1. EL PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO. MANIFESTACIONES: IUS VARIANDI Y MOVILIDAD FUNCIONAL

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1 TEMA 4. Derechos del empresario derivados del contrato de trabajo. El poder de dirección. Ius Variandi. Movilidad funcional. Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo. El poder disciplinario : faltas y sanciones. Movilidad geográfica. El contrato de trabajo es bilateral, esto significa que del mismo se derivan derechos y obligaciones para ambas partes. Los derechos del empresario constituyen obligaciones para el trabajador, y los derechos del trabajador son las obligaciones que el empresario tiene que cumplir. 1. EL PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO. MANIFESTACIONES: IUS VARIANDI Y MOVILIDAD FUNCIONAL El poder de dirección es una de las consecuencias del contrato de trabajo, y consiste en la facultad que tiene el empresario, o las personas en las que delegue, para determinar el contenido y la forma de ejecución de las prestaciones que el trabajador ha de realizar como consecuencia del citado contrato. Este poder se materializa en las órdenes que el empresario da a todos los trabajadores o a parte e ellos. El principal problema que plantea dicha cuestión es el de los límites del poder de dirección, es decir, saber hasta donde pueden llegar las instrucciones que los trabajadores reciban de la empresa. Las órdenes que emanan de la empresa, producto del poder de dirección, se presumen legítimas, salvo prueba en contra, de forma que el trabajador tiene que acatarlas, y si no está de acuerdo con ellas porque cree que se extralimitan de las facultades empresariales, debe cumplirlas y reclamar posteriormente ante la instancia pertinente. Esta obligación inicial de obedecer no es absoluta, pues no se cumple en los siguientes casos: Cuando la orden recibida suponga vejación para el trabajador o trabajadora o un riesgo inminente o desproporcionado para su persona. Cuando sea manifiestamente ilegal. Cuando viole las normas de seguridad e higiene en el trabajo. De todas formas, la negativa a obedecer, incluso en estos supuestos, ha de ser correcta, no exaltada, insultante o retadora, ya que este modo de proceder puede ser causa suficiente para un despido disciplinario.

2 1.1 Manifestaciones del poder de dirección : ius variandi y movilidad funcional. Los contratos crean obligaciones y derechos para las partes que los conciertan, y les dan cierta estabilidad, de forma que cada una puede prever cuál será la conducta de los demás contratantes. Este principio general de la contratación, que garantiza la estabilidad de las relaciones jurídicas en los términos del acuerdo, también afecta al contrato de trabajo, aunque con ciertas peculiaridades; en éste tanto el empresario como el trabajador deben respetar los términos de lo convenido, pero se admite que el empresario pueda adaptar el contenido de la prestación a sus necesidades, siempre que los cambios producidos no sean sustanciales; a este derecho de realizar modificaciones no sustanciales en el contrato de trabajo para adaptarlo a las necesidades de la empresa, se le conoce como ius variandi, y constituye una de las consecuencias del poder de dirección del empresario. Entre las manifestaciones del ius variandi se halla la posibilidad que tiene el empresario de ocupar a los trabajadores en distintas actividades de la empresa según sus necesidades. El artículo 39 del E.T. permite la movilidad funcional libre. La movilidad funcional de un trabajador dentro de una empresa puede efectuarse por el empresario siempre que el trabajador tenga las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes. Entre distintos grupos profesionales o categorías profesionales La movilidad funcional de un trabajador sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo profesional o categorías deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. La retribución será la del puesto de origen. Si las funciones fueran superiores a las del grupo profesional, o las categorías equivalentes, y realizadas por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso. La retribución será la del puesto desempeñado, es decir, la de puesto superior desde el primer momento. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.

3 2.- MODIFICACIONES SUSTANCIALES Se denominan modificaciones sustanciales a los cambios de las condiciones de trabajo pactadas, más allá de los límites permitidos por el ius variandi. Para que la empresa pueda introducir este tipo de modificaciones es preciso que sirvan para mejorar su posición en el mercado y han de tener su origen en probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción ; en consecuencia, la ley impide realizar modificaciones sustanciales en el contrato de trabajo por razones caprichosas del empresario. El artículo 41 del E.T. afirma que, entre otras, constituyen modificaciones sustanciales las que se refieren a jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de retribución, movilidad extraordinaria... Como la enumeración del art. 41 solo es a título de ejemplo, la doctrina afirma que se puede considerar modificación sustancial del contrato de trabajo aquella que impone al empleado unas condiciones más gravosas de las que disfrutaba anteriormente. Nos encontramos ante dos tipos de modificaciones sustanciales : Modificaciones sustanciales no colectivas o individuales. Modificaciones sustanciales colectivas. A/ Modificaciones sustanciales no colectivas o individuales. Cuando afecten a las condiciones de trabajo de que disfrutan a título individual los trabajadores, así como las que recaen sobre cuestiones funcionales y de horario siempre que en un período de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores a: Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más Actuación del empresario La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Actuación del trabajador El trabajador tiene varias opciones: 1.- Aceptar la decisión empresarial. 2.- Extinguir su relación laboral con la empresa, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a: La jornada de trabajo. Horario. Régimen de trabajo a turnos. En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, y con un máximo de nueve meses. 3.- Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso

4 reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente. B/ Modificaciones sustanciales colectivas. Cuándo tienen las modificaciones este carácter? Cuando éstas sean relativas a condiciones de trabajo reconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Actuación del empresario Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Finalizado el período de consultas, el empresario notificará, a los trabajadores afectados, su decisión sobre la modificación, con al menos treinta días de antelación a la fecha de efectividad. Actuación de los trabajadores Aceptar la modificación. Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si resultare perjudicado por las modificaciones y éstas son referentes a: La jornada de trabajo. Horario. Régimen de turnos de trabajo. En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador», cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serían en este supuesto las establecidas para el despido improcedente. 3.- EL PODER DISCIPLINARIO : FALTAS Y SANCIONES Una consecuencia lógica del poder de dirección del empresario es la potestad que éste tiene de sancionar a los trabajadores que dependen de él si incurren, de forma culpable, en conductas consideradas por la ley o por los convenios colectivos como faltas laborales. Las sanciones disciplinarias que puede imponer la empresa figuran en las normas laborales (incluidos los convenios colectivos). El artículo 58 del E.T.

5 indica a este respecto, las siguientes materias sobre las que no han de recaer sanciones : Reducción de la duración de las vacaciones. Minoración del derecho a descanso. Multa de haber (descuentos salariales en concepto de sanción); lo que sí constituye una posibilidad es la sanción de suspensión de empleo y sueldo, pero no sólo la suspensión de sueldo. - La máxima sanción que puede imponer la empresa a un trabajador es el despido por motivos disciplinarios. ( Veremos en tema específico más adelante). En cualquier caso, para aplicar una sanción por una falta laboral es preciso que ésta no haya prescrito, es decir, que no hayan transcurrido los plazos señalados por la ley sin haberse producido la sanción del empresario; y si estos plazos se han cumplido, se entiende que la empresa ha perdonado al trabajador. Los plazos de prescripción de las faltas laborales serían los siguientes: Faltas leves días. Faltas graves días. Faltas muy graves...60 días. Estos plazos computan desde que el empresario conoció el hecho. Se establece un segundo plazo de prescripción al afirmarse que cualquier falta ( leve, grave o muy grave) prescribe a los 6 meses desde que se cometió. 4.- MOVILIDAD GEOGRÁFICA: TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique a éste cambio de residencia TRASLADOS. Qué se entiende por traslado? Cuando el trabajador sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años. Motivos para el traslado Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones: Económicas. Técnicas. Organizativas. De producción. Por contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una mejor organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Procedimiento Depende si el traslado es considerado individual o colectivo.

6 Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo. Traslado individual. Actuación del trabajador El trabajador podrá optar entre: El traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo. La extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización de veinte días por año de servicio, y con un máximo de 12 mensualidades. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador, si se muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Traslado colectivo de trabajadores. Qué se entiende por traslado colectivo? Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco, o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos: Diez trabajadores, en las empresas que ocupan menos de cien trabajadores. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores. Actuación del empresario Apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no inferior a quince días. Comunicación de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las partes tras su conclusión a la Autoridad laboral competente. Comunicación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del período de consultas, con al menos treinta días de antelación a la fecha de efectividad del mismo. Actuación de los trabajadores Los trabajadores afectados podrán, cada uno de ellos, efectuar las acciones indicadas en el traslado individual, o bien, iniciar procedimiento de conflicto colectivo.(veremos más adelante). Traslado voluntario. El trabajador tendrá derecho: Al traslado, si hubiera puesto de trabajo, a la misma localidad donde hubiera sido trasladado su cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa.

7 Cuando la trabajadora víctima de la violencia de género se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente donde la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro tendrá una duración inicial de seis meses con reserva del mismo puesto de trabajo que ocupaba. Terminado este período podrá optar entre el regreso a su puesto anterior o a permanecer en el nuevo, en cuyo caso cesará la obligación de reserva DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES. Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años. Actuación de la empresa Comunicación al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses. Actuación del trabajador Comunicado el desplazamiento, el trabajador podrá: Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento.

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