PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DEL ACOSO MORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO IJC

Transcripción

1 PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DEL ACOSO MORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO IJC

2 Cntenid 1 DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS CONCEPTOS Y DEFINICIONES ACOSO MORAL ACOSO SEXUAL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO COLECTIVOS O GRUPOS DE RIESGO DERECHOS Y OBLIGACIONES COMPROMISO DEL IJC PROCEDIMIENTO CIRCUITO DE ACTUACIÓN GARANTÍAS DEL PROCESO Y PLAZOS SANCIONES Y ACCIONES CORRECTIVAS ACTUACIÓN A NIVEL JURIDICO Y/O LEGAL

3 1 DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS La Dirección del IJC está cmprmetida cn el respet a ls derechs de las persnas y cn el establecimient de unas cndicines óptimas de trabaj y se precupa pr la igualdad de prtunidades entre mujeres y hmbres y pr la n-discriminación de cualquier tip en ningún ámbit de la empresa. Tdas las persnas trabajadras tienen derech a ser tratadas cn dignidad, a que se respete su integridad mral y a la n discriminación. Para que se garanticen ests derechs, el IJC se cmprmete a crear un entrn labral en dnde se respete a tdas las persnas que trabajen en la rganización Pr este mtiv, en el IJC estams cnvencids que las actitudes de acs supnen una vulneración de dignidad de ls trabajadres y las trabajadras y, pr tant, n permitirá ni tlerará el acs en el trabaj. En cas de prducirse el acs, quedará garantizada la ayuda a la persna mediante el prcedimient que aquí se regula, y se pndrán ls medis necesaris para que esta situación n se vuelva a repetir. Cn este prcedimient se intenta prevenir, mediante la frmación, la respnsabilidad y la infrmación, estas situacines y, en su cas, a dar una rápida respuesta a las reclamacines de este ámbit, siempre cn las debidas garantías, dentr del marc de las nrmas cnstitucinales, labrales y de ls derechs fundamentales del trabaj. El IJC asume ls siguientes cmprmiss: Difundir este prtcl y garantizar el acces al mism pr parte de tdas las persnas vinculadas a la institución. Prprcinar prtunidades de infrmación y frmación para tdas las persnas del IJC y, en especial, a las persnas cn cargs de respnsabilidad, a fin de cntribuir a crear una mayr cnciencia sbre este tema y que tds cnzcan ls crrespndientes derechs, bligacines y respnsabilidades de cada un. Articular y dar a cncer las diferentes vías internas de reslución de las situacines de acs. Dar apy y asistencia específica a las persnas que puedan estar sufriend situacines de acs. Garantizar que tdas las quejas y acusacines se tratarán rigursamente y se tramitarán de frma justa, rápida y cn cnfidencialidad. 3

4 2 CONCEPTOS Y DEFINICIONES Ls tres tips de acs que se buscan prevenir reslver en el cas de su aparición sn el acs mral mbbing, el acs sexual y el acs pr razón de sex. 2.1 ACOSO MORAL El acs psiclógic, también cncid cm Mbbing, se puede definir cm aquella situación de cnflict en que una persna grup de persnas ejerce una vilencia psiclógica extrema (acs fustigación), de frma sistemática y recurrente (al mens una vez pr semana) y durante un tiemp prlngad (más de seis meses) sbre tra persna en el puest de trabaj cn la finalidad de acabar cn ésta persnalmente y/ prfesinalmente. Qué mdalidades de mbbing se pueden encntrar? Puede revestir muchas mdalidades: Puede ser una acción, cnducta cmentari fensiv degradante. Puede ser una situación que casine que el trabajadr se sienta amenazad, humillad acbardad. Puede ser una circunstancia que genere un entrn de trabaj de intimidación. O puede ser un hech que tenga cm finalidad perjudicar deterirar el estatus prfesinal del trabajadr/a amenazad. ACOSO MORAL: reiteración e insistencia en cnductas que ejerce una vilencia psiclógica extrema de frma sistemática y recurrente y durante un tiemp prlngad sbre tra persna cn la finalidad de acabar cn ésta persnalmente y/ prfesinalmente. N bstante, a menud, las barreras que separan l que es acs labral y l que n, sn difusas. Algunas de las cnsideracines para diferenciar cada una de las ds situacines sn estas: 4

5 Mbbing es una situación... Que se da de frma reiterada. Que se alarga en el tiemp. Que incluye la manipulación de las persnas. Dnde se busca un prejuici desprestigi persnal labral de alguien. Dnde pueden existir envidias y cels. Dnde las malas cndicines de trabaj se utilizan cm pretext para atacar persnalmente. Dnde se aísla al trabajadr. Dnde se crean rumres y mentiras sbre la vida privada de alguien. Dnde se escnde infrmación. Dnde la persna acsada se siente insegura, n sabe qué hacer, trata de seguir aguantand y busca slucines al cnflict. Dnde se acusa a la persna de hacer tareas de pca baja calidad. Dnde se degrada prfesinalmente a la persna acsada. Dnde se le asignan tareas inútiles. Dnde se le calumnia, ignra se le impide expresarse relacinarse cn nrmalidad. Dnde se discrimina para evitar que pueda prmcinar en la empresa. Dnde se humilla a la persna dnde la persna se siente humillada. Dnde se crean sentimients de incapacidad ineficiencia de frma intencinada. Mbbing n es una situación... Que es aislada. Que se da en mments puntuales. Dnde se tiene un jefe dur exigente. Dnde hay simplemente presión pr parte del jefe/respnsable. Dnde se prducen cnflicts interpersnales pr temas de trabaj a causa de la existencia de grups y/ persnas cn intereses y bjetivs diferentes y, muchas veces, cntrapuests. Dnde hay unas cndicines malas de trabaj. Dnde se ctillea de frma sana sin afectar negativamente a nadie. Dnde falta cmunicación cn el rest de cmpañers/as cn el mism respnsable atribuible a la persnalidad de alguns de ells a la ubicación del puest de trabaj. Dnde hay una mala rganización del trabaj y pr este mtiv, hay una sbrecarga infracarga de trabaj. 5

6 Dnde se hacen críticas cnstructivas y evaluacines explícitas del trabaj para mejrar el rendimient. Dnde se prduce un aislamient derivad de la prpia actividad del puest de trabaj. Dnde n se mejra prfesinalmente pr falta de mérits prfesinales pr la impsibilidad de acces a determinads sistemas de prmción prque se palpa la ineficiencia del trabajadr. Dnde se prduce un hech clectiv de tip rganizativ cm eliminación de hras extras, cambis de hrari, etc. O un act singular cm cambis justificads de puest, sancines cncretas, una discusión puntual, etc. 6

7 2.2 ACOSO SEXUAL El acs sexual es un cmprtamient sexual inadecuad, de peticines y/ frecimients de tip sexual y/ cmprtamients verbales físics cn cnntacines sexuales, dirigids a persnas de diferente del mism sex que n han establecid ningún acuerd, ni explícit ni tácit, entre ellas. Cm es un cncept que puede variar según las culturas, las circunstancias del cas, inclus, las cstumbres lcales, es la misma persna que la recibe quien tiene que decidir si una determinada cnducta es sexualmente inadecuada. Así pues, el acs sexual es la reiteración e insistencia en cnductas sexuales, n queridas pr la persna receptra, ejercidas desde el mism nivel labral bien des de psicines de pder psíquic, físic jerárquic de superiridad. Se cnsidera acs sexual de intercambi cuand la persna acsadra cndicina la aceptación del requerimient a una decisión suya en el ámbit labral (cntratación, determinación de las cndicines de trabaj, finalización de cntrat...). En el cas del acs sexual ambiental, la persna acsadra mantiene un cmprtamient actitud de naturaleza sexual de cualquier clase, n deseada pr la persna receptra y suficientemente grave para prducir un cntext labral y un ambiente de trabaj fensiv, humillante, intimidatri u hstil hacia la persna receptra. ACOSO SEXUAL: reiteración e insistencia en cnductas sexuales n queridas pr la persna receptra que cnstituyen una frma de abus. La Organización Internacinal del Trabaj (OIT) cnsidera que para que exista acs sexual se han de dar tres situacines: Un cmprtamient de carácter sexual. Que n sea desead pr quien l recibe. 7

8 Que la víctima l perciba cm un cndicinante hstil al efect de su trabaj y l transfrme en una situación humillante para ella. Ls tips de acs sexual que se encuentran dentr de ls ámbits labrales sn ls siguientes: Chantaje sexual: se da cuand la negativa la sumisión de una persna a esta cnducta se utiliza implícita explícitamente, cm fundament de una decisión que repercuta sbre el acces de esta persna a frmación prfesinal, al trabaj, a la cntinuidad del trabaj, a la prmción prfesinal, al salari, etc. Nrmalmente, se da en relación vertical, es decir, que entre la persna que acsa y la víctima hay una relación de jerarquía. Acs sexual ambiental: su característica principal es que ls acsadres mantienen una cnducta de naturaleza sexual, de cualquier tip, que tiene cm cnsecuencia prducir un cntext intimidadr, hstil, fensiv y humillante. Se cnsideran de este tip fensas verbales, brmas persistentes y graves de carácter sexual sbre la persna su vida íntima, etc. A títul de ejempl, y sin ánim excluyente ni limitadr, se señalan alguns cmprtamients que pr sí sls, cnjuntamente cn trs, pueden evidenciar la existencia de una cnducta de acs sexual: Cmprtamients verbales: Hacer cmentaris sexuales bscens. Hacer brmas sexuales fensivas. Frmas de dirigirse denigrantes u bscenas. Difundir rumres sbre la vida sexual de una persna. Preguntar explicar fantasías preferencias sexuales. Hacer cmentaris grsers sbre el cuerp la apariencia física. Hablar sbre las prpias habilidades capacidades sexuales. Invitar persistentemente a participar en actividades sciales lúdicas, aunque la persna bjet de las invitacines haya dejad clar que resultan n deseadas e inprtunas. Ofrecer hacer presión para cncretar citas cmprmetidas encuentrs sexuales. Demandas de favres sexuales. Cmprtamients n verbales: Miradas lascivas al cuerp. 8

9 Gests bscens. Us de gráfics, viñetas, dibujs, ftgrafías imágenes de internet de cntenid sexualmente explícit. Cartas, ntas mensajes de crre electrónic de cntenid sexual de carácter fensiv. Cmprtamients físics: Acercamient físic excesiv. Arrincnar, buscar deliberadamente quedarse a slas cn la persna de frma innecesaria. El cntact físic deliberad y n slicitad (pellizcar, tcar, masajes indeseads). Tcar intencinadamente "accidentalmente" las partes sexuales del cuerp. Es imprtante destacar que un sl cmprtamient aislad puede cnstituir acs sexual. 2.3 ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Se puede distinguir del anterir cncept, el de acs pr razón de sex que es la situación en dnde se prduce un cmprtamient n desead relacinad cn el sex de una persna, cn el prpósit efect de atentar cntra la dignidad de la persna y crear un entrn intimidatri, hstil, degradante, humillante u fensiv. El acs pr razón de sex se manifiesta pr la repetición y acumulación de cnductas fensivas dirigidas a una trabajadra pr ser mujer a un trabajadr pr mtiv de su géner (pr ejempl prque n ejerce el rl que culturalmente se ha atribuid a su sex). Las características de esta cnducta sn las siguientes: Cmprtamient n desead n querid pr la persna que l recibe. Se relacina cn el sex de una persna. Que tenga cm bjetiv prduzca el efect de atentar cntra la dignidad de crear un entrn intimidatri, hstil, degradante, humillante u fensiv. Alguns ejempls de acs pr razón de sex sn: Frmas fensivas de dirigirse a la persna. 9

10 Ridiculizar, menspreciar las capacidades, habilidades y el ptencial intelectual de la persna acsada. Utilizar humr sexista de manera fensiva Ridiculizar las persnas que asumen tareas que tradicinalmente ha asumid el tr sex (pr ejempl, enfermers hmbres) Ignrar aprtacines, cmentaris accines (excluir, n tmar en seri) ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: se prduce un cmprtamient n desead relacinad cn el sex de una persna, cn el prpósit efect de atentar cntra la dignidad de la persna y crear un entrn intimidatri, hstil, degradante, humillante u fensiv. 3 COLECTIVOS O GRUPOS DE RIESGO Aunque cualquier persna en un mment dad puede ser bjet de acs labral, la mayría de ls estudis centrads en este fenómen indican que tienen más riesg de sufrirl cierts perfiles. Pr un lad, las persnas susceptibles de ser envidiadas acstumbran a ser de mentes brillantes y atractivas, perfeccinistas y abcadas a su trabaj (Sáez, 2000). Pr l tant, sn cnsideradas peligrsas para el rest del grup, tant cmpañers cm jefes, que n pueden cmpetir. Así mism, pueden ser persnas que simplemente sn activas y trabajadras y que cn su trabaj pnen en evidencia las carencias de ls sistemas establecids en la empresa entidad y quieren impulsar refrmas y/ implantar nuevas maneras de hacer. N bstante, también hay un perfil ttalmente diferente a ls anterirmente citads dnde el punt de mira para el acsadr sn persnas cn una cierta vulnerabilidad, baja autestima y tendencia a culpabilizarse. Además, frecen una apariencia de ser infensivs e indefenss bien tener rasgs depresivs (Schuster, 2002). En relación cn el acs sexual y el acs pr razón de sex, se pueden dar en cualquier prfesión, ámbit labral categría prfesinal y en cualquier grup de edad.ls estudis realizads muestran que la mayría de las persnas que sufren acs pr razón de sex sn las mujeres. Pese a que es un fenómen que sbrepasa las categrías prfesinales, ls niveles de frmación ls niveles de renta. Ls grups más vulnerables sn: 10

11 Persnas slas cn respnsabilidades familiares (viuds/as, separads/as, etc.). Persnas que acceden pr primera vez a sectres prfesinales categrías tradicinalmente cupadas pr el tr géner. Persnas jóvenes que acaben de cnseguir su primer trabaj (generalmente de carácter tempral atípic), cn cntrats eventuales y temprales. Persnas cn discapacidades. Persnas inmigrantes y que pertenecen a minrías étnicas. Persnas hmsexuales. También se cnsidera acs pr razón de sex el que se prduce pr mtiv del embaraz maternidad de las mujeres en el ejercici de algún derech labral previst para la cnciliación de la vida persnal, familiar y labral. 4 DERECHOS Y OBLIGACIONES Respnsables y directivs La rganización tiene plena respnsabilidad para garantizar el derech de tdas las persnas a un entrn de trabaj prductiv y segur y la bligación de cnstruir un ambiente que respete la dignidad de las persnas trabajadras de la empresa. Las bligacines de tdas las persnas de dirección sn: Tratar a td el mund cn respet y educación, evitand cualquier cmprtamient actitud que puedan ser fensivs, mlests discriminatris. Mantener la cnfidencialidad de ls cass. Garantizar el cumplimient y el seguimient de las rientacines y principis que establece el prtcl. Observar ls indicis de acs mral, sexual acs pr razón de sex. Alentar que se infrme de estas situacines utilizand las vías y prcess establecids. Respnder adecuadamente a cualquier persna que cmunique una queja. Infrmar investigar seriamente las quejas. Hacer un seguimient de la situación después de la queja. 11

12 Las persnas trabajadras Las persnes trabajadras tienen derech a un entrn saludable y a n sufrir acs pr razón de sex, mral sexual. Ninguna persna n tiene que sufrir cmprtamients accines que le resulten fensivs, humillantes, denigrantes mlests. La bligación de tratar a ls trs cn respet. Tdas las persnas del IJC tienen la bligación y respnsabilidad de tratar cn respet ls cmpañers y cmpañeras, mands, subrdinads y subrdinadas, clientela las persnas prveedras. Es imprtante mstrar respet y cnsideración para tdas las persnas cn las cuales ns relacinams y evitar aquellas accines que puedan resultar fensivas, discriminatrias abusivas. Hace falta evitar aquells cmprtamients que ptencialmente pueden hacer que una persna se sienta incómda, excluida, que la sitúen en un nivel de desigualdad (brmas, frmas de dirigirse al tr...). La bligación de n ignrar estas situacines. Si una persna se cmprta de una manera que parece mlesta u fensiva cn alguien, si alguien en un entrn cercan parece que está sufriend estas situacines, n se tiene que ignrar. La bligación de infrmar sbre las situacines de acs de que se tenga cncimient y el deber de cnfidencialidad. El acs es un tema muy grave y la privacidad de las persnas tiene que ser respetada. Inclus cuand se ha resuelt un cas, la cnfidencialidad y el respet sn imprtantes. Respnsabilidad de cperar en el prces de instrucción pr una acusación interna. Tds ls miembrs de la rganización tienen la respnsabilidad de cperar en la investigación de una denuncia de acs mral, sexual y de acs pr razón de sex. 5 COMPROMISO DEL IJC Medidas preventivas: Para prevenir la aparición de cnductas de este tip entre el persnal del IJC, de mantener un ambiente de trabaj saludable y de garantizar el respet entre las persnas, cm institución hems decidid establecer el presente prtcl de actuación y ns cmprmetems a tmar las medidas siguientes: Infrmar y sensibilizar td el persnal de ls efects negativs del acs labral mbbing en las relacines persnales y labrales de ls empleads/das. 12

13 Infrmar al persnal sbre ls derechs, ls reglaments y las leyes que l prtegen, sbre las sancines establecidas y sbre el prcedimient para frmular quejas y/ denuncias. Dictar nrmas a través de este prtcl para definir el acs labral mbbing, sexual y pr razón de sex y las medidas disciplinarias establecidas, atendiend la gravedad de cada cas. Tmar medidas para evitar represalias cntra ls empleads/das que denuncien cass de acs. Investigar el cas exhaustivamente y dcumentadamente, manteniend el annimat de la persna afectada hasta que el cas esté ttalmente cnfirmad. Prteger la cntinuidad en el puest de trabaj de la persna acsada, una vez cnfirmad el cas. Sancinar cn carácter grave muy grave las cnductas acsadras, de acuerd cn la legislación vigente, cm delit y cm falta disciplinaria. 6 PROCEDIMIENTO El IJC ha desarrllad un prcedimient de actuación que permita la reslución de situacines de acs mral, sexual pr razón de sex. El IJC quiere facilitar el apy y asistencia a las persnas de su rganización que pueden estar sufriend esta situación. También a las persnas que n frmen parte de la institución per se relacinen cn ella pr razón de su trabaj. Se ha nmbrad una relación de persnas de referencia que tienen la frmación y las aptitudes necesarias para dar apy a las víctimas en este prces. Sus funcines sn: Dar apy a la persna que ha iniciad el prcedimient. Facilitar infrmación sbre las diferentes pcines para reslver directamente el prblema; facilitar infrmación y asesramient de cóm prceder. Facilitar infrmación sbre las vías de sprte y de referencia (médicas, psiclógicas, etc.). Facilitar la asistencia para reslver el prblema. 13

14 Las persnas de referencia de la rganización sn Mntserrat Gnzález Girl. Carg: Respnsable de Gestión de Persnas. Carles Esquerrè i Victri. Carg: Representante Legal Francesc Slé i Ristl Directr Científic IJC Campus ICO-GTiP Se dispne asimism de una dirección de crre a dispsición de tda la plantilla: rrhh@carrerasresearch.rg 6.1 CIRCUITO DE ACTUACIÓN En un presunt cas de acs mral, sexual pr razón de sex, la persna acsada alguien de su cnfianza denunciará ls hechs a la/s persna/s mediadra/s en materia de acs.ls canales a través de ls cuales se puede hacer la denuncia sn: cntact direct, dirección de crre electrónic y teléfn. En la primera vía de reslución que ha articulad la rganización interviene la persna de referencia designada y frmada para realizar esta función que intentará reslver la situación. Este tip de intervención facilitará una reslución muy rápida del prblema y respnderá a las expectativas y necesidades de las persnas afectadas pr estas situacines y que quieren slucinar y pner fin a la situación de acs sin frmalidades y sin tener que pner una acusación interna pr escrit. Prcedimient para presentar una queja y pedir la asistencia de la persna de referencia para reslver la situación. a) Características del prces. La persna que sufre la situación, frmula una queja y pide el apy de la rganización cn tal de reslver esta situación. La persna de referencia intentará reslver el cnflict clarificand ls hechs, infrmand a la persna sbre la que recae la queja que su cmprtamient es cntrari a las nrmas de la empresa e infrmándla de las cnsecuencias de cntinuar cn su actitud. 14

15 Este prces n es siempre ni en tds ls cass l adecuad (n l es en aquells cass en que, pr la gravedad de las accines, sea prtuna una sanción). b) Estadi inicial: Frmulación de una queja. El primer pas que se pne en marcha es la cmunicación de ls hechs a cualquiera de las persnas de referencia. Es imprtante frmular la queja tan prnt cm sea psible después de ls hechs. c) Análisis de ls hechs: Recgida de infrmación. Una vez recibida la queja, la persna de referencia se entrevistará cn la persna que se cnsidera acsada, mralmente, sexualmente pr razón de sex cn tal de: Obtener una primera aprximación del cas (valrar el rigen y el riesg al cual puede estar expuesta la persna trabajadra). Infrmar y asesrar sbre ls derechs y tdas las pcines y accines que se pueden emprender. d) Mediación infrmal La persna de referencia intentará reslver el cnflict actuand cm tercer en una mediación infrmal entre las partes implicadas. Est cnlleva, escuchar a la persna presuntamente acsadra. En el supuest de que se aprecie un psible acs, es necesari: Infrmar a esta persna de que su cmprtamient es cntrari a las nrmas del centr. Infrmarle de las cnsecuencias de cntinuar cn la actitud acsadra. Cmunicarle que se hará un seguimient de la situación. La mediación se realizará l antes psible y en cualquier cas dentr del plaz de 7 días naturales, except cuand ell n fuera psible pr una situación de vacacines, baja, etcétera de la persna acusada. e) Reslución La reslución de la queja pr acs mral, sexual acs pr razón de sex implica: 15

16 Infrmar de la decisión: Cmunicar pr escrit a la persna acsada y a la persna que ha cmetid la fensa qué ha sucedid y cóm se ha resuelt el prblema. Garantizar que ha finalizad el acs sexual y el acs pr razón de sex sbre esta persna. La persna de referencia tendrá que asegurar que: Finaliza el acs. Se tman medidas para evitar trs cass de acs. Se guardan ls infrmes de l que ha sucedid. f) Finalización Una vez realizada la mediación se hará un seguimient del cas durante seis meses, transcurrid el cual se reslverá el prces. Vía de reslución y respuesta en el interir de la rganización: Acusación interna e investigación Cuand ls intents de slucinar el prblema mediante el apy de una persna de referencia n sn recmendables (pr la gravedad de la situación); se han rechazad; cuand el resultad ha sid insatisfactri, es necesari presentar una denuncia interna y slicitar que se abra una investigación. a) Características del prces. Cnsiste en presentar una acusación interna y slicitar que se abra un prces de investigación. El principal bjetiv es averiguar si la persna que ha sid acusada de acs mral, sexual de acs pr razón de sex ha infringid el prtcl del IJC, y respnder de manera cnsecuente. b) Estadi inicial: Presentar una acusación interna. El primer pas que pne en marcha el prces es la cmunicación de ls hechs al Cmité de Igualdad. 16

17 La acusación interna necesariamente tiene que realizarse pr escrit y tiene que incrprar: Nmbre y apellids de la persna que hace la acusación. Nmbre y psición de la persna presuntamente acsadra. Detalles de ls hechs que se cnsideren relevantes: descripción, fechas, duración, frecuencia de ls hechs. Ls nmbres y apellids de ls psibles testigs. La persna de referencia que reciba la denuncia tendrá que: Infrmar a la persna denunciada del cntenid de la queja presentada. Establecer qué pass se van a llevar a cab y cmunicarl tant a la persna que frmula la queja cm a la presuntamente acsadra. Cntactar cn el servici de Mediación ajen en cas necesari c) Instrucción del prcedimient Se tendrá que elabrar un infrme escrit en dnde se exprese si hay evidencias suficientes para afirmar que se ha prducid una situación de acs mral, sexual de acs pr razón de sex. El instructr tendrá que: Entrevistar a la persna que presenta la acusación interna (que puede estar acmpañada pr la persna de referencia un cmpañer una cmpañera durante td el prces). Entrevistar a ls psibles testigs (e infrmarls de la necesidad de mantener la cnfidencialidad en el prces). Entrevistar a la persna denunciada (que puede estar acmpañada pr alguien durante td el prces, sea la persna de referencia un cmpañer una cmpañera). En el cas que se necesite se pedirá el asesramient de prfesinales de la psiclgía, derech, medicina, etc. Ls técnics y las técnicas del servici de prevención y el persnal sanitari de vigilancia de la salud, tienen que ser escuchads/as en esta investigación. La persna que hace la denuncia sól tiene que aprtar indicis que se fundamenten en 17

18 actuacines discriminatrias, y crrespnderá a la persna demandada prbar la ausencia de discriminación. La instrucción tiene que terminar cn una decisión y será necesari incluir una síntesis de ls hechs. El infrme tiene que incrprar también a quién se ha entrevistad, qué preguntas se han hech y a qué cnclusines se han llegad. d) Medidas prvisinales durante la instrucción Durante el prces de instrucción, se tendrá que cnsiderar si es necesari: Emprender alguna medida para limitar evitar ls cntacts entre la persna que presenta la denuncia y la persna presuntamente acsadra. Intentar limitar ls cntacts durante la investigación. Facilitar apy y asesramient. Tmar medidas para garantizar la cnfidencialidad. e) Tma de decisines: Reslución La persna, persnas u órgan específic que asuma la instrucción tendrá que elabrar un infrme escrit para la persna, persnas u órgan específic encargad de reslver en dónde se exprese si hay evidencias suficientes para afirmar que se ha prducid una situación de acs. Si ls hechs se califican cm acs mral, sexual, pr razón de sex, se tendrá que decidir las sancines y tras medidas. f) Infrmar del resultad y del derech a presentar recurs, si el resultad n es satisfactri. La persna el órgan encargad de reslver infrmarán a la persna que tiene que frmular la denuncia de las accines disciplinarias que se tmarán. La decisión incluirá una síntesis de ls hechs y detallará las cmpensacines sancines. 18

19 6.2 GARANTÍAS DEL PROCESO Y PLAZOS a) Tdas las quejas y acusacines internas serán tratadas cn rigr, rapidez, imparcialidad y cnfidencialidad. Durante tdas las fases del prcedimient previst, las persnas que intervengan tienen que actuar según ls principis de cnfidencialidad, imparcialidad y celeridad en las actuacines. b) La persna que presenta una queja acusación tiene derech a: Tener garantías de que ésta se gestina cn rapidez. Hacerse acmpañar pr alguien de su cnfianza a l larg de td el prces. Recibir garantías que n quedará cnstancia de ningún registr de la denuncia en el expediente persnal si ésta ha sid hecha de buena fe. Recibir infrmación de la evlución de la acusación. Recibir infrmación de las accines crrectras que resultaran. Recibir un trat just. c) La persna acusada de acs mral, sexual de acs pr razón de sex tiene derech a: Estar infrmada de la queja/denuncia. Recibir una cpia de la denuncia y respnder. Hacerse acmpañar pr alguien de su cnfianza a l larg de td el prces. Recibir infrmación de la evlución de la denuncia. Recibir un trat just. d) Plaz La duración de td el prces n será superir a quince días de duración. 6.3 SANCIONES Y ACCIONES CORRECTIVAS El acs mral, sexual y el acs pr razón de sex están explícitamente prhibids pr este prtcl y se trataran cm una infracción disciplinaria. El acs sexual de intercambi vertical se cnsidera cm una falta muy grave. El acs sexual ambiental, mral y el acs pr razón de sex pdrán ser valrads cm una falta grave muy grave según las circunstancias del cas. 19

20 Las cnductas de represalia cntra una persna que ha hech una denuncia ha clabrad en la investigación cnstituyen una grave infracción disciplinaria. 6.4 ACTUACIÓN A NIVEL JURIDICO Y/O LEGAL. Si la empresa institución la misma persna acsada deciden llevar a la justicia su cas, l pueden hacer de varias maneras: a) Presentand una denuncia a la Inspección de Trabaj: En este cas se valrará si existe una cnducta cntraria a la dignidad del trabajadr/a pr parte de su superir de algún/a cmpañer/a y si de la cnducta se deriva un riesg para su salud a causa del acs al que está smetid/a. En ambs cass, el acsadr/a pdrá ser sancinad/da administrativamente pr llevar a cab esta cnducta y la empresa pr n cumplir la bligación general de prevenir ls riesgs labrales de acuerd cn el artícul 14 de la Ley de prevención de riesgs labrales. Cmplementariamente, desde el punt de vista de la Seguridad Scial, ls sufrimients psiclógics derivads de las cnductas de mbbing pueden ser cnsiderads accidentes de trabaj siempre que se pueda establecer un nex de cnexión direct entre la pérdida de salud del trabajadr/a y la cnducta de acs psiclógic (artícul 115 de la Ley general de la Seguridad Scial). b) Presentand una demanda judicial: En segund lugar, el trabajadr/a también puede pedir la extinción del cntrat de trabaj en virtud del artícul 50.1 del Estatut de ls trabajadres. N bstante, el trabajadr debe tener en cuenta que en ests cass que: Cm regla general, es necesari cntinuar trabajand hasta que n haya una sentencia firme. Pr l tant, hasta que n se resuelva el últim de ls recurss que se puedan llegar a presentar tant pr parte de la persna afectada cm pr parte de su presunt acsadr/a. Si n, se cnsidera que el trabajadr/a abandna su puest de trabaj y que, en cnsecuencia, pierde cualquier derech a reclamar la extinción del cntrat. En el supuest que la situación de acs sea insprtable, una vez se haya presentad la demanda, se pdrá slicitar al juez que admita cm medida cautelar la suspensión de la bligación de ir a trabajar hasta que n se dicte sentencia. La negativa a cumplir las órdenes del superir (l que se cnce cm "derech de resistencia del trabajadr") sl se admite cuand estas órdenes 20

21 sean manifiestamente ilegales bien cntrarias a ls derechs fundamentales de las persnas. Para redactar la demanda y para recibir la asistencia letrada preceptiva, se puede recurrir al sprte gratuit del Servici de Orientación Jurídica, que depende del Departament de Justicia y que en Barcelna es en la calle Girna núm. 2, 1a pl. (para pedir cita, es recmendable llamar al teléfn de 9h a 14 hras). Nrmativa aplicable: artículs 4 y 50 del Estatut de ls trabajadres; artícul 115 de la Ley general de la Seguridad Scial; artícul 14 de la Ley de prevención de riesgs labrales; artículs 8, 12 y 13 de la Ley de infraccines y sancines en el rden scial. 21

22 Anexs 22

23 CONDUCTAS DE LA PERSONA ACOSADORA labral / mbbing El perfil genéric de un acsadr de cualquier tip es el de una persna fría, cn pc ningún respet pr ls trs. En el cas de las persnas acsadras psiclógicas, las principales cnductas que manifiestan en el marc de las relacines labrales sn: Cnductas de tip rganizacinal Es alguien que Anula restringe las psibilidades de hablar a una persna y le niega ser escuchada. Prhíbe a ls cmpañers/as que hablen cn una persna determinada. Interrumpe cntinuamente cn tal que la persna a la que acsa n se pueda expresar. Obliga a la persna a la que acsa a ejecutar tareas en cntra de su vluntad. Juzga el trabaj de la persna a la que acsa de una manera fensiva utilizand un lenguaje claramente vejatri. Evalúa sistemáticamente el trabaj y la actitud de esta persna de manera negativa y sesgada sin mtivs aparentes. Cuestina de manera discriminatria e irrespetusa las decisines de la persna a la que acsa. Mdifica las respnsabilidades funcines de esta persna sin cmunicársel. Asigna una cantidad de tareas muy pr encima de las que le asigna a tras persnas y le fija plazs de ejecución pc raznables sin tiemp para hacerlas. Priva a la persna acsada de la infrmación necesaria para hacer el trabaj. Deniega de manera discriminatria e injusta las slicitudes de frmación relacinada cn las funcines prfesinales que la persna tiene asignadas. Infravalra el esfuerz y el mérit prfesinal de este individu, restándle valr atribuyéndl a trs factres. N asigna a su acsad acsada ningún tip de tarea para que cree cmentaris al respect de su dedicación labral entre ls cmpañers/as. O bien le asigna tareas sin sentid, absurdas inútiles, muy pr debaj de sus capacidades, n inherentes a su puest de trabaj, degradantes, bien tareas que pnen en peligr la integridad física la salud de la persna. 23

24 Impide que se adpten las medidas de seguridad necesarias que se debe aplicar para que esta persna haga el trabaj cn la seguridad adecuada. Cambia de un día para tr la ubicación de una persna separándla de sus cmpañers/as. Ocasina gasts cn la finalidad de perjudicar la persna ecnómicamente Cnductas dirigidas a las relacines sciales de las persnas Restringe a ls cmpañers/as la psibilidad de hablar cn una persna. Rechaza la cmunicación cn esta persna a través de miradas y gests. Además, las miradas que le dirige y/ gesticulacines que hace sn de menspreci cn clar tn de mfa. Rechaza también la cmunicación cn este individu negándle la salutación n dirigiéndle la palabra. Se dirige a ella de manera indirecta a través de terceras persnas, nunca directamente. Humilla, mensprecia infravalra siempre que puede a la persna acsada en públic. Trata a esta persna cm si fuese invisible n existiese. Cnductas dirigidas a la vida persnal y privada de las persnas Critica insistentemente permanentemente a la vida privada de una persna. Hace llamadas telefónicas, escrits crres electrónics amenazadres, irónics sarcástics. Intenta que su víctima parezca estúpida. Intenta hacerle creer que tiene prblemas mentales psiclógics. Se mfa de sus discapacidades limitacines si las tiene. Imita y escarnece la imagen, ls gests, la vz sus cmprtamients. Se ríe de la vida privada de la persna a la que acsa. Habla mal de su víctima a sus espaldas. Inventa y difunde rumres de manera jcsa malintencinada. 24

25 Cnductas dirigidas a las actitudes de las persnas Ataca las actitudes, creencias, sistemas de valres cualquier tra circunstancia persnal y/ scial. Se mfa de la nacinalidad de su víctima. Prvca a la persna para descmpensarla emcinalmente y hacerla expltar. Ridiculiza la rientación sexual y/ el estil de vida de una persna. Hace mfa ridiculiza en general la manera de ser cmprtarse de una persna. Cnductas de vilencia Amenaza cn atacar a alguien cn vilencia física. Ridiculiza la pca frtaleza física de su víctima para defenderse de una agresión. Hace stentación de fuerza muscular cm prvcación. Utiliza una vilencia menr cm, pr ejempl, invadir la distancia física de relación persnal. Chilla, insulta mensprecia a su víctima. Hace amenazas verbales pr medi de gests intimidatris a la persna a la que acsa. 25

26 NIVEL COMPORTAMIENTOS Acs leve Acs grave Acs muy grave Chistes de cntenid sexual para la persna Cmentaris sexuales sbre las persnas Slicitar reiteradamente citas Acercamient excesiv Hacer gests y miradas insinuantes Hacer preguntas sbre su vida sexual Hacer insinuacines sexuales Slicitar abiertamente relacines sexuales sin presines Presinar después de la ruptura sentimental cn un cmpañer/a Abrazs, bess n deseads Tcamients, pellizcs Acrralamients Presines para btener sex a cambi de mejras amenazas Realizar acts sexuales baj presión de despid Asalt sexual 26

27 MODELO DE DENUNCIA POR ACOSO TIPO DE ACOSO LABORAL SEXUAL POR RAZÓN DE SEXO OTROS (ESPECIFICAR) SOLICITANTE PERSONA AFECTADA RRHH COMITÈ D'EMPRESA OTROS (ESPECIFICAR) DATOS PERSONALES DE LA PERSONA AFECTADA NOMBRE Y APELLIDOS FORMA DE CONTACTO DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS DOCUMENTACION ANEXA SI NO Slicit el inici del Prtcl de actuación frente al Acs En FIRMA DE LA PERSONA INTERESADA 27