El RDL 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del. Pilar Sánchez Cuervo

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1 El RDL 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo Pilar Sánchez Cuervo 1

2 CUESTIONES MAS RELEVANTES DE LA REFORMA MEDIDAS QUE AFECTAN A LA CONTRATACION Y A LA EMPLEABILIDAD MEDIDAS QUE AFECTAN AL DESPIDO. MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA EN LA EMPRESA. MEDIDAS RELATIVAS A LA NEGOCIACION COLECTIVA 2

3 MEDIDAS QUE AFECTAN A LA CONTRATACION Y EMPLEABILIDAD. CONTRATO DE TRABAJO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES. (1) Las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar denominado contrato detrabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. Se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa. La duración del período de prueba, que será de un año en todo caso. 3

4 CONTRATO DE TRABAJO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES (2). INCENTIVOS FISCALES La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes i incentivos fiscales: a) En el supuesto de que sea el primer contrato de trabajo concertadoporlaempresayserealice l con un menor de30años: La empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil euros. b) Adicionalmente,, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades. El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. 4

5 CONTRATO DE TRABAJO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES. (3) BONIFICACIONES Bonificaciones: cuando secelebre con de desempleados d inscritos en la Oficina de empleo, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos: a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambosinclusive:1.000 euros/año durante el primer año, en el segundo año euros/año en el tercer año. Si se trata de mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementaránen100 euros/año. /ñ b) Mayores de 45 años que sean parados de larga duración: euros/año durante tres años. Si se conciertan con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de euros/año. 5

6 CONTRATO PARA LA FORMACION Y EL APRENDIZAJE. (1) Ampliación ió de la edad: dd La edad ddmáxima ái dl del contrato para la formación yel aprendizaje se establece para los menores de 25 años, hastaquelatasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 por 100 podrán realizarse contratos para la formación yel aprendizaje con trabajadores menores de 30 años; Posible reducción de su duración mínima: La duración máxima se establece en tres años y la mínima de un año puede reducirse hasta seis meses por convenio colectivo; Se permite el encadenamiento con distinta actividad: Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta. 6

7 CONTRATO PARALA FORMACION EL APRENDIZAJE. (2) Formación en laempresa: eltrabajadorpodrárecibir recibir la formación inherente al contrato en la propia empresa cuando dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional.+ Se amplia la duración máxima del tiempo de trabajo efectivo: 75% durante el primer año y 85% durante el segundo y el tercero.+ Reducción de cuotas por contratación en formación: Hasta el 100% en empresas con plantilla inferior a 250 trabajadores y el 75% en empresas con plantilla superior. Incentivos para su transformación en indefinidos (cualquiera que sea la fecha de su celebración): 1500 durante tres años en el caso de mujeres 7

8 OTRAS MEDIDAS DE CONTRATACION Y EMPLEABILIDAD. (1) Contrato a tiempo parcial. il Posibilidad de realizar horas extraordinarias. Computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones. Incentivos a la conversión de contratos de duración determinada en indefinidos. Se establecen bonificaciones para la conversión de los contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación : 500 euros/año, durante tres años. Enelcasodemujeres 700 euros/año. Fin de suspensión a la limitación al encadenamiento de contratos temporales. Fin de la suspensión de la limitación a los contratos temporales concatenados el 31 de diciembre de Intermediación laboral. Se autoriza a las ETT para actuar como agencias de colocación 8

9 OTRAS MEDIDAS DE EMPLEABILIDAD. (2) FORMACION PROFESIONAL. Se reconoce a los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa el derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario [art ET]. Se crea una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, en la que se anotará la formación recibida para el trabajador a lo largo de su carrera a profesional o (art LE) [desarrollo reglamentario, DF 2 RDL 3/2012]. El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, evaluará la conveniencia de crear un cheque formación destinado a financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores (DF 3 RDL 3/2012) 9

10 MEDIDAS QUE AFECTAN A LOS DESPIDOS DESPIDOS IMPROCEDENTES: INDEMNIZACIONES (1) L a indemnización pasa a ser, con carácter general, de 33 días por año con un tope de 24 mensualidades. La nueva cuantía indemnizatoria se aplicará a los contratos de trabajo que se concierten a partir de la entrada en vigor de la reforma Contratos vigentes con anterioridad a la reforma: la indemnización se calculará mediante un doble cómputo el tiempo anterior al : 45 días por año el tiempo posterior a razón de 33 días por año. El tope es de 720 días salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso. 10

11 MEDIDAS QUE AFECTAN A LOS DESPIDOS DESPIDOS IMPROCEDENTES: SALARIOS DE TRAMITACION(2) Desaparecen los salarios de tramitación en los despido improcedentes, con tres excepciones: Sólo se abonarán cuando la empresa opte por la readmisión en lugar de por la indemnización. Cuando el despido sea de un representante legal o sindical, en cuyo caso, tanto si éstos optan por la readmisión o por la indemnización, se les abonarán los salarios de trámite. También seabonarán en los despidos nulos (en los que la readmisión es obligatoria), no señalándose, por ello, indemnización. Como consecuencia de la inexistencia de los salarios de tramitación desaparecen automáticamente los denominados 11 despidos exprés.+

12 MEDIDAS QUE AFECTAN LOS DESPIDOS. DESPIDOS COLECTIVOS: CAUSAS (1) Las causas (económicas, productivas, técnicas u organizativas) y el número de trabajadores afectados que obligan a la tramitación del ERE no sufren variación. Novedades en las causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. Se precisa que se entiende por disminución persistente en todo caso, se entenderá que la disminución (de ingresos o de ventas) es persistente si se produce durante tres trimestres 12 consecutivos.+

13 DESPIDOS COLECTIVOS: ELIMINACION DE LA AUTORIZACION ADMINISTRATIVA(2) La modificación fundamental es que ya no es la autoridad laboral administrativa quien ha de autorizar el ERE. Sólo es competente en los casos en que se tramite por causa de fuerza mayor. Papel de la administración de velar por la efectividad del periodo de consultas pudiendo hacer, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento. 13

14 MEDIDAS QUE AFECTAN A LOS DESPIDOS DESPIDOS COLECTIVOS : PROCEDIMIENTO (3) Comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del período de consultas. En el escrito se consignará. Las causas del despido colectivo. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados porel despido. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Periodo previsto para la realización de los despidos. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos).+ Memoria explicativa del despido colectivo. 14

15 MEDIDAS QUE AFECTAN A LOS DESPIDOS DESPIDOS COLECTIVOS : PROCEDIMIENTO (4) Una copia del escrito iniciación y la memoria se deben hacer llegara la autoridad laboral administrativa. Dicha autoridad laboral se limita a requerir a la inspección de trabajo para que emita el correspondiente informe y a ponerlo en conocimiento del SPEE El procedimiento esta pendiente de desarrollo reglamentario, que ha de producirse en el plazo de un mes. 15

16 MEDIDAS QUE AFECTAN A LOS DESPIDOS DESPIDOS COLECTIVOS : TERMINACION(5) Terminado el período de consultas con acuerdo,laempresalo comunicará a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados mediante carta individual especificando las causas del despido. Si no hay acuerdo, la empresa comunicará a dicha autoridad y a los representantes de los trabajadores la decisión final que haya tomado, notificando, a continuación, por escrito, los despidos a cada uno de los afectados, especificando también las causas concretas del mismo.+ Lo único que se exige, aparte del escrito, es que los efectos del despido se producirán al menos 30 días después de la comunicación del inicio del período de consultas. 16

17 MEDIDAS QUE AFECTAN A LOS DESPIDOS DESPIDOS COLECTIVOS : SU CONTROL (6) Lacompetenciaparaelexamenycontroldeestosdespidos colectivos corresponde a la Jurisdiccion de lo Social, mediante un procedimiento judicial nuevo y especial: Pueden ser demandantes la representación de los trabajadores cuando no haya habido acuerdo, conociendo los TSJ o la Audiencia Nacional, en primera instancia. Procedimiento preferente y urgente Los trabajadores, bjd individualmente, id haya o no haya acuerdo. Conociendo los Juzgados de lo Social No es necesariala conciliación administrativa previa. La sentencia que se dicte declarará, simplemente, ajustada o no ajustada a derecho o nula la rescisión colectiva de los 17 contratos de trabajo.

18 DESPIDO COLECTIVO: PLAN DE RECOLOCACIÓN (6) La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa atravésdeempresasde recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir: Medidas de formación y orientación profesional. Atención personalizada al trabajador afectado Y búsqueda activa de empleo. Se tipifica como falta muy grave el incumplimiento por el empresario de la obligación de ofrecimiento del plan de recolocación externa al que se acaba de hacer referencia o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario en el marco de los procedimientos de despido colectivo. 18

19 MEDIDAS QUE AFECTAN A LOS DESPIDOS. DESPIDOS OBJETIVOS Despidos por flt falta de adaptación a las modificaciones i técnicas. Se eliminan los plazos para extinguir el contrato. Se añade la obligación del empresario de ofrecer un curso dirigido a facilitar la adaptación al nuevo puesto, sin límite máximo de tiempo. Despidos objetivos por faltas de asistencia al trabajo. + La novedad es que se suprime la exigencia de que, para proceder a estos despidos, el índice de absentismo totalt de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos periodos. 19

20 EREs DE SUSPENSION Y REDUCCION DE JORNADA Desaparece el requisito iit de autorización ió administrativa i ti previa. El procedimiento a seguir es prácticamente idéntico (período de consultas de 15 días) al de los ERE de extinción de contratos, incluida la impugnación de la decisión empresarial a través de los Juzgados de lo Social. Subsisten las medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada Bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes. La duración de la bonificación no podrá pueda superar los 240 días por trabajador. Solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de

21 MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA TIEMPO DE TRABAJO El art ET sigue previendo que mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se puede establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. La novedad radica en que se añade ahora que en defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo, db debiendod respetaren todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el ET 21

22 MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA CLASIFICACION PROFESIONAL La clasificación profesional solo puede hacerse por grupos profesionales, desapareciendo las categorías profesionales, así como a las categorías equivalentes. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional, pudiendo establecerse como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignadoosolamente dealgunadeellas. d ll + Los convenios colectivos tienen un plazo de un año para adaptar su sistema de clasificación profesional a la nueva redacción del artículo 22 ET, que elimina toda referencia a las categorías profesionales. 22

23 MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA MOVILIDAD FUNCIONAL En coherencia con la reforma de la clasificación profesional, enla nueva redacción del art. 39 del ET: Se elimina toda referencia a las categorías profesionales equivalentes. Se elimina la referencia a que la movilidad funcional se realizará sin perjuicio de la formación y promoción profesional del trabajador. Movilidad funcional descendente (para la realización de funciones inferiores, i no correspondientes al grupo profesional). Desparece la exigencia de perentoriedad o imprevisibilidad. 23

24 MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA. MOVILIDAD GEOGRAFICA Razones. Las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tendrán esta consideración las que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Autoridad Laboral: No puede ampliar plazo de incorporación de los trabajadores, ni paralizar la efectividad del traslado. Posibilidad establecer mediante convenio o acuerdo Posibilidad establecer mediante convenio o acuerdo prioridades de permanencia (Ej. edad, cargas familiares, discapacidad). 24

25 MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA MODIFICACION SUSTANCIAL CONDICIONES DE TRABAJO. (1) Causas. Las causas que posibilitan la adopción de modificaciones sustanciales son las mismas (cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción). La novedad es que la reforma establece que tendrán esta consideración las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Materias. Se incorpora como modificación sustancial de las condiciones de trabajo la cuantía salarial, se posibilita por vez primera reducir los salarios a los trabajadores cuando concurran, al igual que el resto de modificaciones causas 25 económicas, productivas, técnicas u organizativas

26 MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA. MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (2) Clases. Con la reforma, la consideración de carácter colectivo o individual de la modificación se hace depender, exclusivamente, del número de trabajadores afectados. Procedimiento. Se ha simplificado y agilizado las formalidades. Procedimiento para la modificación sustancial individual: La decisión debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Antes el plazo era de 30 días 26

27 MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA. MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICONES DE TRABAJO (3) Procedimiento para la modificación sustancial colectiva: Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo la decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. Antes de la reforma 30 días Procedimiento i para lamodificación ió de condiciones i de trabajo establecidas en los convenios colectivos estatutarios. Se realizará por el procedimiento para la inaplicación de condiciones establecidas en convenio («descuelgue del convenio») 27

28 MEDIDAS FLEXIBILIDAD INTERNA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (4) Se amplían los supuestos que permiten al trabajador bjd perjudicado por la modificación extinguir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de nueves meses [Todos los supuestos enumerados menos sistema de trabajo y rendimiento ]+ Modificación del artículo 50.1 a) ET,, las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador (desaparece la referencia al perjuicio de su formación profesional) 28

29 MEDIDAS QUE AFECTAN A LA NEGOCIACION COLECTIVA. INAPLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO: EL DESCUELGUE L a previsión de descuelgue del convenio colectivo no se reduce ya al régimen salarial, sino que se extiende a las condiciones de trabajo previstas en el convenio aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a materias del art ET más g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Lista cerrada. Han de concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los términos del art. 51 y 52 c) ET: Se entiende que concurren causas económicas [ ], cuando el resultado de la empresa sea negativo, en casos tales como la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos. La inaplicación requiere que exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores (art. 87.1y 41.4 ET). 29

30 Desacuerdo en período de consultas Cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritariadel convenio que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos i que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (art. 83 ET), incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante Sometimiento de la discrepancia a la decisión de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o de los órganos correspondientes de las comunidades autónomas 30

31 MEDIDAS RELATIVAS A LA NEGOCIACION COLECTIVA PRIORIDAD APLICATIVA DEL CONVENIO DE EMPRESA El RDL 3/2012 establece la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en determinadas materias, sin que los acuerdos, convenios estatales y autonómicos del artículo 83.2 ET puedan disponer lo contrario. a) Salario base y complementos, b) Horas extra y retribución del trabajo a turnos c) Horario y distribución del tiempo de trabajo d) Clasificación profesional e) Adaptación de modalidades de contratación f) Conciliación vida laboral, familiar y personal. 31

32 MEDIDAS RELATIVAS A LA NEGOCIACION COLECTIVA. NUEVA REGULACION DE LA ULTRAACTIVIDAD La importante novedad del RDL 3/2012 consiste en que se prevé que, transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. El problema se podrá plantear cuando no haya convenio colectivo de ámbito superior aplicable cabe considerar que éste cesaría en sus efectos en favor de la legislación vigente. 32

33 Papel del FOGASA El resarcimiento al empresario por el FOGASA se ciñe a las extinciones de contratos indefinidos en empresas de menos de 25 trabajadores, en el supuesto de despido colectivo y para todos los supuestos de despidos objetivos Cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el FOGASA en las No será de aplicación el resarcimiento por el FOGASA en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante 33 sentencia.

34 OTRAS PREVISIONES Vacaciones. Sí el periodo de vacaciones coincide con una IT, se podrán disfrutar dentro de los 18 meses siguientes a partir del final del año en que se hayan originado Despidos colectivos que afectan a trabajadores mayores de 50 años en empresas con beneficios i de más de 500 trabajadores.+ Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar. La reducción de la jornada por razón de guarda legal se precisa ahora que será una reducción de la jornada de trabajo diaria. 34

35 MUCHAS GRACIAS 35

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