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1 RESOLUCION Nº RESISTENCIA, 07 AGOSTO VISTO: El Expediente Nº ; y CONSIDERANDO: Que a través del mencionado Expediente se solicita la aprobación del nuevo Programa de la asignatura Seminario de Práctica Profesional perteneciente a la Carrera Licenciatura en Relaciones Laborales, presentado por la Profesora Adjunta, Licenciada Claudia Mariela GATTI; Que la Comisión Especial creada por Resoluciones Nº 6277/04-CD y Nº 9918/11-CD, da opinión favorable a la propuesta de nuevo programa, como así también la Coordinadora de la Carrera Licenciatura en Relaciones Laborales; Por ello: LA DECANA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS AD-REFERENDUM DEL COSNEJO DIRECTIVO R E S U E L V E : ARTICULO 1º : Aprobar el Programa de la asignatura Seminario de Práctica Profesional, perteneciente a la Carrera Licenciatura en Relaciones Laborales, presentado por la Profesora a cargo, Licenciada Claudia Mariela GATTI, que figura como Anexo I de la presente Resolución y que regirá a partir del Segundo Cuatrimestre del período lectivo ARTICULO 2º : Registrar la presente Resolución, efectuar las comunicaciones correspondientes y oportunamente proceder a su archivo. RRLL/Programas/2012/Seminario de Practica Profesional

2 ANEXO I DE LA RESOLUCION Nº Asignatura: SEMINARIO DE PRÁCTICA PROFESIONAL CARRERA: LICENCIATURA EN RELACIONES LABORALES I. ENCUADRE GENERAL 1. Fundamentación Profesora Adjunta: Lic. Claudia Mariela Gatti La noción de buenas prácticas laborales viene siendo materia de atención en los últimos años como sinónimo de experiencias exitosas en el mundo del trabajo. Este concepto responde a la necesidad de reconocer estrategias y formas de interrelacionarse que faciliten la mejora del ambiente laboral y favorezcan la productividad de la organización, en un contexto de respeto a los derechos de los trabajadores. En este sentido, una buena práctica es toda experiencia orientada por principios, objetivos y procedimientos adecuados y/o pautas aconsejables que se adecuan a una determinada perspectiva normativa o a un parámetro consensuado, así como también toda experiencia que ha arrojado resultados positivos, demostrando su eficacia y utilidad en un contexto concreto. En el mundo laboral este concepto implica múltiples aspectos que van desde la selección de las personas y otras funciones del área de Recursos Humanos, pasando por el ejercicio sine qua non de los derechos fundamentales, hasta temas relativos a la terminación de la vida laboral o de compatibilidad del tiempo de trabajo y de ocio, abordando multitud de temas relacionados con la salud, la protección social o las políticas de empleo, es decir, una amplia gama de cuestiones y aspectos relacionados con el desenvolvimiento social del ser humano. Ubicación de la asignatura en el currículum La materia corresponde al 3 año del Plan de Estudios y es de carácter cuatrimestral. Es correlativa directa de las asignaturas troncales de los dos primeros años: Empleo y Selección de Personal, Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos y tiene vinculación Administración de las Remuneraciones. 2. Objetivos de la Asignatura Acercar a los alumnos a los escenarios reales del ejercicio profesional (Organizaciones de diferentes tipo) en los que puedan: Analizar e interpretar los procesos explícitos e implícitos, manifiestos en las prácticas de gestión de las Relaciones del Trabajo. Reconocer, aplicar y ejercitar técnicas vinculadas a la gestión de Recursos Humanos en las Organizaciones, y Ampliar y profundizar los conocimientos y el desarrollo de habilidades específicas iniciadas en las asignaturas troncales de los tres primeros años (Empleo y Selección de Personal, Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos y Administración de las Remuneraciones). 3. Contenidos mínimos Por las características de la asignatura no es posible detallar, como en las anteriores, contenidos mínimos. Sí, en cambio, puede explicitarse que el equipo docente deberá conducir a los alumnos a la realización de dos tipos de actividades: a) Definición de un Encuadre Teórico: Revisión de los marcos teóricos provistos en las asignaturas anteriores vinculadas con el tipo de actividad práctica a desarrollar.

3 b) Actividades prácticas: pasantías o trabajos de diagnósticos en organizaciones públicas o privadas que cumplan con los requisitos de pertinencia temática y/o disciplinar y cuyas actividades favorezcan la posibilidad de aprendizajes vinculado con actividades el campo profesional. La asignatura deberá, además, brindar tutorías de apoyo a lo largo del proceso, habilitar espacios de talleres grupales de integración, intercambio y evaluación de los avances y requerir la elaboración de un informe final escrito. En la asignatura se promoverán acciones tendientes a: En el área de Empleo: Favorecer la profundización de contenidos y promover la ampliación del desarrollo de habilidades en prácticas iniciada con la materia Empleo y Selección de Personal (Participación en la ejecución de programas de reclutamiento, selección, contratación y orientación de nuevos empleados. Análisis de fuentes externas e internas para el reclutamiento de personal. Entrenamiento en la preparación y celebración de entrevistas de empleo, confección de cuestionarios de ingreso, colaboración en la realización de exámenes y pruebas psicotécnicas, y acompañamiento operativo en la inducción de personal) En el área de Remuneraciones: Favorecer la profundización de contenidos y promover la ampliación del desarrollo de habilidades en prácticas iniciada con la materia Administración de las Remuneraciones (Revisión y ejercitación en la estructuración de los sistemas de pago y su optimización técnica para lograr una mayor eficiencia, simplicidad y fácil comprensión en la liquidación de salarios y beneficios adicionales. Cálculo de los niveles básicos remunerativos, adicionales por antigüedad, asignaciones familiares, premios y beneficios adicionales; y de los descuentos correspondientes a obra social, seguros de vida, previsión social y otros). En el área de Capacitación: Favorecer la profundización de contenidos y promover la ampliación del desarrollo de habilidades en prácticas iniciada con la materia Capacitación y Desarrollo de RRHH (Intervención práctica en las instancias del proceso de gestión de planes y programas de capacitación - Diagnóstico, Diseño, Implementación y Evaluación de las acciones-. Análisis e intervención a partir de métodos específicos de formación (conferencia, clase formal, discurso, seminario, simulación, congreso, foro, métodos de caso, dramatización, sensibilización) y utilización de los medios auxiliares de la capacitación (auxiliares gráficos, proyección de imágenes, medios sonoros, y otros). Ejercitación del diseño e implementación de planes de carrera. II. ENFOQUE CONCEPTUAL. PROGRAMA ANALITICO 1. Unidades didácticas Unidad I: Teoría y práctica en las Relaciones de Trabajo Acuerdos conceptuales. La gestión de las personas en la organización. Componentes. Actividades. Tipos de organizaciones y áreas para el desarrollo de incumbencias. Rol de los especialistas en Relaciones del Trabajo: el Analista en Relaciones Laborales. Las buenas prácticas en la gestión de las personas que trabajan. Marco regulatorio del Sistema de Pasantías Educativas. Unidad 2: Política, gestión y administración de personas Formulación de políticas implícitas y explícitas en la gestión y administración de personas: Factores que influyen. Identificación de las políticas y control de los resultados. Unidad 3: La función Empleo Planeación de los Recursos Humanos. Análisis y descripción de puestos de trabajo. La gestión por competencias. Reclutamiento. Selección. Inducción.

4 Unidad 4: Capacitación, Desarrollo y Evaluación Formación, capacitación y entrenamiento de Recursos Humanos. La gestión del desarrollo: promoción y carrera profesional. La gestión y evaluación del desempeño. La gestión del conocimiento. El rol del área de RRHH en la capacitación de las personas que trabajan. Unidad 5: Función de compensaciones La estructura retributiva y su gestión. Análisis y valoración de puestos de trabajo. Administración y sistema de remuneraciones. Programas de beneficios. Sistema de liquidación de sueldos y jornales. Incentivos no monetarios. Unidad 6: Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Clima organizacional. Comunicación interna: Planes formales e informales. Gestión de conflictos. Negociación colectiva. Políticas sociales y de prevención. Gestión de la disciplina. Gestión de la desvinculación: renuncia, despido, jubilación, retiro. Gestión de la diversidad. 2. Bibliografía 1. ALLES, M. A. (2005) 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un Área de Recursos Humanos. 1ª Edición. Granica. Buenos Aires. 2. BONACHE, J. y CABRERA, Á. (Directores) (2006) Dirección de Personas. Evidencias y perspectivas para el siglo XXI. 2ª Edición. Prentice Hall. España. 3. PENERINI, C. C. (1996) Relaciones Industriales. Organización y Administración de Personal. Ediciones Universo. Buenos Aires. 4. ROSENBERG, R. (1999) Administración de Recursos Humanos. El Ateneo. Buenos Aires. 5. WERTHER, W. B.Jr., y DAVIS, H. (1996) Administración de Personal y Recursos Humanos. Mc Graw Hill. 4ta. Edición. México. 1. ALLES, M. A. (2000) Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias. Casos. Granica Management Master. Buenos Aires. 2. ALLES, M. A. (2004) Cuestiones éticas en Recursos Humanos. La ética en los procesos de selección. Martha Alles Capital Humano. Buenos Aires. 3. BARRIGUETE, G. (1994) Hombre, Trabajo y Relaciones Industriales. Alhambra Mexicana Universidad. México. 4. CEBALLOS ACASUSO, M. (1999) Objeto y alcance de la profesión del Licenciado en Relaciones Laborales. Corrientes. Documento de Trabajo Nº 2. Cátedra Introducción a las Relaciones de Trabajo. (Carrera de Relaciones Laborales. UNNE). Corrientes. 5. DESSLER, G. (1991) Administración de personal. Prentice Hall. 4ª Edición. México. 6. KAPLAN, R. S. (2010) Medir el desempeño en la empresa. Harvard Buseniss Press. Serie Pocket Mentor. Chile. 7. MOREAU, I. (1990) La Entrevista para seleccionar personal. Granica, Acción para el management. Barcelona. 8. RUEDA-CATRY, M. y VEGA RUIZ, M. (2005) Buenas prácticas de relaciones laborales en las Américas. Lima: OIT / Oficina Regional para América Latina y el Caribe. 9. RUGGERI, A. (comp.) (2009) Las empresas recuperadas. Autogestión obrera en Argentina y América Latina. EFFL UBA. Buenos Aires. 10. STANKIEWICZ, F. (1990) Las estrategias de las empresas frente a los Recursos Humanos. El post-taylorismo. Buenos Aires: Humanitas.

5 3. Referencias Bibliográficas: Unidad 1 1. ALLES, M. (2005). 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un Área de Recursos Humanos. 1ª Edición. Buenos Aires: Granica. Cap ROSENBERG, R. (1999). Administración de Recursos Humanos. Buenos Aires. El Atneo. Cap. 2. Págs WERTHER, W. y DAVIS, H. (1996). Administración de Personal y Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill. 4ta. Edición. Cap. 1 BARRIGUETE, Gilberto (1994) Hombre, Trabajo y Relaciones Industriales. México. Alhambra Mexicana Universidad. Caps. 1 a 8. CEBALLOS ACASUSO, M. (1999) Objeto y alcance de la profesión del Licenciado en Relaciones Laborales. Corrientes. Documento de Trabajo Nº 2. Cátedra Introducción a las Relaciones de Trabajo. (Carrera de Relaciones Laborales. UNNE). Corrientes. RUEDA-CATRY, Marleen; VEGA RUIZ, María Luz (2005). Buenas prácticas de relaciones laborales en las Américas. Lima: OIT/ Oficina Regional para América Latina y el Caribe. 60 p. (Serie Documentos de Trabajo, 199) ISBN: (impreso) (web pdf) (Documento de Trabajo Nº 199) Unidad 2 1. PENERINI, C. (1996). Relaciones Industriales. Organización y Administración de Personal. Buenos Aires: Ediciones Universo. Cap. 2 RUGGERI, A. (comp.) (2009). Las empresas recuperadas. Autogestión obrera en Argentina y América Latina. Buenos Aires. EFFL UBA. Cap. 2 y 6 Unidad 3 1. ALLES, M. (2005). 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un Área de Recursos Humanos. 1ª Edición. Buenos Aires. Granica. Caps. 0, I, II. 2. ROSENBERG, R. (1999). Administración de Recursos Humanos. Buenos Aires: El Ateneo. Cap WERTHER, W. y DAVIS, H. (1996). Administración de Personal y Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill. 4ta. Edición. Caps. 2, 5, 6, 7. ALLES, M. (2000). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias. Casos. Buenos Aires: Granica Management Master. Caps. 2 a 7. MOREAU, I. (1990). La Entrevista para seleccionar personal. Barcelona: Granica, Acción para el Management (minilibro). STANKIEWICZ, F. (1990). Las estrategias de las empresas frente a los Recursos Humanos. El post-taylorismo. Buenos Aires. Hvmanitas. Pág Unidad 4 1. ALLES, M. (2005). 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un Área de Recursos Humanos. 1ª Edición. Buenos Aires. Granica. Caps. 2, 4, 5

6 2. BONACHE, J. y CABRERA, A. (Directores) (2006). Dirección de Personas. Evidencias y perspectivas para el siglo XXI. 2ª Edición. España: Prentice Hall. Caps. 5, 6, 9, ROSENBERG, R. (1999). Administración de Recursos Humanos. Buenos Aires: El Ateneo. Cap WERTHER, W. y DAVIS, H. (1996). Administración de Personal y Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill. 4ta. Edición. Caps. 9, 10 y 11 ALLES, M. (2000). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias. Casos. Buenos Aires: Granica Management Master. Caps. 8 a 10. STANKIEWICZ, F. (1990). Las estrategias de las empresas frente a los Recursos Humanos. El post-taylorismo. Buenos Aires. Hvmanitas. Pág Unidad 5 1. ALLES, M. (2005) 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un Área de Recursos Humanos. 1ª Edición. Buenos Aires: Granica. Caps. 1 y 3 2. BONACHE, J. y CABRERA, A. (Directores) (2006). Dirección de Personas. Evidencias y perspectivas para el siglo XXI. 2ª Edición. España: Prentice Hall. Cap ROSENBERG, R. (1999). Administración de Recursos Humanos. Buenos Aires: El Ateneo. Cap WERTHER, W. y DAVIS, H. (1996). Administración de Personal y Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill. 4ta. Edición. Cap. 12 ALLES, M. (2000) Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias. Casos. Buenos Aires: Granica Management Master. Cap. 11. DESSLER, G. (1991). Administración de personal. México. Prentice Hall. 4ª Edición. Parte IV-Caps. 11 a 13. RUGGERI, A. (comp.) (2009). Las empresas recuperadas. Autogestión obrera en Argentina y América Latina. Buenos Aires: EFFL UBA. Cap. 6 y 9. Unidad 6 1. BONACHE, J. y CABRERA, A. (Directores) (2006). Dirección de Personas. Evidencias y perspectivas para el siglo XXI. 2ª Edición. España: Prentice Hall. Caps. 10 y WERTHER, W. y DAVIS, H. (1996). Administración de Personal y Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill. 4ta. Edición. Parte 5. Cap. 15. DESSLER, G. (1991). Administración de personal. México: Prentice Hall. 4ª Edición. Parte V - Caps. 14 y 15. RUGGERI, A. (comp.) (2009). Las empresas recuperadas. Autogestión obrera en Argentina y América Latina. Buenos Aires: EFFL UBA. Caps. 7 a 10. III. ESTRATEGIAS 3.1. Estrategias de enseñanza Las clases son de carácter teórico prácticas desarrolladas con la dinámica de Taller. En estos espacios se incluirán las siguientes técnicas: Exposiciones teóricas breves, dialogadas, tendientes a recuperar saberes previos y contenidos centrales de cada unidad temática, con la utilización de herramientas didácticas audiovisuales. Guías de actividades prácticas de aplicación.

7 Técnicas grupales: Trabajo en comisiones, invitando a reflexionar sobre la propia práctica y proponiendo la aplicación de técnicas (a medida que se desarrollan los contenidos) para el análisis de casos expuestos por los propios participantes. Grupos de reflexión, a través de los cuales se analizarán casos concretos (facilitados por el docente o propuestos por los cursantes) y se propondrán estrategias de abordaje a partir de lo aprehendido a lo largo de la cursada. Plenarios y exposiciones paralelas, a fin de poner en común los avances en trabajos grupales e individuales señalando semejanzas y diferencias entre los distintos casos analizados, así como para discutir sobre los mismos. Tutorías grupales e individuales para apoyo en el avance de la elaboración del informe final escrito. Se plantean actividades presenciales y no presenciales (extra áulicas), atendiendo las características y modalidades del Seminario de Práctica Profesional. Para el desarrollo y acompañamiento de las actividades no presenciales, se prevé la implementación de un aula virtual diseñada para la asignatura en la que será posible desarrollar actividades, y socializar material teórico y práctico que sirva como complemento y apoyo al proceso. El trabajo domiciliario extra áulico estará orientado a la realización de las prácticas en organizaciones de distinta naturaleza, siguiendo las guías propuestas por la cátedra y los planes de trabajo elaborados por los propios alumnos Estrategias y procedimientos de evaluación La evaluación tiene un carácter de permanente a lo largo de todo el Seminario e incluye: a. Evaluación diagnóstica En el inicio del dictado de la materia se realizará un sondeo de los conocimientos previos de los alumnos y de las expectativas sobre la materia. Este diagnóstico servirá para establecer la situación inicial de los alumnos y ponderar los cambios y avances durante el desarrollo de la materia y en la evaluación final. b. Evaluación de proceso En esta instancia se considerará la participación de los alumnos en las actividades áulicas presenciales, en el aula virtual, así como los avances parciales en la producción individual y grupal (Plan de Trabajo), dando lugar a momentos de autoevaluación a partir de guías elaboradas a tal efecto. Los trabajos extra áulicos serán supervisados por el equipo docente a fin de que el alumno pueda clarificar y completar los conocimientos y habilidades adquiridos. c. Evaluación de producto La aprobación de la materia se define con la elaboración y presentación de un Informe Final Escrito que da cuenta del trabajo realizado en la instancia de práctica profesional en la organización seleccionada. Se prevé también la presentación del mismo en una instancia de coloquio. Los criterios a ser considerados en el momento de la evaluación son: Conocimiento de los conceptos y capacidad de aplicación de la teoría en la práctica, atendiendo al lenguaje disciplinar. Asistencia y participación activa en las clases teórico-prácticas así como en las tutorías que se programen. Calidad de los trabajos individuales y grupales: cumplimiento de consignas, aplicación de elementos teóricos, lenguaje, etc. Presentación en tiempo y forma de los trabajos solicitados.

8 Capacidad crítica y reflexiva puesta de manifiesto en el trabajo así como los aportes personales y grupales a la producción colectiva. Correcta expresión oral y escrita.

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