PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PL-TH-01. Versión ESTE DOCUMENTO ES FIEL COPIA DEL ORIGINAL QUE REPOSA EN TALENTO HUMANO

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1 PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PL-TH-01 Versión

2 TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN 1. MARCO NORMATIVO 2. OBJETIVOS 3. BENEFICIARIOS Y OBLIGACIONES 4. PRESUPUESTO 5. PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN 6. ETAPA I: SENSIBILIZACIÓN Y DIAGNÓSTICO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 6.1. Sensibilización 6.2. Diagnóstico de las necesidades de capacitación para la vigencia Cronograma 7. ETAPA II DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 7.1. Formulación y ejecución de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo 7.2. Cronograma 1. Introducción Teniendo en cuenta los cambios surgidos en el siglo XXI que han cuestionado el papel del Estado para atender las necesidades cambiantes de la sociedad, aparecen modelos de gestión pública orientados a hacer que los Estados aumenten su capacidad para dar satisfacción a los requerimientos de sus ciudadanos. En este sentido, toman mayor fuerza conceptos como calidad y resultados en la Gestión Pública, como lo establece la Carta Iberoamericana de Calidad en la Gestión Pública en la cual se establece que toda gestión pública debe estar enfocada a la satisfacción del ciudadano, al logro de resultados y al control sobre sus acciones. En nuestro Estado, este enfoque se ve reflejado tanto en la adopción de la Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública, como en la paulatina implementación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, en el cual se plantea que para proporcionar a la ciudadanía los bienes y servicios que demandan, las entidades deben contar con una planeación en la que se trace el camino a seguir, bajo los principios de eficiencia y eficacia, además que se debe involucrar a todas las áreas de las entidades en el logro de las metas fijadas. De esto se infiere que, para garantizar la satisfacción oportuna y adecuada de las necesidades de los ciudadanos, las entidades públicas deben contar con servidores públicos con la capacidad, idoneidad y vocación de servicio para que, desde su posición en la organización, contribuyan a la satisfacción de los ciudadanos/usuarios y, por ende, al cumplimiento de los fines del Estado. 1

3 Es así como la Carta Iberoamericana de la Función Pública reconoce la importancia de la gestión del talento humano como un sistema integrado para adecuar a las personas a las estrategias institucionales y, por ende al servicio del interés general; también indica que las competencias laborales son un elemento fundamental para el desempeño de las funciones y tareas asignadas, lo que redunda en el logro de los objetivos misionales de las entidades. De allí que en nuestro país existan políticas enfocadas al desarrollo y cualificación de los servidores públicos, las cuales se han materializado en la creación de los sistemas de capacitación y estímulos para los empleados del Estado. El Decreto 1567 de 1998 determina que el propósito del Sistema de Capacitación es generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios. Por lo anterior, en el presente documento se establecerá el Plan Institucional de Capacitación de la Autoridad Nacional de Acuicultura y Pesca AUNAP, con el fin de favorecer y estimular el crecimiento de las competencias de los servidores públicos, que redunde en una mejor gestión institucional. 2. Marco Normativo Decreto 1567 de 1998 El Decreto 1567 de 1998 que crea el Sistema de Capacitación, define la capacitación como el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. La educación no formal, hoy denominada educación para el trabajo y el desarrollo humano, es aquella ofrecida con el objeto de complementar actualizar, suplir conocimientos y formar, en aspectos académicos o laborales y conduce a la obtención de certificados de aptitud ocupacional. Programas de formación laboral: tienen por objeto preparar a las personas en áreas específicas de los sectores productivos y desarrollar competencias laborales, con una duración mínima de seiscientas (600) horas. 2

4 Programas de formación académica: tienen por objeto la adquisición de conocimientos y habilidades en los diversos temas de la ciencia, las matemáticas, la técnica, la tecnología, las humanidades, entre otras, con una duración mínima de ciento sesenta (160) horas. Por su parte, la educación informal tiene como objetivo brindar oportunidades para complementar, actualizar, perfeccionar, renovar o profundizar conocimientos, habilidades, técnicas y prácticas y su duración es inferior a ciento sesenta (160) horas. De igual manera, el Decreto 1567 establece que cada entidad debe formular con una periodicidad mínima de un año el plan institucional de capacitación, teniendo en cuenta los parámetros establecidos por el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de Formación y Capacitación, los principios del Decreto 1567 y la planeación institucional. Así mismo, en el Plan Institucional de Capacitación se deben incluir los programas de inducción y reinducción, que son procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo. Ley 909 de 2004 El artículo 36 determina que la capacitación y formación de los empleados públicos debe apuntar al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores u competencias, que posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. Decreto 1227 de 2005 El capítulo I del título V establece que los planes de capacitación deben responder a un estudio que identifique las necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados. También indica que la capacitación debe orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño en niveles de excelencia de los empleados públicos. Decreto 2539 de 2005 Este Decreto define las competencias laborales como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. 3

5 Igualmente, establece las competencias comunes a los servidores públicos y las comportamentales por nivel jerárquico, entre ellas se encuentran la orientación a resultados, orientación al usuario y al ciudadano, transparencia, compromiso con la organización, liderazgo, trabajo en equipo. Decreto 4665 de 2007 Adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados públicos para el desarrollo de competencias, el cual orienta la capacitación y la formación de los empleados públicos, para mejorar la prestación de los servicios a cargo del Estado. En el plan se establecen unos lineamientos conceptuales y pedagógicos que las entidades públicas deben observar en la elaboración de sus planes institucionales de capacitación. Lineamientos conceptuales: La Dimensión territorial y Nacional en la política de Formación y Capacitación: se busca que el plan nacional de formación y capacitación integre los propósitos nacionales con los requerimientos y prioridades que surjan de la realidad territorial, para lograr una mejor gestión pública. Profesionalización del empleo público eje de la gestión integral de los recursos humanos: en concordancia con la Carta Iberoamericana de la Función Pública, se debe garantizar que los empleados públicos posean una serie de atributos como el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de su función. Así mismo, destaca que las competencias laborales son un elemento fundamental para el buen desempeño de la tarea y la motivación en la realización del trabajo, por consiguiente, al definir los planes institucionales de capacitación, las competencias laborales deben estar presentes. Desarrollo de competencias laborales para la gestión de la calidad en el sector público: la formación y la capacitación tienen como responsabilidad dentro de la gestión de la calidad, analizar las brechas o necesidades de desarrollo de las competencias laborales de los empleados, que estén directamente relacionadas con los procesos que generan los productos o servicios que demandan excelencia para que los usuarios y ciudadanos estén satisfechos. Enfoque de la formación basada en competencias: las actividades educativas que se programen en los Planes Institucionales de Capacitación deben enfocarse al desarrollo de competencias. 4

6 Lineamientos pedagógicos Educación basada en problemas: los problemas que surgen en la realidad cotidiana, permiten reconocer necesidades específicas de aprendizaje. Proyecto de aprendizaje en equipo: teniendo en cuenta el análisis de problemas institucionales, de necesidades del Plan de Desarrollo Nacional, o de retos o dificultades para el cumplimiento de metas y resultados institucionales del empleado, se formulan actividades de capacitación por grupos de empleados. Dado que la AUNAP es una entidad nueva, se propone adelantar un Plan Institucional de Capacitación que abarque dos vigencias , el cual se estructurará así: 3. Objetivos del Plan Institucional de Capacitación Objetivo General Complementar y fortalecer los conocimientos y habilidades del talento humano al servicio de la Autoridad Nacional de Acuicultura y Pesca AUNAP, que contribuya al mejoramiento del desempeño laboral y a la eficiencia y eficacia en la prestación de los servicios a cargo de la entidad. Objetivos Específicos - Brindar a los funcionarios de la Autoridad Nacional de Acuicultura y Pesca AUNAP espacios para la adquisición y/o afianzamiento de nuevos conocimientos, que contribuyan al mejor desempeño de sus funciones en las áreas y regionales. - Fortalecer y desarrollar las competencias del talento humano a través de las actividades de capacitación. - Generar espacios para la integración del empleado a la cultura organizacional de la AUNAP e informarlo de los cambios institucionales, por medio de los procesos de inducción y reinducción. - Mantener actualizados a los empleados de la entidad frente a los cambios normativos que impacten en el ejercicio de sus funciones. - Concienciar a los empleados de la Autoridad Nacional de Acuicultura y Pesca AUNAP, sobre la importancia de su participación en las actividades de capacitación, para la eficiencia en la gestión de la entidad. 4. Beneficiarios y obligaciones 5

7 Los empleados de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción podrán ser beneficiarios de los programas de capacitación y formación señalados en el presente plan. Los empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dado la temporalidad de su vinculación, sólo se beneficiarán de los programas de inducción y de entrenamiento en el puesto de trabajo. Serán obligaciones de los empleados respecto a los programas de capacitación que se establezcan las siguientes: a. Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionado y rendir los informes correspondientes a que haya lugar. b. Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestación del servicio a cargo de la entidad. c. Servicio de agente capacitador dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera. d. Participar activamente en la evaluación de los planes y programas institucionales de capacitación, así como de las actividades de capacitación a las cuales asista. e. Asistir a los programas de inducción o reinducción, según su caso, impartidos por la entidad. 5. Presupuesto El Plan Institucional de Capacitación será financiado a través del rubro establecido para este fin en el presupuesto de la entidad. 6. Programa de Inducción y Reinducción Inducción El programa de inducción tiene como propósito iniciar al empleado en la cultura organizacional de la Autoridad Nacional de Acuicultura y Pesca -AUNAP, familiarizarlo con la administración pública, con la misión de la entidad, las funciones de la dependencia a la cual pertenece y las funciones del cargo que va a desempeñar. Así mismo, se informa al nuevo funcionario de las competencias laborales y de las inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos. En este sentido, la inducción de los nuevos empleados de la AUNAP se desarrollará con la colaboración de un empleado con derechos de carrera administrativa, que demuestre un amplio conocimiento sobre la política pesquera y las funciones de la entidad; también participará un empleado del área de planeación y otro del grupo de talento humano. 6

8 Los contenidos mínimos del programa de inducción serán: 1. Estructura del Estado Colombiano. 2. El servidor público. 3. Generalidades de la Autoridad Nacional de Acuicultura y Pesca AUNAP. 4. Antecedentes institucionales de la pesca y la acuicultura en el país. 5. Marco legal nacional e internacional de la pesca. 6. Dependencias de la AUNAP y sus funciones. Al finalizar la inducción se realizará una actividad lúdica que genere, por una parte, la participación de los nuevos empleados y, por otra, la comprensión de la información suministrada. Inducción en el puesto de trabajo El jefe inmediato explica al nuevo empleado sobre las funciones y responsabilidades del área y del cargo que desempeñará; también se le contextualiza respecto de los procesos y procedimientos en los cuales estará involucrado. Igualmente, se realiza la asignación del puesto de trabajo: equipos tecnológicos, mobiliario, usuario de correo electrónico y del sistema de gestión documental. Reinducción De acuerdo con el Decreto 1567 de 1998, los programas de reinducción se desarrollarán por lo menos cada dos años o cuando se produzcan cambios institucionales. El objetivo del programa de reinducción es informar a los empleados sobre los cambios en la cultura organizacional y fortalecer su sentido de pertenencia con la AUNAP; también enterarlos de los cambios en la misión, visión, funciones y objetivos institucionales, así como de los planes y programas que se estén implementando en la entidad. Las metodologías que se proponen para la realización de la reinducción de los empleados de la AUNAP son: Metodología 1: 1. Reunión en la cual cada área explique en diez (10) minutos sus funciones y responsabilidades. 2. Carrera de observación, en la que las preguntas se relacionarán con la información suministrada previamente por las dependencias. Metodología 2: 7

9 1. Reunión en la cual cada área explique en diez (10) minutos sus funciones y responsabilidades. 2. Concurso Quién sabe más sobre pesca y acuicultura? Metodología 3: Recorrido por todas las áreas de la AUNAP, en las cuales deberán desarrollar una actividad lúdica, relacionada con las funciones del área. Entrenamiento en el puesto de trabajo Teniendo en cuenta que el entrenamiento en el puesto de trabajo se orienta a atender en el corto plazo necesidades de aprendizaje para el desempeño de las funciones inherentes al empleo, las actividades que se desarrollen en este aspecto se enfocarán al desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes que se manifiesten en desempeños observables de manera inmediata. Para ello se utilizarán las jornadas de capacitación ofrecidas por entidades públicas como: - Escuela Superior de Administración Pública.-- - Ministerio de Hacienda y Crédito Público - Contaduría General de la Nación - Servicio Nacional de Aprendizaje SENA - Departamento Nacional de Planeación - DNP - Instituto de Estudios del Ministerio Público IEMP (Procuraduría) - Archivo General de la Nación - AGN 7. Etapa I: Sensibilización y Diagnóstico del Plan Institucional de Capacitación Esta etapa se desarrollará durante la vigencia 2013 y, el objetivo es realizar la sensibilización y diagnóstico inicial de las necesidades de capacitación de las áreas o dependencias de la AUNAP, para priorizar algunas temáticas de capacitación y desarrollar unas actividades de capacitación piloto, que permitan medir el alcance en los empleados de la entidad. a. Sensibilización Teniendo en cuenta los lineamientos conceptuales y metodológicos del Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados públicos para el desarrollo de competencias, se realizó un curso sobre el Plan Institucional de Capacitación -PIC, con el apoyo de la Escuela Superior de Administración Pública, en la cual participaron empleados de las diferentes áreas de la AUNAP. 8

10 En este curso se abordaron las fases para la elaboración del PIC, el enfoque basado en problemas y los proyectos de aprendizaje en equipo, para que esta información sea transmitida en cada una de las áreas, que permita una mejor comprensión y compromiso con las actividades de capacitación. Por tal razón, se programarán jornadas de sensibilización para la formulación de estos proyectos de aprendizaje, una vez identificadas las situaciones problema, que surjan a partir del cumplimiento de las funciones de cada área de trabajo. b. Diagnóstico Para conocer la situación actual de la Autoridad Nacional de Acuicultura y Pesca AUNAP en materia de capacitación y contribuir al desarrollo del talento humano de la entidad, el Grupo de Talento Humano diseñó una herramienta tendiente a identificar las necesidades de capacitación de las áreas de trabajo y de los empleados. Esta herramienta fue entregada a los jefes de dependencia para que, con los empleados a su cargo, determinaran los temas a abordar en las actividades de capacitación, encontrándose lo siguiente: ÁREA O PROCESO DIRECCIÓN DE INSPECCIÓN Y VIGILANCIA OFICINA DE GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA INFORMACIÓN NECESIDAD DE CAPACITACIÓN Nuevo Código de Procedimiento Administrativo Sistemas de Información Geográfica SIG Oceanografía Básica Dinámica de poblaciones pesqueras DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIAS LABORALES / QUIEN LO OFRECE Universidad del Rosario Universidad Externado Universidad Sergio Arboleda Instituto Geográfico Agustín Codazzi IGAC Universidad Distrital Dirección General Marítima FAO Geoestadística DANE Métodos y Artes de Pesca / Procesamiento de / Productos Pesqueros Universidad del Magdalena 9

11 ÁREA O PROCESO NECESIDAD DE CAPACITACIÓN Recursos Genéticos y Derechos de Propiedad Intelectual Procedimientos para la Formulación, Gestión, Ejecución, Seguimiento e Interventoría de Proyectos y Convenios Criterios técnicos en la evaluación de recursos pesqueros y acuícolas Pasantías en universidades y entidades internacionales en temas de implementación del marco regulatorio internacional y programas en pesquerías y acuicultura sostenibles de competencia de la OGCI Cultivos de Moluscos Marinos y Pepino de Mar Perfeccionamiento y Práctica del Inglés Técnico pertinente al Área Misional de la OGCI Lectura Rápida en Inglés y Español DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIAS LABORALES / QUIEN LO OFRECE Agencia de Cooperación Internacional de Suecia Otras Agencias nacionales e internacionales Universidad del Magdalena, Universidad de los Llanos, Agencias Pesqueras de Investigación internacionales NOAA, IMARPE, OSPESCA, INIDEP, IFOP, SRP NOAA DEFRA Universidades e Institutos en el País o a Nivel Internacional Universidad Coquimbo Chile Entidades Públicas o Privadas Entidades Públicas o Privadas 10

12 ÁREA O PROCESO NECESIDAD DE CAPACITACIÓN Mecanografía Acuicultura de recursos limitados - AREL Procesos de Ordenación Pesquera y dela Acuicultura DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIAS LABORALES / / QUIEN LO OFRECE Entidades Públicas o Privadas FAO FAO Evaluación de proyectos / Universidades públicas y privadas DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y FOMENTO Medidas alternativas de solución de conflictos SER Universidad La Gran Colombia Universidad de los Andes Pontificia Universidad Javeriana Universidad Republicana Curso de redacción Derecho Administrativo y delitos contra la administración pública Nuevo Código de Procedimiento Administrativo / Universidad la Gran Colombia Universidad Republicana Universidad Externado Régimen Disciplinario Procuraduría General de la Nación OFICINA ASESORA JURÍDICA Código General del Proceso Mecanismos alternativos de solución de conflictos SER Instituto Colombiano de Derecho Procesal Cámara de Comercio de Bogotá Procuraduría General de la Nación Cobro coactivo Ministerio de Hacienda 11

13 ÁREA O PROCESO NECESIDAD DE CAPACITACIÓN DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIAS LABORALES QUIEN LO OFRECE Contratación estatal y manual del supervisor / DIRECCIÓN GENERAL - PLANEACIÓN REGIONAL BOGOTÁ Derecho administrativo laboral Sistemas de Gestión de Calidad Gestión de proyectos Contratación estatal Gerencia de proyectos / / / / Universidad Externado ICONTEC Bureau Veritas SGS Universidad Piloto DNP FONADE Escuela Colombiana de Ingeniería ACIEM de Colombia Alianzas Estratégicas con el SENA. Ministerio de Ambiente Curso de atención al ciudadano Gestión Integral de / Recursos Hídricos y Desarrollo Sostenible Sistema de Gestión de Alianzas Estratégicas / Calidad con el SENA Implementación de Cámara de Comercio buenas prácticas de / de Bogotá manufactura y HACCP Sistemas de Información Instituto Geográfico Geográfica Agustín Codazzi - Fundamentos de IGAC. sistemas de Universidad Militar información geográfica Nueva Granada - SIG Artes de pesca y Universidad del procesamiento de / Magdalena. productos pesqueros Planificación Ambiental y manejo Universidad Militar integral de los Nueva Granada recursos naturales Administración Pública 12

14 ÁREA O PROCESO SECRETARÍA GENERAL TALENTO HUMANO SECRETARÍA GENERAL - ADMINISTRATIVA SECRETARÍA GENERAL - FINANCIERA SECRETARÍA GENERAL GESTIÓN DOCUMENTAL NECESIDAD DE CAPACITACIÓN DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIAS LABORALES QUIEN LO OFRECE Acuicultura UNIMINUTO Inglés - Idiomas Extranjeros Sistemas Universidad Distrital ETC. Universidad Distrital ETC. Evaluación del desempeño laboral CNSC SIIF Nación Ministerio de Hacienda Gestión del talento humano por competencias Seguridad y salud en ARL Positiva el trabajo Ministerio del Trabajo Contratación estatal / Contratación estatal / Plan Anual de Adquisiciones SIIF Nación / Ministerio de Hacienda SIIF Nación -Caja menor -Inventarios Ministerio de Hacienda -Comprobantes contables Reforma tributaria Seguimiento de los recursos de los proyectos de inversión y evaluación de proyectos Herramientas ofimáticas Organización documental Normas sobre gestión documental Política de cero papel y archivos electrónicos / / DIAN Archivo General de la Nación Universidad de la Salle Empresas privadas Archivo General de la Nación Universidad de la Salle Empresas privadas Archivo General de la Nación 13

15 ÁREA O PROCESO SECRETARÍA GENERAL - CONTRATOS NECESIDAD DE CAPACITACIÓN Actualización del nuevo régimen contractual Inducción a los procesos de planeación para la ejecución contractual DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIAS LABORALES QUIEN LO OFRECE Universidad Externado Universidad del Rosario Universidad Católica Universidad Externado Universidad del Rosario Universidad Católica Al analizarse la información recopilada se encontró que las necesidades de capacitación de las áreas misionales, no solamente se relacionan con la actividad pesquera y acuícola, sino también con los procesos de apoyo y estratégicos de la entidad, es así que las áreas misionales y administrativas de la Autoridad Nacional de Acuicultura y Pesca AUNAP coincidieron en identificar algunas necesidades de capacitación, entre las cuales se encuentran las siguientes: - Formulación, implementación y evaluación de proyectos. - Contratación estatal y supervisión de contratos. - Sistemas de Información Geográfica. - Nuevo Código de Procedimiento Administrativo. Dado que el objetivo para la vigencia del 2013 es la realización de unas actividades de capacitación piloto para determinar el grado de participación y de interiorización del conocimiento adquirido, se propone realizar diplomados o seminarios que aborden las necesidades identificadas, haciendo uso de las tecnologías de la información y la comunicación, que permitan el acceso de los funcionarios de la sede central y de las regionales a las capacitaciones ofrecidas. Así mismo, para favorecer y estimular el crecimiento de las competencias laborales de los empleados de la AUNAP, con la implementación de las actividades de capacitación, se hará mayor énfasis en las dimensiones de las competencias del saber (conocimientos) y hacer (habilidades y destrezas); por su parte, la dimensión del ser se abordará de la mano con las actividades previstas en el Programa de Bienestar Social de la entidad. De igual manera, se pretende abordar para la vigencia 2014 las demás necesidades de capacitación establecidas en el diagnóstico, a través de la metodología de los proyectos de aprendizaje en equipo, para lo cual se efectuarán reuniones con los empleados de la AUNAP y se viabilizará aquellas temáticas que generen mayor participación de los funcionarios. 14

16 Por consiguiente, este documento será complementado por los Proyectos de Aprendizaje en Equipo que se formulen en el primer trimestre del año 2014, de acuerdo al presupuesto aprobado para capacitación en la AUNAP. Elaboró: Yurany Tatiana Suárez Coronado/ Profesional Especializado Revisó: Aprobó: Martha Janeth Mogollón Sánchez Coordinadora del Grupo de Talento Humano Martha Lucy Cubillos Soto Secretaria General