MODELOS DE FORMACIÓN N Y CERTIFICACIÓN N PROFESIONAL

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1 MODELOS DE FORMACIÓN N Y CERTIFICACIÓN N PROFESIONAL EN LA UNIÓN N EUROPEA MODELOS DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL EN LA UNIÓN N EUROPEA Introducción n al tema Relato de experiencias: Alemania, España, a, Italia y Reino Unido Principios, concepto, clasificación, estructura y funcionamiento de los modelos de certificación n de trabajadores en la Unión Europea Intercambio de ideas mediante un debate 1

2 CONTEXTO MUNDIAL EL SISTEMA PRODUCTIVO EXIGE NO TANTO EL TRABAJO MANUAL DE NUESTROS ANTEPASADOS, NI TANTO EL TRABAJO DE PRODUCCIÓN N INDUSTRIAL, HOY SUSTITUIDO POR LA ROBOTIZACIÓN, SINO EL CONOCIMIENTO SUSTITUYENDO LA TIERRA, MANO DE OBRA, ENERGÍA A Y OTROS MEDIOS ECONÓMICOS TRADICIONALES. Las técnicast electrónicas, la informatización, n, la internet y los medios modernos de comunicación social con la creación n del espacio virtual inauguraron la era de la información. n. El proceso de globalización n de la economía, las innovaciones tecnológicas, las nuevas formas de organización n del trabajo, exigen de los trabajadores, además s de las competencias específicas de una ocupación, níveles cada vez másm s altos de educación, trabajo en equipo y comunicación n en el ambiente de trabajo en continuo cambio. 2

3 TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO CAMBIOS DE EMPLEO AUMENTO DE TRABAJADORES NO MANUALES CRECIMIENTO DEL SECTOR DE SERVICIOS AUMENTO DE PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS AUMENTO DE LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS AUMENTO DEL TELETRABAJO MODELOS DE COMPETENCIA LABORAL 6-Necesidad de de certificación de de las las competencias de de los los trabajadores 1.-Por los los cambios que hay en en el el mercado de de trabajo 5.Necesidad de de una formación continua, flexible y abierta 2.-La reiterada Por qué modelos de globalización competencia laboral?, que incide cada vez más en en los los cambios económicos y sociolaborales. sociolaborales. 4.Nuevo perfil profesional 3.-La aparición de de las requerido las por Nuevas Tecnologías el el mercado 3

4 MODELOS DE CERTIFICACIÓN N DE TRABAJADORES EN EUROPA Modelo NVQ Reino Unido: Inglaterra, Escocia e Irlanda Sistema dual Corriente mediterránea Títulos y certificados Corriente escandinava Alemania Austria España, a, Grecia, Italia y Portugal Francia y BélgicaB Dinamarca, Finlandia, Noruega y Suecia ALGUNAS INSTITUCIONES QUE HAN CONTRIBUIDO A IMPULSAR SISTEMAS DE FORMACIÓN N Y CERTIFICACIÓN N DE COMPETENCIAS QCA (NCVQ) EN REINO UNIDO CEREQ Y AFPA EN FRANCIA BIBB INSTITUTO FEDERAL DE F. P. EN ALEMANIA EDUCACIÓN N REGLADA, INEM y INCUAL EN ESPAÑA ISFOL EN ITALIA INOFOR y ANEFA EN PORTUGAL 4

5 Modelos institucionales Impulsados por el gobierno (Reino Unido) Ventajas: Coherencia conceptual del sistema Desventaja: Dificultad para conseguir la cohesión y la participación de los actores sociales Muy caros Modelos regulados por el mercado Regulados por el mercado a través de la negociación colectiva Ventaja: Mayor control de los costos Desventajas: Dificultad para asegurar la calidad La falta de un cuadro de referencia común de entendimiento y poca atención al personal que ingresa en el mercado de trabajo 5

6 Modelos de organizaciones de los actores sociales Impulsados por organizaciones de actores sociales (Italia, Alemania) Ventaja: Interacción inmediata entre el mercado de trabajo, la formación y la negociación social Desventaja: Resistencias para desarrollar normas más allá del sector MODELOS DE COMPETENCIA FUNCIONAL TIPO NVQ Tiene su origen en Inglaterra y utiliza el análisis funcional para identificar las competencias CONDUCTISTA Tiene su origen en Estados Unidos e identifica los atributos fundamentales que permiten a los individuos lograr un desempeño superior CONSTRUCTIVISTA Tiene su origen en Francia y considera la empresa como un conjunto de disfunciones entendidas como problemas. El análisis de disfunciones incluye las personas menos calificadas y no las de másm s alto rendimiento 6

7 Concepto de competencia en Reino Unido Competencia es el conjunto de habilidades e conocimientos que se aplican en el desempeño de una tarea o función ocupacional a partir de los requerimientos impuestos por el empleo CERTIFICACIÓN N DE COMPETENCIAS EN REINO UNIDO Basada en normas: unidades y elementos de competencia, criterios de desempeño, campo de aplicación n (range( range) ) y evidencias de desempeño. Metodología: análisis funcional Normas elaboradas por las NTOs Normas aprobadas por el Consejo Nacional: QCA Evaluación: Evaluadores acreditados Entes certificadores: awarding bodies Certificado: corresponde a una unidad de competencia (Conjunto de los certificados de las unidades de competencia corresponde a un títulot tulo ocupacional). 7

8 ÁREAS OCUPACIONALES EN EL REINO UNIDO ATENCIÓN N A ANIMALES, PLANTAS Y CAMPOS EXTRACCIÓN N Y TRATAMIENTO DE RECURSOS NATURALES CONSTRUCCIÓN INGENIERÍA MANUFACTURA TRANSPORTE PROVISIÓN N DE BIENES Y SERVICIOS PROVISIÓN N DE SERVICIOS COMERCIALES PROVISIÓN N DE SERVICIOS SOCIALES, DE SALUD Y PROTECCIÓN COMUNICACIÓN DESARROLLO Y EXTENCIÓN N DEL CONOCIMIENTO CONTENIDO DE LAS NORMAS DECOMPETENCIA EN REINO UNIDO TÍTULOTULO UNIDADES ELEMENTOS CRITERIOS DE DESEMPEÑO CAMPO DE APLICACIÓN (RANGE STATEMENT ) GUÍA A PARA LA EVALUACIÓN Área de Calificación Habilidades que tienen significado y valor independiente del área de calificación Subdivisiones de cada unidad (Actividades) Nivel aceptable de cada unidad Instalaciones, instrumentos, materiales, tecnología utilizada. Desempeño esperado 8

9 NIVELES DE COMPETENCIA EN REINO UNIDO NIVEL 1 NIVEL 2 Actividades rutinarias y predecibles Actividades con cierto grado de complejidad y autonomía NIVEL 3 Actividades con responsabilidad y autonomía NIVEL 4 Actividades con gran responsabilidad y autonomía, supervisión de recursos NIVEL 5 Actividades de trabajo con autonomía y responsabilidad de recursos y materiales Tipos de Competencia en Reino Unido Competencias específicas del sector conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes Competencias generales Comunes al conjunto de sectores pero correspondientes a la misma ocupación Habilidades esenciales (core skills) a) Solución n de problemas, comunicación n y aptitues personales b) Aritmética tica y el uso del lenguaje moderno 9

10 Concepto de competencia en Alemania Competente es la persona capacitada para solucionar su problema Concepto de competencia en Alemania Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, y está capacidtado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. (Cedefop..P P. Bunk, 1/94) 10

11 Contenido de las competencias Competencia técnica Conocimientos, habilidades y aptitudes Transciende a los límites de la profesión Relacionada con la profesión Profundiza y amplía la profesión Relacionada con la empresa Contenido de las competencias Competencia metodológica Flexibilidad de procedimientos Procedimiento de trabajo variable Solución adaptada a la situación Resolución de problemas Pensamiento, trabajo, realización y controles autónomos Capacidad de adaptación 11

12 Contenido de las competencias Competencia participativa Participación Formas de organización Capacidad de: coordinación, organización, relación, decisión, responsabilidad y dirección Contenido de las competencias Competencia social Sociabilidad Formas de comportamiento Individuales: disposición para el trabajo, capacidad de adaptación y capacidad de intervención. Interpersonales: colaboración, honradez, altruismo y espíritu de equipo 12

13 Contenido de las competencias Competencia técnica Metodológica COMPETENCIA DE ACCIÓN Participativa Social TIPOS DE CERTIFICADOS EN ALEMANIA Certificado emitido por las CámarasC que corresponde a las normas o estándares nacionales. Certificado emitido por las instituciones de Formación n Profesional. Certificado emitido por la empresa que focaliza el desarrollo individual del aprendiz y los resultados logrados como miembro de un equipo de trabajo. 13

14 CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS EN FRANCIA Francia es uno de los países que ha avanzado más en el campo de la detención, evaluación y certificación de competencias tácitas. En 1995, foi puesto en marcha el sistema llamado Bilan de Competences Otra importante iniciativa fue la apertura del sistema nacional de formación profesional para las competencias adquiridas afuera de las instituciones formales de formación. Importante también fue la iniciativa de las Cámaras de Comercio e Industria para crear procedimientos y niveles para la evaluación independiente del sistema regular de formación. Las competencias tácitas de los trabajadores son reconocidas por los Certificados de Aptitud Profesional desde CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS EN FRANCIA El sistema balance de competencias Bilan du Competence, ha dado buenos resultados de modo especial con los programas de reconversión profesional. Su objetivo es ayudar el empresario y el trabajador a detectar, evaluar y certificar las competencias laborales de los trabajadores y impulsar el desarrollo de planes de carreras. 14

15 CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS EN FRANCIA En Francia, no se usa la expresión normas o estándares de competencia laboral. Los perfiles profesionales son definidos por el Ministerio de Educación y se llaman referenciales de las actividades profesionales (Référential d activités profissionelles) que comprenden la descripción de actividades (funciones) y elementos (tareas). Los referenciales de las actividades profesionales también incluyen el referencial de certificación (Référentiel de Certification). Para la certificación se necesita comprobar las capacidades, el saber hacer y los conocimientos relacionados. LA CORRIENTE ESCANDINAVA Dinamarca, Finlandia Noruega y Suecia No se puede hablar en un modelo de certificación n de competencias en estos países. Estos países están n tomando una serie de iniciativas para el reconocimiento de las competencias adquiridas afuera del sistema escolar. Están n intercambiando ideas sobre el proceso a seguir para la puesta en marcha de sistemas de formación, evaluación n y certificación n de competencias. 15

16 ACTUALIZACIÓN N PERMANENTE DE LOS PROGRAMAS NORMAS SON CRITERIOS PARA LA CREACIÓN, ACTUALIZACIÓN N Y CANCELACIÓN DE CURSOS PROFESIONALES Tendencias de desarrollo económico y tecnológico de la Región: demanda de la actividad política de inversiones públicasp y privadas necesidad de desarrollo de nuevas tecnologias impacto al medio ambiente contexto profesional y cuadro de oportunidades interés s y demanda en la profesión disponibilidad y infra-estructura de la Institución necesidad de inversiones PROGRAMAS DE FORMACIÓN Módulos básicos Competencias relacionadas con lectura y matemática tica Módulos transversales Competencias comunes a másm s de una ocupación Módulos técnicos Competencias específicas de la ocupación 16

17 FORMACION POR COMPETENCIAS ANTES Perfil de formación profesional enfocado en un currículo culo por disciplinas (tareas y operaciones) DESPUÉS perfil de formación profesional basado en normas y enfocado en un currículo culo por funciones (unidades y elementos de competencia) Formación tradicional Formación por competencias enfoque en la enseñanza Clase expositiva instructor especialista disciplina aislada teoría versus práctica Aula (clase( teórica) contenido aprender evaluación foco en el aprendizaje problematización facilitador aprendizaje integrada contextualización ambiente de form.(.(escenario) competencia aprender a aprender seguimiento. y evaluación 17

18 FORMACIÓN POR COMPETENCIA LABORAL No es posible la formación por competencia laboral sin la contextualización y la definición de contenidos por competencia CERTICACIÓN N DE COMPETENCIAS La certificación n de competencias es un proceso mediante el cual se reconocen formalmente las competencias de los trabajadores independientemente de la forma en que fueron adquiridas (Conocer, México) M adquiridas (Conocer, México) 18

19 PRINCÍPIOS PIOS DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL EVALUAR LA COMPETENCIA DE UNA MANERA INTEGRAL SELECCIONAR LOS MÉTODOSM RELACIONADOS PARA EL TIPO DE COMPETENCIA A EVALUAR LA EVALUACIÓN N DEBE CONSIDERAR LOS POSIBLES ESCENARIOS CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN N DE COMPETENCIAS INTEGRAL INDIVIDUALIZADA SITUACIONES SIMILARES O REALES DE TRABAJO VALIDEZ Y CONFIABILIDAD 19

20 PROCESO DE EVALUACIÓN N Y CERTIFICACIÓN N DE COMPETENCIAS Disponer de las normas de competencia correspondientes al títulot tulo ocupacional Elaborar pruebas de competencia según n los criterios de desempeño o establecidos Evaluar los candidatos según n las evidencias de desempeño o y de conocimientos de las normas de competencia Certificar los candidatos aprobados INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN CONOCIMIENTOS ENTREVISTA CUESTIONARIO PRUEBAS DE OPCIÓN N MÚLTIPLEM HABILIDADES Y APTITUDES SITUACIONES PROBLEMA TRABAJOS REALES CHECK LIST OBSERVACIÓN ANÁLISIS DE PRODUCTOS 20

21 PARTICIPACIÓN DE LOS ACTORES SOCIALES 1- Empleadores y trabajadores - para que la competencia responda a las necesidades del mercado de trabajo. 2- El gobierno - asegurar la articulación entre los actores sociales. 3- Educadores y formadores - apoyar el diálogo social entre los actores sociales, la definición del contenido de las normas de competencia y forjar el proceso metodológico para su implementación. 4- La sociedad - el ejercicio de la ciudadania a través de la calidad de los productos y valorización del trabajo. La competencia profesional garantiza la calidad y valoriza la mano de obra. Es también una forma de asegurar la calidad de los productos. ESTRUCTURA DE UN SISTEMA DE CERTIFICACIÓN CONSEJO Función n reguladora del sistema: estimula, acredita, autoriza y supervisa ORGANISMOS CERTIFICADORES Entidades autorizadas a certificar competencias según n las normas aprobadas UNIDADES DE EVALUACIÓN Personas físicasf o jurídicas acreditadas para evaluar las competencias de los trabajadores 21

22 SISTEMA DE NORMALIZACIÓN, FORMACIÓN E CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS MERCADO DE TRABAJO FORMACIÓN POR COMPETENCIAS EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS SISTEMA DE NORMALIZACIÓN, FORMACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS BANCO DE NORMAS BANCO DE MÓDULOS BANCO DE PRUEBAS 22

23 Gracias por la atención 23