Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

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1 Boletín Derecho Laboral / Noviembre 2015 ÍNDICE Legislación Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el nuevo texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Jurisprudencia Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de noviembre de 2015, sobre los umbrales del despido. Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 12 de noviembre de 2015, sobre la ilícita cesión de datos personales una vez finalizada la relación laboral. INTRODUCCIÓN Este año 2015 va acabando y no dejamos de traeros sorpresas. Termina el año con un nuevo Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley General de la Seguridad Social, pero esos nuevos textos no traen aparejadas modificaciones relevantes de lo ya existente. Pese a ello, es obligado comentarlos este Boletín, no con afán de analizarlos detenidamente, lo que excedería de nuestra finalidad, sino con voluntad de tranquilizar a las Empresas. Donde sí ha habido cambios, y relevantes, es en la forma en la que deben interpretarse instituciones jurídicas muy consolidadas ya y que pueden afectar de forma notable a las Empresas y de nuevo estos cambios llegan de tribunales inesperados para un laboralista. Por una parte, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha vuelto a dar un revolcón al legislador español, reinterpretando el art. 51 ET, en materia de despido colectivo, a la vista del texto de la Directiva Comunitaria en la misma materia y obligando a replantearse a las Empresas qué extinciones contractuales deben considerarse, y cuáles no, de cara a saber si se han superado o no los umbrales que provocarán la obligación de tramitar un despido colectivo. Por otra parte, la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo ha condenado a una empresa por vulnerar los derechos fundamentales de un antiguo trabajador previamente despedido por el hecho (bastante habitual) de dar información a una tercera empresa sobre cuál fue la causa por la que se le había despedido. Dos sentencias de indudable interés que, junto con las normas citadas, dan contenido a este Boletín, último de este año

2 LEGISLACIÓN REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015, DE 23 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE APRUEBA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Con fecha del pasado 24 de octubre, se publicó en el BOE el Real Decreto Legislativo 2/2015, una norma fundamental por el ámbito que nos es propio. No obstante, ya resultó sorprende que para conocer su entrada en vigor, tuviésemos que remitirnos a otra norma a falta de una disposición expresa. Así, el nuevo TRET entró en vigor a los 20 días de su publicación, es decir, el 13 de noviembre. El texto ha pretendido alcanzar un proceso de refundición amplio de los preceptos legales de más de 15 leyes que incidían en el ET, así como una aclaración de las disposiciones refundidas y una armonización de las mismas. Veremos si el valor de simplificación y transparencia que se ha pretendido, encaja con la precisión y mayor seguridad jurídica que necesitamos. Dentro de la estructura del «cuerpo articulado» del nuevo TRET los cambios han sido formales o de ubicación, aunque cabe destacar que se ha ampliado el listado de las Relaciones Laborales Especiales a las que afectan a los menores internados, a los residentes de formación especialista y a los abogados que prestan servicios en despachos. Sin embargo, el «cuerpo complementario» sí ha sufrido una modificación sustancial, habiéndose visto afectado por la incorporación literal de las correspondientes disposiciones adicionales, transitorias o finales de otras leyes, algunas de ellas derogadas. A pesar de las alarmas que han surgido ante la publicación de un nuevo TRET, la verdadera reforma se produjo en Hoy, sólo estamos casi en exclusiva ante cambios formales y sistemáticos, habiéndose copiado el contenido literal de los preceptos refundidos, manteniéndose prácticamente la estructura anterior. Por otro lado, es reseñable que en este nuevo texto no se hayan resuelto ni incluido aspectos del proceso social y jurisprudencial que se han venido produciendo desde aquella reforma y que a día de hoy ocupan portadas, como pueden ser las dudas sobre qué incluir o no en el cómputo de los umbrales del despido colectivo. Para tranquilidad de todos, estamos ante una renovación higiénica o cosmética, no ante innovaciones jurídicas, pero habrá que esperar al calado que todos los pronunciamientos judiciales que se están publicando desemboquen en un verdadero proceso de renovación de un Estatuto de los Trabajadores, para así dar respuesta a las dudas e inseguridades jurídicas que nos estamos encontrando en el camino hacia el hipotético nuevo ET. REAL DECRETO LEGISLATIVO 8/2015, DE 30 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE APRUEBA EL NUEVO TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL En el BOE del día 31 de octubre de 2015 aparece publicado el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, mediante el que se aprueba el nuevo texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Una vez más, nos encontramos ante una refundición poco novedosa donde los únicos cambios relevantes han sido los formales y nominales. Si en el anterior texto refundido el núcleo básico de la regulación lo constituía el Régimen General (Título II), el nuevo texto tiene un contenido más amplio, ya que no se limita a dicho Régimen, sino que incorpora también la regulación legal de los Regímenes Especiales regulados por Ley (salvo el Régimen Especial de Trabajadores del Mar RETMAR- que cuenta con su normativa específica vid. comentario Ley 47/2015, de 21 de octubre-), como es el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA), al tiempo que se incorpora también la regulación de los sistemas especiales de los trabajadores por cuenta ajena agrarios y de los empleados de hogar. Dentro del Régimen General, las novedades de mayor importancia hacen referencia al apartado de jubilación contributiva donde, a partir de ahora, se van a incluir medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover así el envejecimiento activo. Por otro lado, se incorporan dos Capítulos diferenciados para regular de una parte, diversas particularidades aplicables a los trabajadores a tiempo parcial y a los trabajadores contratados para la 2

3 formación y aprendizaje y de otra, las especificidades aplicables a los trabajadores por cuenta ajena de los sistemas especiales agrario y los empleados del hogar. Por último, se crea un Título específico -IV- para regular de forma conjunta todas las prestaciones no contributivas. A pesar de que la entrada en vigor del nuevo texto refundido sea con carácter general el día 2 de enero de 2016, el Real Decreto Legislativo 8/2015 establece dos excepciones a través de la disposición final única. La primera de ellas hace referencia a un complemento de maternidad, respecto de las pensiones causadas a partir de del 1 de enero de 2016 (fecha de entrada en vigor) cuando concurran las circunstancias y requisitos que en el artículo se regulan. La segunda de ellas, es el nuevo Factor de Sostenibilidad para el cálculo de las pensiones que incluye dos variables a las existentes: la esperanza de vida y la revalorización de las mismas ligadas a os ingresos de las arcas públicas. Esta nueva fórmula entrará en vigor el 1 de enero de En definitiva, se ha producido un simple proceso de refundición, con armonización y aclaraciones de las casi 100 modificaciones legislativas y hasta 28 disposiciones legales durante estos 20 años. JURISPRUDENCIA SOBRE LA ILÍCITA CESIÓN DE DATOS UNA VEZ FINALIZADO EL CONTRATO Como ya hemos comentado en otras ocasiones, existen multitud de supuestos en los que el poder de dirección empresarial choca con los derechos fundamentales del trabajador. El litigio del que ha conocido la Sala de lo Civil del TS encuentra su origen en la demanda interpuesta por un ex trabajador que solicitaba que se condenara a su antiguo empleador a indemnizarle por vulnerar sus derechos fundamentales al honor y a la propia imagen y a que se cancelasen todos sus datos personales que obraran en los archivos de la empresa. La base de esa reclamación no era otra que el trabajador había sido despedido disciplinariamente por unos hechos que finalmente no pudieron ser probados por la empresa lo que conllevó a la calificación del despido como improcedente. Además, se había informado de esas causas a otra empresa, lo que impidió que le contratasen. La Sala Primera del TS, en sentencia dictada el 12 de noviembre de 2015, estima el recurso extraordinario del trabajador contra las sentencias previamente dictadas en su contra y que habían rechazado la demanda del trabajador. El Tribunal estima la demanda por considerar que la información facilitada a la tercera empresa por la que fue la empleadora del trabajador vulneró su derecho a la protección de datos, ya que no existía autorización para dicha cesión y que, además, la información que se facilitó vulneró el derecho al honor del demandante, condenándole al pago de euros. Cuando una empresa es acusada de vulnerar derechos fundamentales de un trabajador (o de un antiguo trabajador como era el caso), se ve en la obligación de probar la legalidad de su decisión ya que, de no conseguirlo, ante el indicio de que su actuación vulnera un derecho fundamental la condena está servida. Esto no sucedió en el caso estudiado y la consecuencia es la que ya hemos señalado. Pero más allá de las reglas de distribución de la carga de la prueba en este tipo de procesos, la resolución del litigio abre una nueva puerta en el mundo de la protección de datos personales debiendo las empresas cuidar la información que se cede de los trabajadores en el momento de vigor de su contrato pero, más importante aún, cuando cesa la relación laboral. La cesión de datos personales una vez finalizada la relación laboral por el antiguo empleador a un tercero, debe contar con el consentimiento expreso del trabajador. Debido al impacto periodístico de la señalada sentencia, los trabajadores pueden encontrar un filón para demandar a las empresas por considerar vulnerado su derecho fundamental a la protección de datos personales. No serán pocas las demandas en este sentido cuando los trabajadores consideren o tengan la sensación de que sus dificultades para encontrar empleo radican en la información de sus antiguos empleadores. 3

4 Por ello adquiere vital importancia establecer políticas en la empresa o incorporar en los clausulados contractuales que se firman por los trabajadores una autorización, lo más expresa posible, para dar referencias o para facilitar datos una vez extinguida la relación laboral en determinados casos. Y si esto no es posible, deben limitarse al máximo las referencias, al menos, si puede quedar constancia por escrito de las mismas. Más vale prevenir, que curar. SOBRE LA INTERPRETACIÓN ACTUAL DEL ART.51 ET EN ESPAÑA En esta ocasión comentamos la Sentencia del TJUE de 11 de noviembre de 2015 de especial interés para el derecho interno español. Se trata de una resolución que da respuesta a diversas cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de los Social nº33 de Barcelona. La sentencia encuentra su origen en la demanda interpuesta por un trabajador con motivo de la extinción de su contrato por causas objetivas, por considerar que hubiera debido tramitarse en el marco de un procedimiento de despido colectivo en atención al número de extinciones, y sus causas, que se habían producido tanto en los noventa días anteriores como en el mismo período de tiempo posterior que siguió a la extinción contractual. Con respecto a la inclusión de los trabajadores con contratos temporales para el cómputo de los umbrales en un proceso de despido colectivo, la sala TJUE entiende que deben ser incluidos en el centro de trabajo que se trate por considerarlos trabajadores habituales de la empresa. Para llegar a esta conclusión, recuerda que el concepto de trabajador ha de interpretarse de manera autónoma y uniforme en el ordenamiento jurídico de la Unión, y que su característica esencial es la realización por una persona de prestaciones para otra, bajo su dirección y a cambio de una remuneración, y dado que los contratos temporales cumplen con esa premisa, deben las personas que prestan sus servicios ser consideradas como trabajadores a todos los efectos. Por otro lado, la tercera cuestión prejudicial afecta directamente a la interpretación del art.51 ET en relación con el art. 41 ET(modificación sustancial de las condiciones de trabajo), art. 40ET (movilidad geográfica) y art.50 ET (extinción de la relación contractual por decisión del trabajador pero por causa imputable al empresario) y abre un nuevo debate sobre el cómputo de trabajadores que cesan por causas no inherentes a su persona, a los efectos de determinar si debe tramitarse, o no, un procedimiento de despido colectivo. La sentencia tiene como soporte una modificación sustancial de las condiciones de trabajo donde la trabajadora insta la resolución voluntaria del vínculo laboral al amparo del art. 50 ET. Posteriormente, la empresa reconoce en conciliación administrativa la improcedencia de la medida tomada abonando así, la correspondiente indemnización coincidente con los despidos improcedentes. La importancia de esta última cuestión, reside en la interpretación que el TJUE aporta sobre este tipo de medidas tomadas por la empresa entendiendo que, deben incluirse a efectos de cómputo de umbrales en los despidos colectivos aquellas extinciones originadas en incumplimientos contractuales del empresario, independientemente de que la resolución parta del trabajador (como en nuestro caso concreto) puesto que la intencionalidad del cambio reside originariamente en el empresario. Sólo quedaran excluidos los casos en los que concurra la voluntad mediatizada del trabajador como en el supuesto de jubilación anticipada acordada en el marco de un despido colectivo. La consecuencia práctica de esta Sentencia puede resumirse en dos palabras: inseguridad jurídica. Como ya comentamos a raíz de la Sentencia del TJUE 13 de mayo de 2015, nuestra legislación infringe la Directiva comunitaria en materia de despidos colectivos creando de esta manera cierta incertidumbre a las empresas, que atendiendo a la legislación vigente, toman medidas que pueden ser revocadas por los Tribunales. Por este motivo, las empresas deben extremar las precauciones a la hora de valorar cuando se superan los umbrales que marcan la Directiva y el Estatuto de los Trabajadores. 4

5 Ignacio Hidalgo Espinosa Socio Director Departamento Laboral M: T: CHAVARRI ABOGADOS. Todos los derechos reservados. Este documento está diseñado para proporcionar un resumen de las materias que en el mismo se tratan. La información o comentarios que se incluyen en el mismo no constituyen asesoramiento jurídico alguno. Los derechos de propiedad intelectual sobre este documento son titularidad de CHÁVARRI ABOGADOS. Queda prohibida la reproducción en cualquier medio, la distribución, la cesión y cualquier otro tipo de utilización de este documento, ya sea en su totalidad, ya sea en forma extractada, sin la previa autorización de CHÁVARRI ABOGADOS. 5

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