MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Transcripción

1 PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ADMINISTRACION GENERAL DE INNOVACIÓN Y A Enero, 2005

2 IDENTIFICACION DE FIRMA(S) DE VALIDACION DEL, NOMBRE Y PUESTO Lic. Miguel Segura Iglesias Coordinador del Servicio Fiscal de Carrera FIRMA O RUBRICA Lic. Santiago Hernández Villegas Administrador de Organización

3 1 Í N D I C E Página INTRODUCCIÓN 2 I. MARCO JURÍDICO ADMINISTRATIVO 3 II. PROCEDIMIENTO 5 III. Objetivo 5 IV. Políticas de operación De Carácter General 5 Sujetos de evaluación 5 Responsables de realizar la evaluación 6 Transparencia y compromisos en la aplicación del proceso 7 Consecuencias por el incumplimiento del proceso 8 Periodicidad 8 Descripción de las etapas del proceso 9 Instrumento de evaluación 11 Instrumento alternos de evaluación 12 Notificación de Resultados 13 Niveles de Desempeño 13 Mecánica de Calificación 14 Relación con otros procesos de Recursos Humanos 15 Beneficios 15 Sanciones 15 Resolución de Inconformidades 15 SERVICIO FISCAL DE CARRERA 16 Políticas específicas 16 Sujetos de evaluación 16 Beneficios 16 Sanciones 17 Resolución de inconformidades para SFC 17 V. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES 18 VI. DIAGRAMA DE FLUJO 30 VII. FORMAS E INSTRUCTIVOS DE LLENADO 36 VIII. INFORMACIÓN ADICIONAL 47

4 2 INTRODUCCIÓN En cumplimiento a los artículos 19 de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal; 14 fracción IV de la Ley del Servicio de Administración Tributaria; 6 fracción VII, 7 y 32 fracción V de su Reglamento Interior, referente a la obligación que tienen las Unidades Administrativas del Servicio de Administración Tributaria de elaborar y actualizar sus Manuales de Organización Específicos y de Procedimientos y demás documentos administrativos, la Administración de Evaluación del Desempeño ha elaborado el presente Manual de Procedimientos, con el propósito de que en la instrumentación de las actividades inherentes a éstos, se cumpla y se apegue a las disposiciones y lineamientos emitidos en la materia, y sirva como un instrumento de apoyo en el desarrollo de las funciones y actividades encomendadas a los servidores públicos involucrados en su operación y dar a conocer la estructura y funciones con que habrán de atender las acciones que le competen a esta área. Este manual contiene información sistematizada y detallada de los procedimientos que operan en la Evaluación del Desempeño, cuya información se orienta a retroalimentar y dirigir de una manera eficiente las actividades y funciones del personal para la consecución de las metas de la Institución y lograr al mismo tiempo, un mejor desarrollo profesional y personal. El presente Manual está conformado por el Marco Jurídico-Administrativo en que se fundamentan los procedimientos, integrando cada uno de ellos por el Objetivo, Políticas de Operación, Descripción de Actividades y Diagramas de Flujo; Formas e instructivo de llenado correspondiente. Cabe mencionar que, con el propósito de mantener actualizado el presente Manual, se deberán realizar revisiones periódicas por parte del personal responsable de su operación, una vez al año o, en su caso, cuando existan modificaciones a los procesos sustantivos que se operan en la Administración de Evaluación del Desempeño. Lo anterior de acuerdo a los oficios-circulares que emita la Secretaría de la Función Pública para tal fin.

5 3 I. MARCO JURÍDICO ADMINISTRATIVO Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. D.O.F. 05-II-1917, última reforma D.O.F. 27-IX Leyes Ley Orgánica de la Administración Pública Federal. D.O.F. 29-XII-1976, última reforma D.O.F. 21-V Ley del Servicio de Administración Tributaria. D.O.F. 15-XII-1995, última reforma D.O.F. 12-VI Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos. D.O.F. 13-III-02 Ley de Ingresos de la Federación para el Ejercicio Fiscal de D.O.F. 24-XI Códigos Código de Ética de los Servidores Públicos de la Administración Pública federal. D.O.F. 31-VII Reglamentos Reglamento Interior del Servicio de Administración Tributaria. D.O.F. 22-III-2001, última reforma D.O.F. 17-VI Decretos Decreto de Presupuesto de Egresos de la Federación para el Ejercicio Fiscal D.O.F. 20-XII Acuerdos Acuerdo por el que se expide el Manual de Normas Presupuestarias para la Administración Pública Federal. D.O.F. 31-XII-2004

6 4 Documentos Normativo-Administrativos Guía Técnica para Elaborar Manuales Administrativos. Servicio de Administración Tributaria.- Administración General de Innovación y Calidad.-Administración Central de Recursos Humanos.- Administración de Organización y Modernización. Julio, Otras Disposiciones Condiciones Generales de Trabajo de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público. 04-XII-1992, fecha en la que se deposita en el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje. Estatuto del Servicio Fiscal de Carrera del Servicio de Administración Tributaria. D.O.F. 20-VIII-2004.

7 5 II. PROCEDIMIENTO III. Objetivo Detectar y valorar el cumplimiento de los objetivos individuales alineados a los del Servicio de Administración Tributaria y sus valores, con el fin de promover la mejora continua del funcionario y la Institución. IV. Políticas de Operación De Carácter General El proceso de Evaluación del Desempeño, es un medio que contribuye a brindar igualdad de oportunidades a los servidores públicos desde su ingreso, permanencia, desarrollo y promoción dentro del SAT; en este sentido, podrá considerarse como un insumo para los procesos de Recursos Humanos y del Servicio Fiscal de Carrera. Sujetos de Evaluación Se considerarán como sujetos de evaluación del desempeño a los siguientes: El personal activo del Servicio de Administración Tributaria de plaza presupuestal con puesto de: Administrador General, Administrador Central, Coordinador, Administrador, Subadministrador, Jefe de Departamento, personal de Enlace y Operativo. Así como el personal que estando sujeto a otros procesos de Recursos Humanos o del Servicio Fiscal de Carrera, requiera contar con la evaluación del desempeño, de conformidad con las políticas correspondientes. Se entenderá por personal activo, a aquél que no se encuentre bajo algún proceso administrativo que afecte su relación laboral continua con la Institución en una plaza presupuestal y por consecuencia, la carencia de elementos para realizar su evaluación, tales como preventivas de pago, incidencias o licencias médicas por más de seis meses, entre otras. El personal que ingrese al SAT del 1 de enero al 30 de septiembre, debe incorporarse al proceso de evaluación, debiendo su jefe inmediato establecerle los objetivos correspondientes al periodo de evaluación; aquellos que hayan establecido sus objetivos durante el primer trimestre del año se incorporarán a la segunda etapa del proceso, los que ingresen del 1 de abril al 30 de septiembre se incorporarán en la

8 6 tercera etapa y aquellos que ingresen del 1 de octubre al 31 de diciembre participarán en el proceso del siguiente año. Cuando el personal del SAT cambie de funciones y/o Unidad Administrativa del 1 de enero al 30 de septiembre, deberá establecer objetivos en base a sus nuevas funciones, solicitando para ello el ingreso al Sistema a la Administración de Evaluación del Desempeño; aquellos que hayan modificado sus objetivos durante el primer trimestre del año se incorporarán a la segunda etapa del proceso, los que ingresen al sistema del 1 de abril al 30 de septiembre se incorporarán en la tercera etapa y aquellos que sufran cambio de adscripción y/o funciones del 1 de octubre al 31 de diciembre participarán en el proceso del siguiente año. Responsables de realizar la evaluación Es obligación del jefe inmediato llevar a cabo la evaluación del desempeño de cada uno de sus colaboradores directos, en las fechas y con los medios establecidos para tal efecto. Los responsables de realizar la Evaluación serán el personal con plaza presupuestal con los puestos de: Jefe del SAT, Administrador General, Administrador Central, Coordinador, Administrador, Subadministrador, Jefe de Departamento y todo servidor público que tenga personal bajo su mando. Es responsabilidad del colaborador directo, asegurarse de que su jefe inmediato lo evalúe. Cuando se produzca un cambio de jefe inmediato, el nuevo servidor público que se integre a la estructura del área y asuma la titularidad del cargo, será responsable de evaluar el desempeño del personal bajo su mando; en caso de contar con menos de seis meses en dicho cargo deberá acordar con su jefe inmediato la evaluación. Cuando un servidor público cambie de Unidad de Adscripción o estructura dentro de la misma Unidad, la evaluación se realizará por el jefe inmediato de la nueva estructura o unidad, siempre y cuando tenga los elementos necesarios para realizar dicha evaluación. Cabe mencionar que en los casos en los que el Administrador General así lo requiera, la evaluación de los Administradores Locales podrá llevarse a cabo por el funcionario que tenga la función de coordinación o enlace entre ambos, siempre y cuando, tenga los elementos necesarios para realizar la evaluación del desempeño y ésta se realice bajo la supervisión y autorización del Administrador General.

9 7 Son responsables de la correcta realización de la evaluación del desempeño, cada uno de los servidores públicos que intervienen en el proceso como evaluadores o evaluados, por lo que no se podrán nombrar sustitutos para la realización de esta actividad, salvo por las razones ya expuestas. Transparencia y compromisos en la aplicación del proceso La evaluación del desempeño tiene como principal finalidad, brindar al que evalúa, elementos que le permitan orientar y facilitar la dirección de su equipo de trabajo y al que es evaluado, identificar fortalezas y áreas de oportunidad para consolidar o mejorar su desempeño; en este sentido, la evaluación debe realizarse en un marco de objetividad y transparencia plenas que permitan identificar estos elementos. Ante la existencia de cualquier indicio que denote un evidente uso inadecuado de la evaluación del desempeño, en beneficio o perjuicio del evaluado, sin elementos o razones justificadas, se incurrirá en falta ante el incumplimiento en primera instancia, de las disposiciones señaladas en la ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos, así como de la normatividad legal aplicable. Derivado del resultado que emane en la investigación y seguimiento que del caso en particular realice la autoridad competente, se fijarán las sanciones que correspondan de conformidad con la normatividad aplicable, a quien o quienes resulten responsables del acto doloso en la evaluación, ya sea el evaluador, evaluado o ambos. La Administración de Evaluación del Desempeño contribuirá en la transparencia del proceso de evaluación, a través de las siguientes acciones: Administrar los procesos de Evaluación del Desempeño que se lleven a cabo. Coordinar las actividades que se deriven de éstos. Solicitar, para tal efecto y cuando así se requiera, el apoyo de las áreas encargadas de administrar los recursos humanos, financieros y materiales de nivel local y central (SIC S, SICA S y ASA S) Verificar en el ámbito de su competencia, la transparencia y objetividad en el proceso a través de auditorias y análisis de los resultados. Las auditorias mencionadas en el punto anterior, podrán efectuarse periódicamente, con la intención de constatar la congruencia entre los resultados del desempeño individual de los funcionarios y los resultados reportados por las áreas en las que se encuentran adscritos, a través del sistema de indicadores del Programa Estratégico del

10 8 Servicio de Administración Tributaria (PESAT) o cualquier otro medio empleado para darlos a conocer. Los resultados del desempeño individual, serán sujetos de análisis estadísticos para observar las curvas de tendencia y comportamiento de los mismos, con la finalidad de identificar desviaciones significativas. Consecuencias por el incumplimiento del proceso. En el caso de que los servidores públicos responsables de realizar la evaluación de su(s) colaborador(es) en cualquiera de sus etapas no lo hicieran, incurrirán en falta por incumplimiento a las presentes políticas de operación; por lo tanto, la Administración de Evaluación del Desempeño, notificará esta situación a su jefe inmediato, para que éste a su vez los exhorte a cumplir de inmediato con el compromiso. En caso de reincidencia, el servidor público que incurrió en ella, será sujeto de una sanción por escrito con copia para su expediente, la cual comprenderá un aviso en el que se le notificará la disminución de 3 puntos en su propia evaluación. Así mismo, perderá la oportunidad de cumplir con esta responsabilidad, ya que su objetividad en la evaluación del personal puede verse afectada por la sanción otorgada. Con la finalidad de no dejar al personal sujeto a evaluación sin oportunidad de participar o completar el proceso; será responsabilidad del jefe inmediato del evaluador realizar esta actividad o designar a otro de sus colaboradores para que la lleve a cabo. Periodicidad El proceso de Evaluación del Desempeño se efectuará en forma anual con una revisión intermedia (semestral), para evaluar el avance en el cumplimiento de los objetivos. El período de evaluación será distinto sólo bajo las siguientes circunstancias: En cualquier momento a solicitud de las unidades administrativas, para procesos extraordinarios que tenga como finalidad cubrir algún requerimiento específico inmediato relacionado con su operación, procesos o facultades y cuya importancia relativa amerite llevarlos a cabo. Para los casos particulares en los que se requiera la Evaluación del Desempeño para los procesos de Recursos Humanos, se tomará en cuenta la última evaluación con que cuente el servidor público; salvo situaciones especiales acordadas con el Administrador Central de Recursos Humanos, se aplicarán procesos únicos.

11 9 El establecimiento o modificación de objetivos es exclusivo para los casos ya señalados y no para el personal que estando en posibilidad de cumplir en tiempo con la evaluación, incurrieron en mora. El período de evaluación se divide en tres etapas cuya descripción y fechas de aplicación se señalan a continuación: Descripción de las etapas del proceso PRIMERA ETAPA.- Establecimiento de Objetivos. Aplicación en los meses de Enero a Marzo de cada año. Es la etapa en la que el jefe inmediato se reúne con el servidor público evaluado, para acordar de 3 a 5 objetivos que deberá cumplir durante el período de evaluación; observando que los objetivos contengan las siguientes características: Específicos Medibles Alcanzables Con temporalidad Enfocados al logro de resultados en su área Que contribuyan al cumplimiento de los objetivos de su jefe inmediato Consensuados Para facilitar el establecimiento de objetivos, consulte la metodología correspondiente en la página de Evaluación del desempeño. Así mismo, el jefe inmediato dará a conocer al evaluado los valores institucionales que deberá mostrar durante el período de evaluación. El jefe inmediato establecerá con cada funcionario evaluado, de forma tácita y expresa, los compromisos de ambas partes (evaluado y evaluador) para el desarrollo y logro de los objetivos establecidos, señalando los medios o herramientas que contribuyan al cumplimiento de éstos. Cabe mencionar que será responsabilidad principal del evaluado, buscar los medios y herramientas que le permitan mantenerse actualizado y capacitado, con la finalidad de asegurar el cumplimiento de sus objetivos; así mismo, será responsabilidad del jefe inmediato señalarle la forma en que lo apoyará para que esta finalidad se cumpla.

12 10 SEGUNDA ETAPA.- Retroalimentación de Avances Aplicación en los meses de Junio y Julio de cada año. Es la etapa intermedia del período a evaluar (seis meses), en la que el jefe inmediato y colaborador se reúnen para la retroalimentación de avances de los objetivos establecidos, procediendo al registro de la precalificación de éstos. Así mismo, se efectúa la valoración sobre la aplicación de las herramientas con las que se ha apoyado al evaluado para el logro de sus objetivos. Para brindar un ambiente y elementos que faciliten la retroalimentación, el evaluador y el evaluado, atenderán a las recomendaciones hechas en los Decálogos para la Retroalimentación elaborados para cada uno de ellos disponibles en la página de Evaluación del Desempeño. TERCERA ETAPA.- Calificación final de Objetivos. Aplicación en los meses de Noviembre y Diciembre de cada año. Es la etapa en la que transcurrido un año del establecimiento de objetivos, jefe inmediato y colaborador se reúnen para la revisión del cumplimiento de éstos. En la calificación final el evaluador deberá indicar el grado de cumplimiento que ha tenido el evaluado para cada uno de los objetivos, procediendo a su registro. Para el caso específico de la calificación de objetivos, el evaluador debe tener las siguientes consideraciones en cada uno de ellos: La complejidad del objetivo. Las funciones y atribuciones del puesto del evaluado. El grado de cumplimiento real. La efectividad del evaluado para manejar situaciones fuera de control a fin de lograr el objetivo. El cumplimiento del objetivo en términos de cantidad, temporalidad, resultados, etc. Los factores externos o fuera del alcance del evaluado que influyeron en el cumplimiento del objetivo.

13 11 En esta misma etapa debe valorarse la aplicación de las herramientas con las que se apoyó al evaluado para el logro de sus objetivos. Adicionalmente, en caso de que el servidor público haya realizado algún Evento Sobresaliente y destacable, durante el período de evaluación, deberá señalarse el tipo de evento, así como describirlo brevemente. Instrumento de evaluación La Evaluación del Desempeño se llevará a cabo a través de un instrumento de evaluación individual denominado Evaluación por Objetivos, el cual tiene como característica principal, establecer objetivos individuales a cada servidor público ligados al objetivo del puesto específico asignado al funcionario y a la misión de la Administración en la que se encuentre adscrito. El instrumento de evaluación se conforma de tres formatos diferenciados por la etapa en la que se aplican. Primera Etapa Formato: Establecimiento de Objetivos. El formato contempla el establecimiento de 1 a 5 objetivos anuales y la notificación de 5 valores institucionales que se darán a conocer al servidor público evaluado y que debe cumplir durante el período de evaluación. Los valores institucionales, son los siguientes: SERVICIO DE : Brindar a los contribuyentes asistencia y atención de excelencia, estableciendo relaciones de respeto y consideración mutua, que faciliten el cumplimiento de todo trámite y gestión ante el SAT. HONESTIDAD: Actuar con integridad, rectitud y apego a derecho, evitando la discrecionalidad en la toma de decisiones y la generación de conductas irregulares que afecten los derechos de los contribuyentes. CONFIANZA: Generar seguridad y certeza en los contribuyentes respecto de la veracidad, objetividad, claridad, oportunidad y estricto apego a la Ley de todos los actos de la autoridad fiscal.

14 12 PRODUCTIVIDAD: Realizar el trabajo y todas las actividades bajo la responsabilidad del SAT de manera que se aprovechen sus recursos en forma óptima e inteligente, para reflejarse en los resultados de la institución, sin detrimento en la calidad y oportunidad del servicio al contribuyente. COMPROMISO: Cumplir consistentemente con los principios de nuestra misión y valores para alcanzar los resultados con los más altos estándares de desempeño. Segunda Etapa Formato: Retroalimentación de Avances El formato utilizado en esta etapa cuenta los datos que se registraron en la primera etapa. Adicionalmente cuenta con una sección para asignar el porcentaje de avances sobre objetivos, así como la valoración de la forma efectiva en que se aplican los conocimientos adquiridos en la capacitación. Tercera Etapa Formato: Calificación Final. El formato contiene los datos previamente registrados en la primera y segunda etapas, además de un área para asignar la calificación final de los objetivos así como la valoración definitiva de la forma efectiva en que se aplican los conocimientos adquiridos en la capacitación. Adicionalmente, contiene la sección para registrar en su caso, algún evento sobresaliente que el colaborador haya realizado durante el período de evaluación. Para mayor detalle sobre el contenido y llenado de los formatos, remítase al instructivo anexo al presente documento. Instrumentos alternos de evaluación Exclusivamente durante el primer año en que se implemente la Evaluación del Desempeño por objetivos, derivado de una solicitud expresa de las unidades administrativas para llevar a cabo procesos únicos de evaluación, que tengan como finalidad cubrir algún requerimiento inmediato relacionado con su operación, procesos o facultades y cuya importancia amerite llevarlos a cabo, previa autorización del Administrador Central de Recursos Humanos; podrán desarrollarse herramientas especiales de evaluación que contribuyan a satisfacer dichos requerimientos, tomando en cuenta las siguientes consideraciones:

15 13 Las herramientas desarrolladas no sustituirán al instrumento de Evaluación por Objetivos. Los resultados obtenidos en estos procesos serán utilizados para el propósito específicamente solicitado por las unidades administrativas. La aplicación de las herramientas para estos procesos únicos, no excluye a los funcionarios evaluados de realizar la Evaluación por Objetivos a que es sujeto el personal del SAT, en las etapas y períodos establecidos para tal efecto. Una vez implementada la Evaluación del Desempeño en sus tres etapas, cualquier solicitud de evaluación de la unidades administrativas, debe atenerse a la utilización del instrumento implementado y a los tiempos señalados para su aplicación y emisión de resultados. Notificación de Resultados Los resultados obtenidos en las etapas de Retroalimentación de Avances y Calificación Final se notificarán 15 días hábiles después del cierre de cada etapa, al servidor público evaluado, a su jefe inmediato y a las áreas facultadas correspondientes. Niveles de Desempeño Los resultados de evaluación ubicarán al servidor público en un nivel de desempeño de acuerdo con la etapa en que se encuentre el proceso de evaluación: ETAPA Retroalimentación de avances NIVEL DE DESEMPEÑO En lo Programado Bajo lo Programado Calificación de Final En el Objetivo Bajo el Objetivo El resultado de una evaluación, debe reconocer el desempeño real, por esta razón el evaluador debe ser objetivo y responsable al calificar al personal que tiene asignado para que obtenga la calificación del desempeño que efectivamente merece. Los resultados del desempeño individual, serán sujetos de análisis estadísticos para observar las curvas de tendencia y comportamiento de los mismos, con la finalidad de identificar desviaciones significativas.

16 14 Mecánica de Calificación Retroalimentación de avances: La precalificación obtenida en la 2ª etapa del proceso se conforma de la siguiente manera: 1) % de avance esperado (por objetivo) Vs. % de resultado parcial (por objetivo) = Puntos Equivalentes 2) Puntos Equivalentes Vs. % Peso asignado = Precalificación (Número) 3) Precalificación (Número) = En lo programado ó Bajo lo programado Calificación Final. En el caso de la 3ª. Etapa la calificación se conforma de la siguiente manera: 1) Cumplimiento final Peso asignado Vs. (por objetivo) (por objetivo) = Puntos Equivalentes 2) Puntos Equivalentes = Calificación Final (Número) = EN EL OBJETIVO ó BAJO EL OBJETIVO

17 15 Relación con otros procesos de Recursos Humanos El proceso de Evaluación del Desempeño, será un medio que contribuya a brindar igualdad de oportunidades al servidor público desde su ingreso, permanencia, desarrollo y promoción dentro del SAT; en este sentido, podrá considerarse como un insumo para los procesos de recursos humanos bajo los criterios y especificaciones que se señalen en las políticas que correspondan a cada proceso. Beneficios Los resultados de Evaluación del Desempeño podrán ser considerados como un elemento para determinar y en su caso, otorgar estímulos que no necesariamente serán económicos, sino de cualquier otra naturaleza; mismos que en ningún caso podrán considerarse como obligatorios; dicho otorgamiento estará condicionado al mérito obtenido por el desempeño y a las disposiciones administrativas, jurídicas y presupuestales aplicables. Sanciones La evaluación del desempeño brindará elementos, en los términos de la normatividad correspondiente, para las causales de separación establecidas en la legislación aplicable, al no acreditar de manera suficiente y reiterada las evaluaciones del desempeño. Resolución de Inconformidades En caso de existir inconformidad con el resultado de la Evaluación del Desempeño, el funcionario evaluado deberá en primera instancia, acudir con su jefe inmediato para expresar su inconformidad y aclarar esta situación, ratificando o rectificando el resultado. En este caso, el jefe inmediato del evaluado cuenta con un período de 5 días hábiles a partir de que se den a conocer los resultados, para solicitar la corrección correspondiente, mediante oficio dirigido a la Administración de Evaluación del Desempeño, con firmas autógrafas del evaluador y del jefe inmediato del evaluador, explicando los motivos que originan la modificación, anexando la evidencia documental que la sustente.

18 16 La Administración de Evaluación del Desempeño contará con un período no mayor de 10 días hábiles a partir de la fecha en que recibió oficialmente la solicitud, previa verificación de su validez y procedencia, para dar respuesta a dicha solicitud. Si el funcionario no logra un acuerdo con su jefe inmediato y persiste en su inconformidad, contará con un plazo no mayor a diez días hábiles, posteriores a la fecha de recepción de la respuesta de la Administración de Evaluación del Desempeño, para interponer su queja ante la instancia correspondiente de acuerdo a la normatividad aplicable dependiendo de la categoría del personal de que se trate, haciendo del conocimiento de este recurso a la Administración antes mencionada. Del Servicio Fiscal de Carrera Adicionalmente a las disposiciones antes mencionadas, se señalan para el Servicio Fiscal de Carrera, las siguientes: Políticas específicas Sujetos de Evaluación Se considerarán como sujetos de Evaluación del Desempeño para el Servicio Fiscal de Carrera, a los siguientes: Los servidores públicos que deseen ingresar al Servicio Fiscal de Carrera bajo las condiciones y requisitos establecidos de conformidad con los artículos 16 fracción II, 28 fracción III y 30 fracción III del Estatuto del Servicio Fiscal de Carrera. Beneficios El personal que acredite satisfactoriamente su evaluación con el nivel de desempeño En el Objetivo, obtendrá el beneficio implícito de poder adquirir o conservar la certificación de su categoría como Funcionario Fiscal de Carrera. Así mismo, tendrá la posibilidad de acceder al Esquema de Beneficios que en su momento le ofrezca el Servicio Fiscal de Carrera.

19 17 Sanciones De conformidad con lo dispuesto en el artículo 32, fracción V del Estatuto del Servicio Fiscal de Carrera, el personal se separará del Servicio Fiscal de Carrera, sin responsabilidad para el SAT, cuando incurra en alguna de las causales previstas en la legislación aplicable, o en cualquiera de los supuestos mencionados. Específicamente para efectos de la Evaluación del Desempeño, el Funcionario Fiscal de Carrera perderá su certificación en esta categoría al no acreditar de manera suficiente su evaluación, al obtener el nivel de desempeño: Bajo el Objetivo. El servidor público que pierda su certificación en la categoría de Funcionario Fiscal de Carrera y se mantenga como empleado activo del SAT en su calidad de Funcionario de Libre Designación, tendrá la oportunidad de alcanzar el nivel de desempeño requerido para recuperar la categoría pérdida, considerando que deberá conservar los requisitos de Certificación que señala el Estatuto. Resolución de Inconformidades para SFC Cualquier conflicto que se suscite con los Funcionarios Fiscales de Carrera, relacionado con el proceso de Evaluación del Desempeño, será atendido a través del COMITÉ DE ARBITRAJE, bajo los criterios, condiciones y procedimientos establecidos en los artículos 44 al 52 del Estatuto del Servicio Fiscal de Carrera y 44 al 50 de las Disposiciones Reglamentarias correspondientes.

20 18 V. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES PROCEDIMIENTO: EVALUACION DEL DESEMPEÑO UNIDAD ACTIVIDAD RESPONSABLE ADMINISTRACIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ADMINISTRACIÓN DE SISTEMAS 1. Revisa y prepara períodos de evaluación establecidos en la norma institucional. 2. Elabora el plan de trabajo, campaña de difusión y logística administrativa, técnico-operativa. 3. Se coordina con el área de sistemas para preparar el sistema de evaluación, la base de datos y los insumos informáticos requeridos para iniciar el proceso. 4. Prepara el sistema e insumos requeridos. Primera etapa: Establecimiento de objetivos. DOCUMENTOS INVOLUCRADOS Documento normativo. Programa de trabajo Calendario de actividades Insumos Material de Difusión Instructivos Correo electrónico Atentas Notas. ADMINISTRACIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ADMINISTRACIÓN GENERAL DE INNOVACIÓN Y 5. Prepara la estrategia de aplicación. Comunicado de inicio del proceso 6. Solicita al Titular de la AGIC informe a los Administradores Generales sobre el inicio del proceso de evaluación. 7. Informa a los Administradores Generales sobre el inicio del proceso de Evaluación y solicita el apoyo a las áreas responsables de la administración de recursos (SIC S, SICA S y ASA S.) para el desarrollo del proceso. Programa de trabajo Calendario de Actividades Comunicados de inicio del proceso. Programa de trabajo Calendario de Actividades Comunicado de inicio del proceso Instructivos

21 19 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACION DEL DESEMPEÑO UNIDAD RESPONSABLE ADMINISTRADORES GENERALES ADMINISTRACIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PERSONAL DEL SAT INVOLUCRADO EN LA EVALUACIÓN EVALUADOR ACTIVIDAD 8. Reciben comunicados de inicio del proceso e instruyen a los Administradores Centrales y Locales para difundirlo entre el personal a su cargo. 9. Difunde el proceso entre el personal del SAT. Da inicio el proceso de evaluación. 10. Ingresa al Sistema de Evaluación del Desempeño, imprime documentación informativa, e inician la evaluación. El funcionario tiene colaboradores directos? Si Remite a la actividad 11 No Remite a la actividad Ingresa a la estructura de sus subordinados directos. 12. Acuerda de 1 a 5 objetivos con cada uno de sus colaboradores y los registra. 13. Acuerda los medios o herramientas (de capacitación u otros) con que apoyará a cada uno de sus colaboradores para el logro de sus objetivos. DOCUMENTOS INVOLUCRADOS Comunicado de inicio del proceso Programa de trabajo Calendario de actividades Instructivos Calendario de actividades Instructivos Material de difusión Documentación informativa

22 20 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO UNIDAD RESPONSABLE ASA s, SIC s y SICA s EVALUADO ACTIVIDAD 14. Da a conocer al evaluado los valores institucionales que debe demostrar durante el periodo de evaluación. 15. Guarda y envía información en el sistema de evaluación. 16. Imprime cédula, para firma del evaluado, evaluador y jefe de este último. 17. Remite las cédulas firmadas al área de servicios administrativos para su archivo. 18. Reciben y archivan las cédulas firmadas en el expediente de cada evaluado y envían informe a la Administración de Evaluación del Desempeño. 19. Acuerda con su jefe los objetivos a alcanzar. 20. Acuerda los medios o herramientas (de capacitación u otros), con los que su jefe lo apoyará para el logro de sus objetivos. 21. Conoce los valores institucionales que deberá mostrar durante el periodo. 22. Verifica que su jefe inmediato guarde y envíe la información en el sistema de evaluación del desempeño. 23. Firma la cédula impresa. DOCUMENTOS INVOLUCRADOS Cédula de establecimiento de objetivos Cédula de establecimiento de objetivos Cédula de establecimiento de objetivos Cédula de establecimiento de objetivos Informe de las cédulas recibidas Cédula de establecimiento de objetivos Cédula de establecimiento de objetivos

23 21 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO UNIDAD RESPONSABLE ASA s, SIC s y SICA s ADMINISTRACIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ACTIVIDAD 24. Verifica que su jefe inmediato remita las cédulas firmadas al área de servicios administrativos. 25. Reciben y archivan las cédulas firmadas en el expediente de cada evaluado y envían informe a la Administración de Evaluación del Desempeño. 26. Analiza y da seguimiento a la información recibida. DOCUMENTOS INVOLUCRADOS Cédula de establecimiento de objetivos Cédula de establecimiento de objetivos Informe de las cédulas recibidas Reportes de avance 27. Verifica la integración y registro de los objetivos establecidos. 28. Verifica que se realice el resguardo de la información en el sistema y en las áreas administrativas la copia firmada. 29. Transcurridos seis meses habilita el sistema para la segunda etapa de EDD Retroalimentación de avances de objetivos. Segunda etapa: Retroalimentación de avances de objetivos. Reporte estadístico de funcionarios evaluados Cédulas Firmadas

24 22 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO UNIDAD RESPONSABLE ADMINISTRACIÓN CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS ADMINISTRADORES GENERALES ADMINISTRACIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PERSONAL DEL SAT INVOLUCRADO EN LA EVALUACIÓN ACTIVIDAD 30. Prepara estrategia y difusión de la aplicación 31. Informa a los Administradores Generales sobre el inicio de la segunda etapa como continuidad del proceso de Evaluación y solicita el apoyo a las áreas responsables de la administración de recursos (SIC S, SICA S y ASA S.) para el desarrollo éste. 32. Reciben comunicados de inicio de la segunda etapa de EDD e instruyen a los Administradores Centrales y Locales para difundirlo al personal a su cargo. 33. Difunde el proceso entre el personal del SAT. Da inicio el proceso de evaluación. 34. Ingresa al Sistema de Evaluación del Desempeño, imprime documentación informativa, e inician la retroalimentación de avances. El funcionario tiene colaboradores directos? SI Remite a la actividad 33 No Remite a la actividad 40 DOCUMENTOS INVOLUCRADOS Comunicado de inicio del proceso Material de Difusión Programa de trabajo Calendario de Actividades Comunicado de inicio del proceso Instructivos Comunicado de inicio del proceso Programa de trabajo Calendario de actividades Instructivos Calendario de actividades Instructivos Material de difusión Documentación informativa

25 23 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO UNIDAD RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTOS INVOLUCRADOS EVALUADOR 35. Atiende las recomendaciones del Decálogo para el evaluador. 36. Efectúa reunión con cada colaborador para retroalimentación de avances de los objetivos. 37. Verifica la aplicación de los medios o herramientas de apoyo (de capacitación u otros) empleadas por sus colaboradores para el logro de sus objetivos. 38. Registra en el sistema la precalificación de objetivos, de sus colaboradores. 39. Guarda y envía la información en el sistema de evaluación. 40. Imprime cédula para firma del evaluado, evaluador y el jefe de este último. 41. Remite las cédulas firmadas al área de servicios administrativos para su archivo. Decálogo para el evaluador Cédula de precalificación de objetivos T Cédula de precalificación de objetivos Cédula de precalificación de objetivos

26 24 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO UNIDAD RESPONSABLE ASA s, SIC s y SICA s EVALUADO ASA s, SIC s y SICA s ACTIVIDAD 42. Reciben y archivan las cédulas firmadas en el expediente de cada evaluado y envían informe a la Administración de Evaluación del Desempeño. 43. Atiende las recomendaciones del Decálogo para el evaluado. 44. Revisa con su jefe inmediato los avances en los objetivos y recibe retroalimentación para el registro de su precalificación. 45. Recibe retroalimentación de la aplicación de los medios o herramientas de apoyo (de capacitación u otros) empleados para el logro de sus objetivos. 46. Verifica que su jefe inmediato guarde y envíe la información en el sistema de evaluación del desempeño. 47. Firma la cédula impresa. 48. Verifica que su jefe remita la cédula firmada al área de servicios administrativos. 49. Reciben y archivan las cédulas firmadas en el expediente de cada evaluado y envían informe a la Administración de Evaluación del Desempeño. DOCUMENTOS INVOLUCRADOS Cédula de establecimiento de objetivos Informe de las cédulas recibidas Decálogo para el evaluado Cédula de precalificación de objetivos Cédula de precalificación de objetivos Cédula de precalificación de objetivos Cédula de establecimiento de objetivos Informe de las cédulas recibidas

27 25 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACION DEL DESEMPEÑO UNIDAD RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTOS INVOLUCRADOS ADMINISTRACIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ADMINISTRACIÓN CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS 50. Analiza y da seguimiento a la información recibida. 51. Verifica la integración y registro de los resultados preliminares 52. Publica en la página web de EDD el resumen de calificaciones preliminares de objetivos. 53. Verifica que se realice el resguardo de la información en el sistema y en las áreas administrativas la copia firmada. 54. Transcurridos seis meses de la retroalimentación de avances, habilita el sistema para la tercera etapa Calificación final de objetivos. Tercera Etapa: Calificación final de objetivos 55. Prepara estrategia de aplicación y difusión 56. Informa a los Administradores Generales sobre el inicio de la tercera etapa de evaluación final de objetivos y solicita el apoyo a las áreas responsables de la administración de recursos (SIC S, SICA S y ASA S.) para el desarrollo de éste. Reportes de avances Estadística de funcionarios evaluados Comunicado de inicio del proceso Material de Difusión Programa de trabajo Calendario de Actividades Comunicado de inicio del proceso Instructivos

28 26 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACION DEL DESEMPEÑO UNIDAD RESPONSABLE ACTIVIDAD DOCUMENTOS INVOLUCRADOS ADMINISTRADORES GENERALES ADMINISTRACIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PERSONAL DEL SAT INVOLUCRADO EN LA EVALUACIÓN 57. Reciben comunicados de inicio de la tercera etapa de calificación final de objetivos e instruyen a los Administradores Centrales y Locales para difundirlo entre el personal a su cargo. 58. Difunde el proceso entre el personal del SAT. Da inicio el proceso de evaluación. 59. Ingresa al Sistema de Evaluación del Desempeño, imprime documentación informativa, e inician la evaluación final de objetivos. El funcionario tiene colaboradores directos? SI Remite a la actividad 56 No Remite a la actividad 64 Comunicado de inicio del proceso Programa de trabajo Calendario de actividades Instructivos Calendario de actividades Instructivos Material de difusión Documentación informativa EVALUADOR 60. Atiende las recomendaciones del Decálogo para el evaluador. Decálogo para el evaluador 61. Se reúne con cada colaborador para calificar el cumplimiento de los objetivos. Cédula calificación de objetivos de final

29 27 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACION DEL DESEMPEÑO UNIDAD RESPONSABLE ACTIVIDAD 62. Valora con cada colaborador la aplicación de los medios o herramientas de apoyo (de capacitación u otros) empleados para el logro de sus objetivos. 63. Registra en el sistema la calificación final de objetivos, de sus colaboradores. DOCUMENTOS INVOLUCRADOS Cédula calificación de objetivos de final 64. En caso de existir eventos sobresalientes de sus colaboradores los registra. 65. Guarda y envía la información en el sistema de evaluación. 66. Imprime cédula para firma del evaluado, evaluador y el jefe de este último. Cédula calificación de objetivos Cédula evaluación de objetivos de final de final ASA s, SIC s y SICA s EVALUADO 67. Remite las cédulas firmadas al área de servicios administrativos para su archivo. 68. Reciben y archivan las cédulas firmadas en el expediente de cada evaluado y envían informe a la Administración de Evaluación del Desempeño. NO 69. Atiende las recomendaciones del Decálogo para el evaluado. Cédula evaluación de objetivos de final Cédula de establecimiento de objetivos Informe de las cédulas recibidas Decálogo para el evaluado 70. Se reúne con su jefe inmediato para calificar el cumplimiento de los objetivos. Cédula evaluación de objetivos de final

30 28 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACION DEL DESEMPEÑO UNIDAD RESPONSABLE ASA s, SIC s y SICA s ADMINISTRACIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ACTIVIDAD 71. En caso de existir eventos sobresalientes verifica que su jefe los registre en el sistema 72. Verifica que su jefe inmediato guarde y envíe la información en el sistema de evaluación del desempeño. 73. Firma la cédula impresa. 74. Verifica que su jefe remita las cédulas firmadas al área de servicios administrativos para su archivo. 75. Reciben y archivan las cédulas firmadas en el expediente de cada evaluado y envían informe a la Administración de Evaluación del Desempeño. 76. Analiza y da seguimiento a la información recibida. 77. Verifica la integración y registro de los resultados finales y el resguardo de la información en el sistema y en las áreas administrativas la copia firmada. 78. Publica en la página web de EDD el resumen de calificaciones finales de objetivos. 79. Cierra el Sistema de Evaluación del Desempeño y Procesa Información. DOCUMENTOS INVOLUCRADOS Cédula de calificación final de objetivos EDD- SAT Cédula de calificación final de objetivos EDD- SAT Cédula de establecimiento de objetivos Informe de las cédulas recibidas Reportes de avances Reporte estadístico funcionarios evaluados Reportes de

31 29 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACION DEL DESEMPEÑO UNIDAD RESPONSABLE ACTIVIDAD 80. Recibe la valoración de la aplicación de los medios y herramientas (de capacitación u otros) empleados para el logro de sus objetivos. 81. Informa a la administración de sistemas que concluye el período de evaluación para resguardo de la información. 82. Analiza la información, elabora estadísticas y remite resultados a los Administradores Generales. Fin del Procedimiento DOCUMENTOS INVOLUCRADOS Comunicado de cierre del proceso Atentas notas Oficios Atentas notas Reportes Estadísticas Informes

32 30 VI. DIAGRAMA DE FLUJO PROCEDIMIENTO: EVALUACION DEL DESEMPEÑO

33 31 DIAGRAMA DE FLUJO (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACION DEL DESEMPEÑO

34 32 DIAGRAMA DE FLUJO (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACION DEL DESEMPEÑO

35 33 DIAGRAMA DE FLUJO (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACION DEL DESEMPEÑO

36 34 DIAGRAMA DE FLUJO (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACION DEL DESEMPEÑO

37 35 DIAGRAMA DE FLUJO (CONTINUACIÓN) PROCEDIMIENTO: EVALUACION DEL DESEMPEÑO

38 VII. FORMAS E INSTRUCTIVOS DE LLENADO

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45 No.. CONCEPTO SE DEBE ANOTAR Día, mes y año de aplicación del 1 FECHA cuestionario. (En el sistema estos datos son asignados automáticamente) 2 NOMBRE Apellidos paterno, materno y nombre(s) del servidor público evaluado (En el sistema estos datos son asignados automáticamente) Registro Federal de Contribuyentes del servidor público evaluado a 13 3 RFC caracteres, incluyendo homo clave. (En el sistema este dato es asignado automáticamente). 4 UNIDAD Siglas de la Unidad Administrativa en la cual se encuentra adscrito el servidor público evaluado (En el sistema este dato es asignado automáticamente) 5 ADMINISTRACIÓN CENTRAL Y/O LOCAL 6 ADMINISTRACIÓN DE ÁREA 7 PUESTO GENÉRICO DE NÓMINA 8 CLAVE 9 NIVEL Nombre de la Administración a la que está adscrito el servidor público evaluado, según la estructura vigente. (En el sistema este dato es asignado automáticamente.) Denominación del puesto asignado al servidor público evaluado, conforme al sistema de nómina. (En el sistema este dato es asignado automáticamente) Código presupuestal del puesto asignado en nómina al servidor público evaluado (En el sistema este dato es asignado automáticamente) Nivel salarial del puesto asignado al servidor público evaluado, de acuerdo con el sistema de nómina (En el sistema este dato es asignado automáticamente) 10 FOTOGRAFÍA Muestra la foto del servidor público evaluado (En el sistema este dato es asignado automáticamente) 42

46 No.. CONCEPTO SE DEBE ANOTAR Puesto específico que tiene asignado el servidor público evaluado en la 11 PUESTO ESPECÍFICO Institución, de acuerdo al sistema de descripción y valuación de puestos (En el sistema este dato es asignado automáticamente) 12 Solo en caso de no existir o tener POSIBLES OBSERVACIONES DEL diferente el puesto asignado debe PUESTO ESPECÍFICO ASIGNADO capturase manualmente este campo 13 MISIÓN DEL ÁREA Muestra la misión del área registrada en el manual de organización de la unidad administrativa a la cual se encuentra adscrito el funcionario público evaluado. (En el sistema este dato es asignado automáticamente) Muestra el objetivos del puesto específico que tiene asignado el 14 OBJETIVOS DEL PUESTO funcionario público evaluado.(en el sistema este dato es asignado automáticamente) 15 OBJETIVOS Deben registrarse cada uno de los objetivos que el funcionario público cumplirá en el período de evaluación, atendiendo las características requeridas. (De uno a cinco objetivos) 16 CANTIDAD Indique el valor cuantificable con el que se medirá el resultado del objetivo (Dato numérico) 17 UNIDAD DE MEDIDA Indique la "Principal Unidad de Medida" con la que se expresa el resultado del objetivo. (Ej. Número, %, Costo, etc.) 18 SUBUNIDAD PARA TIEMPO Sólo en el caso de seleccionar la Unidad de Medida "Tiempo", se elegirá la sub-unidad de tiempo que corresponda (Años, meses, semanas, etc.) 19 FECHA ESPERADA Debe indicarse el día, mes y año en que se cumplirá el objetivo establecido. Señale a quién se beneficiará 20 IMPACTO directamente y en primera instancia al cumplirse el objetivo. 43

47 No.. CONCEPTO SE DEBE ANOTAR 21 EFECTO ESPERADO Se señalará el resultado que causa o produce el cumplimiento del objetivo. (Aumento, disminución, optimización, etc.) Indique, cuál es el % de avance 22 % AVANCE ESPERADO EN 6 MESES esperado dentro de 6 meses para la etapa de retroalimentación de los objetivos establecidos. 23 FORMACIÓN O CAPACITACIÓN Señale si para cumplir con este objetivo, se requiere capacitación. 24 PESO Asigne un % de peso específico a cada objetivo, de manera que el total de ellos sume 100%. 25 TOTAL Es la suma de los pesos específicos de cada objetivo que deberá sumar 100%. En caso de requerir capacitación para el logro de los objetivos, seleccione la Materia específica requerida para la formación. "Recuerde que es 26 MATERIA responsabilidad directa del funcionario evaluado, buscar los medios para llevar a cabo su capacitación y actualizarse". (El sistema despliega un catálogo de materias) 27 MEDIO Señale el "Medio" por el cual obtendrá la capacitación. (Ej. Externa, autocapacitación, etc.) 28 OBJETIVOS RELACIONADOS Señale el(los) objetivo(s) con los que se vincula la capacitación requerida. 29 MOTIVO Describa la razón por la que se requiere la capacitación. Enlista y describe los valores 30 CONDUCTAS LABORALES institucionales que deberá mostrar el funcionario durante el periodo de evaluación. 31 NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADO Deberá contener nombre y firma autógrafa del evaluado. 44

48 No.. CONCEPTO SE DEBE ANOTAR 32 NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR Deberá contener nombre y firma autógrafa del evaluador. 33 Deberá contener nombre y firma NOMBRE Y FIRMA DEL JEFE autógrafa del jefe inmediato del EVALUADOR evaluador AVANCE ESPERADO ( Etapa de Retroalimentación) RESULTADO PARCIAL ( Etapa de Retroalimentación) DETALLES ( Etapa de Retroalimentación) APLICACIÓN DE FORMA EFECTIVA DE LA CAPACITACIÓN RECIBIDA ( Etapa de Retroalimentación) EN CASO NEGATIVO INDIQUE LAS CAUSAS (Etapa de Retroalimentación) OBSERVACIONES DEL EVALUADOR (Etapa de Retroalimentación) OBSERVACIONES DEL EVALUADO (Etapa de Retroalimentación) CUMPLIMIENTO FINAL (Etapa de Evaluación Final) CAMPO DE CAPTURA DETALLES (Etapa de Evaluación Final) Muestra el % de avance esperado que se asignó al inicio del periodo en cada objetivo. Debe registrarse el % de "Avance Real" logrado en los últimos 6 meses del periodo de evaluación. En máximo 3 renglones, describa el motivo por el cual se obtuvo el Avance Real registrado. En caso de haber adquirido capacitación, deberá asignar una opción de respuesta (SI o NO) al planteamiento que efectuado En caso de que la respuesta de la pregunta anterior sea negativa, indique de manera breve la causa por la cual considera que el evaluado no ha aplicado en forma efectiva, hasta la etapa de retroalimentación de avances, los conocimientos adquiridos en la capacitación. Utilice este espacio para expresar sus comentarios respecto al desempeño de su colaborador en la etapa de retroalimentación. Este espacio está destinado para que el funcionario evaluado exprese sus comentarios referentes a la retroalimentación de su desempeño. Asigne el % de "Cumplimiento Final" por objetivo, obtenido al término del período de evaluación. Utilice esta área para detallar el motivo por el que se asignó el % de cumplimiento final del objetivo. 45

49 No.. CONCEPTO SE DEBE ANOTAR 43 APLICA DE FORMA EFECTIVA LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS EN LA CAPACITACITACIÓN? (Etapa de Evaluación Final) que efectuado EN CASO NEGATIVO INDIQUE LAS CAUSAS (Etapa de Evaluación Final) SECCIÓN DE EVENTOS SOBRESALIENTES OPCIÓN DE RESPUESTA SI/NO (Etapa de Evaluación Final) SECCIÓN DE EVENTOS SOBRESALIENTES CAMPO DE CAPTURA DETALLES (Etapa de Evaluación Final) OBSERVACIONES DEL EVALUADOR (Etapa de Evaluación Final) OBSERVACIONES DEL EVALUADO (Etapa de Evaluación Final) En caso de haber adquirido capacitación, deberá asignar una opción de respuesta (SI o NO) al planteamiento En caso de que la respuesta de la pregunta anterior sea negativa, indique de manera breve la causa por la cual considera que el evaluado no ha aplicado en forma efectiva en todo el período de evaluación, los conocimientos adquiridos en la capacitación. Deberá seleccionar una opción de respuesta (SI o NO) al planteamiento que se le esta efectuando respecto a la existencia de eventos sobresalientes en todo el período de evaluación. En el caso de que la respuesta anterior sea afirmativa, en un máximo 3 renglones, debe describirse el evento sobresaliente y la forma en que puede constatarse. Utilice este espacio para expresar sus comentarios respecto al desempeño de su colaborador en todo el período de evaluación. Este espacio está destinado para que el funcionario evaluado exprese sus comentarios referentes a la calificación de su desempeño, correspondiente al todo el período de evaluación. 46