RESUMEN. encuentran en los activos intangibles; principalmente en el capital humano. Éste, puede

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2 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa i RESUMEN Actualmente, las fuentes para obtener ventajas competitivas en las empresas se encuentran en los activos intangibles; principalmente en el capital humano. Éste, puede generarse gracias a procesos de formación y así contribuir a los resultados positivos del negocio. Sin embargo, es común encontrar ejecutivos que dudan de la trascendencia de este proceso como medio para generar valor. La mayoría de las empresas analizan sus inversiones en función de la rentabilidad, y aquellas destinadas al capital humano no están excluidas. La presente investigación surge como respuesta a la necesidad de demostrar que los procesos de gestión del capital humano y en especial aquellos relacionados con la formación tienen un impacto positivo en la productividad y a su vez en los resultados financieros. Ésta se integra por dos estudios aplicados a empresas del sector privado. Uno de ellos presenta los resultados del análisis a variables del proceso de producción y de formación por un periodo de seis meses. Con esto, se comprueba cuantitativamente el impacto positivo. Propone también, una serie de indicadores para evaluar el desempeño operativo de la gestión y razones financieras aplicadas al capital humano. Finalmente plantea la implantación de un modelo de ROI de capital humano. (Palabras clave: Activos intangibles, capital humano, formación, indicadores)

3 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa ii SUMMARY Nowadays to obtain competitive advantages are finding in the intangible assets of companies, mainly in human capital. Training processes can generate it and in this way this contributes to the positive results of the business. Nevertheless it is common to find executives who doubt of the transcendency of this process as away to generate value. Most of the companies analyze there investments based on profitability, and those destined to the human capital are not excluded. Is the investigation arises as a response to the need to demonstrate that processes of human capital management have a positive impact in the productivity and in this way to financial results, especially those related to the formation. This investigation joins two studies applied to companies of the private sector. One of them presents results about production process and training variables during six months period. Positive impact is verified quantitatively in this way. It proposes a series of indicators to evaluate management performance operation and financial reasons applied to the human capital also. Finally it raises the implantation of a ROI human capital model. (Key words: Intangible assets, human capital, training, indicators)

4 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa iii DEDICATORIAS Con todo cariño dedico este trabajo a Luis Alberto y Alberto Miranda, a mi madre y hermanos por su apoyo y comprensión durante tantos años. A todos mis sobrinos quienes son parte fundamental de mi familia.

5 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa iv AGRADECIMIENTOS Mi más profundo agradecimiento a la Universidad Autónoma de Querétaro por albergarme durante mi formación, al Dr. Fernando Barragán Naranjo por motivarme a concluir esta etapa de mi vida, a la Dra. Denise Gómez Hernández, por guiarme y apoyarme para la realización de este trabajo y a la Mtra. Josefina Moreno por su tiempo y orientación. Mil gracias a la Mtra. Norma A. Ledesma y a la Mtra. Rosalía Alonso Chombo por compartirme su experiencia, a Guillermo Mejía, Alberto Miranda y a mis sobrinos Bere, Areli y Daniel por regalarme parte de su tiempo.

6 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa v ÍNDICE Página Resumen Summary Dedicatorias Agradecimientos Índice Índice de figuras Índice de tablas 1. Introducción 2. Capital intelectual y humano 2.1. Economía basada en el conocimiento 2.2. El capital intelectual como una ventaja i ii iii iv v vii ix competitiva de las empresas Definición Estructura Modelos para la gestión del capital intelectual Identificación de activos intangibles y su valoración 2.3. El capital humano como elemento principal en la generación de valor Definición Como crear capital humano 19 23

7 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa vi Página Medición del impacto de la gestión del capital humano Procesos de gestión y sus indicadores La formación y su impacto en los resultados del negocio Caso de estudio: medición de la contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa a través de procesos de formación 3.1. Preámbulo 3.2. Método de investigación 3.3. Alcance de la investigación 3.4. Hipótesis 3.5. Muestra 3.6. Definición de variables 3.7. Procedimiento 4. Análisis de la investigación y resultados 4.1. Estudio 1. Aplicación de cuestionario 4.2. Estudio 2. Aplicación de cursos de formación Conclusiones Referencias Apéndice

8 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa vii ÍNDICE DE FIGURAS Figura Modelo del BSC Modelo Western Ontario Modelo Saint Onge del Canadian Imperial Bank Navigator Skandia de capital intelectual Modelo de capital intelectual de Sveiby Relación entre conducta y rendimiento financiero Ecuación del capital humano Factores que actúan sobre el rendimiento de la inversión de capital humano Relación entre inversión en capital humano y ROI Participación de empresas en la encuesta de acuerdo a su giro Antigüedad promedio del personal en las empresas encuestadas Cambios implementados en las empresas relacionados con la gestión del capital humano como reacción a la situación económica actual Proyección para 2010 en cuanto a plantilla de personal Planeación estratégica de capital humano Proporción del tiempo que se invierte en cada actividad y la contribución de estas a los resultados del negocio Página

9 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa viii Figura Apreciación por parte de otras áreas de la contribución de los responsables de la gestión del capital humano Estrategia con mayor potencial para incrementar la productividad Riesgos identificables durante la gestión del capital humano Distribución del presupuesto de capital humano Nivel de eficiencia considerada de los cursos de formación y desarrollo Áreas primordiales a desarrollar con inversión Cantidad promedio de hojas utilizadas en preparación por mes durante el período de Junio a Noviembre de 2009 Tiempo promedio de preparación de la máquina expresado en minutos durante los meses de Junio a Noviembre de 2009 Velocidad promedio de producción en hojas, total y por corrida durante los meses de Junio a Noviembre de 2009 Comportamiento de hojas de ajuste (desperdicio) por orden de producción en secuencia por cada mes Comportamiento del tiempo de preparación del equipo de acuerdo a cada orden de producción durante los meses de Junio a Noviembre de 2009 Comportamiento de la velocidad promedio de producción durante los meses de Julio a Noviembre de 2009 Página

10 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa ix ÍNDICE DE TABLAS Tabla 4.1. Comportamiento de variables dependientes durante Página 57 un periodo de seis meses

11 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 1 1. INTRODUCCIÓN Como resultado de la crisis económica global, las organizaciones se han visto en la necesidad de tomar decisiones difíciles que han impactado el ambiente laboral tales como: recortes de personal, suspensión de contrataciones, reducción de tiempos de trabajo, congelación de incrementos salariales y reducción de presupuestos de formación entre otros (Cano, 2009). No hay duda de que estas medidas, han ayudado a la organización a aliviar el problema financiero temporalmente, pero cuáles serán las consecuencias de estas decisiones? probablemente, serán costosas en algunos casos, sin embargo, cuándo no se cuenta con información que ayude en la toma de decisiones, tal vez éstas no sean las más adecuadas. Es época de optimización de recursos, incluyendo la fuerza laboral, la medición es el inicio del camino para lograrlo. El cálculo del retorno de la inversión es un tema clave para la dirección de cualquier organización, y la inversión en capital humano, no es la excepción. Desde hace tiempo los responsables de las empresas se han preguntado cuál es la mejor forma de evaluar la gestión de recursos humanos? cuál es la contribución de ésta a los resultados de las mismas? pero a la fecha no todos han encontrado respuesta. En el ambiente actual, todas las áreas de las empresas incluyendo recursos humanos enfrentan nuevos retos y exigencias; se le exige evolucionar, cambiar su papel de área totalmente operativa a ser un socio estratégico de la organización. Bajo estos lineamientos, los encargados de la administración del personal sin perder su sensibilidad a los aspectos humanos, deben desarrollar sus habilidades para traducir en términos cuantificables y financieros su gestión. El medir la gestión de recursos humanos no significa únicamente evaluar lo que se hace en los procesos de trabajo, éste va más allá e incluye medir los resultados, es

12 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 2 decir, lo que se logra y lo que se genera con cada acción. No es tarea fácil ya que en todo momento se involucran personas. Los seres humanos son cambiantes, emocionales, complejos y muchas veces sus actuaciones no responden a ningún patrón racional. La estadística dice que cualquier evento que pueda ser visto y descrito, es factible de ser medido; de tal manera que si la función de personal puede ser vista y descrita, puede entonces ser medida. Pero, tanto en estadística como en las organizaciones, la medición sólo tiene sentido si permite observar los comportamientos de las variables involucradas y comparar tanto de manera interna como externa los avances, si es que los hay. El objetivo de la presente tesis es proporcionar herramientas para hacer una medición cualitativa y cuantitativa de la gestión del capital humano y como puede incluirse en los estados financieros. A la fecha existen múltiples herramientas e iniciativas que buscan establecer estándares de medición y valoración de activos intangibles con el fin de reflejarlos en los estados financieros de las empresas como se describe en el Capítulo 2 en la sección Algunas de estas herramientas ya han sido utilizadas en la administración del recurso humano obteniendo en algunos casos los resultados que se esperaban en ese momento. Desde la época de la Revolución Industrial en el siglo XIX, el control financiero de las empresas vigilaba el uso productivo del capital a través del retorno de la inversión y el valor económico agregado. Todo el énfasis en la implementación de sus estrategias se concentraba en cumplir con un presupuesto y en dar seguimiento a los indicadores financieros de la empresa. De acuerdo al balance scorecard (página 13), los indicadores financieros son importantes, pero debe relacionarse con otros indicadores básicos tales como: a) crear valor para los clientes, crear valor del capital intelectual, b) calidad de

13 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 3 servicio, c) calidad de procesos y, d) la tecnología e innovación. El presente trabajo se enfoca en el capital humano, parte vital del capital intelectual y fuente de creación de valor; puesto que ningún activo tangible o intangible puede generar valor a menos de que el talento humano actúe sobre él. Schultz, en su libro Restablecimiento del equilibrio económico dice: es evidente que la inversión en capital humano contribuye sustancialmente a la productividad visible de una economía como consecuencia de aumento en la calidad de tiempo humano que se dedica a las actividades económicas (1992, p. 30) La hipótesis base de esta investigación es afirmar que la riqueza económica en las organizaciones se aumenta a través de la inversión en capital humano y en especial en el desarrollo de sus habilidades y conocimientos. En el Capítulo 2, se analizan raíces, definiciones y modelos que han sido aplicados particularmente relacionados con el tema en cuestión. La investigación se efectuó en 10 organizaciones que presentan características distintas en tamaño, ubicación, giro y origen de capital; para que la validación resultara más amplia por las características de la muestra. En el Capítulo 3, se habla de cómo se realizó la exploración, desde la selección de la muestra y el procedimiento que se aplicó para su conclusión. Finalmente, en el Capítulo 4 se presentan los resultados y el análisis de la indagación que acepta la hipótesis de estudio. El alcance de la investigación es de tipo correlacional y explicativa.

14 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 4 2. CAPITAL INTELECTUAL Y HUMANO 2.1. Economía basada en el conocimiento El nuevo modelo económico que ha surgido con los avances tecnológicos y que se caracteriza por un ambiente de cambio constante está dirigido por el conocimiento. Éste, es un factor capaz de proveer a las organizaciones de las herramientas necesarias para afrontar este cambio. El conocimiento, al que se puede definir como combinación de experiencia, valores y de información almacenada en la mente de cada persona cuenta con las siguientes características (Davenport, 2000): 1. Es una capacidad humana. Su transmisión implica un proceso intelectual de enseñanza y aprendizaje. 2. Se genera gracias a la experiencia y reflexión. 3. Crea valor a medida que se transforma y transmite. 4. Es intangible. Se presenta únicamente cuando se necesita tomar alguna decisión o resolver un problema. 5. Se autogenera. El uso del razonamiento puede generar mayor conocimiento. 6. Se transmite formal e informalmente a través de educación formal o reuniones y prácticas comunes. Así como en algún tiempo la economía se basó en la tierra y en el modo de hacerla más productiva y posteriormente durante la era industrial en el modo de generar eficiencia a través de la utilización de maquinaria; en la economía basada en el conocimiento hablamos del capital intelectual como su principal factor productivo; lo que significa que el saber se convierte en la clave para que las organizaciones generen ventajas competitivas que resulten sostenibles en el tiempo. En esta economía cobran

15 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 5 mayor importancia los activos intangibles como capacidades, experiencias y mejores prácticas; y que en conjunto se convierten en los creadores de valor y riqueza. Durante las últimas décadas se ha dado una transición histórica; la sociedad que generó riqueza en forma de bienes de capital y productos manufacturados, está dando paso a una nueva sociedad valorada en términos de activos menos tangibles tales como el conocimiento y el procesamiento de información. Hoy en día las nuevas tecnologías de información están reemplazando a la industria pesada y manufacturera como principal soporte de las economías desarrolladas. A diferencia de la economía que dependía de bienes agotables, la nueva era económica se desarrolla en el rumbo del conocimiento que en conjunto con la información se convierten en el nuevo objeto formal de la ciencia y la tecnología. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) define a la economía basada en el conocimiento como aquella que produce, distribuye y usa el conocimiento y la información; y se apoya por los rápidos avances de ciencia y tecnología de comunicación e información (OCDE, 2004). La creación rápida de conocimiento y el acceso al mismo son factores que están incrementando la eficiencia, la innovación y la calidad de los bienes y servicios. Aún cuando el conocimiento en cualquier etapa histórica siempre ha tenido un papel fundamental en el desarrollo, lo nuevo en esta era económica es que está siendo creado y transferido con una rapidez que no se había visto antes, pero además se le ha dado gran importancia en la producción de bienes y servicios transformando procesos no sólo económicos sino sociales. Definitivamente lo que distingue a esta era económica es que en ella la generación y explotación del conocimiento es el factor principal en la creación de riqueza generando y aprovechando ideas más que habilidades físicas.

16 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 6 El valor de un negocio se mueve cada vez más de los activos fijos a los intangibles como marcas, patentes, franquicias, software, programas de investigación, ideas y experiencia. Fue así como empezó a surgir la preocupación por medir, controlar y mejorar el capital intelectual que contribuye a crear una brecha cada vez más grande entre el valor contable y el valor de mercado. De esta manera las organizaciones que tengan la capacidad de convertir la información en conocimiento útil tienen una ventaja competitiva y deben desarrollar políticas para aprovecharla. Ésto, ha llevado a las empresas a convertirse en un espacio de desarrollo científico, y a que los científicos incluyan en su formación la visión económica empresarial. Es necesario reconocer que los principios marcados por Taylor fueron excelentes en su momento y produjeron grandes cambios y resultados impresionantes, impulsados básicamente en lograr la producción enfocada en la cantidad. Hoy, eso no basta; las condiciones actuales exigen enfoques orientados en la calidad, la creatividad y la flexibilidad, de manera que realmente se logre un enfoque empresarial centrado en el cliente y en el desarrollo de su capital humano. En términos generales, para que las empresas sean más competitivas depende cada vez más de las ventajas construidas a través de la aplicación del conocimiento en la innovación tecnológica y de su administración adecuada, superando las ventajas que puedan generarse gracias a la aplicación y aprovechamiento de factores como los recursos naturales El capital intelectual como una ventaja competitiva de las empresas Definición El concepto de capital intelectual, se ha incorporado en los últimos años tanto al mundo académico como empresarial y, sin duda constituye un campo novedoso para investigar.

17 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 7 Surge como respuesta a un interés por explicar las diferencias en los métodos de valoración de las empresas: valor de mercado, valor en libros y posteriormente como explicación, aplicación y aprovechamiento de las nuevas realidades del mundo actual. A continuación se presentan algunas definiciones que algunos autores han citado. Mantilla (2004, p. 12), define al capital intelectual como conjunto de sistemas y procesos conformado por capital humano, capital estructural y capital relacional orientados a la producción y participación de conocimiento en función de objetivos estratégicos de la organización. Dice que si estos sistemas dependen en buena parte de la tecnología de información y pueden concentrarse a través de formas tangibles como patentes y derechos de autor, su naturaleza principal es de carácter intangible dado que radica en los seres humanos. Por lo tanto, el principal problema de las empresas es como convertir el conocimiento individual en conocimiento organizacional y después como convertirlo a bienes tangibles que se puedan medir, controlar y mejorar. De acuerdo con Edvinsson y Malone (2001, p. 27), el capital intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan una ventaja competitiva en el mercado. Por otro lado, de acuerdo a Ochoa y Acosta (2006), miembros del Instituto Mexicano de Contadores Públicos de México (IMCP), el capital intelectual es un rubro que involucra al personal pensante, cuyos conocimientos, talentos y capacidades inteligentes se dirigen a hacer lo que es el negocio, además de incluir otras partidas como son bases de datos e información que requiere dicho personal para desarrollar y aplicar conocimientos, tomar decisiones, así como otros intangibles, imagen corporativa, cultura organizacional, patentes, marcas, etc. mismos que generalmente no se registran en contabilidad ni están

18 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 8 expresados en los estados financieros, no obstante que son factores fundamentales para crear valor y riqueza, además de llegar a crear una diferencia de un negocio u organización que regularmente se convierte en una importante ventaja competitiva. Brooking (1997), dice el capital intelectual no es nada nuevo, sino que ha estado presente desde el momento en que el primer vendedor estableció una buena relación con un cliente. Lo que ha sucedido en el transcurso de las últimas décadas es una explosión en determinadas áreas técnicas clave, incluyendo los medios de comunicación, la tecnología de la información y las comunicaciones, que han proporcionado nuevas herramientas con las que se ha construido una economía global. Muchas de estas herramientas aportan beneficios intangibles que antes no existían. El contar con estas herramientas proporciona ventajas competitivas y por consiguiente, constituyen un activo. Para la multinacional de Seguros Sueca Skandia, pionera en la medición de activos intangibles, el capital intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que otorgan a las compañías ventajas competitivas en el mercado (Edvinsson y Malone, 2001). Identificar y medir el capital intelectual tiene como objetivo convertir en visible el activo que genera valor en la organización. El peso del capital intelectual sobre el valor de mercado de una organización es creciente y por lo tanto, los esfuerzos se dirigen a medirlo y a gestionarlo. El capital intelectual representa una ventaja competitiva esencial para las empresas de manufactura o servicio, públicas o privadas; ya que el recurso humano, su principal elemento, no se devalúa; si no al contrario, con el paso del tiempo aumenta su valor al ser un activo inimitable, pero corre el riesgo de que

19 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 9 el conocimiento sea transferible, porque la experiencia, los conocimientos y la capacidad de generar ideas no pueden ser compradas por ninguna empresa. Para evitar esta fuga, es necesario que las empresas valoren más a su recurso humano definiendo y concretando planes de desarrollo para el personal y remunerándolo adecuadamente, en pocas palabras que se desarrolle el sentido de pertenencia y fidelidad por parte de los colaboradores para evitar pérdida de conocimiento. Generar capital intelectual debe considerarse como una actividad de inversión económica del mismo orden que la generación de capital material. Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los empleados, el saber hacer (know-how) de la empresa y la satisfacción de los clientes, son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son considerados en el valor contable de la misma Estructura El capital intelectual representa la combinación de los recursos humanos, relacionales y estructurales de una empresa. De este modo, el capital intelectual se integra por: 1. Capital humano: integra el saber, las capacidades, las experiencias y las habilidades de las personas que integran la organización. Una parte de ese conocimiento es exclusivo de los individuos, pero otra parte es general. La capacidad para innovar, la creatividad, el saber hacer, la flexibilidad del empleado, la motivación, la satisfacción y el nivel educativo son algunos elementos del capital humano. 2. Capital estructural: comprende las rutinas organizacionales, los procedimientos, los sistemas, la cultura, las bases de datos, etc. Algunos de estos elementos

20 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 10 pueden protegerse legalmente y convertirse en derechos de propiedad intelectual o industrial, derechos de autor o patentes. 3. Capital relacional: se forma por el conjunto de recursos ligados a las relaciones externas de la empresa (clientes, proveedores, instituciones públicas y privadas, etc.). La imagen, la lealtad, la satisfacción de las empresas, los pactos con los proveedores, el poder comercial, la capacidad de negociación con las instituciones financieras, etc. son elementos característicos de este tipo de capital. El capital intelectual es más que la suma de las partes que la componen, ya que las conexiones entre los tres elementos citados también puede ser fuente de valor para la empresa. Es decir, la conectividad entre los capitales humano, estructural y relacional de la empresa resulta clave para el desarrollo de su capital intelectual. (Roberts, 2002) Steward y Zadunaisky (1997, pp ) en su obra La nueva riqueza de las organizaciones: el capital intelectual; menciona que: 1. Las empresas no son dueñas de los capitales humano y relacional; comparten la propiedad del primero con sus empleados y de este último con sus proveedores y clientes. Una empresa puede administrar esos bienes y obtener ganancias de ellos sólo si reconoce el carácter compartido de la propiedad. 2. Para crear capital humano utilizable, la empresa debe fomentar el trabajo en equipo, los grupos de práctica y otras formas de aprendizaje social. El talento individual es excelente, pero sale por la puerta, los astros de la empresa son como los del cine, son inversiones de alto riesgo que se deben manejar como tales. Los equipos interdisciplinarios aprenden, formalizan y capitalizan el talento porque lo difunden y lo vuelven menos dependiente de un individuo.

21 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 11 Aunque algunos integrantes del equipo renuncien, el conocimiento se queda en la empresa. 3. Para administrar y desarrollar el capital humano, las empresas deben despojarse de todo sentimentalismo y reconocer que ciertos empleados, aunque inteligentes y talentosos, no representan ventajas: la riqueza se crea en torno de destrezas y talentos que son propios en el sentido de que nadie los hace mejor y estratégicos puesto que su trabajo crea el valor por el cual pagan los clientes. Las personas que poseen esos talentos son bienes en los cuales se debe invertir. 4. El capital estructural es un bien intangible que pertenece a la empresa y, por lo tanto, es el más fácil de controlar por los administradores. Paradójicamente, es el que menos importa a los clientes, que son la fuente de las ganancias. Así como el mejor gobierno es el que menos gobierna, las mejores estructuras son las que menos se inmiscuyen. 5. El capital estructural sirve para dos propósitos: reunir un inventario de conocimientos para sustentar el trabajo que valoran los clientes y acelerar el flujo de información dentro de la empresa. Los fabricantes aprendieron que los inventarios justo a tiempo son más eficientes que los depósitos llenos de mercancías por si acaso; lo mismo sucede con el conocimiento. Lo que es necesario debe estar al alcance de la mano: lo que puede ser necesario deber ser accesible. 6. La información y el conocimiento pueden y deben reemplazar bienes físicos y financieros caros; la empresa debería evaluar sus gastos en equipo y plantear: El trabajo de los bienes físicos caros podrían realizarlo bienes intangibles poco costosos?

22 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa El trabajo intelectual es trabajo a la medida del cliente. Las soluciones en serie no darán grandes ganancias. 8. Cada empresa debería realizar la cadena de valor de la parte en la que participa en toda su longitud, desde la más primaria de las materias primas hasta el consumidor final, para ver cuál es la información más crucial. 9. Concentrarse en el flujo de información en lugar del flujo de los materiales. Tanto en el capital humano, estructural y cliente como en sus interacciones, no debe confundir la economía "real" con la "intangible". Antes la información servía de apoyo al negocio "real"; ahora es el negocio real. 10. Los capitales humano y estructural se refuerzan mutuamente cuando la empresa está convencida por un sentido de misión acompañado por espíritu emprendedor; cuando la administración emplea la zanahoria más que el garrote. En cambio, estos capitales se destruyen mutuamente cuando buena parte de lo que hace la organización no es valorada por los clientes o cuando el centro trata de controlar las conductas en lugar de la estrategia. 11. Los capitales: humano y cliente crecen cuando los individuos se sienten responsables por su participación en la empresa, interactúan con los clientes y saben cuáles conocimientos y destrezas son valoradas por éstos. Un empleado que no conoce o posee estas destrezas reduce el valor de ambos capitales. Lo mismo hace una organización preocupada por lo que sucede en su propio seno. 12. Los capitales cliente y estructural crecen cuando la empresa y sus clientes aprenden unos de otros; cuando se esfuerzan activamente para lograr una interacción informal para convertirse en personas con las que es fácil hacer negocios.

23 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa Modelos para la gestión del capital intelectual Debido a que el capital intelectual se ha convertido en fuente de creación de valor dentro de las organizaciones, es indispensable gestionar, medir y controlar cada uno de sus aspectos. Es así como surgen diferentes modelos para la gestión del capital intelectual que han evolucionado con el paso del tiempo. Cada uno de ellos brinda una alternativa para cada negocio. Balanced Business ScoreCard (BSC). La figura 2.1 presenta un modelo de dirección estratégica que permite la adaptación continua de la estrategia de la empresa a los cambios detectados en los entornos tecnológico, competitivo y de mercado. Reduce el exceso de información y vincula las acciones a corto plazo con la estrategia a largo plazo. El conjunto de indicadores integrados en el BSC relaciona la estrategia de la empresa desde cuatro perspectivas: la financiera, la de clientes, los procesos internos y la de aprendizaje y crecimiento (Kaplan y Norton, 1997). Los indicadores utilizados son tanto de carácter financiero como operacional, su principal objetivo es establecer relaciones causa-efecto que reflejen las variaciones de los resultados financieros.

24 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 14 Figura 2.1. Modelo del BSC Fuente: Kaplan y Norton (1997, p. 9) Modelo de la Universidad de Western Ontario (Bontis, 1998). Con este modelo los resultados del negocio están determinados por el nivel y la evolución de un sistema de bloques de capital intelectual interconectados. De este modo el capital humano influye sobre el capital de clientes y estructural. La figura 2.2 muestra las relaciones de causalidad que representa este modelo. Figura 2.2. Modelo Western Ontario Fuente: Bontis (1998, p. 17)

25 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 15 Modelo Canadian Imperial Bank. Este modelo implantado por Hubert Saint- Onge y al que hace referencia Mantilla en su libro Capital intelectual y contabilidad del conocimiento, presenta al capital intelectual en función del aprendizaje organizacional. Realiza un estudio del conocimiento explicito y del conocimiento tácito para cada uno de los componentes del capital intelectual. El aprendizaje de la empresa se analiza a nivel individual, equipo, organizacional y clientes. Su propósito es crear capital de conocimiento. La figura 2.3 describe este modelo: Figura 2.3. Modelo Saint Onge del Canadian Imperial Bank Fuente: Mantilla (2004, p. 149) Modelo Navegador. También conocido como Skandia, debido a su implantación en esa empresa sueca. El enfoque de Skandia parte de que el valor de mercado de la empresa está integrado por dos capitales: financiero el intelectual. Divide a éste último en: Capital Humano. Capital Estructural. Integrado por tres elementos: clientes, procesos y capacidad de innovación.

26 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 16 Se estructura a través de áreas de enfoque financiero, enfoque clientes, enfoque procesos, enfoque de renovación y desarrollo y enfoque humano. Traslada la gestión de indicadores desde el pasado hasta el futuro. (Edvinsson et al, 2001). Figura 2.4. Navigator Skandia de capital intelectual Fuente: (Edvinsson et al, 2001, p. 321) Monitor de activos intangibles (Sveiby, 1997). Este modelo se enfoca en la medición y gestión de los activos intangibles de la organización, los cuales se clasifican en tres bloques: estructura interna, estructura externa y competencias (figura 2.5). Sveiby considera que el principal activo intangible se encuentra en el bloque de competencias. Este modelo mide el desarrollo de cada bloque mediante indicadores de crecimiento e innovación, eficiencia y estabilidad. Figura 2.5. Monitor de activos intangibles Fuente: (Sveiby, 1997, p. 165)

27 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 17 Propone tres indicadores dentro de cada una de las áreas: 1. Indicadores de crecimiento e innovación: proyectan el futuro de la organización. 2. Indicadores de eficiencia: informan hasta donde los intangibles son productivos. 3. Indicadores de estabilidad: indican el grado de permanencia de estos activos a la empresa. Technology Broker (Brooking, 1997). Este modelo otorga mayor importancia a las cuestiones cualitativas que cuantitativas. Clasifica los componentes del capital intelectual en cuatro categorías: 1. Activos de mercado es decir, que otorgan una ventaja competitiva en el mercado. Por ejemplo: marcas, clientes, nombre de la empresa, cartera de pedidos, distribución, entre otros. 2. Activos humanos. Por ejemplo, educación, formación profesional, conocimientos específicos del trabajo, liderazgo, trabajo en equipo, negociación, etc. 3. Activos de propiedad intelectual. Es el valor adicional que da a la empresa la exclusividad de la explotación de un activo intangible. Por ejemplo: patentes, derechos de diseño, secretos comerciales, entre otros. 4. Activos de infraestructura. Son las tecnologías, métodos y procesos que permiten que la organización siga en marcha. Por ejemplo: filosofía de negocio, cultura de la organización, sistema de información, base de datos existentes, entre otros. Actualmente las tecnologías de información se han desarrollado considerablemente y existen en el mercado herramientas como SAP, People Soft, Gestión del Conocimiento 2.0, JD Edwars, entre otros que facilitan el trabajo de medir algunos aspectos relacionados con el capital intelectual.

28 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa Identificación de los activos intangibles y su valoración El interés por la valoración de los activos intangibles adquirió mayor importancia a finales de los años sesenta y tienen su origen en la capacidad creativa y de innovación del ser humano. En los últimos años, el desarrollo de los activos intangibles ha cobrado gran importancia dentro de las organizaciones por su interés de estar a la vanguardia y ser líder en el sector en que se desarrollan. Dentro de las Normas de Información Financiera (NIF) se define a los activos intangibles como aquéllos activos identificables, sin sustancia física, utilizados para la producción o abastecimiento de bienes, prestación de servicios o para propósitos administrativos, que generarán beneficios económicos futuros controlados por la entidad (CINIF, 2008). Estos activos presentan algunas características tales como: 1. Debe ser identificable. Es decir, puede separarse o dividirse, puede surgir de derechos contractuales. 2. Representan costos en que se incurren, derechos o privilegios que se adquieren con la intención de que aporten beneficios específicos a futuro, como son el reducir costos o aumentar los ingresos futuros. 3. Debe tenerse control sobre dichos beneficios. 4. Los beneficios futuros que se espera obtener se encuentran en el presente, frecuentemente, representados en forma intangible, la gran mayoría no tienen una estructura material ni aportan una contribución física a la producción u operación de la entidad. Algunos ejemplos de esta clasificación de activos son: relaciones con clientes, nuevas rutas de distribución, sistemas, marcas registradas, derechos de autor, concesiones y patentes. No hay fórmulas precisas para dar un valor al intangible; su

29 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 19 asignación depende del análisis que se realiza en cada caso en particular. En la Norma de Información Financiera C-8, se establecen los criterios para el reconocimiento de los activos intangibles, así como su tratamiento contable, a través de sus reglas particulares de valuación, revelación y presentación. Los aspectos más relevantes que señala el Boletín C-8, son establecer lineamientos y criterios para el tratamiento contable de los costos de investigación y desarrollo, concluyendo que sólo los costos de desarrollo pueden ser sujetos a capitalización. Aún cuando en la NIF detallan claramente todo lo relacionado con el manejo de los activos intangibles, es indispensable contar con un control interno en las empresas que establezca procedimientos suficientes para evaluar y determinar periódicamente todo lo relacionado con estos activos El capital humano como elemento principal en la generación de valor Definición El concepto de capital humano se originó con Schultz, (premio Nobel de Economía en 1979); con su investigación en la que trata acerca de los países subdesarrollados. En ésta afirma que para mejorar el bienestar de los pobres no depende de la tierra, los bienes de equipo o la energía, depende del conocimiento y menciona que: hay que tener en cuenta todas las capacidades de los humanos, ya sean innatas o adquiridas. Cada persona nace con un conjunto específico de genes, lo que determina su capacidad innata. Los atributos adquiridos, los cuales tienen valor y pueden incrementarse a través de una inversión adecuada serán considerados como capital humano. Considera a éste como un activo básico para la generación de ingresos, ya que gracias a él ocurren adelantos tecnológicos y de esta forma se incrementa la productividad en cualquier sector. Los modelos de crecimiento omiten o menosprecian los incrementos de ingresos a partir de inversiones

30 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 20 en capital humano. La proliferación de la calidad y la cantidad de capital humano se ha convertido en una de las principales fuentes de ingresos (Schultz, 1981, pp ). Por su parte Fitz-enz en su libro El ROI del capital humano (2003, p. 10) describe al capital humano como una combinación de los siguientes factores: 1. Las características que el individuo aporta al trabajo: inteligencia, energía, actitud, confianza y compromiso. 2. La capacidad individual de aprendizaje: aptitud, imaginación, creatividad y como conseguir que las cosas se hagan. 3. La motivación individual para compartir información y conocimientos: espíritu de equipo y orientación a los objetivos. El capital humano es pieza fundamental del capital intelectual porque comprende el conocimiento, la competencia, los valores y el potencial innovador de los individuos dentro de la organización. Tiene como característica distintiva que las empresas no lo pueden comprar, sólo contratar durante un tiempo determinado y utilizarlo durante ese período. Por ello, es sumamente importante las acciones que las empresas realizan para atraerlo, desarrollarlo y tratar de ganarse su fidelidad, así también como medirlo y controlarlo con la mayor eficiencia y eficacia posibles. Se considera que el conocimiento humano no tiene valor hasta que se aplica a una situación concreta, es decir a partir de los objetivos de la empresa comienza el proceso de capital humano porque cuenta con la información para generar valor; es decir, para transformar los recursos en los cuales se aplique. La esencia del capital humano constituye en gran medida la modernización económica. Actualmente las organizaciones están poniendo atención en estrategias de cómo desarrollar y aprovechar el capital humano, razón por lo que es importante medir

31 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 21 la contribución de cada acción ejecutada para determinar cuáles son las mejores fórmulas que ayudan en el desarrollo de la capacidad de los individuos. Las instituciones educativas están reorientando sus planes y programas hacia el desarrollo de un capital humano integral que se desenvuelva de manera apropiada en el núcleo familiar y en cualquier organización en que se encuentre. Se busca restablecer un equilibrio en todos los ámbitos del individuo. En 1981, Schultz decía: Es evidente que la inversión en capital humano contribuye sustancialmente a la productividad visible de una economía como consecuencia del aumento en la calidad del tiempo humano que se dedica a las actividades económicas. Así como Schultz, otros autores han considerado al capital humano como el principal promotor de la productividad dentro de las organizaciones. Gratton (2001) señala resumiendo de diversos estudios el modelo de influencia de la conducta sobre los resultados financieros como se muestra en la figura 2.6. Figura 2.6. Relación entre conducta y rendimiento financiero. Fuente: Gratton (2001, p. 12). Por su parte Davenport (2000, p. 264) propone la ecuación del capital humano como se presenta en la figura 2.7 en la que lo define como la suma de capacidad y comportamiento, multiplicada por el esfuerzo y el tiempo.

32 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 22 Figura 2.7. Ecuación del capital humano Fuente: Davenport (2000, p. 33). 1. La habilidad se puede nombrar de mejor manera como capacidad, implica la pericia en una serie de actividades o formas de trabajo y a su vez se descompone en tres elementos: a. Destreza: es la familiaridad con los métodos y medios propios de una determinada tarea. b. Conocimiento: representa el contexto intelectual en el que se desenvuelve un trabajador y por tanto el dominio que tiene para desempeñar un puesto de trabajo. c. El talento: que se traduce como la facultad innata de un individuo para realizar una tarea específica. 2. El comportamiento refleja los valores, creencias y reacciones ante la realidad. Éste contribuye a la realización de las tareas propias de una actividad y responde a la experiencia del individuo y a los estímulos situacionales que se presenten en determinado momento. 3. El esfuerzo representa la aplicación consciente de recursos físicos y mentales a una finalidad concreta.

33 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa El tiempo es el elemento cronológico y usualmente ha sido excluido de los modelos de capital humano puesto que no se encuentra en la mente de las personas. Sin embargo, el tiempo es un recurso personal fundamental bajo el control del individuo Como crear capital humano El capital humano puede obtenerse, acumularse y asegurar su durabilidad a través de dos vías: por medio del proceso aprendizaje que se obtiene a través de la experiencia y por el proceso de formación continua, el cual permite eliminar carencias en el personal dotándolos de nuevas destrezas y conocimientos (Itami y Roehl, 1987). Este proceso puede ser planeado y diseñado por la empresa con el objetivo de generar el capital humano que la misma necesita. Las investigaciones presentadas por Davenport (2000) muestran cuatro grupos principales de factores que facilitan la inversión en el capital humano (figura 2.8). 1. Satisfacción intrínseca en el trabajo, demostrado por interés por el trabajo, aceptación de nuevos retos, creatividad, etc. 2. Oportunidad de desarrollo y progreso dentro de la organización es decir promociones, capacitación. 3. Reconocimiento de los logros individuales y la aportación realizada al conjunto de la organización (respeto, estima, etc.). 4. Recompensas económicas, especialmente basadas en la productividad del trabajador.

34 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 24 Figura 2.8. Factores que actúan sobre el rendimiento de la inversión de capital humano. Fuente: Davenport (2000, p. 48). Estas cuatro categorías de factores determinan el rendimiento de la inversión en capital humano, y obtener una adecuada utilidad traerá como consecuencia nuevas y mayores inversiones. Figura 2.9. Relación entre inversión en capital humano y ROI Fuente: Davenport (2000, p.51)

35 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa Medición del impacto de la gestión del capital humano Es común que en la mayoría de las organizaciones se considere al capital humano de gran valor e importancia; es decir, como un factor clave para el éxito empresarial. Sin embargo, existen numerosos métodos aceptados universalmente para cuantificar y evaluar la rentabilidad de las inversiones realizadas tanto en mejoras productivas tangibles como en las inversiones financieras; pero en el ámbito de la gestión del personal no se conocen o se utilizan muy poco, esto trae por consecuencia que no se cuente con información objetiva y confiable para tomar decisiones respecto al capital humano. Por esta falta de medición muchas de las decisiones de inversión en este tipo de capital se han basado en modas pasajeras y problemas aislados repentinos que en la mayoría de los casos no reflejan las necesidades reales de la organización con respecto al personal. Actualmente, ya se demanda a los responsables de la gestión del capital humano la responsabilidad de rendir cuentas (accountability) y mediciones, para demostrar la utilidad de sus acciones. Algunos han mostrado resistencia a este cambio aunque poco a poco, sobre todo, en las grandes empresas esta falta de interés tiende a desaparecer. Durante muchos años la administración de recursos humanos se ha concentrado en la reducción de los costos laborales, pero afortunadamente la visión de los responsables de esta gestión, han comprendido lo importante que es medir los impactos de sus acciones en los resultados económicos del negocio y trabajan porque se identifique al talento humano como una inversión que genera valor, no sólo como un gasto. De la misma manera, se debe ampliar el criterio de medición, es decir se debe dejar de evaluar únicamente esfuerzos, costos y reacciones; se debe medir contribuciones como retorno de la inversión.

36 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 26 Ya se ha mencionado que todos los procesos de gestión pueden medirse en costo, tiempo, cantidad y calidad; y que relacionar variables humanas a aspectos financieros es una tarea difícil que con información y análisis se ha logrado y se han obtenido métodos y fórmulas que facilitan y enriquecen el proceso de administrar al talento humano. A través de algunas investigaciones se ha demostrado que existe una correlación positiva entre la aplicación adecuada de prácticas específicas de capital humano y los resultados financieros de las empresas. a. Encuesta de capital humano de PriceWaterhouseCoopers (PWC). PWC durante el 2002 investigó más de 1000 organizaciones en 47 países de todo el mundo, denominada Global Human Capital Survey 2002, en la cual analizó diferentes prácticas de gestión humana. Entre sus hallazgos se encuentra que las empresas con una estrategia de administración de recursos humanos bien documentada lograron un 35% más de ingresos por empleado y un 12% menos de ausentismo. Concluye que una gerencia efectiva de recursos humanos puede mejorar las utilidades del negocio (Phelps, 2006). b. Encuesta de la American Society for Training and Development (ASTD) sobre el impacto de la capacitación. Un estudio de la ASTD suministra la evidencia que las inversiones en capacitación pueden rendir retornos financieros favorables a las compañías y sus inversionistas. Los analistas de ASTD analizaron los datos de 1996 a 1998 de 575 organizaciones en Estados Unidos que cotizan en bolsa; examinando la correlación entre la inversión anual en capacitación promedio por empleado y el retorno total para el accionista en el año siguiente, encontrando que las firmas que más invirtieron en capacitación generaron un 86% más de retorno para sus accionistas comparadas con las que invirtieron menos y un 45%

37 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 27 más de retorno a sus accionistas que el promedio del mercado. Su conclusión es que las inversiones en capacitación predicen el desempeño financiero futuro de una empresa (ASTD, 2002). c. Estudio de Watson Wyatt sobre el impacto de las prácticas de capital humano. Con base en un conjunto de indicadores sobre prácticas de talento humano denominado Human capital index (HCI) calificaron a cada compañía encuestada en una escala de 1 a 100 y lo correlacionaron con el valor generado al accionista. En un primer estudio, en 1999 que incluyó 400 compañías de USA y Canadá, identificaron 30 prácticas de capital humano cuyo mejoramiento estaba asociado al 30% de incremento en el valor de mercado. En un segundo estudio, en 2001 con más de 500 compañías de Norteamérica, se identificaron 43 prácticas específicas de capital humano cuyo mejoramiento se asociaba con un incremento del 47% en el retorno total para los accionistas. Concluyeron que donde existen mejores prácticas de capital humano, existe mayor valor para el accionista. Además comparando el estudio de 1999 con el de 2001 identificaron que las prácticas superiores de capital humano no solamente se correlacionan positivamente con los retornos financieros sino que son un indicador clave del valor para los accionistas. Las prácticas con mayor impacto en el valor de mercado identificadas fueron: Accountability y recompensas, lugar de trabajo flexible, excelencia en selección y retención e integridad de las comunicaciones (Watson, 2001). d. Estudio de Deloitte y Touch sobre el impacto de las prácticas de capital humano. Con base en datos recolectados durante el 2001 de más de 200 organizaciones de USA y Canadá sobre 17 prácticas críticas de capital humano, desarrollaron una

38 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 28 métrica que denominaron Human Capital ROI (Deloitte, 2004), que calificó cada compañía en una escala de 1 a 100 y lo correlacionaron con el índice de valor de mercado a libros y el retorno total a los accionistas. Este estudio identifica las prácticas de capital humano que son universalmente aplicables para generar valor en todas las compañías, distinguiéndolas de aquellas prácticas que sólo agregan valor en determinados contextos estratégicos. Se concluyó que las prácticas efectivas de capital humano contribuyen sustancialmente al valor de mercado de la empresa, llegando a representar entre el 33% y el 43% de diferencia entre el valor de mercado en libros de una compañía comparada con sus competidores. De esto, un 28% corresponde al impacto de prácticas de capital humano que impulsan el valor de mercado en todas las compañías (retención y desarrollo del talento de alto desempeño, compensación variable y comunicación) y entre un 5% y un 15% corresponde al impacto de prácticas de capital humano que impulsan el valor dependiendo de la orientación de mercado que tenga la compañía, es decir, que no son universalmente aplicables para crear valor, sino que dependen de la estrategia particular del negocio (innovación de productos, intimidad con el cliente o excelencia operacional). Fitz-enz en sus libros Como medir la gestión de recursos humanos (2001) y El ROI del capital humano (2003) presenta una serie de unidades de medida del capital humano de tipo económico-financiero que pueden aplicarse en cualquier organización; entre las que se encuentran: a. Valor económico humano agregado VEHA. El EVA por sus siglas en inglés indica el beneficio operativo después de impuestos menos costo de capital. El objetivo de esta medida es determinar si las acciones de la dirección de la

39 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 29 empresa han incorporado un verdadero valor económico. Al EVA se le otorga una perspectiva de capital humano dividiéndolo en el denominador de trabajadores de tiempo completo (TTC). VEHA = (beneficio operativo neto después de impuestos - costo de capital humano)/ttc b. Factor de costo de capital humano (FCCH). Los principales costos de capital humano se agrupan en 4: compensación total pagada (incluye carga social), subcontratación de personal, ausentismo y rotación de personal. FCCH = Compensación total + subcontratación de personal + ausentismo + rotación. c. Rendimiento de la inversión del capital humano (ROICH). Esta fórmula contempla el rendimiento de la inversión en términos de beneficio sobre las cantidades gastadas en compensación total de los trabajadores. ROICH = [Ingresos (Gastos totales compensación total)] / Compensación total Hasta el momento, se ha citado indicadores que miden el impacto económico del capital humano a nivel organización, sin embargo, es necesario complementarlos con procesos de medición más específicos que faciliten la toma de decisiones sobre políticas, prácticas y programas particulares de la gestión del capital humano. En el siguiente punto, se enumeran algunos de los indicadores más relevantes Procesos de gestión y sus indicadores La gestión del capital humano involucra diferentes procesos y actividades. En el mundo empresarial puede nombrársele de diferente manera, pero los objetivos son los mismos. Entre los que se citan:

40 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa Selección y reclutamiento de personal 2. Compensaciones y beneficios 3. Relaciones laborales 4. Formación y desarrollo 5. Comunicación Cada actividad ejecutada durante estos procesos puede evaluarse cuantitativamente. La medición, la ejecución y la toma de decisiones relativas a estos procesos no deben ser cuestiones privativas del área responsable del capital humano, sino que deben ser compartidas con los directivos y todos aquellos con personal a su cargo. A continuación se presentan algunas fórmulas para medir la efectividad de cada actividad que se realiza como lo proponen Fitz-Enz en su libro Como medir la gestión del capital humano (2001) y la Fundación para el desarrollo de la función de recursos humanos (FUNDIPE) en su publicación Cuadro de mando e indicadores para la gestión de personas (2001). 1. Costo por contratación (CPC) CPC = de todos los gastos de contratación / C Gastos de contratación: anuncios, agencias, viajes de candidatos, costo de tiempo invertido de reclutadores, etc. C = Número de personas contratadas 2. Tiempo de respuesta (TR) TR = FT FR FT = Fecha en que se tiene al primer candidato calificado y apto para el puesto FR = Fecha en que se recibe la solicitud para cubrir vacante

41 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa Tiempo para cubrir el puesto (TP) TP = FS FC FS = Fecha en que se recibe la solicitud FC = Fecha de contratación 4. Tasa de contratación interna (promociones) (CI) CI = SI / C SI = Puestos de trabajo ocupados por solicitantes internos C = Contrataciones 5. Eficacia del reclutador (ER) ER = Factores de medición utilizados / n n = Factores considerados en la sumatoria 6. Ingreso base promedio por empleado IPE = SB / n SB = Sueldo base de cada trabajador n = Número de trabajadores 7. Índice de satisfacción (IS) IS = [ Puntuaciones obtenidas / (Puntuación máxima * m * n)] n = Número de empleados que contestaron la encuesta m = Número de preguntas en la encuesta 8. Gasto promedio de formación por empleado (GPF) GPF = Gasto total de formación / n n = Número total de trabajadores formados

42 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa Tiempo de formación por empleado (TFE) TFE = Horas hombre de capacitación impartidas / n n = Número total de trabajadores 10. Índice de desempeño (ID) ID = [ evaluación de desempeño / (puntuación máxima esperada * n)] n = Número de empleados evaluados 11. Índice de potencial IP = Número de personas con alto potencial / n Personal con alto potencial = trabajadores que pueden sustituir a otros n = Número de trabajadores 12. Tiempo promedio de formación de un empleado (TFE) TFE = de horas destinadas a formación / número total de trabajadores 13. Índice de rotación (IR) IR = (salidas de personal / n) * 100 n = Número total de trabajadores promedio durante un periodo de tiempo 14. Índice de ausentismo (IA) IA = [ ausencias / (n * días laborables)] * 100 Ausencias = Días laborables en los que el personal no se presenta a laborar n = Número de trabajadores promedio durante el periodo de tiempo evaluado Días laborables durante el periodo de tiempo evaluado (días hábiles) 15. Tasa de accidentes por trabajador (TA) TA = Total de días perdidos por incapacidad de accidentes laborales / n n = Número de trabajadores promedio

43 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa Antigüedad (A) A = de años de antigüedad en la empresa / número total de trabajadores 17. Índice de productividad (IP) IP = Volumen de producción / número total de trabajadores 18. Factor de compensación con respecto a las ventas (FC) FC = Costo total de compensaciones / facturación total 19. Factor de compensación variable (FCV) FCV = Costo de compensación variable / costo de compensación total 20. Factor de compensación garantizada (FCG) FCG = Total de compensación garantizada / costo de compensación total 21. Compensación promedio (C) C = compensación total / total de trabajadores de tiempo completo 22. Factor de beneficios (B) B = Costo total de beneficios de los trabajadores / compensación total 23. Facturación por empleado (FE) FE = Total de facturación / total de trabajadores de tiempo completo 24. Factor de tiempo extraordinario (TE) TE = Costo total por tiempo extraordinario / Costo total de sueldo base Seguramente muchas empresas han realizado una medición operativa enfocada en la medición de las actividades realizadas en los diferentes procesos de recursos humanos utilizando algunos de los indicadores aquí citados. Con esta medición, el administrador juega un papel de ejecutivo eficiente, centrado en el esfuerzo, el volumen y la eficiencia. Desafortunadamente pocos son los que realizan una medición enfocada

44 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 34 en el impacto económico de los procesos de gestión del capital humano centrado en la generación de valor para orientar las decisiones de inversión en el mismo La formación y su impacto en los resultados del negocio Actualmente las empresas están empezando a valorar la formación como una buena inversión, que debe mantenerse de una forma continua para adaptarse a los cambios técnicos, sociales y económicos; sin embargo, para que los empresarios crean y estén dispuestos a invertir en la formación de sus trabajadores es necesario mostrarles a través de indicadores confiables el impacto económico y social que ésta tiene en la empresa. Se entiende por formación como el proceso sistemático y planificado, destinado a mejorar las competencias técnicas y profesionales de las personas, a enriquecer sus conocimientos, desarrollar sus aptitudes y mejorar sus capacidades para ejecutar apropiadamente las actividades a su cargo y prepararse para tareas futuras (Solé y Miravet, 1997). En esta investigación se utiliza el término formación y no capacitación porque se considera que es un concepto más amplio por el simple hecho de que incluye desarrollar las habilidades y capacidades presentes, pero también desarrolla el ser humano para el futuro, despertando actitudes para un mejor aprendizaje y comportamiento. La formación es un instrumento que permite la generación de capital humano como fuente de ventaja competitiva sostenible que genera mayores resultados del negocio (Danvila, 2004, p. 24). La durabilidad de recursos como la experiencia, las destrezas, habilidades, capacidad de adaptación o los conocimientos es lo que proporciona a las organizaciones ventajas competitivas sostenibles que conducen a dichas empresas al éxito sobre sus competidores. Considerando la magnitud de las inversiones en formación, mejora del

45 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 35 ambiente de trabajo, iniciativas de cambio cultural, sistemas de información, entre otros; los líderes de estos procesos requieren herramientas que les permita justificar sus inversiones en capital humano, evaluar los resultados económicos, presentar los beneficios obtenidos y tomar decisiones sobre la continuidad y ajustes de estas intervenciones. Esto es, lo que buscan diferentes metodologías de medición del impacto de los programas de gestión de talento humano. La formación se clasifica entre aquella que prepara para el trabajo y la que se otorga en el trabajo. La primera a cargo del Sistema Educativo Nacional; y la segunda a cargo de las empresas, regulada por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS). Las estadísticas en esta Secretaría informan que alrededor del 50 % de las empresas no cumplen ni siquiera con el ordenamiento que exige la STPS, distinguiéndose las grandes empresas por ser las que cumplen cabalmente con los requisitos (De Ibarrola, 2006). En la década de los 70 s, Kirkpatrick (2007), creó un enfoque de evaluación de la capacitación con 4 niveles: Nivel 1. Reacción: mide la satisfacción de los participantes Nivel 2. Aprendizaje: mide el cambio en conocimientos, habilidades y actitudes Nivel 3. Comportamientos: mide el cambio de comportamientos o transferencia del aprendizaje al lugar de trabajo Nivel 4. Resultados: mide el impacto en la organización de los cambios de comportamiento generados. Este modelo se puede utilizar como base para comprender la cadena de valor de la gestión de capital humano, cuya misión es ir más allá del cumplimiento eficiente de sus programas, desarrollar las capacidades, las actitudes y mejorar el desempeño de las personas, para brindar una contribución real en la productividad y competitividad del

46 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 36 negocio y así generar valor. Por su parte, Philips en su libro Invertir en el Capital Humano (2006) agrega un nivel de medición financiero con su modelo del retorno de la inversión; es decir, por medio de variables mide el impacto financiero de un programa de formación. Esta medida complementa el análisis cualitativo que pueda obtenerse con el modelo presentado previamente por Kirkpatrick. Numerosos estudios han analizado el efecto que produce las políticas de formación sobre los resultados empresariales; a pesar del crecimiento en los últimos años de estos trabajos solamente una pequeña porción de empresas mide el impacto financiero correspondiente a los efectos de la formación y su relación con otras variables (Sastre y Danvila, 2006). Este escaso interés se debe a que cuantificar la relación existente entre ambas variables no es una tarea fácil; y en ocasiones, resulta imposible calcular con exactitud el impacto concreto de la formación en los resultados globales de una organización, ya que no se puede aislar del entorno ni del resto de variables que influyen en los resultados de la misma. Por esta situación, se necesita indicadores que midan exclusivamente la relación entre formación y resultados, siempre tomando en cuenta que estos resultados pueden ser alterados por otras variables externas. Además, se debe considerar que los resultados al hacer una inversión en formación, no se obtienen de modo inmediato, sino que debe transcurrir un período de tiempo, en el cual el personal capacitado pueda poner en práctica los conocimientos adquiridos. Para su aplicación, la formación puede clasificarse en: 1. La formación relacionada con el mantenimiento de las competencias existentes. Ésta trata de vencer los efectos del olvido y del paso del tiempo. Su objetivo es conservar la capacidad de aprendizaje.

47 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa La formación relacionada con la solución de un problema concreto. Es cuando se desea resolver un problema previamente identificado de funcionamiento de la empresa; por ejemplo deficiencias de calidad, errores de gestión, procedimientos inadecuados, lentitud en los plazos de entrega, rendimiento insuficiente, utilización errónea de los equipos, entre otros. Busca subsanar el mal funcionamiento identificado. 3. La formación relacionada con proyectos de cambio. Su objetivo es la adquisición de nuevas competencias para poder realizar un cambio a un plazo determinado. 4. La formación ligada a la evolución posible de determinadas profesiones. En este caso, la finalidad de los programas es asegurar la adquisición de las nuevas competencias fundamentales y necesarias, debido a la evolución previsible del entorno social y técnico que rodea a la actividad de la empresa (Le Boterf, 1991). Los procesos de capacitación también involucran algunos riesgos que en la administración tradicional son difíciles de tomar. En ocasiones domina el temor de que cuando los empleados reciban una mayor formación, éstos y el mercado supongan un mayor valor por su prestación de servicios, lo que se puede traducir en perdida de capital humano cuando no se cuenta con otros factores que retengan al personal como un ambiente laboral adecuado, planes de desarrollo, paquetes de beneficios y compensaciones adecuadas. Otro temor, es que el trabajador imponga condiciones a la empresa para continuar en la misma. Con este panorama, la formación debe considerarse dentro de un proceso integral de gestión del capital humano con el fin de evitar situaciones como las mencionadas anteriormente. La formación proporciona grandes ventajas paralelas al desarrollo de competencias, crea vínculos más estables en las relaciones laborales, facilita el cambio cultural para hacer frente a la competitividad.

48 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 38 Amplia el panorama del trabajador desarrollando su iniciativa, creatividad y capacidad de adaptación. Para la medición del proceso de formación se selecciona un conjunto de indicadores que sean claros, sencillos y que aporten información valiosa para la oportuna toma de decisiones. Estos resultados deben aislarse de otros factores ajenos a la formación. Gracias a la medición, comprobamos el nivel de adquisición y desarrollo de conocimientos de los participantes, habilidades y actitudes conseguidas; y los errores cometidos durante el proceso para corregir y definir nuevas metas. Cuando se realiza una medición de formación es común utilizar tres indicadores fácilmente identificables y que representan: cursos impartidos de formación, tiempo dedicado a la actividad formativa y el costo total o por empleado invertido. Dánvila utiliza estos indicadores dentro de su investigación doctoral (2004), en esta también cita a diferentes autores que han trabajado con éstas y otras variables para demostrar el impacto positivo que tienen las inversiones en formación del capital humano dentro de los resultados financieros de cualquier organización.

49 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa CASO DE ESTUDIO: MEDICIÓN DE LA CONTRIBUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA RENTABILIDAD DE UNA EMPRESA A TRAVÉS DE PROCESOS DE FORMACIÓN 3.1. Preámbulo La mayoría de las empresas analizan sus gastos financieros e inversiones en términos de rentabilidad, pero son pocas las que aplican este criterio de medición a los recursos destinados al capital humano. Generalmente se actúa en ésta y hacia esta área de la empresa por intuición. De acuerdo a un estudio realizado en el año 2008 por Accenture (empresa consultora de procesos de gestión a nivel internacional), cuatro de las cinco prioridades estratégicas más importantes de cualquier empresa están relacionadas con las personas, es decir, la variable más correlacionada con el éxito de una empresa es la capacidad de atraer, mantener, desarrollar y maximizar el talento. Sin embargo, este mismo estudio ha puesto de manifiesto que una de las mayores deficiencias que encuentra es la falta de un proceso de medición continua del impacto de las iniciativas en gestión y desarrollo del capital humano en los estados de resultados. A este estudio se suman los resultados obtenidos por los trabajos de investigación presentados por Aon Consulting (2008) en el que demuestra gracias un estudio realizado sobre una base de 220 empresas en México que el costo del capital humano con respecto a las ventas representa el 26% para la industria de servicios y el 33% para la industria de manufactura, lo que indica que prácticamente la tercera parte de las inversiones no cuenta con indicadores claros de medición, es decir no se tiene información acerca de su contribución a la rentabilidad de la empresa.

50 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 40 Actualmente, la mayoría de las decisiones sobre el capital humano se toman de manera intuitiva o con bases cualitativas sin considerar que puede significar una ventaja competitiva el que éstas se tomen de manera cuantitativa, es decir midiendo, analizando e identificando las prácticas que tienen mayor impacto económico en la rentabilidad del negocio. La medición no es una práctica habitual en las áreas de recursos humanos y esto puede deberse a dos razones principales: la primera es, que existe la creencia de que la gente es muy variable e impredecible y por lo tanto, no es posible medir lo que están haciendo o la efectividad de lo que hicieron, porque hay muchas otras cosas que están ocurriendo de forma simultánea. La segunda razón es que a la gente de recursos humanos, que normalmente es la que debería realizar la medición, no le gusta ó no sabe cómo hacerlo. Debemos recordar que estamos viviendo una economía basada en el conocimiento y que a partir del mismo es como se organizan actualmente las capacidades distintivas y diferenciadoras de las empresas. Al departamento de recursos humanos se le sigue identificando como un centro de gasto y su elaboración de presupuestos generalmente es en base a datos históricos por carecer de bases sólidas. En algunas empresas, principalmente multinacionales, la alta dirección ha solicitado al responsable de la administración del capital humano que participe con información en algunas herramientas de medición como el balance scorecard. Esto se hace principalmente con factores como: índice de ausentismo, índice de rotación, horas hombre de capacitación, días perdidos por incapacidad y accidentes con incapacidad, pero esto debe acompañarse de otros indicadores y lo más importante, de los gastos que representan y cómo se recuperan. En este Capítulo se define la hipótesis y variables de la investigación y se describe el procedimiento de cómo se llevó a cabo. El objetivo de la presente

51 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 41 investigación es demostrar cómo aumentando las capacidades y habilidades de los empleados se puede contribuir en mayor medida a la rentabilidad de una empresa Método de investigación Existen diferentes enfoques para la investigación que se aplican de acuerdo a lo que se desea investigar. El enfoque cualitativo, se basa en un esquema inductivo, no es expansivo y al inicio no busca generar preguntas de investigación ni hipótesis previamente definidas, éstas surgen durante el desarrollo del estudio. No mide numéricamente los fenómenos estudiados ni tampoco tiene como finalidad generalizar los resultados de su investigación; no lleva a cabo un análisis estadístico. Su método de análisis es interpretativo y contextual. El enfoque cuantitativo se fundamenta en un esquema deductivo y lógico, formula preguntas de investigación e hipótesis para posteriormente probarlas, utiliza la medición estandarizada y numérica, usa el análisis estadístico, y generaliza los resultados de sus estudios mediante muestras representativas (Hernández, Fernández, y Baptista, 2003). También existe un método de investigación que integra a ambos enfoques ya citados, con lo que se enriquece la investigación. El enfoque de la presente investigación es de tipo mixto, es decir, se utilizan enfoques cuantitativos y cualitativos en un estudio correlacional y explicativo para responder al planteamiento del problema que es guía para definir las acciones de la investigación que incluye un estudio longitudinal por 6 meses. Los datos obtenidos de la situación real involucran el comportamiento de diferentes variables durante el proceso Alcance de la Investigación La investigación se realiza en San Juan del Río, Qro., donde se tiene una población según los registros de la Cámara Nacional de la Industria de la Transformación (CANACINTRA) en este municipio, a diciembre de 2009 de 102 empresas y se

52 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 42 considera una muestra no probabilística de 10 empresas ubicadas en esta localidad, como se indica en la sección 3.5. Sin embargo, ésta tiene un planteamiento universal debido a que busca comprobar que mientras mayor sea la inversión en formación (desarrollo de habilidades y competencias del personal), mejores serán los resultados económicos para cualquier empresa. La investigación comprende dos estudios. El primero de ellos se aplica al total de la muestra conformada por 10 empresas como se menciona anteriormente. El segundo se realiza sólo a una de éstas Hipótesis La investigación parte de una hipótesis general: la riqueza intelectual y económica de las empresas se aumenta a través de la inversión en capital humano y se guía con la siguiente hipótesis de investigación las inversiones en capital humano que más aportan a la rentabilidad de una empresa son las que se realizan en formación. La hipótesis fue planteada bajo una perspectiva universal ya que pretende constatar que cuando se desarrollan las habilidades y competencias del personal implica obtener mayores y mejores resultados para cualquier organización Muestra Se aplicaron dos estudios para fines de la presente investigación. En el primer estudio la muestra fue heterogénea en cuanto a tamaño, origen del capital y giro. Esta se conformó por 10 compañías ubicadas en la zona industrial de San Juan del Río. El tipo de muestra es no probabilística, cada una de ellas presenta características distintas, aunque podemos resaltar que 4 de ellas pertenecen al mismo giro. Este estudio tiene como objetivo explicar la situación actual que viven las empresas en el ámbito de gestión del capital humano y como cada participante considera el impacto de la formación en los resultados financieros, de la forma que pueda concluirse si la contribución es positiva, negativa o

53 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 43 simplemente no existe. La elección se basó únicamente en disponibilidad de los representantes de las empresas participantes para ser parte de la muestra. El compromiso con los participantes es mantener su información confidencial por lo que en este documento no se revelan nombres de participantes ni características que permita su fácil identificación. El segundo estudio se realizó únicamente a una de las 10 organizaciones mencionadas anteriormente y se utilizó una muestra seleccionada a criterio del investigador que se integró por tres tripulaciones de trabajo conformadas por 3 personas cada una, quienes participan en un proceso de formación para desarrollar sus habilidades técnicas de operación y de comunicación. Es importante señalar que los participantes en este estudio no conocen el objetivo del mismo. La práctica se realiza en una empresa mediana, dedicada a la fabricación de empaque flexible de cartón Definición de variables Como se ha mencionado, para fines de esta tesis, se realizaron dos estudios. El primero de ellos no requiere la definición de ninguna variable; y para el segundo, las variables de la investigación se identifican como dependientes e independientes. Considerando que el segundo estudio se realizó para una empresa del giro de las artes gráficas en la que su producción es medida en base a hojas de papel impresas, a partir de esto, las variables dependientes seleccionadas son: 1. Volumen de producción. Cantidad producida expresada en hojas. 2. Tiempo de preparación. Tiempo que se usa para preparar el equipo para iniciar un nuevo trabajo. 3. Volumen de ventas. Cantidad facturada a los clientes por concepto de venta de hojas.

54 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa Desperdicio. Cantidad de hojas utilizadas para la puesta en punto de arranque de la maquinaria y aquellas que durante el proceso fueron rechazadas por una mala calidad. Y, como variable independiente se identifica únicamente a formación del personal, a la que se relacionan tres indicadores que representan la variedad de cursos impartidos, la frecuencia con que se realiza y el costo que representa para la empresa. 1. Número de cursos aplicados. Son los cursos que se imparten en área de trabajo y/o aula, durante el periodo de estudio. 2. Número de horas presenciales por empleado. Es la cantidad de horas de formación que se imparte durante un periodo de tiempo (para este fin el periodo es por 6 meses) dividido entre el número de trabajadores participantes. 3. Inversión total en formación por empleado. Es la cantidad total de dinero que la empresa invirtió en capacitación dividido entre el número de trabajadores de tiempo completo Procedimiento Se realizaron las siguientes actividades durante el desarrollo de la investigación: a) La primera etapa consistió en recolectar, analizar y vincular la información a fin de responder la interrogante de la investigación, aún cuando con la información bibliográfica se pudo sustentar teóricamente el estudio. Se realizó el primer análisis a la muestra conformada por 10 empresas. Éste consistió en aplicar un cuestionario directo a los responsables de la gestión del capital humano con el objetivo de conocer el estatus actual de la gestión del capital humano. El cuestionario consta de 24 preguntas como se muestra en el Apéndice A de esta tesis y que proveen información cualitativa y cuantitativa. Posteriormente se

55 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 45 procedió a su captura y análisis. Esta encuesta fue aplicada durante la primera semana del mes de Diciembre. b) Para el segundo estudio, como ya se ha mencionado, se seleccionó una empresa del grupo de las 10 participantes en el estudio anterior y en conjunto con la Dirección de la misma se definió el área de aplicación (equipos de personas y maquinaria), tiempo de observación y análisis, programa de formación y monto de la inversión. Se aplicaron los cursos de formación de acuerdo al programa previamente definido, se hizo recolección de datos relacionados con las variables involucradas y finalmente se procedió a su análisis. En el Apéndice B se detalla el programa de formación ejecutado y el comportamiento de las variables estudiadas.

56 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN Y RESULTADOS Esta investigación integra dos estudios que demuestran que las inversiones realizadas en procesos de formación del personal, contribuyen a los resultados positivos del negocio Estudio 1. Aplicación de cuestionario A continuación se muestran gráficamente las respuestas primordiales de la encuesta aplicada a los responsables de la gestión del capital humano. En la figura 4.1. se identifica como se compone la muestra de acuerdo a su giro de producción. Figura 4.1. Participación de empresas en la encuesta de acuerdo a su giro. Alimentos Textil Papel y cartón Química Servicios 0% 10% 20% 30% 40% 50% Fuente: Elaboración propia. En su mayoría, los trabajadores de las empresas participantes tienen una antigüedad igual o menor a 5 años como se indica en la figura 4.2.

57 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 47 Figura 4.2. Antigüedad promedio del personal en las empresas participantes. Mas de 10 años Entre 8 y 10 años Entre 5 y 8 años Entre 2 y 5 años Menos de 2 años Fuente: Elaboración propia. Como resultado de la crisis económica actual los encuestados han tomado algunas acciones para disminuir el impacto económico y resolver aunque sea de manera temporal sus problemas. La figura 4.3. expone los cambios que las empresas han realizado para hacer frente a esta situación. Figura 4.3. Cambios implementados en las empresas relacionados con la gestión del capital humano como reacción a la situación económica actual Ninguno Cierre Paros técnicos Política de compensacion variable Congelamiento de sueldos Outsourcing Contratación por tiempo determinado Congelamiento de contrataciones Reducción de personal 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Fuente: Elaboración propia.

58 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 48 Se observa en la figura 4.3. que más de la tercera parte ha suspendido las nuevas contrataciones y casi la tercera parte ha congelado los incrementos de sueldo. El entorno económico actual ha obligado a algunas organizaciones a llevar a cabo estrategias orientadas a reducir costo en los renglones de congelación de sueldos, reducción de personal y suspensión de contrataciones. Como se distingue en la figura 4.4, las expectativas para el 40% de los encuestados es incrementar la plantilla de personal para este 2010 y el 30% esperan mantenerse igual, lo que significa una aceptación de que el panorama económico mejorará para el Figura 4.4. Proyección para 2010 en cuanto a plantilla de personal Reducir la plantilla de personal Incrementar la plantilla de personal Mantener el número actual del personal 0% 10% 20% 30% 40% 50% Fuente: Elaboración propia. Se ha mencionado a lo largo de esta investigación, que el capital humano es un elemento crítico en el éxito de las organizaciones en el entorno actual. Para incrementarlo se requiere implantar prácticas estratégicas que estén alineadas con los objetivos y metas de la empresa. Una de las preguntas se dirigió a investigar si se cuenta con planeación estratégica del área de recursos humanos y cómo ésta se alinea con el

59 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 49 resto de la organización. Lamentablemente al día de hoy como se aprecia en la figura 4.5; la mayoría de las empresas encuestadas admiten no contar con un proceso formal de planeación estratégica de capital humano; pero la mayoría de éstas admiten estar trabajando en él. Quienes contestaron que sí, aseguran que el proceso está desarrollado en equipo con operaciones u otras áreas pero no todas apegan sus acciones al plan estratégico. Figura 4.5. Planeación estratégica de capital humano Si No 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Fuente: Elaboración propia. Actualmente, no se identifica una actividad que sea un común denominador en el que se invierta más tiempo dentro de los procesos de gestión. Sin embargo, se puede apreciar que aquellas actividades en las que más se invierte tiempo no son las que desde el punto de vista de apreciación de los responsables de la gestión de recursos humanos contribuyen en mayor medida a la efectividad de la organización. Los resultados presentados en la figura 4.6. indican que los responsables del área de recursos humanos deben enfocar su tiempo y esfuerzo hacia aquellas actividades que

60 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 50 contribuyen en mayor medida a los resultados del negocio, como desarrollo e implementación de programas de formación y planeación estratégica del área. Figura 4.6. Proporción del tiempo que se invierte en cada actividad y la contribución de éstas a los resultados del negocio Desarrollo e implementación de prog. de desarrollo y capacitación Administración del programa de beneficios Desarrollo de estratégias de Recursos Humanos Identif. y evaluación de necesidades de los empleados Desarrollo de nuevos programas de Recursos Humanos Dirigir/liderear el cambio en la estructura organizacional Administración de aspectos laborales Administración de nómina Contribución Tiempo 0% 10% 20% 30% 40% 50% Fuente: Elaboración propia. La opinión que los entrevistados han recibido por parte de sus colegas o jefes parece ser favorable aún cuando hay mucho por hacer en cuestiones estratégicas para poder demostrar el valor que aporta el capital humano a la organización, esto se señala en la figura 4.7.

61 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 51 Figura 4.7. Apreciación por parte de otras áreas de la contribución de los responsables de la gestión del capital humano No la reconcen Mala Promedio Muy buena 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Fuente: Elaboración propia. A la pregunta, qué área consideran tiene el mayor potencial para incrementar la productividad dentro de la empresa? las respuestas fueron contundentes al considerarse que debe incrementarse el liderazgo y las habilidades individuales de cada trabajador. Se aprecia gráficamente en la figura 4.8. Figura 4.8. Estrategia con mayor potencial para incrementar la productividad Incrementar el paquete de beneficios Implementar y mejorar programas de compensación variable Mejorar el ambiente de trabajo Incrementar la compensación garantizada Mejorar el liderazgo Incrementar las habilidades individuales del trabajo 0% 10% 20% 30% 40% 50% Fuente: Elaboración propia.

62 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 52 Las organizaciones siempre han enfrentado diversos peligros en la gestión de su capital humano. Generalmente el principal riesgo reportado son los altos índices de rotación, sin embargo, debido a los altos índices de desempleo ha pasado a segundo plano. En la figura 4.9 se distingue que al día de hoy lo más preocupante para las organizaciones es la seguridad y prevención de riesgos. Figura 4.9. Riesgos identificados durante la gestión del capital humano. Robos del personal Ausentismo Seguridad de las áreas de trabajo Conflictos laborales Costo mano de obra Rotación del personal 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Fuente: Elaboración propia. En la figura se aprecia cómo se distribuye el presupuesto destinado al capital humano sin considerar el renglón de compensaciones en cual equivale para algunas empresas a más del 90% del presupuesto destinado a ello. También se observa que la inversión realizada en formación y desarrollo es considerable en porcentaje. Un punto importante a señalar es que el total de los gastos de capital humano en esta muestra representan aproximadamente un 31 % en promedio del total de las ventas.

63 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 53 Figura Distribución del presupuesto de capital humano Otros (eventos sociales, deportes, etc.) Comunicación organizacional Formación y desarrollo Reclutamiento y Selección de personal 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% Fuente: Elaboración propia. Considerando lo anterior, en promedio las empresas estudiadas no invierten más del 1 % del total de las ventas en formación y desarrollo. Es importante señalar que en todas las empresas encuestadas, el presupuesto actual en capacitación y desarrollo es menor que el correspondió al año anterior. No debe ignorarse que algunas empresas invierten una cantidad mayor a la destinada a formación y desarrollo, en renglones como eventos sociales por considerar que brindan mayor beneficio a la organización ya que impactan directamente en el ambiente laboral. A la pregunta de cómo se considera que contribuyen a los resultados del negocio los renglones que tienen mayor inversión, 8 respuestas coincidieron en decir que a medida que se incrementan las capacidades de todo el personal, incluyendo ejecutivos, mandos medios y operativos, las tareas tienen mejor grado de ejecución y por consiguiente disminuyen los errores no sólo en procesos también en la toma de decisiones.

64 La contribución del capital humano en la rentabilidad de una empresa 54 Por otro lado, todos los encuestados consideran que los cursos que imparten son altamente efectivos, esto se muestra en la figura Figura Nivel de eficiencia considerada de los cursos de formación y desarrollo Sin aportación Efectivos Muy efectivos 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Fuente: Elaboración propia. El 67% de los encuestados consideran que la inversión debe enfocarse a desarrollar las habilidades técnicas y especificas de procesos, y de liderazgo en supervisores, gerentes y directores. En la figura se aprecia gráficamente. Figura Áreas primordiales a desarrollar con inversión. Habilidades interpersonales Producción/Operaciones Supervisión/Gerentes/Directores Desarrollo de habilidades técnicas y específicas 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Fuente: Elaboración propia.