FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES MONOGRAFÍA

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1 UNIVERSIDAD VERACRUZANA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES MONOGRAFÍA Assessment Center como herramienta en la selección de personal mediante las competencias laborales Para obtener el Título de: Licenciado en Relaciones Industriales Presenta: Alejandra Hernández Carballo Director(a): Nora Ma. Bonilla Hernández Xalapa de Enríquez, Veracruz, México Diciembre, 2013

2 Dedicatorias: A diós: Por haberme dado la oportunidad de llegar a este momento, por darme fortaleza cuando más la necesité, por brindarme una vida llena de felicidad, aprendizaje, experiencia y principalmente de amor. Gracias porque me permite dar un gran paso en mi vida A mis padres: Por apoyarme en todo momento, gracias a su enorme esfuerzo es que puedo culminar esta etapa de mi vida, porque ellos son un claro ejemplo de lucha constante. Su amor, paciencia y valores inculcados son parte esencial de lo que ahora soy, siempre les estaré infinitamente agradecida. A mis hermanos: Por su apoyo y motivación, porque alegran mi vida día a día, y logran demostrarme la importancia de la vida. A Iván: Por su apoyo incondicional, porque estuviste conmigo en las buenas y malas, por tu enorme paciencia y amor incondicional.

3 ÍNDICE INTRODUCCIÓN... 8 PROBLEMA JUSTIFICACIÓN OBJTIVOS EVALUACIÓN DEL PROBLEMA ALCANCES Y LÍMITES ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN CAPÍTULO I. COMPETENCIAS LABORALES: CONCEPTO, SURGIMIENTO Y DESARROLLO Surgimiento de las competencias Las competencias en la educación Cambios en el mundo laboral Reino Unido México Definición de competencias Estructura de las competencias Clasificación de las competencias de acuerdo con diferentes autores Spencer & Spencer L. Mertens Levy- Leboyer (1997) Enfoques para la identificación y análisis de competencias Enfoque conductista Enfoque funcionalista Enfoque Constructivista Identificación de las competencias conductuales y laborales Certificaciones a través de las competencias Las competencias laborales como elemento para la competitividad CAPÍTULO II. LA SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL Importancia de la selección de personal en las organizaciones La selección de personal: definición, fases y procesos Concepto de selección de personal Fases o proceso de la selección Técnicas de selección Evaluación del desempeño a través de las competencias en la selección de personal... 40

4 Generalidades de evaluación Métodos de evaluación tradicionales Método de escala gráfica Método de clasificación alterna Método de la comparación por pares Método de la distribución forzada Evaluación por competencias en la selección de personal Nuevos enfoques para la selección de personal basada en las competencias CAPITULO III. MÉTODOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL A TRAVÉS DE LAS COMPETENCIAS: ENTREVISTA POR COMPETENCIAS Y ASSESSMENT CENTER Métodos para la selección a través de las competencias Entrevista por competencias Assessment center El assessment center como herramienta para una correcta selección por competencias Concepto de Assessment Center Antecedentes Funcionalidad del Assessment Center y aplicaciones Características del Assessment Center Metodología de Assessment Center Etapas para la aplicación del Assessment Center Validez y fiabilidad Ejercicios que se utilizan en el Assessment Center Ventajas Desventajas El Assessment Center en la actualidad CONCLUSIÓN BIBLIOGRAFÍA... 65

5 INTRODUCCIÓN Hoy en día las organizaciones se ven obligadas a adaptarse a los nuevos contextos empresariales que impone la globalización, los procesos en los cuales la tecnología va tomando mayor fuerza en tan poco tiempo. Para todas estas exigencias, se deben de crear y fomentar nuevas estrategias empresariales, las cuales permitan impulsar un mayor desarrollo, no solo de las organizaciones, sino del personal con el que cuentan, de tal manera habrá un crecimiento mutuo. El objetivo es crear talentos, pero también es saberlos identificar a tiempo, para integrarlos a las organizaciones y a su ambiente, de esta manera se intenta fortalecer y desarrollar las competencias con las que cuenta el individuo, así como, fomentar aquellas con las que carezca, siempre de manera eficaz e individual, logrando crear un panorama mucho más productivo. El factor humano es el encargado de que exista un buen desarrollo y éxito en las empresas, ya que son capaces de adaptarse a todos los cambios tan abruptos provocados por la globalización, de tal manera que buscan crear estrategias y nuevos procesos, para obtener resultados satisfactorios, manteniendo la productividad. De igual modo, el proceso de selección de personal se ha desarrollado paulatinamente y a la par con el crecimiento y exigencias del mercado; el objetivo principal de este proceso es elegir al personal idóneo para cada puesto dentro de la organización, sin embargo se han ido creando nuevas técnicas para que exista una completa y objetiva evaluación, es decir evaluar más allá del conocimiento, es crear un nuevo enfoque el cual involucre otros elementos los cuales son igual de importantes para que existe un buen desempeño y al mismo tiempo una creación, identificación y desarrollo de talentos oportuno, con el fin de garantizar el éxito en las empresas. Actualmente se ha llegado a optimizar y adoptar las diferentes técnicas de selección, debido a que el perfil de las personas a integrarse es de gran importancia para un crecimiento organizacional, es por ello la necesidad de implementar una técnica novedosa y flexible como lo es el Assessment Center aplicado en la selección.

6 El Assessment Center es un método altamente aplicable en el proceso de selección, ya que su metodología permite una evaluación grupal o bien individual, a través de más de un evaluador y predecir el comportamiento a través de las competencias que tiene el candidato, lo que permite mucho más objetividad en los resultados. Este trabajo tiene como objetivo principal, comparar las técnicas de selección que comúnmente se utilizan con esta novedosa herramienta llamada Assessment Center, las ventajas competitivas que ofrece y cómo su metodología permite una mayor flexibilidad y objetividad en la aplicación de la selección de personal. Consta de tres capítulos. El primero tiene un enfoque en las competencias, ya que es un elemento de suma importancia para que tenga tanto éxito esta técnica, debido a que lo considera parte fundamental para una correcta selección y su aplicación. El segundo capítulo habla acerca de la selección de personal, aquí se puede identificar el concepto, fases así como las técnicas que comúnmente se utilizan, y se hace un comparativo del nuevo enfoque que se ha creado. Por último, y no el menos importante, el tercer capítulo se enfoca en el Assessment Center como un método flexible, el cual ofrece mayor competitividad y objetividad en la selección de personal. De igual forma se describe su metodología, características, actividades a aplicar, ventajas, desventajas y el papel que tiene hoy en día dentro de las organizaciones como componente para un crecimiento personal y empresarial.

7 PROBLEMA Pregunta global: Por qué el Assessment Center es una herramienta básica y objetiva para la selección de personal en comparación con las técnicas convencionales? JUSTIFICACIÓN El éxito que tiene cualquier organización está sustentado por el personal, la calidad de los productos y servicios que ofrece, la imagen que muestran a sus clientes, el profesionalismo, etc. Está claro que todas estas características que hacen única una empresa, tienen una estrecha relación con el comportamiento y personalidad de los colaboradores. Es por ello la importancia de un correcto proceso de selección basado no solo en conocimientos, sino en las competencias con las que cuentan los candidatos, ya que parte del éxito profesional y empresarial depende de este proceso; de realizar un mal uso de este elemento, es probable que existan repercusiones tanto a corto como largo plazo, como pueden ser en altos costos económicos en capacitación y corrección de errores en cuanto al desempeño del trabajo, rotación de personal y hasta conflictos personales. Para realizar una buena selección se debe de elegir el método que más se adecue a las necesidades de la organización, es por ello la importancia de impulsar novedosos métodos de evaluación, los cuales sean realmente eficientes como es el método del Assessment Center, también llamado Centros de evaluación, ya que su metodología permite realizar una evaluación con mayor enfoque en las necesidad, permitiendo hacer uso de un elemento fundamental para una correcta selección, y son las competencias. Comúnmente en los métodos de evaluación existe un enfoque basado en el conocimiento, el AC viene a renovar esta idea, lo que hace tan interesante a este método es la importancia que le da a las competencias como elemento para el desarrollo personal del candidato.

8 Otro aspecto que da mayor realce al AC es el estudio del comportamiento basándose en las competencias, conocimientos y habilidades, para a partir de ello predecir el desempeño que pudiesen tener ya estando dentro del área de trabajo, ayudado de las simulaciones. Un buen funcionamiento de una organización, no depende tanto de las funciones bien aplicadas, sino de la actitud del trabajador. En los últimos años, más organizaciones han impulsado el uso de este método ya que ofrece la ventaja competitiva de predecir el rendimiento del candidato a través de la observación de actitudes y conductas, a través de las competencias.

9 OBJTIVOS General Identificar los beneficios que ofrece el assessment center en la selección de personal por competencias en comparación con otras técnicas de evaluación de personal. Específicos Comprender la importancia de las competencias para una correcta selección de personal a través de la evaluación. Estudiar los procesos tradicionales de evaluación y analizar su aplicación. Identificar las nuevas tendencias en el proceso de selección y evaluación de personal. Estudiar la metodología del AC (Assessment Center) así como su aplicación y resultados. Contrastar las nuevas tendencias con el assessment center.

10 EVALUACIÓN DEL PROBLEMA Se sabe que las organizaciones son cada vez más exigentes con el personal que se incorpora en éstas, es por ello la importancia de identificar aquellas herramientas que brindan excelentes resultados para que exista un crecimiento por parte del personal y de las empresas. Una de las problemáticas que existen es cómo evaluar a los candidatos que desean ingresar a las organizaciones, es esencial realizar un análisis comparativo de las diversas técnicas de la selección de personal, abordar este tipo de temas permiten tener un mayor panorama de los elementos con los cuales se cuenta para realizar una correcta selección de las herramientas que se utilizarán; para ello es el siguiente trabajo, para hacer un comparativo de las técnicas de selección y como el Assessment center ha tenido mayor auge dentro de las organizaciones como un elemento esencial para llevar a cabo este proceso. ALCANCES Y LÍMITES El trabajo realiza una comparación de las diferentes técnicas que existen y se utilizan en la selección de personal, de esta manera se podrán observar las ventajas y desventajas de cada una de ellas, del mismo modo se realiza la propuesta de una nueva técnica para la selección de personalidad, la cual ofrece mejores beneficios y resultados. La finalidad es que el lector sea capaz de identificar las nuevas tendencias y propuestas para mejorar los procesos dentro de las organizaciones, de tal forma que elija la mejor de acuerdo a sus necesidades. El proyecto solo se limita a la realización de un trabajo teórico, es decir, no se llevara a cabo ninguna aplicación de las técnicas aquí mencionadas, solo se realiza la comparación de estas y la propuesta de una nueva técnica la cual permite mayor eficacia y eficiencia en los resultados de una evaluación.

11 ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN Realizando un estudio y una profunda investigación con respecto a anteriores trabajos realizados dentro de la facultad, se encontraron varios proyectos que tienen relación con el tema que se abordará a continuación. Básicamente la información encontrada fue acerca de la evaluación del desempeño por competencias, certificación de competencias, selección de personal, etc., existen puntos y temas en los cuales hay una estrecha relación, sin embargo la temática principal que se maneja en este proyecto no se encontró como tal. No obstante, no deja de ser de gran importancia la influencia que todos estos proyectos han tenido para la realización del presente, lo cual ha sido de gran apoyo y sustento para llevar a cabo una correcta estructura, teniendo como objetivo presentar un trabajo claro y nítido, pero sobre todo que tenga la finalidad de contribuir a un mejor desarrollo y conocimiento acerca de las nuevas técnicas y tendencias que se han generado a partir de conceptos o temas ya conocidos, partiendo de la práctica realizada en las organizaciones.

12 CAPÍTULO I. COMPETENCIAS LABORALES: CONCEPTO, SURGIMIENTO Y DESARROLLO 1.1. Surgimiento de las competencias En la actualidad el concepto de competencias y su uso se ha diversificado de tal manera que éstas se han convertido indispensables dentro de las organizaciones como un elemento esencial para un mejor desempeño, cabe recalcar que no siempre se habían considerado de esta manera, el concepto de competencias ha sufrido grandes transformaciones y procesos a lo largo de la historia. Existen diversos autores, filósofos, que implícitamente ya habían creado la base de lo que hoy conocemos como competencias, sin importar el enfoque al que iba dirigido, es por ello que se abordará el tema para clarificar el surgimiento de las competencias. Como se menciona a continuación: Torres (2002) Históricamente, la noción de competencia, se encuentra referenciada desde los textos de Aristóteles (metafísica) y su preocupación por el SER y el conocimiento, en las preguntas de Parménides, en los diálogos de Platón y en los pensamientos de Protágoras, entre otros. (:46) Se puede observar que desde épocas muy antiguas ya hacían uso y referencia del término competencia como vocablo, permitiendo la fundamentación del mismo. Cabe mencionar a Tobón (2006), él señala distintos enfoques los cuales son fundamentales para la construcción de lo que actualmente se considera competencias: El primer escenario es la filosofía griega en general, ya que se ve influenciada por un modo de pensar en el cual se interroga el saber y la realidad, en comparación con las competencias en la cual la interrogante de la realidad ocupa un papel central para la base de la resolución de los problemas; Escenario de la lingüística, debido a que diferentes autores aluden que el término competencia fue planteado en esta área como la competencia

13 lingüística (Chomsky, 1970) la cual explica la manera en cómo los seres humanos nos apropiamos del lenguaje y se emplea para que exista una comunicación, concretando este enfoque se puede deducir que fue el primero que planteó el concepto de competencias como tal fue a través de la lingüística; Seguido de la mano con esta área, existió una aportación que complemento aún más lo antes mencionado, se establece el concepto de competencia comunicativa (Hymes, 1980) el cual plantea que va más allá de saber o no reglas gramaticales, es emplearlo en la práctica a través del habla. Verón (1960 citado en Tobón 2006) realizó una gran aportación que es la competencia ideológica, la cual definió: Como el conjunto de maneras específicas de realizar selecciones y organizaciones de un determinado discurso (:28). Sin embargo, la aplicación de este concepto no estaba cerca de lo que hoy conocemos como competencias, aún existía una lejanía de lo que realmente se iba a convertir y el impacto que tendría dentro de las organizaciones como elemento esencial para la selección de un personal altamente calificado como lo es hoy en día. De acuerdo con la CEPAL-UNESCO (1992) los grandes cambios surgieron a partir del modelo fordista-taylorista de producción al modelo de la tecnología aunado de que la globalización empezó a suscitarse debido al crecimiento de los mercados, generando exigencia de una mayor productividad y por lo tanto competitividad, de manera que las organizaciones requerían de una preparación continua con respecto a los procesos, gestionando a los colaboradores, teniendo como resultado un incremento en sus competencias. HayGroup (1996), tiene la postura que desde la década de 1930 las organizaciones ya habían realizado un descubrimiento, y es que ellos habían elaborado una clasificación en la cual integraban tres variables las cuales evaluaban al individuo y éstas eran las capacidades, el esfuerzo y la responsabilidad.

14 Pero fue hasta la década de los 60 s y 70 s donde surgió lo que hoy conocemos como competencias, esto como resultado de los nuevos y grandes procesos dentro de las organizaciones. Sin embargo, el crecimiento y auge del uso de las competencias fue paulatino, y su llegada a diversos países fue variando, pero hay que puntualizar que a partir de esta época el crecimiento y el uso de las competencias como término y ejecución en la planificación de selección fue creciendo y mejorando, de manera que la industria se vio beneficiada Las competencias en la educación El enfoque histórico de las competencias comenzó en la década del sesenta con base en las aportaciones de Chomsky el cual propone el concepto de competencia lingüística y de Skinner en la psicología conductual. Los primeros enfoques de competencias iban dirigidos a la educación, ya con el paso del tiempo surgieron ideas y planificaciones para llevarlo a cabo en lo laboral, como se le conoce actualmente, su iniciación, basándose en parámetros como lo eran la eficiencia y eficacia, siempre visto desde un enfoque de competitivo. En cuanto a la educación por competencias, pretende ser un enfoque integral relacionado con la formación laboral, busca crear un vínculo entre el sector educativo con el productivo es decir las organizaciones, la finalidad es elevar el potencial de los estudiantes para enfrentar las problemáticas en el mundo laboral Cambios en el mundo laboral La terminología de competencias realmente no es algo nuevo, como se comentó y se vio anteriormente, no fue hasta la década de los 80 s que en países como Gran Bretaña, Estados Unidos, Canadá, entre otros se fue contextualizando su uso. El auge que empezó a tener fue debido al gran cambio que se llevaba a cabo en la productividad, su término y uso, de tal manera que las competencias enfocadas en lo laboral comienzan poco a poco a tener mayor conocimiento entre los empresarios. Un ejemplo muy claro es Inglaterra, uno de los países que a partir del conocimiento de las competencias empezó a emplearlas dando un gran paso, ya que hubo un mejoramiento en la calidad con respecto a la productividad.

15 De igual manera en Estados Unidos y Alemania, comenzaron a gestionar las competencias de los colaboradores, se caracterizaron por tener una mayor preocupación por ser más productivos y competitivos, y se enfatizaron en el desempeño idóneo. Durante la década de los 90 s inicia la gestión del talento humano que se basó en las competencias, de manera que se crearon metodologías para la selección y capacitación entre otras. Por otra parte, con el surgimiento del enfoque de Recursos Humanos, adopta a las competencias dando como resultado la aplicación y ejecución de un enfoque humanista, recordemos que éste se fundamenta en el comportamiento del hombre, basado en su naturaleza y en las organizaciones, enfatizando que el trabajo del elemento humano es de vital importancia para lograr los objetivos establecido por las empresas, pero al mismo tiempo adoptando la finalidad de ser productivos. En este sentido, la administración de recursos humanos es principio de conocimiento para las competencias, ya que con este tipo de modelo las organizaciones han involucrado a las competencias en el diseño de sus estrategias organizativas como una herramienta para encargarse de manera eficiente de la evaluación del desempeño de sus trabajadores y los procesos de selección. La importancia que adquieren las competencias dentro de los Recursos Humanos, es porque considera al elemento humano factor clave para diseñar las estrategias de la empresa y de esta manera lograr los objetivos planificados. El conocimiento de competencia enfocado en este ámbito es la mejor realizada hasta la actualidad, debido a que con ella se puede lograr un mejor desarrollo de los diferentes empleos, dando solución a las problemáticas existentes dentro de las organizaciones Reino Unido El sistema de formación basado en competencias comienza a implementarse en la década de los ochentas, obteniendo resultados que mejoraron la empresa, se generaron nuevas reformas, las cuales sus objetivos fueron: Fortalecer la competitividad de colaboradores;

16 Crear fuerza laboral flexible con la finalidad de poder tener adaptabilidad a los diversos cambios a los que se pueda enfrentar; Ofrecer educación constante acorde a las necesidades de las organizaciones; Crear un sistema de capacitación que responda las necesidades del mercado laboral. Seguido de estos parámetros en el año de 1986 se crea la NCVQ (Consejo Nacional para las Calificaciones Profesionales), y la finalidad de este programa era la orientación correcta de programas educativos. Este órgano se encarga de regular, promocionar y reglamentar las Titulaciones Profesionales; este sistema no define como tal las competencias laborales, pero se identifica a través de los elementos de competencias establecidos en este sistema, es decir, garantiza que las personas que laboran o están en busca de empleo sean evaluadas y certificadas México La formación laboral por competencias para los trabajadores tuvo sus inicios en la ciudad de México a mediados de los noventas, se elaboró el Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y Capacitación (PMETYC), a través de este se iniciaron negociaciones para crear un nuevo proyecto enfocado a la educación y modernización de la capacitación, fue desarrollado por la Secretaría de Educación Pública y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, fue nombrado como el Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral (CONOCER); los sistemas de normalización fueron diseñados a partir de modelos aplicados en otros países como Inglaterra, Escocia y Gales, CONOCER tiene cinco niveles de calificación a través de comités certificados, los cuales se encargan de asegurar la calidad. CONOCER realiza acciones para el desarrollo laboral, contemplando las siguientes premisas: Es responsable de elaborar técnicas, las cuales evalúan la competencia laboral del individuo; Se crean mecanismos para establecer y operar el sistema de certificación; se acreditan organismos certificadores, son quienes certifican a centros de

17 evaluación. De igual forma son responsables de elaborar instrumentos para evaluar. En México las dependencias de gobierno, son las que han tenido mayor uso del programa de certificación, cabe recalcar que este proceso no es un elemento obligatorio dentro de las organizaciones, pero es importante impulsar el uso de estos medios para crear una transformación y por lo tanto un crecimiento laboral; el ambiente empresarial es susceptible a cambios internos y externos, por lo que el trabajador se ve inmerso en estos cambios, por ello se debe de impulsar para que exista un mejoramiento en cuanto a sus habilidades, conocimientos y experiencia a través de las competencias, con la finalidad de que exista un mejor desempeño y enriquecimiento Definición de competencias Para poder comprender el concepto de competencia o bien competencias es indispensable conocer los significados vistos desde diferentes enfoques que serán de gran utilidad, así como lo afirma Prieto (1997), es un concepto complejo que se presta a múltiples interpretaciones, matices y malos entendidos, es por ello, la importancia de identificar con claridad en qué contexto se aplicará este término con tanta diversidad, para evitar errores y complicaciones. Diversas interpretaciones se han hecho sobre el término competencia o competencia laboral, es por ello la importancia de analizar, estudiar y comparar cada una de ellas con la finalidad de encontrar puntos similares y crear un criterio propio adaptándolo al contexto, etc. Enseguida se citan solo algunas definiciones de las competencias De acuerdo con la Real Academia Española define a la palabra competencia de la siguiente manera: Proviene del latín competente, que significa: 1. f. incumbencia. 2. f. Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado. 3. f. Atribución legítima a un juez u otra autoridad para el conocimiento o resolución de un asunto.

18 De acuerdo con Tobón: A partir del siglo XV competer adquiere el significado de pertenecer, incumbir y corresponder. De esta forma se constituye un sustantivo competencia y el adjetivo competente, cuyo significado es apto o adecuado. A partir del mismo siglo XV, competer se usa con el significado de pugnar, rivalizar, contender, dando lugar a los sustantivos de competición, competencia. (:43) Las dos definiciones antes mencionadas especifican de manera muy sencilla de dónde proviene la palabra competencia, sin embargo utilizando el término dentro del contexto laboral puede variar un poco debido a que la finalidad es emplearlo dentro de las organizaciones como una herramienta, por lo que necesita ser más compleja y especifica. Para involucrarnos un poco más en las recientes definiciones de las competencias, existe un autor de suma importancia al cual no se puede dejar de mencionar, debido a que realizó una gran aportación, ya que fue el primero en enfocar el concepto competencia desde otra área distinta a la educativa y fue David McClelland (1974). Su búsqueda por comprender la motivación del ser humano, forma la base sobre la que se desarrolla el enfoque por competencias. Hay que considerar que uno de los primeros principios de conocimiento en la que se basa las competencias, se encuentra en la rama de la psicología y las ciencias del comportamiento, principalmente en la raíz de las áreas de Motivación humana. McClelland (1973) fue un experto en la motivación humana de la Universidad de Harvard, planteó que los individuos que son evaluados en un proceso de selección para ocupar un puesto de trabajo, implicaba que ese desempeño excelente estaba ligado a una serie de características propias de la persona, es decir como los conocimiento y habilidades previos, de igual manera demostró que las evaluaciones y los test que se ocupaban frecuentemente no eran suficientes para predecir un desempeño con éxito. Remontándonos a definiciones más recientes encontramos a Mertens define a las competencias laborales como: Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por

19 el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, hacer. (1999:5) Boyatzis menciona que las competencias laborales: Conjunto de saberes (saber, saber hacer, saber estar y saber ser-conocimiento, procedimientos y actitudes) combinados, coordinados e integrados en el ejercicio profesional (1999:18). Como estas definiciones, existen muchas otras que plantean diversos requisitos o aptitudes para poder desempeñarlas dentro del contexto empresarial, es decir para un puesto en específico. Se puede concluir que las competencias son aquellas capacidades para desarrollarse de manera eficaz y eficientemente, utilizando conocimientos, destrezas y habilidades que van a ser necesarios para el campo laboral, de esta manera permite a los individuos buscar un mayor crecimiento que se verá reflejado en el desempeño tanto en lo práctico como teórico, teniendo mayor oportunidad y siento más competitivos Estructura de las competencias Teniendo los antecedentes y definición de las competencias laborales, es de suma importancia saber la manera en cómo se conforman, con la finalidad de poder identificar las variables. Martha Alles maneja dos variables que se conjuntan, son indispensables para que puedan existir las competencias. Competencias Habilidades Conocimientos

20 Estas variables se complementan con ciertas características, la finalidad de que exista esta fusión es el resultado que se espera y es ser competente, pero para poder comprender del todo la diferencia entre ambos términos, se definirá la palabra competente. De acuerdo con Real Academia Española, define la palabra competente como: Que tiene las cualidades o conocimientos adecuados para hacer un trabajo o desempeñar una función Competente se considera cuando una persona se ha desempeñado correctamente en una tarea o actividad. Ahora bien, para que el individuo sea realmente competente debe de tener tres características de suma importancia y una complementan a la otra, de manera que realizan una conjunción, es importante identificarlas. Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia; Saber ser: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen; Saber hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia.

21 COMPETENCIAS Humberto Quezada menciona que estos elementos se pueden seleccionar, evaluar, formar, gestionar y remunerar a los colaboradores debido a que permite formar un criterio propio. Es por ello la importancia de identificar las variables internas y externas que puedan afectar las competencias de las personas, así como ayudar en su contribución, como se verá en el siguiente capítulo.

22 1.3. Clasificación de las competencias de acuerdo con diferentes autores Considerando los elementos que son esenciales para que la formación de las competencias, se debe hacer mención que en la actualidad existes diversas clasificaciones, por lo que existe una mayor diversidad para la elección de las mismas, adaptándolas al enfoque o bien el contexto en el que se esté. Esto permite ser más flexible y poder realizar una combinación rica en conocimientos para obtener resultados objetivos. Diversos autores han realizado estudios muy concretos los cuales han sido la base esencial para poder realizar una clasificación de las competencias. Sin embargo, las organizaciones se ven inmersas en una serie de dificultades, debido a las grandes necesidades con las cuales se enfrentan, pero al mismo tiempo cuentan con los recursos teóricos para tener un punto de partida y lograr tomar, lo que se adapte a sus necesidades. Por ello es de suma importancia mencionar algunas de las tantas clasificaciones que existen, con la finalidad de tener un criterio propio y saber la identificación de las mismas, realizando una comparación entre éstas para en un futuro si se requiere hacer uso de ellas, saber cuáles seleccionar con respecto a las necesidades Spencer & Spencer Spencer y Spencer (citado por Alles, Martha 2006), tenían una visión de las competencias muy desarrollado, son cinco los principales tipos. Entre estos se encuentra: Motivación: El tipo de motivación que tenga una persona ante alguna situación o alguna meta, conlleva a acercarla a ésta o bien alejarla. La motivación la relacionan directamente con las competencias como un factor para la obtención de las mismas; Características: Son aquellas competencias físicas que son esenciales ante las situaciones de la vida diaria; Concepto propio o de uno mismo: Es la percepción que se tiene de uno como persona y ser humano, englobando los valores, nuestra actitud, la imagen que proyectamos ante la sociedad. Si realmente sabemos quiénes somos, se puede ser capaz de tener seguridad y confianza, por lo tanto da como resultado un mejor desarrollo y desempeño dentro y

23 fuera del área de trabajo, entonces las competencias pasan a ser parte de la persona para su complemento; Conocimiento: Son todos aquellos conocimientos, la información que ha ido adquiriendo una persona a base del aprendizaje y de ponerlo en práctica. El conocimiento como competencia es compleja, debido a las diversas formar de medirlo; Habilidad: Son aquellas capacidades que tiene una persona para la realización de ciertas actividades, es decir la facilidad para llevarlas a cabo correctamente. De esta manera se puede identificar que algunas de las competencias ya mencionadas, son más difíciles de identificar, evaluar o desarrollar en una persona. Las competencias que hacen referencia a las habilidades y conocimientos son mucho más visibles y fáciles de identificar en una persona a diferencia de aquellas que buscan estudiar rasgos de la personalidad. En cambio la motivación e identificación de uno mismo, es mucho más compleja así como su evaluación e interpretación, debido a que son elementos que no son fáciles de identificar en una persona, ya que se pueden llegar a manipular, debe de existir un manejo y control adecuado ya que las personas son susceptibles ante todos los cambios externos que puedan afectar su estabilidad en todos los sentidos, además nunca se termina de conocer a la gente, su comportamiento puede llegar a ser tan impredecible que no se tienen los elementos para manejar las situaciones que se presentan. Es por ello que Spencer y Spencer crean lo que hoy se conoce como el famoso modelo de Iceberg, el objetivo de esta representación gráfica es que de manera rápida e interpretativa identificar los dos grupos de competencias. En la parte superior se puede observar a aquellas características que tienden a ser visibles, en cambio el autoconocimiento y los rasgos de la personalidad son mucho más complejos de identificar.

24 Fuente: Spencer y Spencer De igual manera, ellos clasificaban a las competencias en: Competencias de logro y acción: la iniciativa va a lograr una búsqueda de conocimientos, para el ordenamiento de la misma, teniendo un orden, calidad y una gran precisión ante las situaciones que se puedan generar en el trabajo así como en el ámbito organizacional; Competencias de ayuda y servicio: como su nombre lo indica es el servicio y orientación que puedan llegar a tener ante las personas y la empatía que ejercen como seres humanos; Competencias de influencia: son todas aquellas construcciones de relaciones, la influencia e impacto que pueda ejercer ante esta; Competencias gerenciales: es el desarrollo de las personas, su dirección y la manera de llevar a cabo actividades en equipo, así como la cooperación, implicando siempre el liderazgo; Competencias cognoscitivas: es el razonamiento analítico. Competencias de eficacia personal: son todas aquellas que hacen referencia e hincapié en la personalidad y la manera de actuar y de creer en nosotros mismos.

25 L. Mertens Mertens (1996 citado por Preciado 2006), realizó tres clasificaciones en base a las competencias. Competencias básicas: Se adquieren en nuestras primeras formaciones académicas, como lo es la lectura y escritura, funciones matemáticas básicas (suma, resta, etc.), entre otras; Competencias genéricas: Estas tienen una estrecha relación con la manera en cómo nos comportamos y la actitud que ejercemos en el área laboral, dependiendo del mismo y de lo que nos exige (liderazgo, trabajo en equipo, etc.); Competencias específicas: Son aquellas relacionadas directamente con un trabajo u ocupación, es decir que su aprendizaje es mucho más complejo de adquirir, además que el contexto en el cual se va a llevar a cabo será difícil de transferir a otra área debido a su especialidad (uso de conocimientos matemáticos avanzados, manejo de maquinaria, etc.) Levy- Leboyer (1997) Leboyer clasifica a las competencias en dos grandes grupos: Competencias esenciales o umbral: son aquellos propios de los colaboradores que tienen un alto desempeño como de los que tienen un desempeño medio. De acuerdo con la autora, son adecuadas para lograrse una actuación laboral media. Competencias diferenciales o diferenciadoras: son exclusivas de los trabajadores que tienen un alto desempeño teniendo gran competencia laboral. Estas son sola algunas de las muchas clasificaciones que se han realizado a lo largo del tiempo, unas con mayor clasificación otras un poco más sencillas, pero no les inhibe importancia y credibilidad. El uso de esta información dentro y fuera de la organización será benéfica en la medida de su aplicación objetiva y clara. Ninguna clasificación es mejor que otra, la diferencia radica en la medida de su utiliza y optimización; para llevar esto a cabo es de suma importancia identificar las principales necesidades que se tiene, las variables internas y externas en la empresa, inclusive se puede realizar una

26 combinación de las diversas clasificaciones que existen, de esta manera se vuelve personalizado, la gran información que brindan estos y otros autores, permite realizar y elegir competencias mucho más afines a lo que les hace falta, con la finalidad de obtener los resultados deseados, esto implica un estudio minucioso, pero que a corto o largo plazo se podrá observar la diferencia que se deseaba Enfoques para la identificación y análisis de competencias Enfoque conductista Este enfoque inicia a partir del estudio del comportamiento humano, enfatiza su análisis en el modo en que las personas realizar un trabajo con eficacia y un rendimiento notablemente superior al resto del personal que desempeña el mismo puesto. Bajo este enfoque, el desempeño que tengan es el eje central para la creación y análisis de las competencias. Se manifiesta que las competencias son características de un desempeño eficaz y eficiente por parte de las personas, y a su vez éstas, están conformadas por rasgos de personalidad, habilidades, valores y conocimientos, estos son aplicados por las personas en un determinado puesto. De acuerdo con Mertens (1996) las desventajas de este tipo de modelo son: La definición que manejan de las competencias es muy amplia referente a la motivación, personalidad, etc., lo que permite que no se enfoque a un solo aspecto; La diferenciación entre competencias mínimas y las efectivas no es clara lo que permite tener cierta confusión para su identificación; Enfoque funcionalista Las competencias en este enfoque se estudian de manera muy diferente al conductista, debido a que, para poder identificar todas estas competencias es necesario realizar un estudio en cuanto a los resultados que quiere y desea la empresa y las habilidades que se requieren, de manera que se logra obtener la identificación objetiva que realmente se debe realizar. Es decir la importancia radica en los resultados y no los procesos que se requieren para lograr estos.

27 Entre las desventajas que tiene este modelo, es que no existe un análisis o estudio de los procesos como lo es el conductismo, por lo que deja de lado una parte fundamental para el logro y estudio del mismo, de tal manera que no se podría realizar una rápida identificación de los errores realizados, debido a que en este caso solo se consideran más importantes los resultados obtenidos Enfoque Constructivista A diferencia del conductismo que toma como referencia para la construcción de competencias a los gerentes y altos puestos, el constructivista le preocupa y se enfoca en el análisis de las personas de menor nivel educativo. Para la identificación de competencias, parte de un profundo análisis de las relaciones que existen entre los diversos grupos existentes así como su entorno y la formación que ha tenido el empleo dentro de cualquier organización. Esta corriente o enfoque, se enfatiza en la idea de cómo la persona adquiere los conocimientos que tiene a su alrededor, a través de un proceso de construcción individual; la manera en cómo percibe el individuo su ambiente exterior en gran medida depende de las expectativas que tiene Identificación de las competencias conductuales y laborales En el rubro tanto académico como en lo profesional se le considera competencias a las competencias conductuales es decir las que son propias del individuo, que siempre se analizarán a través del comportamiento que tengan, se debe considerar la individualidad de las personas es decir, todos contamos con ciertos conocimientos, aptitudes, destrezas, actitudes, experiencias, intereses y valores que nos identifica de los demás, esta combinación, supone que se tiene la capacidad de transferir y adaptar a las distintas situaciones en las cuales se encuentre, por lo que realiza una combinación entre lo que conocemos con las habilidades con las cuales se cuenta, esto genera aptitudes y actitudes, es decir da como resultado un comportamiento deseado o esperado ante las situaciones que en las cuales esté, partiendo de ésta premisa, se puede utilizar en cualquier contexto como lo es en el ámbito laboral, de esta manera se tendrá un mayor conocimiento y entendimiento del comportamiento que tienen los colaboradores dentro de sus puestos.

28 Pero siguiendo con las competencias conductuales, McClelland (1973) fue uno de los primeros en realizar trabajos referentes a las competencias y ciertos métodos, los cuales permitían identificar las competencias. Entre las premisas de sus métodos son: El uso de muestras representativas: la finalidad del método es comparar las características de personas que habían sido sobresalientes en los trabajos, por los que no habían sido tan destacadas, de esta manera realizar comparaciones y crear relaciones. Identificar pensamientos y conductas frecuentes que se encuentran relacionados con resultados exitosos. La mayor contribución que realizó McClelland consistía en crear una base a través de la investigación, acerca de algunos componentes que son de suma importancia así como esenciales para la identificación y desarrollo de las competencias. Se debe de considerar que las competencias laborales están conformadas por las competencias conductuales, dado que son la base esencial para el desarrollo de las primeras. En cambio el término de competencias laborales fue creado por la OIT, estas se relacionan directamente con oficios o puestos de trabajo, son requeridas para lograr alcanzar los objetivos que la organización está exigiendo Certificaciones a través de las competencias A partir de todo el proceso que sufre el término y su empleabilidad dentro del sector empresarial, surge la incertidumbre y polémica de qué manera evaluarlas y certificarlas, es decir establecer rangos y una estandarización en cuanto a competencias se refiere, siempre basándose en el contexto y las exigencias de las organizaciones en aquellos tiempos. La certificación en américa latina se remonta en el año de 1975 cuando la Cinterfor/OIT, se enfocó en tener alguna medición y certificación en cuanto se refiere a las competencias que adquirían o requerían los colaboradores dentro de su área de trabajo, todos estos cambios y transformaciones fueron influenciadas por los cambios tecnológicos dentro de los mercados, por las

29 reformas generadas en el ramo de la educación en la cual el objetivo principal era evaluar los conocimientos y habilidades con las cuales contaban los trabajadores así como las adquiridas dentro del área laboral. De tal manera que se concluyó que tanto los conocimiento y habilidades se pueden considerar para poder obtener una calificación ocupacional con respecto a su área laboral, su puesto y el desempeño que tenga dentro del mismo y que tan satisfactorio podría ser. Ahora bien, en México la normalización así como su certificación fue resultado de grandes esfuerzos y lucha. Anteriormente en la LFT predecía la posibilidad de certificar el desempeño laboral de los trabajadores. No fue hasta el año de 1993 que se crea un proyecto el gobierno en conjunto con la Secretaria de Trabajo y Previsión Social en el cual el objetivo principal era elaborar planes y estudios basándose en las competencias requeridas, viéndolo como un instrumento para el fortalecimiento dentro del sector educativo, teniendo como resultado un mayor impulso en el crecimiento y la competitividad dentro y fuera del país. En la actualidad este proyecto ha tomado un impulso enorme, dentro del área educativa así como en los diversos sectores empresariales, teniendo como resultado una mejor estructura dentro del país y también en el extranjero, dándole la oportunidad a la competitividad y creando estándares de calidad. La importancia que hasta nuestros días tiene la certificación de las competencias es debido a que se considera como una plataforma para que los colaboradores puedan alcanzar cierto manejo y control de las actividades que realizan, logrando el objetivo deseado en cuanto a productividad se refiere, de esta manera se puede realizar una medición de las necesidades que tienen los trabajadores y la misma empresa como generadora de calidad, productividad y aprendizaje para sus subordinados, cubriendo objetivos y adquiriendo mayor experiencia dentro del ámbito laboral. La certificación que conocemos pretende, con base en normas brindar un título formal a las competencias, validándolas de acuerdo a las diferentes ramas que existe, dando una mayor oportunidad a las personas obtener y adquirir mayores

30 conocimientos, dando como resultado un crecimiento de acuerdo a sus necesidades. Todo esto permite, contar con personas altamente calificadas, dando continuidad a una demanda de mejora y como se mencionó anteriormente, generando productividad dentro de las organizaciones Las competencias laborales como elemento para la competitividad La utilización de las competencias enfocadas hacia el sector empresarial se puede utilizar como una estrategia para generar ventajas competitivas, productividad y hacer una correcta administración de los recursos con los cuales cuentan las organizaciones. Mertens genera una opinión muy objetiva y dinámica en cuanto a la relación que existe entre los resultados que genera las competencias laborales en las organizaciones y la competitividad, basándose en un esquema de productividad y calidad, como ya se había mencionado anteriormente. Tener dentro de cualquier organización las personas altamente competentes son un factor crítico para poder lograr un éxito seguro dentro del contexto en el cual se desenvuelve, además se ha convertido en una prioridad para todas las empresas, debido a los altos niveles de competitividad que existen en todo el mundo, generando una gran fluidez de personas calificadas que luchan por la obtención de un puesto dentro del mercado, dando como resultado grandes cambios, adaptaciones y rapidez de los mismos. Es por ello la importancia de las competencias para generar estos resultados dentro y fuera de la organización, debido a que son parte fundamental para que exista un crecimiento constante y seguro, de manera que contribuyen a una mejora dentro de sus procesos hacia su mercado neto. Al mismo tiempo las empresas se enfrentan hacia grandes retos impuestos por un mundo lleno de agilidad y cambios, pero al mismo tiempo permite la flexibilidad, que logra que estas creen sus propias estrategias para poder salir adelante, dando como resultado un servicio de calidad a sus clientes y a una mejor gestión de procesos productivos y productos. Dentro de todos estos cambios, los mayormente beneficiados son los colaboradores ya que pueden tener una constante actualización y certificación

31 de sus competencias laborales, y que puede lograr un gran aporte al lugar donde laboran y a su empleabilidad. Todos estos nuevos procesos y cambios generan beneficios como lo es hacer más eficiente los procesos de reclutamiento y selección, el apoyo a la evaluación de desempeño; una correcta orientación al desarrollo y capacitación del personal partiendo de las competencias requeridas; mejorar la satisfacción laboral y el clima organizacional dentro y fuera de la organización. Las competencias permiten unir de manera eficaz la competitividad, la productividad, calidad y un mejor desarrollo de sus colaboradores. Se llega a un punto, el cual es fundamental para que todos estos procesos y beneficios se logren, y es el proceso de reclutamiento y selección, debido a que es el punto clave para una correcta identificación no solo de las competencias sino de las necesidades que tienen en ese momento.

32 CAPÍTULO II. LA SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL Importancia de la selección de personal en las organizaciones La selección del personal es un proceso de gran valor y determina hasta cierto punto de que estará hecha y conformada ésta, a través de los años los cambios y transformaciones que se han suscitado, han orillado a las organizaciones a realizar este proceso de manera sistemática para determinar un puesto de trabajo. Anteriormente no se le daba la importancia que tiene y que ejerce dentro de las organizaciones, debido a que los puestos se ocupaban sin realizar un estudio previo y esto daba como resultado a personas no aptas y por lo tanto no cubrían las exigencias del puesto, teniendo problemas de rotación, un pésimo clima dentro del área laboral, accidentes e insatisfacción por parte del personal, estas consecuencias afectan de manera negativa en la productividad y calidad del servicio que se esté brindando, por lo que no llegan a alcanzar los objetivos establecidos por parte de las organizaciones; es por ello que muchas empresas no llegan a tener el éxito deseado debido a que no se realiza un buen y minucioso análisis de las necesidades que tiene como organización. Actualmente se le ha dado una mayor prioridad a este proceso ya que se ha comprobado que una correcta aplicación y análisis del mismo genera mayor éxito traduciéndose en una mejora continua en la producción y el ambiente laboral de las organizaciones, independientemente del tamaño o sector en el cual se desenvuelva. Como se puede observar la importancia de la selección de personal ha ido evolucionando con el paso del tiempo. En primera instancia, el proceso se enfocaba a que existiera éxito por parte de los candidatos en cuanto a su rendimiento, sin realizar un estudio previo para conocer si es apto o no. De acuerdo con Nebot (1999) la selección del personal a ingresar a las organizaciones no solo da el pronóstico sobre la eficacia que pueda llegar a tener un candidato haciendo referencia a su rendimiento, sino también puede llegar a pronosticar bajo un estudio objetivo: La integración que llegue a tener con su equipo de trabajo, de modo que exista cohesión y una adaptación;