El desarrollo de la carrera de la mujer en la banca: reflexiones sobre el techo de cristal en el sector financiero

Transcripción

1 El desarrollo de la carrera de la mujer en la banca: reflexiones sobre el techo de cristal en el sector financiero Alicia E. Kaufmann Catedrática de Sociología de la Universidad de Alcalá. Es coach ejecutivo y miembro de la junta directiva de Aecop. Aunque la situación ha mejorado notablemente en los últimos tiempos, se hace urgente la necesidad de seguir adoptando acciones que ayuden a impulsar el desarrollo de carrera del colectivo femenino dentro del sector bancario, así como la importancia de que sea cada mujer, a nivel individual, la que se haga responsable de su valía y defensora de sus derechos, reivindicando la equidad de género, no sólo en el ámbito laboral, sino también social. 2 h a r va r d de u s t o bu s i n e s s re v i e w

2 L a insuficiente representación de las mujeres en los consejos de administración de las organizaciones, así como su limitada presencia en puestos de gran responsabilidad, no es algo ajeno al mundo de la banca. Detectar cuáles son los obstáculos que encuentran las mujeres durante el desarrollo de su carrera profesional en este ámbito nos ayudará a entender la raíz de los problemas a los que se enfrentan cada día. La dificultad añadida por los procedimientos que establecen las entidades financieras para alcanzar la cúpula de poder, sumada a otros factores como puede ser la responsabilidad familiar que detentan las mujeres, suponen una parte fundamental para la comprensión de este fenómeno. En el caso del colectivo femenino, el camino que conduce a la alta dirección suele estar lleno de dificultades, unas manifiestas y otras menos evidentes. Los muros de cemento que se interponen en su trayectoria hacia los cargos directivos son variados y en ocasiones se enlazan unos con otros. De ahí la importancia de indagar en aquellos aspectos que, a pesar de parecer casi anecdóticos, son indicativos de la situación del desarrollo de carrera de la mujer en la banca. Asuntos como la formación, ya sea interna o externa, la ambición profesional, el tipo de liderazgo que ejerce la mujer, si su lugar de trabajo está en la central, en provincias o en una pequeña localidad, la edad, la maternidad o el grado de implicación de su pareja, son en cierta medida también determinantes a la hora de explicar los escollos que deben sortear todas aquéllas que desean llegar a los puestos más altos. Desarrollo personal versus desarrollo profesional Todavía hoy día, las mujeres se ven en la tesitura de tener que optar entre el desarrollo personal o el profesional. Intentar conciliar ambos perfiles suele suponer un coste elevado para ambos roles, con un alto precio que debe pagar la mujer que toma esta decisión. Sin embargo, también hay casos de mujeres que, a pesar de no tener hijos, tampoco han conseguido llegar a la cumbre de la organización. Por lo tanto, quizá no sea ésta la principal dificultad con la que se encuentran las mujeres en su ascenso laboral. En el ámbito personal, es importante contar con una pareja que se implique en las tareas familiares, asumiendo las que por designación natural han ejercido hasta ahora las mujeres. Asimismo, la aceptación por parte del hombre del ascenso profesional de su compañera supone otra ventaja adicional para que la mujer enfrente con otro talante su promoción. En el terreno laboral, contar con el respaldo de un mentor o una mentora de la organización que actúe de guía, incentivando el desarrollo de su carrera, supone un apoyo capital para el logro de dicho objetivo. Es en los años ochenta cuando las investigaciones en Estados Unidos sobre esta cuestión comienzan a tener calado. Sin embargo, a pesar de la extensa bibliografía que existe sobre asuntos de género, apenas contamos con documentación sobre el papel de la mujer en puestos de alta categoría. Los contrastes de la cima Hay casos de mujeres que, a pesar de no tener hijos, tampoco han conseguido llegar a la cumbre de la organización; por lo tanto, quizá no sea ésta la principal dificultad con la que se encuentran las mujeres en su ascenso laboral Rosabeth Moss Kanter, en su libro de 1977 Men and woman in the organization, estudia los contrastes que se dan en la cima del poder. La singularidad de su obra parte de la conexión que establece entre la estructura a nivel organizacional, el papel de la distribución ocupacional y los elementos laborales coligados a ella. Parafraseando a Kanter: El poder desgasta, pero no tenerlo desgasta mucho más. El análisis de esta autora indica que, al ser pocas las mujeres que acceden a puestos de poder, su representatividad se convierte en una pequeña muestra que encarna al resto de las mujeres. Las pocas que llegan se convierten en un emblema del colectivo. Si nos hacemos eco de esta particularidad, nos encontramos con que en España hay un pequeño porcentaje de mujeres que ostentan los más altos cargos. Esto las lleva a trabajar en un entorno solitario y poco solidario, experimentan presión, aislamiento y exclusión de las redes masculinas; sin olvidar la falta de modelos de identificación femeninos en los que apoyarse. Esta situación se traduce en una baja autoes s e p t i e m b r e

3 Contar con el respaldo de un mentor o una mentora de la organización que actúe de guía, incentivando el desarrollo de su carrera, supone un apoyo capital tima, que a veces va unida al sentimiento de culpa, ya que en ocasiones su ascenso puede ir en detrimento de la carrera de otras colegas. Sin embargo, este contexto difícilmente se encuentra en un entorno masculino, puesto que está asumido que al estar en mayoría no se puede hacer responsable al grupo por el error de un individuo. Una pionera en estos temas en España ha sido Mercedes Sánchez Apellániz, quien ha analizado específicamente la evolución de las mujeres en puestos de dirección y la situación, según la autora, mejora paulatinamente. En cuanto a los estudios relativos al sector bancario son más bien escasos en nuestro país, no así en el país vecino, Francia. En este sector hallamos ciertos rasgos comunes en todos ellos, que son la estabilidad laboral, la movilidad ascendente, la alta cualificación profesional, los salarios elevados, la dedicación plena a la actividad profesional y la cultura de la disponibilidad temporal, entre otros. No aparecen estudios específicos en este sector, al menos en nuestro país, sobre el desarrollo de carrera femenino, aunque un estudio interesantísimo es el de Mauro Guillén sobre el Banco Santander. María Isabel Delgado Piña y Elena Vázquez Inchausti señalan en sus investigaciones que ha aumentado el número de mujeres trabajando en banca y que éstas han ido ocupando cada vez más puestos técnicos, mientras que en el grupo profesional de administrativos la proporción entre hombres y mujeres parece más equilibrada. También apuntan que se está produciendo una paulatina ruptura del techo de cristal, puesto que las incorporaciones y los ascensos que se han dado en este sector han sido en mayor medida de mujeres. Si bien las medidas de igualdad han ayudado en cierta forma a reducir la brecha entre hombres y mujeres, aún existen trabas que dificultan el acceso de la mujer a la alta dirección. La ausencia de flexibilidad horaria, las restricciones en cuanto a los niveles de comunicación, así como la falta de facilidades para acceder a procesos formativos, son elementos que actúan en detrimento del desarrollo de la carrera de las mujeres dentro del mundo financiero. El freno al cúmulo de estas acciones conllevaría un considerable cambio en las culturas organizativas. La importancia de la cultura organizativa y las redes informales Por su parte, las mujeres manifiestan que otro de los frenos en su ascenso es la dificultad que experimentan para encajar en la cultura organizativa y la exclusión que sufren de las redes informales, sobre todo en entornos muy masculinizados. Un aspecto investigado por las ciencias sociales de hoy es el que hace referencia a la conciliación, siendo la cuestión de los horarios la que concentra mayor atención por parte de todos. En nuestro país hay escasez de estudios que se refieran a la situación de los directivos del sector bancario, con independencia de su sexo. Aunque sí podemos establecer algunas características comunes, como la alta cualificación de los mandos intermedios, su plena dedicación, la alta remuneración salarial, una adecuada estabilidad laboral o la movilidad ascendente, entre otros. Tipología de las barreras Entre los aspectos que deben ser tenidos en cuenta para comprender la situación a la que se enfrentan las mujeres en el sector bancario, hay diferentes variables que afectan tanto al entorno como a las personas. Las trabas que podemos encontrarnos en ocasiones tendrán carácter estructural, aunque también las hay de tipo actitudinal y personales. De ahí la importancia de atender al conjunto de todas ellas, puesto que la información derivada de este conocimiento puede aportar un mayor nivel de comprensión de las dinámicas que se generan en el desarrollo de carrera femenino en el mundo financiero. El suficiente nivel de experiencia acumulada, así como el sobrado cumplimiento de los objetivos, son factores insuficientes si no hay puestos vacantes. Las jubilaciones, la rotación, las bajas laborales o la apertura de nuevas oficinas son parte inherente de esta variable. Aunque también es sabido que a pesar de haber plazas disponibles y de contar con demostrada experiencia y capacitación, no es inusual que los puestos de alta dirección se otorguen a los colegas varones. Las organizaciones financieras tienen una fuerte cultura organiza 4 h a r va r d de u s t o bu s i n e s s re v i e w

4 cional en términos generales y que podríamos calificar de comunes entre ellas. El denominado techo de cristal alude a esa barrera invisible que impide el acceso de la mujer a los puestos de máxima responsabilidad. Los procedimientos de recursos humanos por los que se rigen estas empresas dificultan la conciliación entre la vida personal y profesional, sin olvidar la relevancia que adquiere la formación interna o el elevado grado de compromiso con la entidad. En ocasiones es la propia mujer la que, con su percepción particular y del propio entorno, actúa como si estuviera detrás de un parapeto. La baja autoestima, la dificultad de darse visibilidad y hacerse oír, o el simple miedo a pedir según sus necesidades son obstáculos que ellas mismas se ponen. Que las mujeres supriman viejas creencias y perfilen una nueva mentalidad que posibilite un cambio en su actitud es un trabajo que se viene realizando con éxito desde ámbitos como la formación y el coaching de género. Nos encontramos en un proceso en el que aún está por constituirse una imagen social de la mujer directiva que pueda ser definida y aceptada por todos. A veces la causa del ascenso se otorga a la suerte, sobre todo si la persona que promociona procede de un estatus minusvalorado, como podría ser el caso de las mujeres. Sin embargo, este hecho rara vez es imputable a las figuras masculinas que acceden a la dirección; en su caso el reconocimiento se contempla como el resultado natural de sus logros en la trayectoria de su carrera profesional. Barreras estructurales Entre los diferentes obstáculos que se presentan a la mujer en su ascenso laboral, nos encontramos con las barreras de tipo estructural. Son propias de cada organización y de su cultura particular, aunque no dejan de estar conectadas con los valores de la sociedad, donde lo que se pone de manifiesto es la discriminación de las mujeres frente a sus colegas varones. Dentro del ámbito de este tipo de barreras, debemos distinguir el área geográfica, la importancia de las diferentes oficinas y la distribución de los puestos de trabajo entre hombres y mujeres. El aspecto de la territorialidad afecta sobre todo a la movilidad vertical de la mujer en la banca, aunque no por ello deja de repercutir también en el traspaso a otra vacante del mismo rango en diferentes áreas de negocio. En cualquier caso, cuando la promoción implica traslado, su incidencia puede afectar al entorno familiar. El tamaño de la oficina, ya sea por número de empleados, volumen de facturación o número de clientes, está vinculado a la variable geográfica, lo que incluye una dificultad añadida para la promoción en oficinas de localidades pequeñas, así como en aquéllas con menor peso específico para la organización. Otro hecho que supone un obstáculo de carácter estructural es el mayor número de empleados varones, lo que supone un freno en el desarrollo de carrera de la mujer, ya que suele ser Parafraseando a Rosabeth Moss Kanter: El poder desgasta, pero no tenerlo desgasta mucho más ; al ser pocas las mujeres que acceden a puestos de poder, su representatividad se convierte en una pequeña muestra que encarna al resto de las mujeres habitual que sean los hombres quienes tengan el poder de decisión, y atendiendo a sus valores culturales y psicológicos se consolida la imagen colectiva que asocia dirección y masculinidad. Podemos añadir el resto de trabas inherentes a la cultura de la banca: los horarios extensos y discontinuos, la elevada exigencia, la política de recursos humanos, la formación, las dificultades para la conciliación, etc. A pesar de ello, llegados a este punto podríamos rescatar como una solución positiva la posibilidad que ofrecen las nuevas tecnologías como el teléfono móvil, el correo electrónico o la videoconferencia, que, si bien por un lado permiten trabajar a distancia, en ocasiones su uso inadecuado conlleva un empeoramiento de la situación de los empleados. Barreras personales Las barreras personales pueden ser decisivas en el desarrollo de la carrera de las mujeres y suelen ir unidas a la voluntad de formar una familia. Aspectos como la edad, el estado civil y tener personas dependientes a su cargo influyen en detrimento de su ascenso laboral. Sin olvidar la dependencia de la pareja respecto a su trabajo o su grado de implicación en las tareas familiares. En este perfil encontramos a las mujeres en un rango de edad que comprende de los veinticinco a los treinta y cinco años, aproximadamente, aunque a veces llegan a s e p t i e m b r e

5 postergar la maternidad, priorizando sus aspiraciones profesionales. Estas barreras difícilmente pueden superarse si la mujer en cuestión no tiene conciencia de ellas. Los resultados solamente no son suficientes para desembocar en una promoción. Hacen falta más cosas, como tener un padrino o madrina, dedicar tiempo a las redes, no buscar tanta aprobación, sentir menos culpa y más seguridad en ellas mismas. En suma, hacerse ver y escuchar. Gestionar una misma la transición a la alta dirección, aparcando el hábito de priorizar siempre a los demás, aparcando los propios deseos. Si la mujer muestra el perfil tradicional femenino encuentra aprecio, pero no respeto: si adopta modelos masculinos de liderazgo es respetadas, pero se la tacha de poco femenina; así, la mujer con aspiraciones de poder se enfrenta a la necesidad de ser competitiva sin provocar rechazo Barreras actitudinales En este apartado se contemplan valores subjetivos, como emociones, impresiones o percepciones personales que los individuos tienen de su entorno laboral y de los efectos que producen sobre su carrera. Las barreras actitudinales también están en los que no ven a la mujer con suficiente capacidad de decisión para ocupar estos cargos. Hoy día, las mujeres tienen las mismas aspiraciones profesionales que los hombres y cada vez más están dispuestas a detentar puestos de poder. En este sentido, las nuevas teorías de liderazgo valoran muy positivamente las habilidades relacionales de las mujeres, sobre todo de cara al cliente. Así, la cooperación, la sensibilidad interpersonal y la colaboración son importantes herramientas en el ejercicio del liderazgo femenino. Su peculiar estilo directivo es más transformacional. Son líderes que se ganan la confianza de sus seguidores para empoderarlos y desarrollar su potencial. Sin embargo, en las organizaciones se sigue evaluando a la mujer por un doble rasero, o bien se las considera agresivas o se las descalifica por todo lo contrario. Si las mujeres muestran el perfil tradicional femenino encuentran aprecio, pero no respeto, por su escasa asertividad e insuficiente autoridad. Cuando adoptan modelos masculinos de liderazgo son respetadas, pero se las tacha de poco femeninas, se las considera frías y dominantes. La mujer con aspiraciones de poder se enfrenta a la necesidad de ser competitiva sin provocar rechazo. Si bien al hablar de barreras personales hemos aludido a la maternidad y a la vida familiar como un obstáculo previsible, en el aspecto actitudinal la percepción de este dato varía. Las mujeres aprenden a optimizar su tiempo, y las políticas de recursos humanos ponen en marcha medidas para ajustar las necesidades de las organizaciones y sus profesionales femeninas, a pesar de que aún quede la sensación de que hay mucho por hacer. Lo que descubrimos dentro de este ámbito de percepción es la manifestación del miedo ante los cambios, cualquiera que sea el motivo de éstos; la ansiedad que generan repercute en el ámbito laboral. Respecto a la cuestión de los horarios, las personas que trabajan en banca aluden a las nuevas tecnologías como variables que se deben tener en cuenta para mejorar la conciliación, en menoscabo de la presencialidad, algo muy arraigado en la cultura organizacional del sector, sin que ello afecte a los niveles de productividad, de ahí su comprensión en cuanto a diferenciar, por ejemplo, la necesidad del seguimiento en el caso de la atención personalizada. Quizá uno de los principales escollos sea los prejuicios aún habituales entre los hombres, que dan por hecho que el trabajo no es la prioridad de la mujer, aunque entre las nuevas generaciones este dato comienza a ser diferente. En este sentido, la negociación en la pareja adquiere gran importancia para conseguir un equilibrio adecuado entre sus miembros. Las mujeres directivas comparten su ambición de poder, así como pocos referentes femeninos en los que mirarse. Hoy representan un nuevo tipo de mujer que conjuga vida familiar y éxito profesional. Otro asunto importante está ligado a la educación que las mujeres han recibido en su niñez, la idea de la metáfora del balón, que se traduce en una dificultad para pedir, sobre todo si es para ellas. Se ven invadidas por temores, por el miedo a perder el trabajo, a no hacerlo todo lo bien que se podría, lo que se traduce en un afán de perfeccionismo que a veces les lleva a perder oportunidades de crecimiento laboral. 6 h a r va r d de u s t o bu s i n e s s re v i e w

6 La empatía que las mujeres desarrollan, su capacidad de escucha, así como sus dotes comunicativas, contribuyen en gran medida a establecer sólidos vínculos con los clientes La mujer está muy preparada a nivel académico y es una gran trabajadora; sin embargo, su excesiva precisión la ralentiza en la toma de decisiones, lo cual, si se suma a los miedos, puede restar efectividad en su desempeño. En el ascenso no sólo computan las ganancias materiales. Las pérdidas emocionales y la incertidumbre también tienen cabida en los cambios. Una clara negociación, la definición de los límites y la resolución de todas las dudas posibles garantizan mejores resultados. La confianza en las personas conecta las expectativas con el desempeño, lo que se traduce en un mayor rendimiento. Escuchar, motivar, comprender y, sobre todo, tener en cuenta las emociones de las personas, junto a un elevado nivel de confianza en uno mismo, brinda confianza a todo el sistema. La empatía que las mujeres desarrollan, su capacidad de escucha, así como sus dotes comunicativas, contribuyen en gran medida a establecer sólidos vínculos con los clientes. Este nivel de confianza supone la lealtad del usuario con su entidad. Los prejuicios también interfieren en el desarrollo de carrera de las mujeres, que hacen que no sean suficientes los criterios objetivos fundamentados en rendimiento laboral, experiencia profesional y logros conseguidos. La sensación es la de tener que estar demostrando la valía de forma continua, a pesar de las metas alcanzadas, algo que no ocurre del mismo modo cuando se habla de sus colegas varones. Cuando ellos llegan, es porque ya han demostrado sus méritos. El hecho de que haya mayor número de hombres en puestos de responsabilidad genera incertidumbre entre las mujeres, lo que conduce a que se reduzcan sus aspiraciones. La visibilidad de mujeres en la cúpula supone un refuerzo positivo no sólo para la organización, sino también para la imagen global de la mujer en la sociedad. La cultura organizacional, el tipo de liderazgo que se practique en general, la visión que de sí mismas tienen las propias mujeres y lo que se espera que hagan para alcanzar el éxito, son variables que suman entre sí y se utilizan para poner en entredicho las dotes de liderazgo que tienen las mujeres. En el mundo de la banca se cumplen unas constantes que afectan de forma directa al desarrollo de carrera de la mujer. La falta de horarios flexibles, el elevado número de horas de dedicación laboral, la escasa planificación de las tareas, la tensión por el logro de objetivos o el presencialismo suponen limitaciones importantes para que la mujer llegue a los puestos más altos. Factores que si los unimos a la necesidad que tienen las mujeres de hacer compatibles sus responsabilidades laborales y familiares, nos darán como resultado el foco que pone en juego el equilibrio y la propia identidad de la mujer. La conciliación de ambos mundos puede conllevar el cuestionamiento de su imagen profesional en la empresa entre compañeros y jefes, hecho que se extrapola a s e p t i e m b r e

7 los méritos y resultados obtenidos, así como a la capacitación para nuevas responsabilidades. Cambios en la cultura organizacional Las políticas de las empresas están en boca de las mujeres a la hora de denunciar su situación. Si bien las empresas son más conscientes que antes de la importancia de la conciliación, aún queda mucho por hacer en este terreno. Los horarios discontinuos y la distribución del tiempo en la banca, entre otros, son dos factores primordiales que suponen una de las barreras más importantes a las que debe enfrentarse la mujer en su ascenso laboral. Las mujeres optimizan su gestión del tiempo en el trabajo y a pesar de la eficacia y del logro de resultados, muchas veces superior al de sus colegas varones, perciben que podrían ser más productivas si no tuvieran tantos obstáculos para conciliar. Las políticas de sustitución de personal deben ser abordadas por las organizaciones para tener previstas las situaciones de baja por maternidad, las bajas médicas o los períodos vacacionales. La conciliación es una cuestión que afecta a las organizaciones y que, por lo tanto, exige medidas concretas y definidas. Sin embargo, la solución también pasa por un cambio de valores en la sociedad y en el hombre en El tamaño de la oficina, ya sea por número de empleados, volumen de facturación o número de clientes, está vinculado a la variable geográfica, lo que incluye una dificultad añadida para la promoción en oficinas de localidades pequeñas particular, puesto que es una cuestión que concierne al conjunto de la comunidad. La empresa puede gestionar una mediación basada en criterios de contención, por medio de políticas que se ajusten a las necesidades de las diferentes oficinas bancarias. El clima laboral y la distribución del trabajo también se derivan del buen uso que se hace de las herramientas que están al alcance de todos, jefes y empleados. Se puede decir que el correcto uso del teléfono móvil puede generar tranquilidad y seguridad, mientras que un uso desmedido o descontrolado puede acarrear ansiedad y un cuestionamiento del rendimiento laboral. El uso de las nuevas tecnologías puede contribuir a un paulatino cambio en la modalidad de trabajo tradicional, que ha sido ejercido hasta hoy vinculado a la presencia de la persona en la oficina. Sin embargo, que dicha transformación se haga de forma que resulte ecológica en términos generales para todos los miembros de la organización es un asunto que debería ser tenido en cuenta. En entornos de hipervelocidad y de elevada competitividad, se ha instaurado la cultura de la disponibilidad permanente, de forma que ya no existen las fronteras entre el entorno particular y el laboral, con el efecto negativo que este hecho conlleva. Por un lado, las tecnologías facilitan la conciliación, permitiendo trabajar desde casa, por otro, son un fácil mecanismo de control sobre los empleados y sirve para medir su grado de implicación en el trabajo. Poner freno a esa demanda de permanente oficina mental requiere unos claros límites por parte de todos. Es probable que una de las barreras con más compleja solución para que las mujeres desarrollen su carrera esté en las pequeñas oficinas de las entidades bancarias, ya sea por el tamaño de la oficina, porque están en provincias o en pequeñas localidades. Las razones son que tienen un techo no muy elevado, el número de puestos directivos es muy reducido y suponen una dificultad añadida para darse a conocer, tener poca o ninguna visibilidad, de forma tal, que los méritos pueden quedarse sin el reconocimiento de los superiores. En determinados cargos, la mujer observa que tienen más facilidad para romper las barreras con los clientes que con su propia organización, donde ven menguada su capacidad de intervención. De cualquier forma, cuando la mujer alcanza puestos de responsabilidad no pasa desapercibida. Se convierte en el centro de atención para otras mujeres, a las que les sirve de ejemplo, y para los hombres que observan de cerca sus competencias en el desarrollo de su trabajo. El desarrollo de las habilidades de negociación por parte del colectivo femenino, también ayudaría a favorecer su situación frente a la de los hombres. Mien 8 h a r va r d de u s t o bu s i n e s s re v i e w

8 tras las mujeres con aspiraciones profesionales tienden a utilizar estrategias protectoras, comportándose según lo esperado, o desarrollan medidas adquisitivas, ajustando su actitud a lo deseado, sus compañeros varones ponen el énfasis en las virtudes para satisfacer los valores afiliados al banco, como baza ganadora. El cambio generacional que se está produciendo en las entidades también se deja ver en la cultura organizacional, traduciéndose en que las mujeres tengan más acceso a puestos de poder. Este aspecto aún es insuficiente, pero supone un cambio de valores en cuanto a la aceptación social de esta nueva situación de la mujer en el mundo laboral. El incremento de mujeres en las plantillas de las empresas del sector bancario y su mayor incorporación a puestos técnicos en los últimos años está ayudando a disminuir la brecha entre ambos sexos. Si bien es justo decir que las medidas de igualdad impulsadas desde el Gobierno han contribuido a mejorar la situación de las mujeres en las empresas, aún queda un largo camino por recorrer. De ahí la urgente necesidad de seguir adoptando acciones que ayuden a impulsar el desarrollo de carrera del colectivo femenino, así como la importancia de que sea cada mujer, a nivel individual, la que se haga responsable de su valía y defensora de sus derechos, El cambio generacional que se está produciendo en las entidades también se deja ver en la cultura organizacional, traduciéndose en que las mujeres tengan más acceso a puestos de poder reivindicando la equidad de género, no sólo en el ámbito laboral, sino también social. La transformación sólo será posible si se aborda de manera conjunta y desde una diversidad de dimensiones, desde la social hasta la personal. Si desea más información relacionada con este tema, introduzca el código en s e p t i e m b r e