ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЮСТИЦИЯ И ТРУДОВОЙ КЛИМАТ JUSTICIA ORGANIZACIONAL Y CLIMA LABORAL

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1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЮСТИЦИЯ И ТРУДОВОЙ КЛИМАТ JUSTICIA ORGANIZACIONAL Y CLIMA LABORAL Жасмин Альварадо Родригес Jazmín Alvarado Rodríguez Introducción Un elemento fundamental de la organización es el recurso humano; son quienes cumplen con funciones específicas, objetivos y metas de la misma. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en la organización, medio por el cual pueden lograr objetivos personales que de otra manera no sería posible hacerlo 1. Cualquier organización cuenta con procesos administrativos complejos e indispensables para una gestión eficiente, es decir, para alcanzar metas y objetivos establecidos. En este sentido, el recurso humano es indispensable para realizar las tareas administrativas; sin embargo, dirigir y liderar a grupos de personas que trabajan dentro de una institución no es tarea fácil, y mucho menos cuando no se tienen conocimientos en el campo administrativo, específicamente el área de recursos humanos. Para que los procesos y tareas administrativas se lleven a cabo es importante contar con personal capacitado, con el perfil adecuado, comprometido y consciente de su labor dentro de la organización. Ambos se complementan para alcanzar objetivos, siempre tratando de minimizar costos, tiempo, esfuerzo y conflicto de intereses, lo cual no es fácil de lograr en su totalidad. Una manera de abordar lo anterior es el clima organizacional como inversión a largo plazo. Si el potencial humano es el arma competitiva de la organización es importante valorarlo y prestarle debida atención. Así como el clima favorable es importante y considerado como una inversión, la justicia organizacional también es relevante, por lo que se debe poner especial atención en la percepción que tiene el personal de una organización sobre esta variable que puede influir directa o indirectamente en la motivación, el compromiso y el esfuerzo, reflejándose en resultados personales, grupales y organizacionales. Hoy en día uno de los retos de las instituciones públicas es contar con personal altamente motivado, eficiente y comprometido. Los investigadores organizacionales y del comportamiento han encontrado una serie de variables que pueden incrementar o disminuir la motivación, el desempeño y el comportamiento ético de los trabajadores de cualquier organización 2. 1 Chiavenato, Idalberto. Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones. México, p.6. 2 Solano, Dante. Una revisión del concepto de Justicia organizacional: Desarrollo teórico e implicancias en la coyuntura política y para el sector público. Gestión pública y desarrollo. Perú, p

2 Научный журнал «ПОЛИТИЧЕСКИЙ ВЕКТОР М» Precisamente, uno de los factores que más puede incidir en la motivación y eficiencia es la percepción de justicia de los trabajadores. Justicia organizacional En términos filosóficos justicia es una cualidad posible, pero no necesaria, de un orden social que regula las relaciones mutuas entre los hombres. Secundariamente es una virtud humana, ya que un hombre es justo si su conducta se adecua a las normas de un orden social supuestamente justo, un orden social justo es el que regula la conducta de los hombres de un modo satisfactorio para todos, es decir que todos encuentran en el la felicidad 3. Se considera que la justicia es la primera virtud de las instituciones sociales y la justicia de un esquema social depende esencialmente de cómo se asignan los derechos y deberes fundamentales, las oportunidades económicas y las condiciones sociales en los diversos sectores de la sociedad 4. Dentro de las ciencias administrativas la justicia organizacional se refiere a las percepciones que los empleados tienen sobre lo que es justo e injusto dentro de las organizaciones a las que pertenecen 5. De igual forma el concepto de justicia organizacional se deriva de la teoría de equidad de Adams (1965), quien propone que los individuos se sienten motivados al ser tratados equitativamente en relación con sus compañeros de trabajo 6.Que los empleados se sientan justamente tratados se traducirá en mantener una actitud positiva hacia el trabajo, hacia los jefes y supervisores y hacia la misma organización. En caso contrario se expresará un sentimiento de insatisfacción y desmotivación, generando tensión en el ambiente y disminuyendo notablemente la calidad del trabajo, la productividad e incluso, el ausentismo 7. La percepción sobre justicia organizacional depende en gran medida del entorno de los miembros de la institución, es decir, que el clima organizacional pudiera influir en la percepción de justicia, entendiendo por clima organizacional al conjunto de variables situacionales de distinta naturaleza, que puede ir variando en el transcurso del tiempo, afectando no siempre de igual modo a todos los miembros de la comunidad laboral 8. Las características sociodemográficas del personal pueden tener relación con dicha percepción, un ejemplo de ello es cuando cuentan con un nivel educativo alto, su visión en cuanto al trato que se les da es más abierto, su sentido de pertenencia puede ser más cla- 3 Kelsen, Hans. Qué es justicia?. Fontamara, México, pp Rawls, John. Teoría de la justicia. Fondo de Cultura Económica, México, 2002.pp Omar, Alicia. Justicia organizacional, individualismo-colectivismo y estrés laboral. // «Psicología y salud», vol.16, No. 2, 2006 pp Littlewood, Herman. De cuerpo Presente: un estudio de evitación del trabajo. // Episteme, No. 10, Año 3, p Omar, Alicia. Colectivismo, justicia y ciudadanía organizacional en empresas argentinas y brasileras. // Revista mexicana de psicología, No. 24, 2007, pp Olaz, Ángel. Propuesta de un modelo de medición multivariable de Clima Laboral. Relaciones Laborales. Barcelona, No. 23, p.4. 83

3 ro, el cumplimiento con sus tareas y la facilidad de adaptarse a los cambios y adherirse a nuevas normas que la organización exige, lleva al individuo a tener una percepción positiva sobre el trato justo dentro de la institución. Todos los empleados experimentan elevados niveles de tensión cuando perciben escasa justicia en sus lugares de trabajo. De lo anterior se deriva los tipos de justicia de acuerdo en este caso se toma a Simons y Roberson quienes señalan dos tipos de justicia organizacional que ejercen influencia directa en el clima laboral 9. La justicia de procedimientos es la percepción de equidad en políticas y normas formales en las que se fundamentan las decisiones relacionadas con el personal, mientras que la justicia interpersonal es el grado en que los individuos perciben que son tratados por la autoridad: de manera honesta, respetuosa y considerada en la comunicación y toma de decisiones. Estos autores se enfocan en la justicia interpersonal y procedimental coincidiendo en la importancia de ambas y en los efectos causados dentro de la organización; el personal de una organización puede tener una percepción de justicia de acuerdo con el trato recibido por los jefes, con la información recibida sobre las justificaciones y explicaciones de procesos y con el reconocimiento concedido por sus labores. En esto, no se dejan de lado los factores sociodemográficos y el entorno cultural, ya que pueden influir en dicha percepción por parte de los empleados. En la actualidad los retos de las instituciones públicas es contar con personal altamente motivado, eficiente y comprometido. Dentro de la administración los investigadores organizacionales y del comportamiento han encontrado una serie de variables que pueden incrementar o disminuir la motivación, el desempeño y el comportamiento ético de los trabajadores de cualquier organización 10. En una organización el personal puede ser tratado justamente y estos a su vez percibir lo contrario. Para los miembros de una organización tener un trato justo puede enfocarse a los beneficios materiales, económicos y morales que reciben, lo anterior dependerá en gran medida de los objetivos que persigue cada individuo que conforma la organización, para algunos ser respetados y tomados en cuenta para opinar y tomar decisiones dentro de la organización puede significar justicia organizacional. Clima laboral El tema del clima laboral fue introducido por primera vez en la psicología organizacional por Gellerman en 1960, aunque los orígenes teóricos no son claros. El clima organizacional está determinado, en gran parte, por las características, conductas, actitudes, aptitudes, expectativas y percepciones de cada integrante, así como por la realidad económica y cultural de la organización Ibíd., p Solano, Dante. Op., cit., p Olaz. Op. cit., p.4. 84

4 Научный журнал «ПОЛИТИЧЕСКИЙ ВЕКТОР М» El recurso humano dentro de cada organización reacciona de acuerdo con sus características individuales como personalidad, aptitud, habilidades, competencias, entre otras. A nivel grupal pueden reaccionar de acuerdo a intereses en común u objetivos por cumplir marcados por la misma organización. La necesidad de conocer el funcionamiento de las organizaciones lleva implícita la descripción del ambiente donde se desarrolla la actividad de los individuos. El ambiente de trabajo puede describirse a través del clima laboral, definido como fenómeno exterior al individuo, que cada uno percibe y que, una vez interiorizado, se proyecta sobre el resto de los individuos que conforman el grupo y la organización en su conjunto 12. Este clima es uno de los factores que influyen activamente en el rendimiento en el trabajo y la calidad en el servicio prestado; podría considerarse que los resultados de una empresa pública o privada reflejan el clima laboral que predomina, siendo éste el principal motor que le da funcionalidad a los servicios que se brinda a los usuarios o consumidores. El clima laboral está determinado en su mayor parte por las características, conductas, actitudes, aptitudes, expectativas y por las realidades sociológicas, económicas y culturales de la organización. En función de lo anterior, podría decirse que el ambiente laboral también es mostrado por la percepción de los trabajadores sobre la justicia organizacional; las sensaciones compartidas al respecto entre los miembros de una organización tendrían que considerarse importantes al momento de definir si existe o no justicia en la organización; igualmente, es imprescindible diagnosticar si dicha percepción de justicia/injusticia es la causante de que exista un clima laboral tenso o cordial. El clima laboral puede variar continuamente siendo positivo, negativo o neutro, los elementos que contribuyen a generar el clima favorable puede ser la calidad de liderazgo, grado de confianza, comunicación ascendente y descendente, utilidad social del trabajo, responsabilidad, recompensas justas, presiones razonables del empleo, oportunidades de ascenso, estructura de la organización y participación dentro de la misma 13. En las IPES, es común que no se cumplan con todos los elementos que llevan a un clima favorable siendo la misma estructura de la organización la que no permite que se cumplan, en casos específicos como el estudio de caso que se realizó, puede atribuirse a la falta de una estructura administrativa sólida en donde el recurso humano (personal administrativo) percibe carencias fundamentales como lo es una comunicación adecuada. Diagnosticar el clima laboral y la percepción de la justicia organizacional es de gran utilidad para entender conductas de los empleados o diferendos entre empleados sobre todo cuando se dividen en empleados de confianza y sindicalizados; lo anterior, puede coadyuvar a mejorar el clima laboral, visualizar de forma objetiva el trato que se da a los empleados y definir si las percepciones de justicia/injusticia afectan de manera directa el desempeño laboral. 12 Ibíd., p Peraza, Rodríguez. Clima organizacional: conceptos y experiencias, CETRA, p

5 El clima laboral y la justicia organizacional pueden considerarse estrechamente vinculadas; por ejemplo, si el empleado percibe que no se le brinda información sobre la actividad que debe llevar a cabo (justicia procedimental) puede percibirlo como una injusticia por parte de sus superiores y, a su vez, se puede reflejar en la falta de claridad en sus tareas, insatisfacción por su trabajo, disminución en el esfuerzo por realizar sus tareas, falta de compromiso con el organismo o un soporte socio emotivo nulo (clima laboral). Estudio de caso: resultados y propuesta de mejora. En agosto de 2012 se realizó una investigación en una Institución Pública de Estudios Superiores, en la ciudad de Toluca, para determinar la percepción de los empleados sindicalizados y de confianza sobre la justicia y el clima laboral que prevalece en dicha institución. La investigación realizada fue cuantitativa y descriptiva, se aplicaron 50 encuestas al personal administrativo. La tasa de participación fue de 53% sindicalizados y 97% empleados de confianza, las encuestas se conformaron de 73 reactivos teniendo cuatro opciones de respuesta para medir la percepción del personal 14. El 36% de los encuestados alcanzó un nivel de estudios profesional, seguido de 30% con estudios de posgrado, 4% cuenta con carrera trunca; tan solo el 16% culminó los estudios de preparatoria o equivalente y los que cuentan con estudios básicos de primaria y secundaria representan 14%. Acerca de la antigüedad laboral en la institución 26% de los respondientes se encuentra entre 11 y 15 años, 6% cumple de 16 a 20 años, 18% tiene más de 21 años laborando en la institución, 18% tiene entre 5 y 8 años y 20% cuenta con una antigüedad menor a cuatro años 15. De las variables de clima se midieron dieciséis dimensiones: claridad en la tarea, contribución personal, trabajo como reto, expresión de sentimientos, reconocimiento, apoyo del jefe inmediato, énfasis en los medios, soporte en las tareas, soporte socio emotivo, autonomía individual, relaciones personales, oportunidades de ascenso, aprendizaje, carga de trabajo, satisfacción por el trabajo y esfuerzo en el trabajo. De la variable de clima organizacional se midieron sólo dos dimensiones: justicia de procedimientos y justicia interpersonal 16. Respecto al clima organizacional los resultados obtenidos de la encuesta indican que el personal percibe las oportunidades de ascenso como un factor importante para esforzarse en sus tareas diarias y al no tener claras dichas oportunidades o no ser las mismas para todos por el perfil, puesto o nivel de estudios, puede causar cierta desmotivación. Los encuestados perciben que el soporte que les brinda la institución para realizar sus tareas como materiales, espacios y equipos es muy deficiente, si observamos que estas 14 Alvarado, Jazmín. Clima laboral y justicia organizacional en el personal administrativo de una Institución Superior de Educación Pública (Toluca,2012). Diagnóstico y propuesta de mejora. UAEM, 2012, p Ibídem. 16 Ídem, p

6 Научный журнал «ПОЛИТИЧЕСКИЙ ВЕКТОР М» dimensiones resultaron las más bajas de todas. Los trabajadores conocen la importancia de su trabajo y se identifican con la institución; lo anterior podría aprovecharse como punto de partida para el desarrollo de las actividades en oportunidades de mejora 17. Los resultados obtenidos respecto a la percepción sobre el reconocimiento que recibe el personal de confianza y el sindicalizado, arrojaron que el personal sindicalizado percibe menor reconocimiento a su desempeño. Se comparó la percepción de los empleados de confianza y sindicalizados sobre el clima laboral que se vive en el organismo académico y resultó ser muy similar entre uno y otro grupo de empleados. En algunas dimensiones como claridad en la tarea, trabajo como reto, autonomía individual y carga de trabajo se observó una puntuación más alta entre los sindicalizados, lo que indica que tienen más claro cuáles son sus tareas; en la percepción sobre la claridad en la tarea por parte de los sindicalizados podría influir la mayor antigüedad observada y el tipo de tareas que realizan, que nos son tan complejas como las del personal de confianza. Respecto de la mejor percepción en autonomía individual y carga de trabajo puede inferirse que el sindicalizado, por la naturaleza de su contrato, siente más seguridad para realizar actividades de manera autónoma, y, dado que en su jornada laboral tienen lapsos de esparcimiento, el tiempo les resulta insuficiente para desarrollar sus tareas. Se determinó que para mejorar la percepción del clima laboral y justicia organizacional debe trabajarse en la comunicación adecuada, no hacer distinciones de trato entre sindicalizados y de confianza, ser claros en los procesos y brindar el apoyo necesario para que el personal cumpla con las actividades encomendadas. Así mismo, debe trabajarse un mayor acercamiento por parte de los jefes con el personal para evaluar su desempeño y comunicar sus oportunidades de mejora 18. Respecto a la justicia organizacional, se comparó la percepción entre sindicalizados y de confianza; los datos que arrojó la encuesta determinaron que los sindicalizados perciben que existe mejor trato para el personal de confianza tanto en la justicia procedimental como en la justicia interpersonal. A partir de lo anterior se infiere que debe darse a conocer de forma clara las normas y procesos: especificar tareas individuales y responsabilidades que cada empleado tendrá dentro de la institución. Para el personal, los procedimientos y políticas son medianamente justas lo que contribuye a pensar que los procedimientos que se llevan a cabo dentro de la institución en su mayoría son justos sin considerarse óptimos. Con el estudio realizado se pudo demostrar que entre clima y justicia existe correlación, a partir principalmente de las dimensiones apoyo del jefe inmediato, soporte socio emotivo, reconocimiento, soporte en las tareas, expresión de sentimientos, aprendizaje, oportunidades de ascenso, satisfacción en el trabajo, justicia procedimental y justicia interpersonal. Derivado de lo anterior puede decirse que ambas variables se complementan 17 Ídem, p Alvarado, Op.cit, p

7 y deben ser trabajadas en los puntos más bajos que se obtuvieron (oportunidades de ascenso, reconocimiento y satisfacción por el trabajo) para que la percepción del personal sindicalizado y de confianza se eleve. Para subsanar los aspectos que son percibidos por el personal como bajos, dichas oportunidades se pueden favorecer con comunicación abierta entre jefes y subordinados, por la evaluación continua del desempeño del personal y por la motivación que los jefes transmitan para lograr las metas y objetivos de la institución. El personal sindicalizado y de confianza percibe deficiente justicia organizacional lo que empobrece la percepción respecto al clima laboral, ya que, como se señaló anteriormente, ambas variables se complementan. Hoy en día las empresas y las instituciones buscan optimizar sus recursos, en un mundo donde se debe ser competente, eficiente en los procesos y, sobre todo, ofrecer calidad en los servicios. No debe olvidarse que para lograr lo anterior el factor humano es parte medular en la organización. Por ello, es importante que las empresas e instituciones evalúen el desempeño del recurso humano para medir si los resultados son los adecuados y cumplen con los objetivos que plantea la institución, siendo finalidad principal identificar las causas por las que no se alcanzan o distan mucho de lo deseado. Para la institución participante en el estudio se plantearon propuestas de mejora en tres planos: organizacional, grupal e individual, abordándolas de lo general a lo particular. A nivel organización se debe concientizar, en primer lugar, a los directivos de la importancia que tiene el recurso humano dentro de la institución, no solamente forman parte de un inventario y el trabajo que realizan es primordial para que la institución funcione. Poner especial atención en la calidad del personal con que se cuenta será de mucha ayuda. Uno de los datos interesantes que recabó esta investigación es que el grado de estudios de la mayoría del personal es alto: 36% tiene estudios de licenciatura, 30% tiene posgrado; igualmente, el rango de edad del personal es 31 a 46 años, lo cual significa que pueden aportar ideas innovadoras. Los datos anteriores pueden convertirse en una herramienta importante para los jefes; de ahí pueden explotar el potencial de cada miembro para obtener aportaciones positivas e innovar en procesos administrativos. Siendo una Institución Pública, puede observarse que existen grupos con relaciones informales constituidos de acuerdo con el área de trabajo, las actividades propuestas a nivel grupal van enfocadas a implementar dinámicas de integración entre el personal, fomento de una comunicación abierta, insistir en el trabajo en equipo, evaluar constantemente y medir los resultados por grupos. Las propuestas a nivel individual se enfocaron al desarrollo personal dentro de la Institución como la evaluación de desempeño individual por parte de los directivos, elaborar un plan de carrera que se revise cada cierto tiempo; en este caso, los directivos tendrán la oportunidad de involucrarse más con el personal, lo cual puede ser motivante, fomentar el sentido de identidad con la Institución, recordando cuál es la misión, visión y 88

8 Научный журнал «ПОЛИТИЧЕСКИЙ ВЕКТОР М» objetivos del mismo y en la medida de lo posible, que los jefes implementen actividades que representen un reto para el personal. Por lo regular, en una institución educativa las oportunidades de ascenso son escasas y a veces nulas; sin embargo, cada miembro de la institución siempre tiene objetivos personales y profesionales que cumplir. La propuesta para el nivel individual es la creación de un plan de vida y carrera que, desde una perspectiva propia, pueda ayudar a fomentar la motivación para superarse en forma profesional, desencadenando con ello el impacto en la satisfacción en el trabajo, la autonomía individual, el esfuerzo y el aprendizaje, sólo por mencionar las más relevantes. Conclusión El ser humano reacciona ante su entorno y acorde a sus necesidades, se adecua a las normas que la sociedad marca y sus percepciones serán en función a la lógica que se marca en una estructura social, normatividades o, en este caso en particular, la estructura de una institución como tal. Definitivamente no es posible hablar de clima o justicia laboral sin analizar a fondo las percepciones de los empleados. La gestión del líder o directivo recaerá en la subjetividad de los empleados para percibir un clima y trato justo favorable o desfavorable. Las justicia organizacional debe considerarse importante ya que el conjunto de decisiones, que se tomen pueden ser percibidas inequitativas e injustas, generando reacciones negativas por parte de los empleados lo que impactará en el desempeño, la satisfacción laboral y la productividad. Para la administración de recursos humanos y la gestión organizacional es importante que las investigaciones respecto a clima y justicia sigan presentes y se utilicen como herramienta útil para generar teorías de aplicación favorables acorde a las necesidades actuales de las instituciones, sean públicas o privadas. La administración nos ofrece herramientas para mejorar la gestión de una organización, siempre con el objetivo principal de lograr resultados óptimos y, a su vez, contribuir al crecimiento del recurso humano en todos los ámbitos: esto dependerá en gran medida de contar con un líder que esté dispuesto a dar un giro de 360 y comenzar por entender lo que sucede en su organización. Notas: 1. Alvarado, Jazmín. Clima laboral y justicia organizacional en el personal administrativo de una Institución Superior de Educación Pública (Toluca, 2012). Diagnóstico y propuesta de mejora. UAEM, 2012; 2. Chiavenato, Idalberto. Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones. México; 3. Kelsen, Hans. Qué es justicia?. Fontamara, México; 4. Littlewood, Herman. De cuerpo Presente: un estudio de evitación del trabajo. // Episteme, No. 10, Año 3, 2007; 89

9 5. Olaz, Ángel. Propuesta de un modelo de medición multivariable de Clima Laboral. Relaciones Laborales. Barcelona, No. 23; 6. Omar, Alicia. Colectivismo, justicia y ciudadanía organizacional en empresas argentinas y brasileras. // Revista mexicana de psicología, No. 24, 2007; 7. Omar, Alicia. Justicia organizacional, individualismo-colectivismo y estrés laboral. // «Psicología y salud», vol.16, No. 2, 2006; 8. Peraza, Rodríguez. Clima organizacional: conceptos y experiencias, CETRA; 9. Rawls, John. Teoría de la justicia. Fondo de Cultura Económica, México, 2002; 10. Solano, Dante. Una revisión del concepto de Justicia organizacional: Desarrollo teórico e implicancias en la coyuntura política y para el sector público. Gestión pública y desarrollo. Perú. 90