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo. Por consiguiente, de esta norma queda en claro que los contratos no podrán tener cláusulas que impliquen el pago de una comisión que quede sujeta a una devolución, reintegro o compensación. La excepción es que el pacto requiera de una actividad a ser realizada por el propio trabajador y éste no de cumplimiento a esa obligación. b) Premio o bonos por hechos futuros. La norma también contempla esta situación que pareciera dar algo de flexibilidad a la norma comentada en la letra anterior. Esto por cuanto permite convenir pago de remuneraciones futuras, sujetas a condiciones y menciona: ejemplo (i) la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa y (ii) la puntualidad del cliente en los pagos de los servicios. Pero esta flexibilidad es aparente mas que real, ya que si bien se pueden pactar beneficios que pueden ser postergados en su nacimiento a que ocurran determinados hechos, éstos deben depender de una actividad a la que el trabajador se encuentra obligado, descartando las que dependan de un hecho que no le es imputable. Dicha norma dispone: Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo. c) Anexo con el cálculo las comisiones. Un tercer elemento que contempla la norma es la exigencia de una explicación que indique la forma de cálculo de las mismas. Esta obligación deberá cumplirse mediante la utilización de un anexo que deberá tener la liquidación de las remuneraciones, incluyendo el método de cálculo para llegar a esa liquidación. Esta es una obligación que no estaba así de clara en el texto actual del Código del Trabajo, pero que es fácil de entender como existente, aun sin la reforma. La norma que se incorpora al artículo comentado es del siguiente tenor: las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante 2

3 de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo. d) Limite a compromisos de los trabajadores, para documentar obligaciones vinculadas a sus remuneraciones. En esta parte, la norma que se agrega en el artículo analizado, tiene que ver con la documentación que, en determinados casos, se piden a los trabajadores destinada a facilitar la devolución de remuneraciones que puedan haber percibidos. La norma no es tan amplia como para prohibir cualquier pacto, sino que lo que se prohíbe es la emisión o creación de documentos que obliguen a trabajadores a devolver parte de las remuneraciones percibidas. Un ejemplo de esto sería un trabajador que haya sido mandado a estudiar al extranjero, con obligación de permanencia en la empresa y que no la cumple. La norma no está prohibiendo el cobro de haberes, según se haya convenido entre las partes, sino que lo que prohíbe es la emisión de pagares; letras de cambios u otros documentos que acrediten dichas obligaciones y que estas tengan por objeto reevaluar la procedencia de remuneraciones ya recibidas por el empleado. No prohíbe la norma los pactos para estudiar con cláusulas para el caso de incumplimiento; ni los documentos que obliguen a devolver sumas de dinero prestadas al trabajador ya que eso iría mas allá que lo que se quiere proteger, que son las remuneraciones. Si la empresa le ha prestado dinero al trabajador o este le adeuda haberes por cualquier concepto, podrá la empresa suscribir esos pactos y ejercerlos legítimamente incluso contra remuneraciones futuras, si se cumplen las limitaciones a descuentos que establece la norma laboral. Lo que la norma dice es: El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.". II. Nuevo párrafo del Art. 55. Semana Corrida. Devengo de Comisiones y efecto en la Lo que a nuestro juicio es relevante en esta ley es la modificación al Art. 55 del Código del Trabajo, que agrega un párrafo al inciso primero (lo subrayado) el que queda como sigue: Art. 55. Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita. 3

4 Si revisamos la parte que dice.aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, podemos concluir que, en la práctica, a contar de esta modificación, todas las comisiones que constituyan la parte variable de una remuneración compuesta, además por el sueldo, se entenderán devengadas conjuntamente con dicho sueldo, que es normalmente de pagos mensuales. Decimos lo anterior por cuanto: a) La letra a) del Art. 42 del Código del Trabajo define el sueldo en los siguientes términos: Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. b) Si bien la legislación no había definido que se entiende por devengar para efectos laborales (ni menos que una remuneración se devengue diariamente), la Dirección del Trabajo, junto con determinar que el beneficio de la Semana Corrida solo considera las comisiones que se devengan diariamente, definió estas como aquellas que el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario, esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual.[ Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3262/066, de ] c) La exigencia de comisiones devengadas días a día para la procedencia del beneficio de semana corrida, también ha sido aceptada por los tribunales de justicia, que unánimemente así lo ha resuelto. [Corte Suprema, 27 de enero de 2011, ingreso ] d) Como la definición anterior, aun podría dejar lugar a dudas, (frente a lo que podría ser un devengo diario), la Dirección, en forma expresa, ha indicado que no deben incluirse en la base de cálculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante ser de carácter fijo, no se devengan diariamente, sino en forma mensual, como ocurre, con el sueldo o sueldo base previsto en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo. [Dictamen Nº 3262/066, de ,] Así las cosas, pareciere forzado concluir que esta ley, considera que las comisiones, que sean parte variable de una remuneración 4

5 compuesta además por un sueldo base mensual, se entenderán devengadas también en forma mensual. Recordemos que hoy, por la norma del Art. 42 letra a) de del Código del Trabajo, por regla general, todos los trabajadores deben tener un sueldo por lo que no pueden quedar remunerados solo por comisiones, aunque estas sobrepasen el ingreso mínimo, como ocurría antes. [Solo están exceptuadas de esta exigencia las personas que trabajan sin sujeción a jornada de trabajo, por así disponerlo ese mismo artículo]. La consecuencia de esta aclaración legal no es menor ya que se terminaría la discusión de si las comisiones que dan derecho al beneficio de la semana corrida deben ser diarias o mensuales tema que ha sido objeto de arduas discusiones en múltiples juicios en que el tema central es la procedencia del pago de la semana corrida cuando se trata de trabajadores remunerados con sueldo y comisiones. Tanto la Dirección del Trabajo como los tribunales de justicia, en forma uniforme, han concluido que no dan lugar al beneficio de la semana corrida aquellas comisiones que no son devengadas diariamente. Por consiguiente, según esta aclaración o definición, que hace la ley que comentamos, es difícil que las comisiones que en la actualidad perciben los trabajadores, puedan a futuro dar lugar a ese beneficio de la semana corrida ya que, lo más probable es que, todas ellas no reunirán el requisito de devengo diario que exige la Dirección del Trabajo y los tribunales de justicia, sino que tendrán el carácter de mensuales. De esta forma, estimamos que esta ley, aun sin proponérselo en forma expresa, podrá tener un gran impacto en los efectos de las normas sobre la semana corrida, que ha sido hasta ahora, objeto de críticas y defensas, tanto en el mundo laboral como político. Se ha dicho que el impacto en las remuneraciones por efectos de la ley de la semana corrida fue un gol de media cancha pues aumentó, en muchos casos, el valor de las remuneraciones. Incluso la propia Presidenta Bachelet reconoció que no había sido el propósito de la ley dicho aumento, aceptando de alguna forma que salió mal redactada en esa parte.[conferencia en Enade 2008 en el mes de Noviembre de ese año. La Nación 5 de Diciembre del 2008] III. Normas Transitorias. Las normas de la ley que se analiza, es de vigencia inmediata, este es a contar de su fecha de publicación en el Diario Oficial. Sin embargo esta contiene dos normas transitorias que hay que considerar: a) Los contratos de trabajo existentes a la fecha de publicación de esta ley deben ajustarse a las disposiciones de la ley en lo relativo a las condiciones y plazos para el pago de las comisiones dentro del plazo de 6 meses a contar de su publicación. Estas modificaciones no podrán significar que los trabajadores, como consecuencia de estas, perciban menores remuneraciones. Aunque el Artículo 1º Transitorio está redactado en forma poco precisa, estimamos que ella 5

6 tiene vigencia in actum, y el plazo antes referido es solo para hacer los ajustes contractuales. b) Las comisiones que estuvieren pactada en forma especial, en instrumentos colectivos, contrarias a las normas de la ley, podrán mantenerse en el tiempo que duren dichos instrumentos. Pero si estos son modificados con anterioridad a su vencimiento, deberán incorporar tales cambios. IV. Consideraciones Finales. Habrá que revisar la situación en que puedan encontrarse los contratos de trabajos que tienen pactadas remuneraciones que se verán afectadas por esta ley. Sin duda que habrá que esperar las aclaraciones que de seguro entregará la Dirección del Trabajo. También habrá que tener presente que la última palabra la tendrán los tribunales de justicia, ya que siempre pueden presentarse alternativas de interpretación, incluso a veces, con diferencias entre la mencionada Dirección y los tribunales. Santiago 8 de Agosto de 2012 Fernando Hurtado M Hurtado Abogados 6

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