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1 GESTIÓN, ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DE RR.HH. Gestionar el talento en momentos de desaceleración económica Las amenazas ante una inminente recesión económica que ya se está haciendo sentir a nivel mundial han hecho saltar las alarmas en los diferentes departamentos de las compañías tanto a nivel directivo, de marketing, como de RR.HH. La gestión del talento de los empleados se ha convertido en un tema de vanguardia y se ha establecido como una estrategia clave para la mayoría de las organizaciones. A pesar de las actuales condiciones económicas del mercado y a pesar, de estar inmersos en un momento de desaceleración económica como reconocía recientemente el presidente del Gobierno, las compañías deben redoblar sus esfuerzos por gestionar y retener el talento de sus empleados. JOSÉ MANUEL VILLASEÑOR, director general de Cezanne Software Ibérica Existe una creencia generalizada de que en tiempos de crisis económica el empleo es uno de los principales afectados y la creación de trabajo se ve reducida sensiblemente. Sin embargo, la Historia nos demuestra que incluso en tiempos de recesión económica la creación de puestos de trabajo no desciende drásticamente. Basándonos en datos históricos y tendencias demográficas, se puede comprobar que las organizaciones no se conforman ante una FICHA TÉCNICA Autor: VILLASEÑOR, José Manuel. Título: Gestionar el talento en momentos de desaceleración económica. Fuente: Capital Humano, nº 224, pág. 68. Septiembre, Resumen: El artículo trata de evitar la creencia generalizada de que en los tiempos de recesión económica la contratación global se ve afectada. Hay determinados sectores que pueden sufrir más las consecuencias de una crisis económica, pero a cambio se crean puestos en otros sectores, por lo que la creación de trabajo neta se mantiene. Asimismo el artículo apunta a la gestión del talento como un valor imprescindible para las empresas y que adquiere todavía más importancia en momentos de desaceleración, ya que puede suponer la diferencia entre conseguir el éxito o el fracaso empresarial. Descriptores: Empleo / Gestión / Talento / Crisis. situación económica adversa ni ponen freno en los presupuestos en momentos en que los mercados en expansión entran en declive. EL TALENTO COMO CLAVE EN LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL Hoy en día, los departamentos de Recursos Humanos aprecian y son cada vez más conscientes del valor que aporta a la compañía el éxito de estrategias y prácticas de gestión del talento, pasando éstas a tener una mayor relevancia que objetivos tradicionales como han sido siempre la gestión del coste laboral y de administración. La gestión del talento afecta a un ciclo completo que abarca la selección, la subida a bordo, la movilidad interna, la gestión de metas y de ejecuciones, los planes de carrera y de sucesión, el aprendizaje y la compensación. El éxito de dichas estrategias de gestión del talento resulta estratégico en un clima económico adverso y es una importante clave del desarrollo de negocio ya que aporta beneficios en cuanto a reducción de costes y aumento de productividad. Por ello, llegamos a la conclusión de que el retorno de la gestión de talento no se limita a los beneficios derivados durante Capital Humano 68

2 un clima económico en expansión, sino que la gestión del talento tiene el poder de impulsar el ritmo de la organización en todos los climas de negocio. En cuanto a los diferentes climas económicos, estos pueden no seguir las mismas pautas de crecimiento global de los negocios, pero sí es cierto que contribuyen a la creación de trabajo y requieren la gestión del talento para guiar el proceso de contratación y posterior desempeño del trabajo. Cabe destacar que a pesar de estar en una situación económica adversa manifestada por indicadores como la disminución de la creación neta del trabajo o el aumento del desempleo, es un hecho irrefutable que las compañías continúan contratando incluso en momentos de desaceleración. La creación neta de trabajo puede ser nula o negativa pero sí que existe un aumento en la creación de trabajo bruto ya que la mano de obra se desplaza de los sectores más afectados por la desaceleración a aquellos que todavía experimentan un crecimiento. Para muchas organizaciones, una economía en recesión podría dar lugar a políticas de reducciones de personal así como una congelación de nuevos contratos. Pero los pasados cambios económicos han sido aprovechados por otras muchas compañías para estimular el crecimiento en nuevas operaciones de negocio o para capitalizar el aumento de oportunidades. De hecho, hay razones de peso por las que este puede ser el momento óptimo para explorar nuevas oportunidades. Una recesión económica también presenta la oportunidad para mejorar la fortaleza global del talento. FLUCTUACIONES EN LOS PUESTOS DE TRABAJO Incluso ante las peores perspectivas en el ritmo de contratación, existen fuertes condiciones económicas, sociales, financieras y políticas que impulsan los cambios necesarios para optar a los puestos de trabajo disponibles. Así, hay sectores que están creciendo, como el de los servicios y otros que están experimentando una desaceleración evidente como los financieros. En este sentido, y en lo que a gestión del talento se refiere, las compañías deberán prestar especial atención para gestionar adecuadamente los recursos de sus empleados en sectores como la banca, los seguros o la energía, donde será más notable la falta de personal cualificado. 69 Capital Humano

3 En momentos de recesión las TI también juegan un papel importante a la hora de gestionar el talento y más concretamente la selección de personal. En una economía de desaceleración, como la que nos encontramos en España en este momento, las empresas reciben diariamente cientos de currículums solicitando un puesto vacante. La adopción de Internet y de las webs corporativas como principal herramienta para ofrecer y solicitar empleo puede suponer una gran ventaja si se cuenta con un sistema automatizado de selección de personal. Sin embargo, si la organización no cuenta con las herramientas de gestión adecuadas, puede verse sepultada ante una avalancha de solicitudes que pueden derivar en un gasto ingente de tiempo para tramitarlas sin llegar a encontrar candidatos de calidad entre tanta cantidad de solicitudes. Una solución adecuada permite encontrar al candidato óptimo de una manera rápida basándose en criterios predefinidos que permiten identificar automáticamente los mejores candidatos y encajar sus habilidades con posiciones abiertas. DEL BABY BOOM A LA ESCASEZ DEL TALENTO La escasez de talento imperante en Europa y en algunos mercados extranjeros está causada por diversos factores como la globalización, donde existen cada vez más mercados en los que los empleados con talento pueden fijar sus metas, la orientación de los trabajadores que tienen a priorizar su carrera profesional frente al beneficio de la empresa, o la creciente movilidad empresarial (si antiguamente un trabajador podría trabajar en tres o cuatro empresas a lo largo de su carrera profesional hoy en día las actuales generaciones de trabajadores pueden llegar a trabajar en más de doce). Esta lucha por el talento parece que puede relajarse en momentos de recesión económica. Sin embargo, las cifras de los datos demográficos indican lo contrario. Actualmente estamos asistiendo a la retirada del Una solución de gestión del talento proporciona una visibilidad única de la plantilla y puede revelar cuáles son los trabajadores más valorados, identificar a quién conviene recompensar o señalar conjuntos de habilidades mundo laboral de la llamada Generación del Baby Boom, por lo que muchas compañías encontrarán serias dificultades en cubrir numerosos puestos por falta de personal cualificado, siendo más notable esta escasez en sectores como la banca, los seguros o la energía. A pesar de esto, todavía hay compañías que siguen fomentando la prejubilación o llevan políticas de despidos entre sus empleados más veteranos. Este es uno de los motivos por los que en una economía desacelerada las organizaciones no deben confiarse en que ante la necesidad, tienen asegurada la lealtad de sus trabajadores y deben poner aun más empeño en desarrollar políticas de gestión del talento. LA PLANTILLA Y LOS CAMBIOS DE NEGOCIO Los sistemas para gestionar el talento permiten analizar de una manera objetiva la contribución de todo el personal de la empresa, así como la identificación de los mejores trabajadores para posibles recompensas. En momentos de recesión normalmente existen menos fondos disponibles para llevar a cabo estas políticas de gestión, pero sin un análisis del desempeño del personal, las organizaciones dispondrán aún de menos fondos para repartir entre un mayor número de empleados, tratando de recompensar a todos en lugar de a aquellos que hayan demostrado ser más eficientes. Los trabajadores de mayor rendimiento que estén insatisfechos ante estas políticas, y cuyo talento está siempre demandado, podrán en esta situación buscar una mejor valoración en otro lugar. Sin embargo, las recompensas son sólo un punto de vista para la retención de talentos. Las economías en declive se pueden permitir una evaluación más objetiva y tomar decisiones más comprometidas como cerrar unidades de negocio o recibir inversiones para aumentar las mejoras en la productividad e incrementar la eficacia. Ante estas situaciones qué pasa si la plantilla actual no es capaz de reinventarse para satisfacer futuras oportunidades de negocio? Mientras que el personal de un área determinada puede verse reducido, no es siempre posible redirigir a todos esos empleados a nuevos puestos en la misma compañía. A menudo, nuevas oportunidades de negocio Capital Humano 70

4 requieren nuevos equipos, nuevas habilidades y una nueva gestión para impulsar el futuro crecimiento. En efecto, esta imperativa de negocio para redirigir a la plantilla otorga a la gestión del talento una mayor importancia en una economía en recesión, ya que proporciona a los trabajadores las herramientas de movilidad necesarias para que las empresas puedan retener a los empleados de más valía colocándoles en posiciones estratégicas, suministrando y contratando talento para llenar los huecos creados por las nuevas iniciativas. Las estrategias de gestión del talento, que cuentan con procesos unificados para la gestión de la contratación, el desempeño del trabajo y los planes de sucesión, tienen lugar en una economía en recesión al mismo tiempo que las compañías cambian de estructura para adaptarse a las condiciones cambiantes del mercado. La visibilidad del talento así como las aspiraciones de los empleados, gestionados a través de los planes de carrera actuales, proporcionan la clave para una redistribución eficiente del talento cuando una compañía debe enfrentarse a una reestructuración. Un proceso de gestión del talento unificado proporciona mayores retornos que los producidos por actividades aisladas y, en su conjunto, la contratación y el desempeño del trabajo proporcionan mayores beneficios al establecer un sistema único de talento. EL TALENTO, UN VALOR NECESARIO A NIVEL GLOBAL Algunos economistas tienen una visión pesimista ya que valoran el mercado de valores mundial como un aviso de que los mercados internacionales podrían ser arrastrados por una recesión estadounidense. Sin embargo, son muchos los que están de acuerdo en que no es probable que economías en expansión como China o India se vean afectadas por los sucesos que tengan lugar en Estados Unidos, abriendo de esta manera una puerta de oportunidades al exterior. Esta visión se suma a la idea de que las economías europeas tampoco se verán afectadas significativamente por los sobresaltos de los negocios americanos. De esta manera, la gestión del talento se convierte en una prioridad aún más importante con la creciente economía global como el marco de contexto económico. Asimismo, las organizaciones se están animando a traspasar sus fronteras, trasladándose a otras ubicaciones, junto con el talento para desempeñar el trabajo en el tiempo y coste adecuados. De hecho, la amenaza de una recesión en los Estados Unidos sólo hace que esos esfuerzos por reducir costes y adquirir el mejor talento sean aún más urgentes. Hay otra tendencia que se añade a los efectos de las subidas y bajadas económicas, la persistente guerra del talento, y un entorno de trabajo perpetuamente competitivo, y no es otra que el trabajo en sí mismo y las habilidades requeridas para desempeñarlo que, sin duda, están cambiando. Podemos ver ejemplos de ello en las TI y la alta tecnología. En 2001 y 2002, siguiendo la crisis de las puntocom, se redujo de manera considerable el número de puestos de trabajos tecnológicos. Sin embargo, se crearon muchos otros trabajos nuevos en servicios financieros y consultoría de negocio, a la vez que las compañías afrontaban etapas de adaptación. Por poner un ejemplo ahora son muy solicitados los programadores de desarrollo de las web 2.0, Java, XML, AJAX, Flash y Flex. Pero aún hay más ejemplos. Así, cabe destacar el hecho de que el sector de la fabricación en la economía de estadounidense espera perder una gran cantidad de puestos de trabajo entre 2004 y Sin embargo, 71 Capital Humano

5 se espera que el sector servicios cree más de 18 millones de puestos de trabajos durante el mismo periodo, por lo que los trabajadores que se adapten a los cambios del empleo actualizando o aprendiendo nuevas habilidades estarán mejor posicionados en una economía en recesión. OPORTUNIDADES QUE OFRECE LA GESTIÓN DEL TALENTO Todos los climas económicos proporcionan a las compañías con éxito nuevas oportunidades de negocio que incluyen la exploración de nuevos mercados o el desarrollo de nuevos productos y servicios. Desempeñar estas tareas con éxito requiere la contratación de nuevos talentos o desarrollar planes de formación en los trabajadores cualificados que ya pertenecían a la plantilla de la empresa. Cabe destacar que la consecución de nuevos objetivos corporativos y planes de negocio no va reñida con el mantenimiento de la ya existente plantilla de la compañía. Al contrario, invertir en políticas de formación para que el personal adopte las capacidades para desempeñar los nuevos puestos requeridos puede aportar numerosas ventajas como afianzar el talento de los trabajadores y disminuir los costes de selección de personal. De hecho, hay estudios que demuestran que el coste de perder un empleado puede oscilar de una a cinco veces el importe de su compensación anual. Esto puede derivar en pérdidas en el desarrollo del negocio, puede afectar a la satisfacción del cliente y puede implicar un elevado coste de contratación de nuevo personal así como la formación correspondiente para desempeñen sus funciones al mismo nivel que sus predecesores. Visto así, es indiscutible que una adecuada gestión del talento puede suponer un activo indispensable para la empresa. Los planes de carrera, el desarrollo de los trabajadores y los programas de formación que posibilitan a los empleados expandir sus capacidades y crecer en una organización se correlacionan con una alta satisfacción y retención de los empleados. Por lo tanto, en lugar de dejar escapar al talento y enviar a buena parte de la plantilla al desempleo mientras se espera una mejora del ciclo económico, las compañías inteligentes pueden usar las recesiones para mejorar el talento y resurgir más fuertes. LA GESTIÓN DEL TALENTO CLAVE PARA EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO Para algunos analistas, la inversión en la gestión de talento durante un proceso de desaceleración económica puede resultar incongruente. Sin embargo, los tiempos económicos difíciles presentan grandes oportunidades de éxito para las empresas, ya que pueden reutilizar los recursos existentes para convertirlos en nuevos mercados, alinear el trabajo de los empleados con las metas corporativas, centrarse en conseguir nuevas habilidades, o implementar programas de desarrollo y retención para los empleados de la organización. Cambiar las condiciones del negocio también puede acarrear fusiones y adquisiciones en una estrategia consolidada, lo que requiere una aproximación a la movilidad interna para alinear a los empleados estratégicos con las metas de negocio. La movilidad de la plantilla ofrece una manera más inteligente para cambiar los recursos y retener a los empleados más aventajados, redistribuyéndoles en nuevas iniciativas estratégicas. De lo contrario, sin el uso de la información del perfil del talento de cada trabajador, que incluye un inventario sobre sus habilidades, destrezas e historiales de desempeño del trabajo, las compañías pueden perder trabajadores clave para el día a día empresarial. Una solución de gestión del talento proporciona una visibilidad única de la plantilla y puede revelar cuáles son los trabajadores más valorados, identificar a quién conviene recompensar o señalar conjuntos de habilidades. Asimismo, las organizaciones con éxito saben que las consecuciones de negocio más excepcionales se deben a un talento superior. La gestión del talento es una función de negocio imprescindible en cualquier clima económico, por lo que la adquisición y retención del talento debería ser un proceso implantado en todas las compañías. En definitiva, ningún negocio está completamente a salvo de la recesión ya que los ciclos económicos suben y bajan, pero igualmente, durante un ciclo de recesión económica, está demostrado que el desarrollo, redistribución y retención del talento impulsan los niveles de desempeño del trabajo hasta cotas nunca vistas. Capital Humano 72

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