4ª PARTE: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO MEDIO IDÓNEO PARA REGULAR PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

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1 4ª PARTE: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO MEDIO IDÓNEO PARA REGULAR PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO TEMA 6. LA SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1 1. ASPECTOS GENERALES Aunque el RD Ley 17/1977 no los enumere expresamente, tradicionalmente se viene considerando que son tres los mecanismos posibles solución extrajudicial de conflictos: la mediación, la conciliación y el arbitraje. En concreto, la mediación está encaminada a intentar que sean las propias partes en conflicto las que lleguen a un acuerdo. Para ello, el mediador formulará propuestas para la solución del conflicto, moderando el debate y concediendo a las partes cuantas intervenciones considere oportunas. Deben ser las propias partes las que acepten o renuncien expresamente las propuestas formuladas, por lo tanto, el acuerdo conseguido en mediación tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo. Por el contrario, a través del arbitraje no son las partes implicadas las que deben llegar a un acuerdo, sino que deciden voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el conflicto planteado. La figura de la conciliación es muy similar a la de la mediación, pero en la que el tercero imparcial tiene atribuidas funciones mucho más reducidas. En este caso no se formulan propuestas, sino que únicamente se les ofrece la posibilidad a las partes en conflicto de intentar resolver sus discrepancias. El conciliador por consiguiente ni resuelve el conflicto como hace el árbitro, ni propone soluciones como hace el mediador. En cualquier caso, su fin no es otro que procurar una solución extraprocesal de la controversia, lo cual resulta beneficioso tanto para las partes, que pueden resolver de 1 Texto completo extraído literalmente de CAVAS MARTÍNEZ, F. Y LUJÁN ALCARAZ, J. (Dir.): CAVAS MARTÍNEZ, F., CEGARRA CERVANTES, F., FERNÁNDEZ COLLADOS, Mª.B., LUJÁN ALCARAZ, J. Y SELMA PENALVA, A.: Guía de la Negociación Colectiva. 2008, Murcia, Dirección General de Trabajo de la Región de Murcia,

2 forma más rápida y acomodada a sus intereses el problema, como para el desenvolvimiento del sistema judicial en su conjunto, que ve aliviada su carga de trabajo (STC 217/1991). La conciliación, la mediación y el arbitraje presuponen normalmente la iniciación del llamado <<procedimiento de conflicto colectivo>>, que regula el RD Ley 17/1977. Es el art de la citada norma el que define, aunque recurriendo a una fórmula indirecta, qué se ha de entender por conflicto colectivo: la solución de situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores podrá tener lugar por el procedimiento de Conflicto Colectivo de Trabajo que se regula en este título. Pero para entender el funcionamiento y las consecuencias de los conflictos colectivos, hay que tener en cuenta que en realidad pueden venir suscitados por dos tipos de causas distintas: En primer lugar, es esencial diferenciar los conflictos de aplicación del derecho (o de interpretación de la norma preexistente, estatal o convenida colectivamente) de los conflictos de regulación, que se suscitan con el fin de crear, modificar o suprimir una norma. Tal diferenciación no sólo es teórica, sino que tiene importantes consecuencias prácticas, pues el procedimiento de solución de conflictos colectivos no es idéntico en uno y otro caso. En concreto, es el art. 25 RD Ley 17/1977 el que se ocupa de definir y diferenciar ambos tipos de conflictos colectivos y de especificar las diferentes consecuencias que unos y otros llevan aparejadas. Y es que, aunque en virtud del RD Ley 17/1977, la posibilidad de recurrir a la mediación, la conciliación o al arbitraje, siempre es voluntaria (tanto en los conflictos de aplicación, como en los conflictos de regulación), desempeña un papel especialmente importante precisamente respecto a los conflictos de regulación, pues sobre ellos no pueden conocer los órganos jurisdiccionales, ni puede dictarse ya un laudo de obligado cumplimiento (al declararse inconstitucional el art. 25.b RD Ley 17/1977); y por lo tanto no hay otra vía de solución que la negociación, la mediación o el arbitraje voluntario. Por el contrario, en el caso de que lo que se haya planteado sea un conflicto de aplicación, cuando no haya logrado una avenencia ante la Administración ni se haya hecho uso del procedimiento de arbitraje, sí cabe recurrir a la vía judicial. Así, la Administración procederá a remitir las actuaciones al órgano jurisdiccional competente (art. 25.a RD ley 17/1977), que actuará siguiendo el procedimiento especial previsto en el art. 151 y ss LPL. En concreto, el apartado 1 del citado art. dispone que se 2

3 tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, u decisión o práctica de empresa. En concreto, acerca del intento de solución extrajudicial de conflictos colectivos de aplicación, es el segundo párrafo del art. 91 ET el que especifica y detalla, completando así las escuetas referencias del RD Ley 17/1977, que en los convenios colectivos se podrán establecer procedimientos como la mediación o el arbitraje para la solución de controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. Así, tanto si se opta por la mediación, la conciliación o el arbitraje, hay que tener en cuenta que los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos se encuentran amparados por el art CE y su utilización es siempre potestativa por las partes que se encuentran en conflictos. Ahora bien, otra cosa muy distinta es que, en convenio colectivo se asuma expresamente la obligación de someter las controversias que en el futuro puedan presentarse a arbitraje, encomendar su solución a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, o se plasme expresamente en su articulado la adhesión al correspondiente acuerdo nacional y/o regional de solución de conflictos. Y es que en esos supuestos, y precisamente porque el convenio colectivo aplicable así lo prevé, el recurso a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos se transforma en un trámite obligado para todos los que resultan afectados por el convenio, pues toda decisión asumida libremente por las partes negociadoras goza de fuerza vinculante. 2. LA SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS Y LA POSIBILIDAD DE RECURRIR A LA JURISDICCIÓN COMPETENTE Desde otro punto de vista hay que diferenciar entre los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos, al que pueda recurrirse y el intento de conciliación previa que debe acompañarse a la demanda (art LPL). Y es que aunque el art LPL -en relación siempre con los conflictos de aplicación-, indica que en el proceso especial de conflictos colectivos será requisito necesario para la tramitación del proceso el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o ante los órganos de de conciliación que puedan establecerse a través de los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos, el TC, en su sentencia 217/1991 3

4 considera que tal intento de solución extrajudicial de conflictos queda suplido por el correspondiente trámite de la conciliación previa. En concreto, en el art. 91 ET, se aprecia mejor que en el art. 154 LPL el verdadero alcance de la fórmula condicional, que el TC se ha ocupado de precisar, pues en el citado art., el legislador después de recordar que, con carácter general, los conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos se resolverán por la jurisdicción competente, matiza que, no obstante lo anterior, en los convenios colectivos se podrán establecer procedimientos como la mediación y el arbitraje para la solución de las controversias colectivas derivas ( ). Es por tanto obligatorio completar el trámite de la conciliación previa regulado en el art. 63 LPL en el caso de que no se haya recurrido a otra técnica de solución extrajudicial de conflictos, pero en ningún caso el art. 154 LPL, pese a su redacción literal puede obligar a las partes en conflictos a recurrir a la mediación, conciliación o el arbitraje, sino sólo al trámite de la conciliación previa. Lo único es que si se ha intentado la conciliación a través de cauces extraprocesales, no será entonces necesario articular la conciliación previa regulada en la LPL. Y es que la necesidad de plantear previamente la cuestión a la comisión paritaria impuesta por el convenio colectivo constituye un trámite que tiene por objetivo los fines generales de la conciliación o reclamación previa (cfr. STC 217/1991). Sobre esta cuestión el art. 8 del Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales ASEC III (vid. Infra) reitera, por motivos de claridad que la mediación ante el servicio de mediación y arbitraje sustituye a la conciliación administrativa previa a los efectos previstos en los art. 63 y 154 LPL. La jurisdicción competente en este caso será la social (art. 2. l, LPL) conocimiento que se tramitara en virtud del procedimiento especial de conflictos colectivos previsto en los arts. 151 y ss LPL. Además, hay que destacar que los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos en ningún caso excluyen el conocimiento jurisdiccional de la cuestión controvertida, ya que únicamente suponen un aplazamiento de la intervención de los órganos judiciales. (STC 217/1991). Ahora bien, lo acordado en arbitraje únicamente puede impugnarse a través del recurso judicial de anulación por motivos tasados: cuando el árbitro haya resuelto cuestiones no comprendidas en el compromiso arbitral, haya vulnerado los principios del arbitraje, haya incumplido el plazo (10 días como regla general) para dictar el laudo, o éste contravenga normas constitucionales o legales. 4

5 3. LA VOLUNTARIEDAD/OBLIGATORIEDAD DE LAS TÉCNICAS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS Ahora bien, teniendo en cuenta que estas formas de solución de conflictos no procesales son, en principio, voluntarias, resulta obvio que deben ser las partes enfrentadas las que de mutuo acuerdo, decidan recurrir a ellas. Completando este régimen jurídico, hay que tener presente que el derecho de los trabajadores a adoptar medias de conflicto colectivo al que se refiere el art CE, y tal y como se regula en el art RD Ley 17/1977, es un derecho que únicamente se puede ejercitar a través de sus representantes legales. Por ese motivo, en la práctica resulta muy adecuado que sea el propio convenio colectivo aplicable el que, antes de que se plantee ninguna controversia, de forma específica plasme el compromiso de las partes negociadoras de acudir a vías de solución extrajudicial de conflictos en el momento en que surja una controversia entre ellos susceptible de afectar al interés general. Y es que, entonces será el convenio colectivo el que haga desaparecer la voluntariedad que a priori caracteriza a estas técnicas, y configure el recurso a estos mecanismos de solución extrajudicial de conflictos como requisito o trámite previo, de obligado cumplimiento. Así, preestableciendo un cauce de solución extrajudicial de conflictos antes de que se plantee efectivamente el conflicto, se agiliza notablemente la solución de controversias. Incluso, en el supuesto de que, aún no habiéndose pactado en el convenio colectivo aplicable un procedimiento para resolver las discrepancias, se hubieran establecido órganos o procedimientos no judiciales de solución de conflictos en el ámbito territorial correspondiente, las partes podrán someter de común acuerdo la controversia que ha surgido entre ellos ante esos órganos (cfr. disposición adicional 13ª ET). Es decir, las partes no sólo pueden manifestar su intención de recurrir a mecanismos de solución extrajudicial de conflictos a priori y en términos genéricos (esto es, antes de que el conflicto surja y para cualquier controversia que se pueda considerar constitutiva de un supuesto de conflicto colectivo, que en el futuro se pueda generar, adhiriéndose expresamente al ASEC), y plasmando tal compromiso en el texto de un convenio colectivo, sino que también es factible que se llegue a un compromiso de la misma índole pero, a posteriori, después de que se haya suscitado un conflicto entre las partes, 5

6 de manera que en ese caso, las fórmulas de solución extrajudicial de conflictos plasmadas en el ASEC resultarían aplicables exclusivamente a esa concreta controversia. 4. INSTRUMENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS En definitiva, para evitar el recurso a los tribunales, las partes en conflicto pueden recurrir a una de estas opciones, bien predeterminando su aplicación en el convenio colectivo, bien tomando la decisión en el momento en el que surge el conflicto (art ET): a) Atribuir la solución de conflictos a la comisión paritaria del convenio colectivo, reconociéndole expresamente competencias sobre la solución extrajudicial de conflictos (art e ET). En esa situación, normalmente se reconoce fuerza vinculante a la decisión adoptada en el seno de la respectiva comisión, por lo que el convenio colectivo le estaría atribuyendo en realidad funciones de arbitraje. b) O bien, remitir al acuerdo interprofesional en el que se acepte la solución extrajudicial de conflictos (arts ET y LPL). c) Ahora bien, en cualquier caso, debe recordarse que, a pesar de que el convenio colectivo no incluya ninguna referencia al respecto, ni el ET de los trabajadores recuerde esta posibilidad, nada impide que, una vez se ha planteado la controversia, que ambas partes, de común acuerdo decidan, bien recurrir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos previstos en el ASEC o el Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales en la Región de Murcia (ASECMUR-II) a posteriori, bien someterla directamente a mediación, conciliación o arbitraje, designado a una persona o personas concretas que para esa específica controversia realicen estas funciones, tal y como expresamente les permite la Ley de Arbitraje. 5. CARACTERÍSTICAS DEL ASEC III En cuanto al procedimiento previsto en el III Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos (ASEC 2005), pueden resaltarse los siguientes datos: 6

7 Como instrumento de solución de conflictos se contempla la mediación y el arbitraje. El propio Servicio de Mediación y Arbitraje elaborará una lista de mediadores y árbitros que facilitará a los demandantes de sus servicios. Dicha lista está compuesta, básicamente, por los mediadores y árbitros propuestos por las partes firmantes. Ahora bien, las partes en conflicto pueden designar de mutuo acuerdo un solo mediador no incorporado a las listas. En los casos en que exista adhesión al ASEC, la mediación será obligatoria, directamente en los casos enumerados expresamente en el propio art ASEC (actuando entonces como requisito procesal previo a la interposición de un conflicto colectivo ante la jurisdicción social, y como presupuesto formal imprescindible para convocar una huelga), o en cualquier otro caso siempre que, al menos una de las partes del conflicto así lo demande expresamente, incluidas las discrepancias que pudieran surgir en los supuestos a que se refieren los arts. 40 (traslados), 41 (modificación sustancial), 47 (suspensión del contrato) y 51 (despidos colectivos) ET. En cambio, el arbitraje sólo será posible cuando, ambas partes, de mutuo acuerdo lo soliciten por escrito. Por el contrario, en el caso de que no exista adhesión al ASEC, para recurrir a la mediación también se exigiría en todo caso el mutuo acuerdo de las partes en conflicto. En todos los conflictos derivados de la interpretación y aplicación de un convenio colectivo o de un acuerdo o pacto colectivo será preceptiva la intervención de la Comisión Paritaria. Ahora bien, en los ámbitos en los que la comisión paritaria tenga encomendadas expresamente funciones de mediación ante dichos conflictos, la controversia deberá someterse a la misma, por lo que excluiría la posibilidad de recurrir a la mediación o al arbitraje previsto en el ASEC. Se trata por tanto de dos requisitos distintos: simplemente ser oída en el caso de que el convenio colectivo aplicable no le atribuya expresamente a la comisión paritaria competencia en lo que respecta a la solución extrajudicial de conflictos, o bien, adoptar un papel decisivo en al toma de decisiones, si convencionalmente se le reconocen competencias para ello. Y es que sobre esta cuestión ya declaró la STC 217/1991 que es preceptiva la previa intervención de la comisión paritaria se así está establecido en el convenio colectivo aplicable. Sobre este abanico de posibilidades puede destacarse que, a pesar de que en abstracto todos resultan útiles para resolver tanto conflictos de aplicación como conflictos de regulación, posiblemente la comisión paritaria, por esencia, resulte 7

8 especialmente adecuada para resolver los conflictos de interpretación y aplicación del convenio, y no tanto los conflictos de regulación, de ahí que se intenta potenciar la adhesión tanto al ASEC como al ASECMUR, cuyas fórmulas de solución de conflictos no se encuentran sometidas a estos condicionantes. En concreto, los Acuerdos Interconfederales sobre Negociación Colectiva han intentado impulsar este último tipo de medidas, recomendando fomentar la adhesión de sectores y empresas a los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos, para conseguir una mayor eficacia y utilización de los instrumentos de mediación y arbitraje y para reforzar la autonomía colectiva. El acuerdo vigente hoy en día es el III Acuerdo Interconfederal sobre solución Extrajudicial de Conflictos suscrito entre UGT/CCOO y CEOE/CEPYME el 29 de diciembre de 2004, y que prolonga sus efectos hasta el 31 de diciembre de Pero este Acuerdo no tiene vigencia automática, sino que para ser aplicable necesita que los contratantes voluntariamente asuman su aplicación, para lo cual, la negociación colectiva resulta ser un cauce muy apropiado. En dicho acuerdo se establecen unos mecanismos de solución extrajudicial de conflictos cuyas características esenciales son las siguientes: - Los conflictos susceptibles de solución por esta vía deben tener un ámbito que exceda del territorio de una Comunidad Autónoma (tanto si son conflictos sectoriales o de empresa). Ahora bien, además, el ASEC III introduce la posibilidad de que los convenios sectoriales estatales prevean el sometimiento al ASEC de aquellos conflictos de empresa o centro de trabajo radicados en una Comunidad Autónoma e incluidos en el ámbito de aplicación de un convenio sectorial estatal, cuando de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas. - Sólo se aplican ante determinado tipo de controversias y siempre que se susciten además en determinado ámbito: a) conflictos colectivos de interpretación y aplicación; b) los conflictos surgidos durante la negociación de un convenio o acuerdo colectivo; c) los conflictos que den lugar al planteamiento de una huelga o surjan al determinar los servicios de mantenimiento o seguridad en caso de huelga; d) los conflictos planteados durante los periodos de consultas previstos en caso de 40, 41, 47 y 51 ET; e) e incluso, las controversias surgidas sobre la aplicación e interpretación de un convenio colectivo cuando no se alcance 8

9 acuerdo entre ellas en el seno de la comisión paritaria del convenio (Art. 4.1 ASEC III); y siempre que se planteen a) en ámbito de sector o subsector de actividad que exceda el de una Comunidad Autónoma, b) en ámbito de empresa cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas, c) empresas o centros de trabajo radicados en una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo sectorial nacional, y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas (art. 4.2 ASEC III) En cambio, se excluyen los conflictos que versen sobre Seguridad Social (salvo los referidos a las mejoras complementarias, art.1.2 ASEC III), y también los conflictos individuales, y los conflictos y ámbitos distintos a los previstos en el art. 4 ASEC III, que deberán someterse a los procedimientos previstos por los acuerdos autonómicos o por los establecidos en los convenios colectivos que resulten aplicables (art. 4.3 ASEC III). Fuera de estos casos, los sujetos también pueden remitir la solución de su controversia a un órgano de solución extrajudicial de conflictos, pero creado en virtud de un acuerdo de ámbito autonómico. Es decir, conflictos cuyo ámbito no supere el de la Comunidad Autónoma, o que pese a superarlo, en estén incluidos en la lista de conflictos susceptibles de solución en virtud del procedimiento establecido en el ASEC III, deberán remitirse a los cauces de solución extrajudicial de conflictos previstos en el acuerdo vigente en la Comunidad Autónoma correspondiente. Y es que el art. 4.3 ASEC III indica que el presente acuerdo no incluye la solución de conflictos individuales ni cubre los conflictos y ámbitos distintos a los previstos en este art. (art.4.1 y 4.2 ASEC III) que podrán someterse a los procedimientos previstos por acuerdos suscritos o que pueden suscribirse en los distintos ámbitos autonómico o que estén establecidos en los convenios colectivos de aplicación. En la Región de Murcia, el instrumento dispuesto a estos efectos por los agentes sociales es el Acuerdo para Solución Extrajudicial de los Conflictos de la Región de Murcia (ASECMUR), suscrito el 30 octubre 1996 (BORM 1/3/ 1997) por CROEM, UGT y CC.OO., inicialmente vigente hasta 31 diciembre 2000, y actualmente prorrogado. 9

10 Tanto el ASEC III como el ASECMUR contemplan dos las posibles vías de solución de conflictos: la mediación y el arbitraje. La aplicabilidad de dichos procedimientos se condiciona a que las partes se adhieran al ASEC, bien a priori, en el texto del convenio colectivo aplicable, o bien, en un momento posterior, cuando efectivamente se plantea una controversia. La mediación es obligatoria en el momento en el que lo pida una de las partes. El mediador o mediadores se limitan a formular propuestas de solución que las partes podrán aceptar o no. En caso de acuerdo, a todos los efectos, habrán sido las propias partes implicadas las que hayan llegado a la solución final. El arbitraje en cambio, lo han de instar ambas partes de común acuerdo. A través de él, se someten a lo que disponga el laudo arbitral. El procedimiento se inicia por escrito dirigido al Servicio de Mediación y Arbitraje en el que las propias partes indican el nombre del árbitro o árbitros libremente, o bien sobre la lista obrante el en el servicio. En cualquier caso, los acuerdos de mediación y los laudos de arbitraje tendrán eficacia general de convenio colectivo cuando las partes en litigio tuvieran legitimación para negociar convenios; si no la tuviesen, su eficacia sólo será limitada (disposición adicional 7ª LPL). La suscripción del compromiso arbitral suspende los plazos de caducidad e interrumpe los de prescripción (art LPL). Como es lógico, nunca podrá recurrirse a ninguna de estas vías de solución extrajudicial de conflictos para modificar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido en un laudo, ni en los casos en los que se haya instado una huelga legítima, pues en dichas situaciones no cabe acudir a la vía del conflicto colectivo, ni por tanto, a los cauces voluntarios de solución extraprocesal vinculados a dicho procedimiento (art. 20 RD Ley 17/1977). En segundo término, porque justamente el reciente II Pacto por la Estabilidad en el Empleo ( ) suscrito por el Gobierno Regional y por CC.OO., UGT y CROEM, dando perfecta cuenta de la importancia de la materia, señala que se elaborarán estudios sobre el contenido de los convenios colectivos de la Región, analizando las cláusulas relativas a empleo y contratación, retribuciones salariales, tiempo de trabajo, prevención de riesgos laborales, beneficios sociales, conciliación de la vida laboral, personal y familiar, solución extrajudicial de conflictos laborales, estructura de la negociación y régimen disciplinario. Estos estudios se realizarán para: potenciar el empleo estable y de calidad, reforzar la prevención de riesgos laborales, especialmente 10

11 en sectores de alto nivel de riesgo, la flexibilidad horaria, la lucha contra la discriminación por razón de género, y la igualdad en el tratamiento de los colectivos más desfavorecidos, la integración sociolaboral de inmigrantes, luchar contra la economía irregular, y conciliar la vida personal, laboral y familiar. 11

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