PROCEDIMIENTO EGASA N 019 POLÍTICA, NORMAS Y PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL

Transcripción

1 PROCEDIMIENTO EGASA N 019 POLÍTICA, NORMAS Y PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL 1. OBJETIVO El presente procedimiento establece los pasos a seguir para la selección e inducción del personal idóneo para cubrir una plaza vacante en EGASA o para la suplencia temporal de un trabajador, en función del perfil del puesto y de los valores institucionales de la Empresa, así como las normas que aplican para su desarrollo profesional y personal, una vez que ingresa a laborar en la Empresa. 2. ALCANCE Esta norma alcanza en su aplicación al Departamento de Recursos Humanos, responsable de su administración; a las Comisiones designadas para conducir procesos de selección de personal; a los gerentes y jefes de división o departamento que como resultado de la dinámica empresarial pudieran tener plazas vacantes a su cargo o puestos que requieran cubrirse por suplencia temporal; a los trabajadores que deseen postular a plazas vacantes convocadas mediante concursos internos; a los funcionarios y personal que participa en los procesos de inducción y/o actividades derivadas del ingreso de un nuevo trabajador; así como al personal nuevo que ingresa a laborar en EGASA. La selección de los puestos gerenciales, se rige por las directivas específicas sobre la materia. 3. BASE LEGAL - Decreto Supremo Nº PCM - Procedimiento a seguir para la selección, contratación de personal y cobertura de plazas en organismos públicos. - Decreto Supremo Nº TR - TUO de la Ley de Fomento del Empleo, Productividad y Competitividad Laboral. - Resolución Ministerial Nº /MINSA que aprueba el Documento Técnico Protocolos de Exámenes Médico Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exámenes Médicos Obligatorios por Actividad. - Resolución de Contraloría Nº CG - rmas de Control Interno. - Directiva de Gestión y Proceso Presupuestario de las Empresas bajo el ámbito de FONAFE, aprobada por Acuerdo de Directorio Nº /018-FONAFE y sus modificatorias. - Decreto Supremo Nº EF - Medidas de austeridad, disciplina y calidad en el gasto público y de contratación de personal a aplicarse durante el Año Fiscal 2013 para las empresas y entidades bajo el ámbito del FONAFE. 1

2 4. APROBACIÓN, SUPERVISIÓN, IMPLEMENTACIÓN Y DIFUSIÓN - Aprobación : Gerencia General - Supervisión General : Gerencia de Administración y Finanzas - Implementación y Ejecución : Dpto. Recursos Humanos - Difusión y Actualización : Dpto. Organización y Métodos e Información 5. POLÍTICA EGASA selecciona a su personal mediante procesos transparentes que privilegian el conocimiento, experiencia y habilidades del postulante acorde al perfil aprobado para el puesto y a los valores institucionales. Brinda inducción al nuevo trabajador y le proporciona los recursos necesarios para un óptimo desempeño de sus funciones, en un ambiente laboral propicio, con condiciones de trabajo seguras, pago oportuno de remuneraciones y beneficios, así como una capacitación continua que le permita mejorar sus conocimientos y habilidades para el puesto. La evaluación de desempeño del trabajador permitirá realizar los ajustes que resulten necesarios para optimizar su labor y motivarlo hacia la mejora continua. 6. NORMAS GENERALES 6.1 La contratación de nuevo personal para la Empresa requiere la aprobación previa de FONAFE, para lo cual debe presentarse una solicitud a dicha Entidad, debidamente aprobada por el Directorio de EGASA, a la cual se acompañe el sustento técnico y presupuestario correspondiente, pudiendo efectuarse sólo en los siguientes casos: a) Reemplazo por cese de personal o para suplencia temporal del trabajador, siempre que se cuente con plaza presupuestada y vacante. b) Para atender nuevas funciones, incrementos de actividad o del nivel de producción. c) Para atender servicios específicos de duración determinada, debiendo consignarse claramente en el contrato el servicio específico a prestarse, observando los plazos previstos en las normas sobre la materia. 6.2 Por excepción, el Directorio de EGASA puede aprobar la contratación del personal comprendido sólo en el literal a) del numeral precedente, siempre y cuando cuente con autorización expresa de FONAFE para ello, debiendo comunicar a dicha Entidad, al final del Ejercicio, las contrataciones que hubiera realizado la Empresa en virtud de esta facultad. 6.3 Se entiende por contrato de suplencia temporal aquel celebrado con una persona seleccionada por EGASA acorde al presente procedimiento, con el objeto de 2

3 sustituir temporalmente a un trabajador estable, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada legalmente, como vacaciones, licencias, entre otras. El contrato de suplencia debe darse por concluido obligatoriamente, por lo menos un día antes de la fecha de reincorporación del titular. 7. NORMAS ESPECÍFICAS 7.1 rmas para la Selección de Personal La Comisión de Selección de Personal de un puesto vacante de nivel de jefatura la integrarán tres miembros designados por la Gerencia General, debiendo estar conformada como mínimo por: - Un gerente de línea, quien la presidirá - El jefe de Recursos Humanos, como secretario de la Comisión Si la Comisión de Selección de Personal corresponde a puestos vacantes que no ocupan cargos de nivel jefatural o que requieran cubrirse por suplencia temporal, dicha Comisión deberá estar conformada por: - El gerente a cargo del puesto vacante, quien la presidirá - El jefe inmediato del puesto vacante, o de no existir éste otro funcionario designado por la Gerencia General - El jefe de Recursos Humanos, como secretario de la Comisión En caso se requiera la suplencia temporal de un trabajador, será su jefatura inmediata quien deberá solicitarlo formalmente al Departamento de Recursos Humanos, con una anticipación no menor a 20 días calendario de la fecha prevista para la suplencia, debiendo dicha dependencia realizar de inmediato las gestiones necesarias para obtener las autorizaciones que permitan llevar a cabo el proceso de selección respectivo con oportunidad Para la cobertura de las plazas vacantes de personal que ocupa jefaturas, la Empresa podrá optar, previa evaluación debidamente respaldada, por alguna de las siguientes modalidades: a) Transferencia interna: por situaciones especiales debidamente sustentadas, que puedan ser originadas por necesidades de la propia Empresa, siempre que el profesional cumpla a cabalidad con el perfil y exigencias del puesto y que mantenga su mismo nivel jerárquico. b) Concurso interno: cuando existan dentro de la Empresa uno o varios trabajadores que cumplan el perfil para cubrir la plaza vacante y tengan el mismo o menor nivel jerárquico. c) Concurso externo: si en EGASA no se cuenta con personal alguno que reúna todos los requisitos que exija el puesto o que reuniéndolos, no haya superado las pruebas que forman parte del concurso interno. 3

4 En el caso de la cobertura de plazas vacantes de personal que no ocupa jefaturas se deberá optar por la transferencia interna o el concurso externo Cuando la Empresa opte por las modalidades consideradas en los literales b) o c) del numeral precedente, deberá contratar una empresa especializada en reclutamiento y selección de personal y designar una Comisión Ad Hoc que se encargue de conducir el proceso desde su convocatoria hasta la presentación del informe con la propuesta final de candidatos, debiendo optar en primera instancia por el concurso interno y luego por el externo. Se exceptúa de lo señalado en este numeral a la cobertura de plazas por suplencia temporal de un trabajador, en cuyo caso la Comisión se encargará directamente de la cobertura de la plaza, utilizando para ello medios de reclutamiento como la evaluación de los curriculum vitae que recibe regularmente la Empresa, requerimiento directo de postulantes a universidades o institutos superiores, entre otros, debiendo en todos los casos asegurarse que el suplente designado cumple el perfil del puesto y que en su selección se ha privilegiado la calidad profesional del mismo Cuando se requiera efectuar una convocatoria a concurso interno, la Comisión Ad Hoc designada utilizará medios de comunicación masiva dentro de la Empresa como periódicos murales, intranet, entre otros que considere pertinentes, indicando los requisitos y plaza a cubrir, así como el plazo para la presentación de las solicitudes de postulación Los trabajadores que deseen participar en el concurso interno deberán presentar su solicitud de postulación a la Comisión Ad Hoc designada, indicando el cargo al que postulan y adjuntando su Curriculum Vitae documentado La Comisión Ad Hoc remitirá los expedientes recibidos a la empresa especializada contratada por EGASA para la evaluación curricular y determinación de los postulantes aptos que acreditan la educación, formación y experiencia requerida en el perfil del puesto A los postulantes aptos, la empresa especializada les aplicará la prueba de conocimientos, elaborada por EGASA o previamente aprobada por ésta y que tiene carácter de eliminatoria, así como - en caso proceda - las evaluaciones psicotécnicas y entrevistas que permitan determinar objetivamente las habilidades y competencias de los candidatos Como resultado de las evaluaciones aplicadas, la empresa especializada emitirá un informe con las calificaciones obtenidas por cada postulante al concurso interno, así como la propuesta de los candidatos que reúnen todas las condiciones para cubrir la plaza vacante. En la etapa de concurso interno, esta propuesta puede contener entre uno y tres candidatos, dependiendo del número de postulantes y los resultados de las evaluaciones. 4

5 En caso no existan candidatos elegibles para el puesto, por no haber obtenido puntaje aprobatorio en las evaluaciones realizadas, la empresa especializada deberá comunicar el hecho a EGASA, para iniciar la etapa de concurso externo, debiendo la Comisión Ad Hoc emitir un informe a la Gerencia General al respecto Cuando se trate de concurso externo, la empresa especializada, previa coordinación con la Comisión Ad Hoc, deberá publicar la convocatoria en un diario de la localidad, pudiendo para ello consignarse mayores requisitos que los exigidos por el perfil, con el fin de seleccionar el mejor candidato que exista en el mercado para la plaza vacante. A su vez, el Departamento de Recursos Humanos procederá a efectuar la publicación de la vacancia de dicha plaza en el Portal de Transparencia de la Empresa, en el acápite Bolsa de Trabajo En la etapa de concurso externo, la Comisión Ad Hoc solicitará a la empresa especializada, que le presente una terna de los postulantes más idóneos para el puesto. Para ello, los postulantes deberán someterse también a pruebas de conocimientos (eliminatoria), psicotécnica y evaluación por competencias. Si no hubiera en el mercado profesionales que cumplan con los requerimientos exigidos por EGASA en primera convocatoria, se realizará una segunda convocatoria. Si producto de la misma, existiera en el mercado por lo menos un candidato, la empresa especializada le aplicará las evaluaciones correspondientes, comunicando los resultados a EGASA. La Comisión, luego de la validación correspondiente, elevará su informe a la Gerencia General con las recomendaciones correspondientes para que se proceda a la entrevista del o los candidatos propuestos. En caso de no existir postulantes aptos en la segunda convocatoria, EGASA evaluará la pertinencia de reducir la exigencia en los requisitos, siempre que no contravengan el perfil aprobado para el puesto o de plantear modificaciones a este último acorde a la oferta existente en el mercado laboral pero sobre los más altos requisitos disponibles Si a la recepción de la propuesta de candidatos remitida por la empresa especializada o luego de la entrevista personal, EGASA no estuviera conforme con la terna propuesta o con alguno de los postulantes, la Comisión Ad Hoc podrá solicitar su reemplazo En concursos externos, acorde a la normativa legal vigente y en caso el candidato que conforme la terna propuesta a EGASA, hubiera prestado servicios en alguna entidad del Sector Público, la jefatura del Departamento de Recursos Humanos deberá solicitar a esta última las evaluaciones de las que hubiera sido objeto, así como información en la que se precise la razón de su retiro y una referencia sobre su desempeño. Si el motivo del retiro fuera la falta de productividad o desempeño poco eficiente, el postulante será excluido automáticamente del proceso de selección, debiendo requerirse a la empresa especializada su reemplazo. 5

6 Los actos que realicen las Comisiones Ad Hoc designadas para la selección de personal serán debidamente registrados en Actas o Informes, suscritos por todos los miembros A la conclusión de su encargo, la Comisión Ad Hoc presentará un informe a la Gerencia General sobre su labor, adjuntando el informe presentado por la empresa especializada con la propuesta del candidato o candidatos en orden de méritos, para lo cual considerará la evaluación curricular sobre la base del perfil exigido para el puesto, así como las pruebas de conocimientos, psicotécnica y evaluación por competencias aplicadas En el caso del personal que ocupa plazas de jefatura, la Gerencia General dispondrá la entrevista final de los candidatos, para lo cual podrá requerir la participación de las gerencias y/o jefaturas que estime por conveniente, con el fin de elevar la propuesta final al Directorio, quien decidirá su designación, pudiendo para ello requerir pruebas o entrevistas adicionales si así lo estima conveniente Para el caso de personal que no ocupa plazas de jefatura será el Gerente General quien adopte la decisión, pudiendo designar directamente al candidato que ocupa el primer puesto en orden de mérito o disponer una entrevista final con el mismo, para decidir su designación El postulante externo a cualquier plaza vacante en EGASA que ocupe el primer lugar de mérito, previo a su designación, deberá someterse necesariamente a un examen médico pre-ocupacional por cuenta de la Empresa. EGASA vela por la seguridad y salud de sus trabajadores y partes interesadas, por lo que si el postulante presentara problemas de salud directamente relacionados con las funciones de la plaza vacante o que pudieran agravarse producto de las labores propias del puesto, la Empresa deberá abstenerse de considerarlo en el proceso, en bien del propio postulante, por lo que se aplicaría dicho examen al que ocupe el segundo lugar y así sucesivamente El Jefe del Departamento de Recursos Humanos deberá realizar procedimientos de verificación aleatorios debidamente documentados de la información de postulación presentada por los candidatos seleccionados, a fin de garantizar que los actos durante la contratación de personal a plazo indeterminado y a plazo fijo, se caractericen por el principio de veracidad. 7.2 rmas para el ingreso al servicio, inducción y desarrollo del personal En todos los casos e independientemente del nivel jerárquico y posición que vaya a ocupar en la Empresa, el candidato deberá cumplir con los requisitos de ingreso al servicio establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo. 6

7 7.2.2 El candidato seleccionado para cubrir una plaza vacante, sólo podrá ingresar a laborar en la Empresa una vez que entregue al Departamento de Recursos Humanos los documentos que permitan crear su legajo personal, el cual deberá actualizarse conforme a lo señalado en la rma EGASA Nº 013 Administración de Legajos Personales. Los documentos a presentar serán: Ficha de datos del personal (según formato de EGASA) Curriculum vitae suscrito Certificados de estudios y/o título profesional y/o maestría (legalizados) Copia de DNI (legalizada) Certificados de Trabajos anteriores (legalizados) Certificado de Antecedentes Policiales (original) Certificado Judicial de Antecedentes Penales (original) Certificado Domiciliario (original) Certificado de habilidad profesional (original, exigible para los profesionales) Certificado de retenciones de quinta categoría, del anterior empleador por el ejercicio en curso, según corresponda Número de cuenta de ahorros para el pago de haberes Licencia de conducir (fotocopia simple) Declaraciones juradas de: - Afiliación al Sistema de Pensiones - documentado - incurrir en las incompatibilidades funcionales establecidas en la Ley y su Reglamento - incurrir en nepotismo, según la Ley ser deudor alimentario moroso, según la Ley 28970, el D.S JUS y la Resolución Ministerial JUS - Derechohabientes para efectos del ingreso a la planilla electrónica - Elección del depositario CTS Otros, que pudiera corresponder Todo trabajador que ingrese a laborar en EGASA deberá someterse a un proceso de inducción por parte del Departamento de Recursos Humanos, la División Sistema de Gestión Integrado y su jefatura inmediata. Para ello, el Departamento de Recursos Humanos comunicará a dichas dependencias la fecha de incorporación del nuevo trabajador; así como a la División Sistemas e Informática, para la asignación de claves, perfiles de usuario e inclusión en los diferentes sistemas informáticos que posee EGASA y al Departamento de Seguridad Patrimonial para que le permitan el ingreso a las instalaciones de la Empresa El Departamento de Recursos Humanos hará de conocimiento del nuevo trabajador: a) La visión y misión empresarial, estructura orgánica y ubicación del puesto a desempeñar en esta última y dentro del Cuadro de Asignación de Personal de la Empresa, normas internas (difundidas en intranet), política 7

8 del Sistema de Gestión Integrado, entre otros relacionados con la cultura organizacional. b) La categoría y grupo ocupacional, horario de trabajo, refrigerio, transporte de personal y código de identificación en la Empresa. c) Modalidad y oportunidades de pago, así como los beneficios sociales que se otorga: gratificaciones, vacaciones y Compensación por Tiempo de Servicios CTS. d) Información sobre el Programa de Capacitación y alcances del Programa de Asistencia Médico-Familiar y del Seguro Social - ESSALUD, accidentes de trabajo y otros que corresponda. Adicionalmente, le hará entrega de las funciones del puesto a desempeñar, el Reglamento Interno de Trabajo, el Código de Ética de EGASA y su fotocheck La División Sistema de Gestión Integrado será la responsable de realizar la inducción al nuevo trabajador, brindándole charlas en materia de calidad, medio ambiente, seguridad y salud en el trabajo; mientras que la jefatura inmediata le brindará la capacitación técnica propia del puesto, lo presentará al personal de la Empresa y le proporcionará los equipos, mobiliario, materiales e implementos necesarios para el cumplimiento cabal y seguro de su función El Departamento de Recursos Humanos vela por crear y mantener condiciones laborales idóneas a nivel empresarial, otorgando las remuneraciones y beneficios en los plazos y condiciones de ley y de convenio colectivo, así como un ambiente laboral adecuado que propicie la paz laboral. Las gerencias y jefaturas tienen la responsabilidad de establecer reglas claras, conocidas y entendidas por todo su personal para el desempeño de la función que se les encomienda, brindando las condiciones físicas, los recursos, la motivación y buen trato que facilite al trabajador el logro de los resultados esperados. El trabajador por su parte, debe realizar su función con esmero, disciplina y responsabilidad, siendo proactivo con las necesidades y obligaciones del puesto, de su área y de la Empresa EGASA cuenta con un Plan de Capacitación para el desarrollo de sus trabajadores en aspectos técnicos, humanos y del Sistema de Gestión Integrado de la Empresa, el cual es administrado por el Departamento de Recursos Humanos y se rige según lo establecido en el Procedimiento Nº Procedimiento de Administración del Plan de Capacitación de EGASA, en el cual deberá contemplarse las necesidades de capacitación del nuevo trabajador para incrementar sus conocimientos y destrezas asociadas con el puesto El desempeño del trabajador se evaluará por lo menos una vez al año acorde al Sistema de Evaluación de Desempeño vigente en la Empresa, debiendo éste servir como instrumento de retroalimentación y mejora del trabajo en un sentido constructivo. 8

9 8. PROCEDIMIENTO 8.1 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL QUE OCUPA CARGOS DE JEFATURA PASO N LABOR A REALIZAR 01 Recursos Humanos informa a la Gerencia General la existencia de una plaza vacante de jefatura. 02 Gerencia General evalúa y decide la modalidad de cobertura de la plaza vacante 03 Es transferencia interna? 03 A es transferencia interna.- Emite la comunicación disponiendo la transferencia de un trabajador del mismo nivel jerárquico a la plaza vacante. Continúa en el Paso Nº B es transferencia interna.- Comunica a la Comisión Ad Hoc de Selección de Personal de Jefaturas designada mediante Resolución de Gerencia General, la necesidad de cobertura de la plaza de jefatura vacante. Continúa en el Paso Nº La Comisión Ad Hoc convoca a concurso interno indicando los requisitos y plaza a cubrir, así como el plazo para la presentación de solicitudes de postulación. 05 Los Postulantes presentan su solicitud de postulación a la Comisión Ad Hoc indicando el cargo al que postulan, adjuntando su Curriculum Vitae documentado. 06 La Comisión Ad Hoc remite las solicitudes de postulación a la Empresa Especializada y el perfil de la plaza vacante para la evaluación curricular. 07 La Empresa Especializada evalúa las solicitudes de postulación y determina los postulantes aptos acorde al perfil del puesto. 08 Existen postulantes aptos? 08 A existen.- Solicita a la Comisión Ad Hoc la entrega o aprobación del examen de conocimientos y, a través de Recursos Humanos, convoca a los postulantes aptos para su desarrollo. Continúa en el Paso Nº B existen.- Comunica a la Comisión Ad Hoc y espera autorización para iniciar la etapa de concurso externo. Continúa en el Paso Nº 12. 9

10 09 La Comisión Ad Hoc gestiona la entrega o aprobación del examen de conocimientos por parte de la jefatura inmediata de la plaza vacante y se lo proporciona a la Empresa Especializada, en la fecha y hora programada para su desarrollo por los postulantes. 10 La Empresa Especializada toma el examen de conocimientos a todos los postulantes al puesto en una sola oportunidad y lo califica. 11 Existen postulantes con nota aprobatoria? 11 A existen.- Cita a los postulantes a la prueba psicotécnica y evaluación por competencias y remite a la Comisión Ad Hoc la propuesta de candidatos aptos, quien la evalúa y eleva a la Gerencia General para las entrevistas a que hubiera lugar. Continúa en el Paso Nº B existen.- Comunica a la Comisión Ad Hoc y espera autorización para iniciar la etapa de concurso externo. Continúa en el Paso Nº La Comisión Ad Hoc informa a la Gerencia General y con su autorización comunica a la Empresa Especializada que proceda al concurso externo. 13 La Empresa Especializada publica la convocatoria de la plaza vacante en un diario de la localidad. 14 Recursos Humanos publica la plaza vacante en la Bolsa de Trabajo del Portal de Transparencia de EGASA y remite a la Empresa Especializada los expedientes que pudieran recibirse. 15 La Empresa Especializada revisa los expedientes recibidos y procede a la evaluación curricular de los candidatos para determinar aquellos que cumplen el perfil para el puesto. 16 Los postulantes cumplen el perfil? 16 A cumplen.- Cita a los candidatos que cumplen el perfil para que desarrollen el examen de conocimientos elaborado y/o aprobado por EGASA. Continúa en el Paso Nº B cumplen.- Con autorización de la Comisión Ad Hoc efectúa una nueva convocatoria con los requisitos que ésta apruebe, mediante publicación y/u otros medios que aseguren la convocatoria de candidatos. Continúa en el Paso Nº Convoca a la prueba psicotécnica y evaluación por competencias a los candidatos que hayan logrado nota aprobatoria en el examen de conocimientos. 18 Con las calificaciones de todos los postulantes eleva una propuesta a EGASA con la terna que haya obtenido los puntajes más altos y/o los candidatos aptos 10

11 en caso de no ser posible alcanzar una terna por situaciones debidamente sustentadas. 19 La Comisión Ad Hoc evalúa la propuesta de candidatos y verifica si tienen experiencia laboral en el Sector Público o en Empresas del Estado. 20 Recursos Humanos solicita referencias sobre el desempeño y razones del retiro de cualquier candidato que hubiera laborado en una entidad del Sector Público o en Empresas del Estado. 21 Las referencias son positivas? 21 A son positivas.- La Comisión Ad Hoc eleva su informe a la Gerencia General con la propuesta de candidatos, adjuntando el informe presentado por la Empresa Especializada. Continúa en el Paso Nº B son positivas.- La Comisión Ad Hoc excluirá del proceso de selección al postulante y requerirá su reemplazo a la Empresa Especializada, quien propondrá otro candidato que haya superado todos los requerimientos y pruebas de EGASA. Continúa en el Paso Nº Gerencia General dispone la entrevista final de los candidatos pudiendo requerir la participación de las gerencias y/o jefaturas de las cuales depende la plaza vacante. 23 Está conforme con los candidatos? 23 A está conforme.- Continúa en el Paso Nº B está conforme.- Solicita a la Empresa Especializada, a través de la Comisión Ad Hoc, una nueva terna o el reemplazo de algún candidato. Continúa en el Paso Nº Comunica a Recursos Humanos el candidato que por orden de mérito sería propuesto al Directorio. 25 Recursos Humanos gestiona que el candidato se someta a un examen médico pre-ocupacional por cuenta de EGASA. 26 Se encuentra médicamente apto para cumplir las funciones de la plaza vacante? 26 A se encuentra apto.- Continúa en el Paso Nº B se encuentra apto.- Recursos Humanos coordina con Gerencia General y convoca al siguiente candidato en orden de mérito. Continúa en el Paso Nº

12 27 Gerencia General dispone que la Gerencia de Administración y Finanzas elabore un informe sobre la procedencia de la propuesta y eleva los documentos al Directorio para que designe al candidato que cubrirá la plaza vacante. 28 La decisión del Directorio es favorable? 28 A es favorable.-comunica a Recursos Humanos la designación del candidato seleccionado y la remuneración asignada. Continúa en el Paso Nº B es favorable.-comunica la decisión a Recursos Humanos, quien convoca al siguiente candidato en orden de mérito. Continúa en el Paso Nº Recursos Humanos solicita al candidato seleccionado la documentación para su legajo personal, elabora el contrato de trabajo y gestiona su suscripción. 30 Término del procedimiento. 12

13 8.2 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL QUE NO OCUPA CARGOS DE JEFATURA PASO N LABOR A REALIZAR 01 Recursos Humanos informa a la Gerencia General la existencia de una plaza vacante. 02 Gerencia General evalúa y decide la modalidad de cobertura de la plaza vacante 03 Es transferencia interna? 03 A es transferencia interna.- Emite la comunicación disponiendo la transferencia de un trabajador del mismo nivel jerárquico a la plaza vacante. Continúa en el Paso Nº B es transferencia interna.- Designa una Comisión Ad Hoc mediante Resolución de Gerencia General para la cobertura de la plaza vacante. Continúa en el Paso Nº La Comisión Ad Hoc solicita a la Empresa Especializada que convoque a concurso externo la plaza vacante mediante publicación en un diario de la localidad, remitiéndole el perfil del puesto respectivo. 05 Recursos Humanos publica la plaza vacante en la Bolsa de Trabajo del Portal de Transparencia de EGASA y remite a la Empresa Especializada los expedientes que pudieran recibirse. 06 La Empresa Especializada revisa los expedientes recibidos y procede a la evaluación curricular de los candidatos para determinar aquellos que cumplen el perfil para el puesto. 07 Los postulantes cumplen el perfil? 07 A cumplen.- Cita a los candidatos que cumplen el perfil para que desarrollen el examen de conocimientos elaborado y/o aprobado por EGASA. Continúa en el Paso Nº B cumplen.- Con autorización de la Comisión Ad Hoc efectúa una nueva convocatoria con los requisitos que ésta apruebe, mediante publicación y/u otros medios que aseguren la convocatoria de candidatos. Continúa en el Paso Nº Convoca a la prueba psicotécnica y evaluación por competencias a los candidatos que hayan logrado nota aprobatoria en el examen de conocimientos. 09 Con las calificaciones de todos los postulantes eleva una propuesta a EGASA con la terna que haya obtenido los puntajes más altos y/o los candidatos aptos 13

14 en caso de no ser posible alcanzar una terna por situaciones debidamente sustentadas. 10 La Comisión Ad Hoc evalúa la propuesta de candidatos y verifica si tienen experiencia laboral en el Sector Público o en Empresas del Estado. 11 Recursos Humanos solicita referencias sobre el desempeño y razones del retiro de cualquier candidato que hubiera laborado en una entidad del Sector Público o en Empresas del Estado. 12 Las referencias son positivas? 12 A son positivas.- La Comisión Ad Hoc realiza las entrevistas a los candidatos aptos y determina aquel que ocupa el primer lugar de mérito. Continúa en el Paso Nº B son positivas.- La Comisión Ad Hoc excluirá del proceso de selección al postulante y requerirá su reemplazo a la Empresa Especializada, quien propondrá otro candidato que haya superado todos los requerimientos y pruebas de EGASA. Continúa en el Paso Nº Recursos Humanos gestiona que el candidato se someta a un examen médico pre-ocupacional por cuenta de EGASA. 14 Se encuentra médicamente apto para cumplir las funciones de la plaza vacante? 14 A se encuentra apto.- La Comisión Ad Hoc eleva la propuesta a la Gerencia General de EGASA, quien entrevista al candidato sugerido si lo estima conveniente y solicita a la Gerencia de Administración y Finanzas un informe sobre la procedencia de la propuesta. Continúa en el Paso Nº B se encuentra apto.- Recursos Humanos convoca al siguiente candidato en orden de mérito. Continúa en el Paso Nº La decisión de la Gerencia General es favorable? 15 A es favorable.-comunica a Recursos Humanos la designación del candidato seleccionado y la remuneración asignada. Continúa en el Paso Nº B es favorable.-comunica la decisión a Recursos Humanos, quien convoca al siguiente candidato en orden de mérito. Continúa en el Paso Nº Recursos Humanos solicita al candidato seleccionado la documentación para su legajo personal, elabora el contrato de trabajo y gestiona su suscripción. 17 Término del procedimiento. 14

15 8.3 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL POR SUPLENCIA TEMPORAL PASO N LABOR A REALIZAR 01 Área Usuaria solicita a Recursos Humanos la cobertura de una plaza vacante a su cargo por suplencia temporal. 02 Recursos Humanos informa a la Gerencia General la necesidad de cobertura de la plaza vacante. 03 Gerencia General evalúa y decide la modalidad de cobertura de la plaza vacante 04 Es transferencia interna? 04 A es transferencia interna.- Emite la comunicación disponiendo la transferencia de un trabajador del mismo nivel jerárquico a la plaza vacante. Continúa en el Paso Nº B es transferencia interna.- Designa una Comisión Ad Hoc mediante Resolución de Gerencia General para la cobertura de la plaza vacante. Continúa en el Paso Nº La Comisión Ad Hoc revisa los expedientes provenientes de la base de datos de Recursos Humanos y los evalúa respecto del perfil del puesto a cubrir por suplencia temporal. 06 Existen candidatos que cumplan el perfil? 06 A existen.- Continúa en el Paso Nº B existen.- Solicita candidatos a universidades, institutos superiores, colegios profesionales y/o utiliza otros medios de reclutamiento. Continúa en el Paso Nº Convoca y entrevista al candidato más idóneo por su calidad profesional y experiencia de trabajo. 08 El candidato está disponible? 08 A está disponible.- Remite la propuesta a la Gerencia General, quien solicita a la Gerencia de Administración y Finanzas un informe sobre la procedencia de la misma y eleva dichos documentos para aprobación del Directorio. Continúa en el Paso Nº B está disponible.- Continúa en el Paso Nº

16 09 Recursos Humanos solicita al candidato seleccionado la documentación para su legajo personal, elabora el contrato de trabajo y gestiona su suscripción. 10 Fin del procedimiento. 16

17 8.4 PROCEDIMIENTO DE INDUCCIÓN DE PERSONAL PASO N LABOR A REALIZAR 01 Recursos Humanos comunica la fecha de ingreso de un nuevo trabajador a la jefatura inmediata de éste, a la División Sistema de Gestión Integrado y al Departamento de Seguridad Patrimonial - Vigilancia. 02 Trabajador se presenta a laborar en la Empresa. 03 Seguridad Patrimonial - Vigilancia permite su ingreso y lo conduce al Departamento de Recursos Humanos. 04 Recursos Humanos realiza la inducción acorde al numeral del presente Procedimiento y deriva al nuevo trabajador con su jefatura inmediata. 05 Jefatura inmediata brinda al nuevo trabajador capacitación técnica propia del puesto, lo presenta al personal de la Empresa y le proporciona los equipos, mobiliario, materiales e implementos que su función requiere. 06 Recursos Humanos registra al trabajador en el Sistema T-Registro de SUNAT y en el Sistema de Planillas de la Empresa y comunica su ingreso y código respectivo a la División Sistemas e Informática. 07 Sistemas e Informática asigna las claves y perfil de usuario al nuevo trabajador y lo incluye en los diferentes sistemas informáticos que posee EGASA, capacitándolo en el uso de los mismos a nivel informático. 08 Sistema de Gestión Integrado brinda al nuevo trabajador inducción en calidad, medio ambiente, seguridad y salud en el trabajo. 09 Término del procedimiento. 17

18 DIAGRAMAS DE FLUJO 18

19 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL QUE OCUPA CARGOS DE JEFATURA RECURSOS HUMANOS (RH) GERENCIA GENERAL (GG) COMISIÓN AD HOC (C. AD HOC) POSTULANTES EMPRESA ESPECIALIZADA (EMP. ESP.) INICIO Informa a GG la existencia una plaza vacante de jefatura Publica la plaza vacante en la Bolsa de Trabajo del Portal de Transparencia y remite a la Emp. Esp. los expedientes que pudieran recibirse. Evalúa y decide la modalidad de cobertura de la plaza vacante Es transferencia interna? Emite comunicación disponiendo la transferencia de un trabajador del mismo nivel jerárquico a la plaza vacante. Comunica la necesidad de cobertura de la plaza de jefatura vacante. 1 Convoca a concurso interno indicando los requisitos y plaza a cubrir, así como el plazo de presentación de S/P Remite las S/P a la Emp. Esp. y el perfil de la plaza vacante para la evaluación curricular. Gestiona la entrega o aprobación del E/C por parte de la jefatura inmediata de la plaza vacante y se lo proporciona a la Emp. Esp. Presentan su S/P indicando el cargo, adjuntando su CV documentado Evalúa las S/P y determina los postulantes aptos acorde al perfil del puesto Existen postulantes aptos? Solicita el E/C y convoca a los postulantes aptos para su desarrollo Toma el E/C a todos los postulantes al puesto en una sola oportunidad y lo califica Comunica a C. Ad Hoc y espera autorización para iniciar la etapa de concurso externo Existen postulantes con nota aprobatoria? Cita a los postulantes a la prueba psicotécnica y evaluación por competencias Informa a la GG y con su autorización comunica a la Emp. Esp. que proceda al concurso externo Comunica a C. Ad Hoc y espera autorización para iniciar la etapa de concurso externo. Remite a la C. Ad Hoc la propuesta de candidatos para evaluación y elevación a GG para entrevistas Publica la convocatoria de la plaza vacante en un diario de la localidad. 3 3 Solicita referencias sobre el desempeño y razones del retiro de cualquier candidato que hubiera laborado en el Sector Público o Emp. del Estado Referencias son positivas? Requiere reemplazo de Postulante a Emp. Esp., quien propondrá otro candidato apto. 3 Gestiona que el candidato se someta a un examen médico pre-ocupacional por cuenta de EGASA Está médicamente apto para cumplir sus funciones? Coordina con GG y convoca al siguiente candidato en orden de mérito. Solicita al candidato seleccionado la documentación para su legajo personal, elabora el contrato de trabajo y gestiona su suscripción. 6 Comunica a RH el candidato que Por orden de mérito sería propuesto al Directorio Comunica a RH La designación del candidato y la remuneración asignada. 1 Dispone la entrevista final de los candidatos pudiendo requerir la participación de las gerencias y/o jefaturas. Está conforme con los candidatos? Solicita a la Emp. Esp. una nueva terna o el reemplazo de un candidato. Dispone que GAF elabore un informe sobre procedencia de la propuesta y eleva los documentos al Directorio para que designe al candidato. Decisión del Directorio es favorable? Comunica la decisión a RH quien convoca al siguiente candidato en orden de mérito 7 Evalúa la propuesta de candidatos y verifica si tienen experiencia laboral en el Sector Público o Emp. del Estado. Eleva su informe a la GG con la propuesta de candidatos, adjuntando informe de Emp. Esp. 6 4 Revisa expedientes recibidos y procede a evaluación curricular de candidatos para determinar aquellos que cumplen el perfil. Los postulantes cumplen el perfil? Efectúa una nueva convocatoria con los requisitos que apruebe la C. Ad Hoc. S/P 5 7 LEYENDA Cita a los candidatos que cumplen el perfil para que desarrollen el E/C elaborado y/o aprobado por EGASA Convoca a la prueba psicotécnica y evaluación por competencias a candidatos con nota aprobatoria en el E/C Con las calificaciones de todos los postulantes eleva una propuesta a EGASA con la terna que haya obtenido los puntajes más altos. = Solicitudes de Postulación TÉRMINO 3 E/C = Examen de Conocimientos 19

20 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL QUE NO OCUPA CARGOS DE JEFATURA RECURSOS HUMANOS (RH) GERENCIA GENERAL (GG) COMISIÓN AD HOC (C. AD HOC) EMPRESA ESPECIALIZADA (EMP. ESP.) INICIO Informa a GG la existencia una plaza vacante de jefatura Publica la plaza vacante en la Bolsa de Trabajo del Portal de Transparencia y remite a la Emp. Esp. los expedientes que pudieran recibirse. Evalúa y decide la modalidad de cobertura de la plaza vacante Es transferencia interna? Emite comunicación disponiendo la transferencia de un trabajador del mismo nivel jerárquico a la plaza vacante. Designa C. Ad Hoc para cobertura de plaza vacante 1 Solicita a Emp. Esp. que convoque a concurso externo la plaza mediante publicación en diario local, remitiéndole el perfil del puesto 2 Revisa expedientes recibidos y procede a evaluación curricular de candidatos para determinar aquellos que cumplen el perfil. Los postulantes cumplen el perfil? Efectúa una nueva convocatoria con los requisitos que apruebe la C. Ad Hoc. 2 Cita a los candidatos que cumplen el perfil para que desarrollen el E/C elaborado y/o aprobado por EGASA Convoca a la prueba psicotécnica y evaluación por competencias a candidatos con nota aprobatoria en el E/C Con las calificaciones de todos los postulantes eleva una propuesta a EGASA con la terna que haya obtenido los puntajes más altos y/o candidatos aptos. Solicita referencias sobre el desempeño y razones del retiro de cualquier candidato que hubiera laborado en el Sector Público o Emp. del Estado Evalúa la propuesta de candidatos y verifica si tienen experiencia laboral en el Sector Público o Emp. del Estado. 3 Referencias son positivas? Realiza las entrevistas a los candidatos aptos y determina aquel que ocupa el primer lugar de mérito. Requiere reemplazo de Postulante a Emp. Esp., quien propondrá otro candidato apto. 3 4 Gestiona que el candidato se someta a un examen médico pre-ocupacional por cuenta de EGASA Está médicamente apto para cumplir sus funciones? Eleva la propuesta a la GG, quien entrevista al candidato si así lo estima y solicita a GAF elabore un informe sobre procedencia de la propuesta. 4 Convoca al siguiente candidato en orden de mérito. Comunica a RH La designación del candidato y la remuneración asignada. Decisión de la GG es favorable? Solicita al candidato seleccionado la documentación para su legajo personal, elabora el contrato de trabajo y gestiona su suscripción. 1 Comunica la decisión a RH quien convoca al siguiente candidato en orden de mérito 4 S/P E/C LEYENDA = Solicitudes de Postulación = Examen de Conocimientos TÉRMINO 20

21 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL POR SUPLENCIA TEMPORAL ÁREA USUARIA RECURSOS HUMANOS (RH) GERENCIA GENERAL (GG) COMISIÓN AD HOC (C. AD HOC) INICIO Solicita a RH la cobertura de una plaza vacante a su cargo por suplencia temporal. Informa a la Gerencia General la necesidad de cobertura de la plaza vacante. Evalúa y decide la modalidad de cobertura de la plaza vacante. Es transferencia interna? Designa una Comisión Ad Hoc mediante Resolución de Gerencia General para la cobertura de la plaza vacante Emite la comunicación disponiendo la transferencia de un trabajador del mismo nivel jerárquico a la plaza vacante. 1 Revisa los expedientes provenientes de la base de datos de RH y los evalúa respecto del perfil del puesto a cubrir por suplencia temporal. Existen candidatos que cumplan el perfil? Solicita candidatos a universidades, institutos superiores, colegios profesionales y/o utiliza otros medios de reclutamiento. 2 Convoca y entrevista al candidato más idóneo por su calidad profesional y experiencia de trabajo. El candidato está disponible? Remite la propuesta a la GG, quien solicita a la GAF un informe sobre la procedencia de la misma y eleva dichos documentos para aprobación del Directorio. 2 Solicita al candidato seleccionado la documentación para su legajo personal, elabora el contrato de trabajo y gestiona su suscripción. 1 TÉRMINO 21

22 PROCEDIMIENTO DE INDUCCIÓN DE PERSONAL RECURSOS HUMANOS TRABAJADOR SEGURIDAD PATRIMONIAL - VIGILANCIA JEFATURA INMEDIATA SISTEMA E INFORMÁTICA SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRADO (SGI) INICIO Comunica la fecha de ingreso de un nuevo trabajador a la jefatura inmediata de éste, a la División SGI y Dpto. de Seguridad Patrimonial Se presenta a laborar en la Empresa. Permite su ingreso y lo conduce al Dpto. de Recursos Humanos. Brinda al nuevo trabajador capacitación técnica propia del puesto, lo presenta al personal de la Empresa y le proporciona los equipos, mobiliarios, materiales e implementos que su función que requiere. Asigna las claves y perfil de usuario al nuevo trabajador y lo incluye en los diferentes sistemas informáticos que posee EGASA, capacitándolo en el uso de los mismos a nivel informático. Brinda al nuevo trabajador inducción en calidad, medio ambiente, seguridad y salud en el trabajo. Realiza la inducción acorde el numeral de presente procedimiento y deriva al nuevo trabajador con su jefatura inmediata. TÉRMINO Registra al trabajador en el Sistema T- Registro de SUNAT y en el Sistema de Planillas de la Empresa y comunica su ingreso y código respectivo a la Div. Sistemas e Informática. 22