Instituto Tecnológico Superior de Zongolica Gestión del Capital Humano

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1 Instituto Tecnológico Superior de Zongolica Gestión del Capital Humano M.I.A Gabriel Ruiz Contreras 1

2 Tema 1: La Gestión Estratégica del Capital Humano Reconocer el papel estratégico de la Gestión del Capital Humano para el logro de los objetivos de la dentro de la organización. 2

3 Introducción Las organizaciones de hoy no son las mismas de ayer. Actualmente las organizaciones transitan en nuevos escenarios. Se pueden identificar tres aspectos que destacan por su importancia: 1. La globalización 2. El permanente cambio del contexto 3. La valoración del conocimiento El conocimiento lo genera la gente, las personas en las organizaciones. Por lo tanto la gente es una pieza clave en el éxito de toda organización. Anteriormente el término Recurso Humano, estaba basado en la concepción de un hombre como un "sustituible, un engranaje más de la maquinaria de producción. 3

4 De Recurso Humano a Talento Humano El término Recurso Humano ha evolucionado en las organizaciones y empieza a ser utilizado el término Talento Humano. La perdida de capital o equipo posee como como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo. Pero en la fuga del talento humano en las organizaciones, estas vías de solución no son posibles de adoptar. Por qué?... 4

5 La gestión del talento humano no es sencilla Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos. Debido a esto las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante. Sin embargo la gestión de este talento no es una tarea muy sencilla. Por qué? 5

6 LA CLAVE DE UNA GESTIÓN ACERTADA, NO ES LA INFORMACIÓN Y TECNOLOGÍA, SINO LA GENTE Marzo

7 1. Qué es la Gestión Estratégica? E n t o r n o A c t u a l Estrategias adaptativas Estrategias anticipativas Sirven para responder a los cambios que se están dando actualmente en el entorno y que son parte de nuestra realidad. Sobrevivir Permite La organización Organización Proactiva Sirven para ser promotores del cambio y hacer que la competencia tenga que cambiar al ritmo que impongamos nosotros. Competir Permite 7

8 Gestión Estratégica Arte y/o ciencia de anticipar y gerenciar el cambio, con el propósito de crear permanentemente estrategias que permitan garantizar el futuro del negocio. Concepto que se usa para dar a entender que el CEO de una organización debe tener la capacidad para realizar acciones para lograr sus objetivos, si es necesario partir de la nada y estructurar un medio de administración de sus acciones y logros. Llevar a la realidad un plan estratégico. Traducir la estrategia en hechos reales. 8

9 2. El proceso de la Gestión Estratégica Son variados los modelos y sistemas para gestionar la estrategia empresarial. Sin embargo, básicamente contiene los siguientes etapas: Plan Estratégico Sistema de control Gestión Estratégica Estrategia de largo plazo. Despliegue de la estrategia. Traducir la estrategia en hechos reales. 9

10 Un modelo para PYMES 1. ETAPA 2. ETAPA 3. ETAPA Estructurar el equipo de planeación (planeando para planear) Elaborar el plan integral de desarrollo (definiendo la estrategia de largo plazo) El sistema de control (desplegando la estratégia) Conocer la empresa Determinar la visión (el sueño deseado) Fijar prioridades (principio de Pareto) Desarrollar el mapa estratégico Comprometer al CEO (la pieza clave del éxito) Buscar los valores Formular la misión ( como se logrará la visión?) Diseñar el sistema de medición (indicadores de desempeño) Definir el equipo de trabajo (lideres de opinión) Analizar el entorno (potenciación del FODA) Establecer las estrategias de crecimiento (herramienta CAME) Elaborar el tablero de control Integrar al equipo de trabajo Clasificar la información (diagrama de afinidad) Direccionar los objetivos estratégicos (diagrama causaefecto) Organizar el plan de acción Identificar los proyectos estratégicos Capítulo III Capítulo IV Capítulo V 10

11 Seguramente se preguntara: Cómo se relaciona la Gestión del Capital Humano, con la Gestión Estratégica de una organización?: El Capital Humano es un factor estratégico para cualquier empresa, ya que la optimización de la maquinaria, el dinero, las instalaciones y los sistemas, en suma del logro de los objetivos depende del personal. 11

12 3. El papel de la Gestión del Capital Humano en la creación de una ventaja competitiva Kaplan y Norton proponen en su obra Balanced Scorecard, traducir la misión y la estrategia de una organización en un amplio conjunto de medidas de la actuación, organizadas en cuatro perspectivas: 1. Finanzas 2. Clientes 3. Procesos Internos 4. Innovación y crecimiento de los empleados 12

13 Qué es realmente el CMI? El CMI es un sistema de gestión organizado coherentemente bajo cuatro perspectivas: Mejores resultados económicos Clientes más satisfechos Mejora de procesos Mejora en la actuación de los empleados 13

14 Importancia del Capital Humano Una Gestión adecuada del Capital Humano logra: Incrementar la eficiencia, la eficacia y la calidad. Incidir en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales y financieros. Mejorar la calidad de vida de los integrantes de la organización. Incrementar la motivación y consecuentemente la productividad y calidad. Le confiere a una organización ser superior en relación con sus competidores; es decir poseer una ventaja competitiva.ir adelante de los demás. 14

15 4.- Modelos de organizaciones formales del departamento del Capital Humano Dependiendo del tamaño de la empresa, se organizará el área de capital humano. Por ejemplo: a) En una empresa de tamaño grande se establecerá una dirección integrada por varios departamentos que lleven a cabo cada una de las funciones. b) En una empresa con menos recursos, el área de personal será más pequeña. c) Sin embargo, cualquier empresa independientemente de su tamaño que desee lograr una planta de trabajo estable, motivada y productiva deberá realizar las siguientes funciones: Reclutamiento, selección, contratación e inducción Capacitación y desarrollo Administración de sueldos y salarios Relaciones laborales Servicios y Prestaciones Higiene y seguridad Planeación y control de los recursos humanos 15

16 Organización del área del Capital Humano Existen dos enfoque básicos: Organización tradicional Empleo y control del personal para logro de objetivos. Premios, penas, reglas, autoridad. Enfoque contemporáneo El activo más valioso de la organización son las personas. Gestión de competencias y del conocimiento. 16

17 Enfoque contemporáneo La Gestión del Capital Humano es el proceso administrativo aplicado al desarrollo y conservación de las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades y las competencias de los miembros de la organización, en beneficio del individuo y de la empresa. La gestión del capital humano no es un fin, sino un medio para alcanzar la competitividad, ya que permite establecer condiciones favorables para que las personas consigan sus objetivos individuales a través del logro de los objetivos organizacionales. 17

18 Organigrama funcional del área de Capital Humano Dirección de área de capital humano Reclutamiento y selección Administración de sueldos y salarios Planeación y evaluación de RH Relaciones laborales Servicios y prestaciones Higiene y seguridad industrial Capacitación y desarrollo Cubrir los puestos con personal idóneo, de acuerdo a necesidades. Lograr que los empleados sean compensados justamente Prever el capital humano futuro de acuerdo al plan estratégico. Negociar con el sindicato y establecer el contrato de trabajo. Obtener beneficios adicionales al sueldo para una mayor motivación. Preservar la salud y bienestar del personal. Proporcionar al personal oportunidad de desarrollo para ser más productivos. Fuentes de reclutamiento Entrevistas Exámenes Entrevistas Contratación Inducción Análisis de puestos Valuación de puestos Calificación de méritos Encuesta regional de salarios Tabuladores Incentivos Pronósticos de RH Inventario de RH Plan de carrera Plan de vida Auditoria Indicadores de desempeño Evaluación del desempeño Trato con el sindicato Contratos colectivos Motivación Comunicación Clima organizacional Despidos y jubilación Comedor Transporte Vales Caja de ahorro Actividades culturales, recreativas y deportivas Servicio médico Equipo de seguridad Salud organizacional Prevención de accidentes Entrenamiento Adiestramiento Capacitación Desarrollo 18

19 5. Creación del sistema de Gestión del Capital Humano Un sistema de información es un conjunto de elementos interdependientes, asociados lógicamente para que su interacción genere información necesaria para la toma de decisiones. Es un mecanismo de control, ya que mediante reportes e informes es posible comparar lo planeado en relación con los resultados. Detectar posibles desviaciones establecer medidas correctivas. o fallas y Es un medio de retroalimentación. 19

20 Sistema de Gestión del Capital Humano El punto de partida de un sistema de gestión de recursos humanos es una base datos, la cual debe incluir: Inventario de recursos humanos. Datos personales de cada empleado e historia. Registro de puestos. Sueldo, salarios e incentivos salariales, tabuladores, registro de resultados de exámenes y encuestas socioeconómicas. 20

21 Base de datos: Beneficios y servicios sociales que forman un registro de beneficios. Registro de cursos y actividades de entrenamiento. Encuesta regional de salarios. Plan de recursos humanos. Planes de carrera. Entrenamiento y desarrollo de personal. Evaluación del desempeño. Encuestas de clima organizacional y resultados. Estadística, registro y control de personal, respecto de ausencias, atrasos, disciplina, etc. Higiene y seguridad. 21

22 Qué medir en el Capital Humano? Una herramienta básica es la utilización de los indicadores o índices del desempeño. Un indicador es un índice que relaciona los principales factores que influyen en la gestión del capital humano. Los indicadores los podemos agrupar en: I. Productividad II. Selección III. Planeación del recurso humano IV. Capacitación V. Servicios y prestaciones VI. Higiene y seguridad VII. Administración de retribuciones 22

23 6. Desafíos Competitivos de la Gestión del Capital Humano Independientemente del tamaño y giro de la organización, de la eficiencia del personal depende la eficiencia organizacional. Lo básico en América Latina para la Gestión del Capital Humano es: 1. Salarios dignos, que satisfagan las necesidades básicas o fisiológicas de los empleados. 2. Reforma de la legislación laboral ya que en muchos países esta obsoleta. 3. Aplicar las técnicas de gestión del capital humano en toda empresa: análisis de puestos, competencias, higiene y seguridad, planeación y evaluación del capital humano. 4. Promover una nueva cultura organizacional, donde se considere al activo más importante: el capital humano. 5. Fomentar los valores organizacionales 6. Trabajar con nuevos estilos de gestión en los que prevalezca la educación continua: el liderazgo participativo, el compromiso de alta dirección, la orientación al cliente externo e interno y los equipos de alto desempeño. 23

24 Perspectivas de la gestión del Capital Humano en el Siglo XXI Gestión del conocimiento Gestión por valores Gestión del capital intelectual Gestión del Capital Humano Empowerment Competencias Calidad 24

25 Proyecto integrador de la asignatura (capitulo 1) Realizar la propuesta de una empresa real o hipotética, definiendo: 1. Datos generales: nombre de la empresa, logotipo, giro, tamaño, ubicación, productos y/o servicios. 2. Su filosofía corporativa: visión, misión y valores. 3. Estructura general: organigrama de la empresa. 4. Organización del área de capital humano: organigrama del departamento y funciones. 25

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