Gestión Global de la Diversidad Cultural

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1 Gestión Global de la Diversidad Cultural

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3 PRÓLOGO Cuando Norman Broadbent y la Fundación para la Diversidad me propusieron colaborar en este White Paper, tomé una decisión clara y centrada probablemente en mi propia experiencia personal: intentar transmitirles a todos ustedes por qué creo firmemente que la Diversidad es un asunto de negocios y de futuro. Razones para apoyar la Diversidad Cultural hay muchas y variadas, empezando por la ética y la justicia, pero pienso que si no tenemos claro que la Diversidad es la palanca sobre la que se va a construir el futuro de nuestras relaciones empresariales, no estamos entendiendo nada. Mi experiencia política formando parte de los gobiernos de Bill Clinton y Barak Obama tuvo siempre un elemento común y diferenciador, apoyar la inclusión de minorías raciales en el tejido empresarial y social americano. Si algo caracteriza a la sociedad americana es ser pragmática y centrada en la meritocracia, por lo que mi contribución fue siempre generar una perspectiva orientada a mejorar el nivel de desarrollo de nuestras empresas e instituciones y por ende, incrementar el resultado económico. Es importante destacar que en Estados Unidos existe un mayor nivel de inclusión en la empresa privada que en las administraciones públicas, eso a pesar de que se han lanzado medidas legislativas encaminadas a mejorar la presencia de minorías en el sector público. A través de la ley 8A, el 8% de los contratos tienen que ser asignados a empresas con presencia significativa de grupos minoritarios. Esto es relevante y necesario, pero nos encontramos con la paradoja de que en el sector privado no existe una legislación específica al respecto y, sin embargo, la presencia de minorías es mayor. Este hecho se produce porque el tejido empresarial norteamericano hace muchos años aprendió que incorporar profesionales diversos aumenta la competitividad de las empresas y, por consiguiente, mejora su cuenta de resultados. Desde el punto de vista de los negocios, incorporar la variable Diversidad en el sistema de gestión de una organización permite comprender las necesidades de los stakeholders y del mercado en el que opera la empresa, diseñar una estrategia comercial adaptada a ellas, identificar nuevas oportunidades de negocio, desarrollar nuevos servicios o productos y, por todo ello, mejorar el posicionamiento de la empresa en los diferentes escenarios. Esta es la manera de materializar el impacto de la Gestión de la Diversidad en el resultado económico de una empresa. Se dan múltiples ejemplos en multinacionales que han dado los mandos de sus compañías a CEO s culturalmente diversos y les han encargado liderar procesos de transformación y adaptar organizaciones tradicionales a los nuevos retos de negocio. Este camino lo está iniciando ahora la empresa europea y, específicamente, la española y les invito a todos ustedes a descubrir alguna de las claves de su gestión en este interesante documento elaborado por Norman Broadbent con el apoyo de la Fundación para la Diversidad. Juan Verde Asesor de Gobiernos y Organizaciones Gestión Global de la Diversidad Cultural 3

4 NB Expertos en Diversidad Norman Broadbent siempre ha apostado por la Gestión del Talento Organizativo desde el inicio de nuestras operaciones en España en el año Desde esta visión corporativa, consideramos que la Diversidad no sólo enriquece y mejora las organizaciones, sino que a su vez potencia al individuo y mejora a la sociedad con una visión más plural, responsable y solidaria. Nuestra apuesta nos ha llevado a poner en marcha este estudio, con la colaboración inestimable de la Fundación para la Diversidad, con el fin de conocer de primera mano la realidad de la Diversidad Cultural en España. La Gestión de la Diversidad y, con ella, la inteligencia cultural, están asumiendo cada vez un mayor protagonismo fruto de un entorno empresarial marcado por la globalización, diversificación e internacionalización. Gestionar adecuadamente la Diversidad proporciona claras ventajas competitivas: permite lograr una mayor atracción y retención del talento a nivel global adaptándolo a nuestro proyecto empresarial, reduce la rotación de profesionales y directivos, aumenta la satisfacción y el compromiso, nos permite llegar a un mayor número de stakeholders y mejora la creatividad e innovación necesarias para garantizar la continuidad del negocio en nuevos mercados debido a que personas con distintas perspectivas proporcionan visiones nuevas y complementarias. Asimismo, una adecuada Gestión de la Diversidad nos permite reducir las tensiones y los conflictos que se presentan habitualmente y que son consecuencia de las diferentes formas de pensar y de entender el negocio, y enriquece las relaciones que se basan en un beneficio mutuo, todo ello pilar fundamental de la supervivencia de un proyecto empresarial.

5 Los resultados del estudio que presentamos a continuación, abren una vía de trabajo necesaria en el entorno empresarial español. Aunque las empresas son conscientes de la importancia que tiene gestionar el capital humano, todavía no se ha situado la Gestión de la Diversidad en el lugar estratégico que se merece. La internacionalización en los últimos años se ha debido principalmente al factor de la supervivencia empresarial y esto ha llevado a una búsqueda de resultados inmediatos y a una solución reactiva de los problemas, dejando de lado la Gestión Estratégica de la Diversidad como elemento potenciador de resultados y sinergias. Que el 35% de las empresas consultadas consideren que, en su organización, la Gestión de la Diversidad es poco o nada prioritaria nos hace ver que falta un largo camino por recorrer en este campo. El dato es todavía más alarmante si filtramos entre empresas españolas y extranjeras: en el caso de las españolas, este porcentaje sube al 38%. A futuro, si dejamos de lado esta gestión, no seremos capaces de liderar el negocio de manera sostenible, atendiendo a todos los elementos determinantes. Ahora que la supervivencia de las empresas en un mercado incierto depende de su transformación y presencia global, debemos ser capaces de poner en valor la ventaja competitiva que la Diversidad nos aporta. Por último, desde Norman Broadbent queremos agradecer a Juan Verde, Asesor internacional experto en Diversidad y Sostenibilidad, su apoyo entusiasta a esta iniciativa y su interesante prólogo, y hacer extensivo el agradecimiento a las 64 empresas que han participado desinteresadamente en este estudio. Vivian Acosta Socia Managing Director Consultoría Norman Broadbent Marta García-Valenzuela Diversity Leader Practice Norman Broadbent Gestión Global de la Diversidad Cultural 5

6 Fundación para la Diversidad En Fundación Diversidad basamos nuestra razón de ser en el respeto y la integración de las diferencias entre las persona, independientemente de que sea cultural, religiosa, género. Por este motivo, hemos querido colaborar en el estudio que les presentamos y dejar constancia del objetivo que perseguimos: conocer la situación de las empresas españolas en lo que a diversidad cultural se refiere. Por lo tanto, junto a Norman Broadbent, en Fundación Diversidad pretendemos que este documento sirva como guía para conocer a fondo cómo viven las organizaciones la gestión de la diversidad y un buen ejemplo es que hoy en día la gestión de la diversidad cultural es una herramienta clave para poder entender el mundo que nos rodea. Podemos aprender muchas lenguas, pero si no aprendemos a entender la cultura del otro, nunca podremos entenderlo a él. Es importante que seamos capaces de reconocer la influencia que ejerce nuestra propia cultura y que, a través de un conocimiento cada vez más profundo de ella, podamos comprender los códigos, creencias, valores y costumbres por los que se rige esa nueva sociedad y, así, aceptar la diversidad cultural reduciendo prejuicios, tópicos y evitando el choque cultural. Quiero resaltar que es realmente paradójico observar el tamaño de las empresas que están saliendo fuera y los destinos. En su mayoría son PYMES y micropymes. Es más, deberíamos examinar nuestro comportamiento cuando salimos a trabajar junto a otras culturas porque el 41,7% de los ejecutivos y directivos españoles tiene un retorno anticipado. Es decir, el doble que en el caso de los directivos europeos. Esto nos lleva a pensar que, aún nos queda mucho trabajo por hacer en torno a la gestión cultural, cuyos beneficios no estamos aprovechando y en consecuencia estamos perdiendo un enorme potencial humano.

7 Nos resulta más complicado adaptarnos a otra forma de vida, a una manera de pensar que no se ajusta a nuestra lógica. Debemos trabajar valores como el respeto y de la integración, donde todos podamos sentirnos cómodos y seamos capaces de aportar el valor añadido que necesitamos para crecer como sociedad. Es más, hoy sin entender la diversidad cultural no podemos evolucionar porque de ella depende que podamos expandir nuestras organizaciones, internacionalizar nuestras ideas y poder en marcha cualquier proyecto. Por eso es tan importante que aprendamos a gestionar la diversidad cultural dentro de las organizaciones porque de ello va a depender que podamos conectar con la sociedad y como resultado, con nuestros clientes. No obstante, la Globalización y la actual crisis están llevando a muchas empresas a analizar su proyección en el mercado exterior y prueba de ello es que las oportunidades de internacionalización son cada vez mayores. Aún hoy nos sigue dando miedo la gestión de la diversidad en muchas empresas, lo que hace que muchas organizaciones no quieran aventurarse en el exterior. Creo sinceramente que depende sobre todo en que necesitamos tener definido el modelo de negocio que queremos exportar. Para Fundación Diversidad, la gestión cultural no puede ser ignorada. La globalización y la actual crisis económica nos obliga a replantearnos si estamos en el lugar adecuado, por lo tanto, es imprescindible que nos organicemos y veamos cómo y de qué forma la diversidad cultural es un aliado y no el enemigo. Para finalizar, quiero agradecer la colaboración de las 64 empresas que han participado en este estudio, a Juan Verde, asesor de gobiernos y organizaciones, por su brillante prólogo y por supuesto a Norman Broadbent. Raquel Santamaría Directora General de Fundación para la Diversidad Gestión Global de la Diversidad Cultural 7

8 Diversidad Cultural 9 Muestra del Estudio 12 Empresas Colaboradoras 14 Hitos Clave del Proyecto 16 Análisis Cuantitativo 18 Resumen 46 Conclusiones Finales 53 Nuestra Propuesta 57 Experiencias Reales 60 Epílogo 65 Bibliografía 66 ÍNDICE

9 Diversidad Cultural Todas las culturas de un modo u otro, reflejan necesidades humanas comunes Bronislaw Malinowski

10 DIVERSIDAD CULTURAL La Gestión Global de la Diversidad es el proceso de crear y mantener un ambiente favorable de trabajo en el que las diferencias entre personas, ideas y prácticas se reconocen, comprenden y valoran, de tal modo que pueden lograr su pleno desarrollo. Atrae Talento desde cualquier sitio y a cualquier parte. Retiene a los mejores profesionales del mundo. Reduce la rotación de profesionales y directivos. Incrementa la satisfacción y el orgullo de pertenencia. Mejora la creatividad e innovación. Por qué es importante gestionar la Diversidad en las compañías? Asegura la continuidad del negocio en nuevos mercados. Reduce tensiones y situaciones conflictivas producidas por diferencias de ideas y distintas formas de comprender el negocio. Genera beneficio mutuo en las relaciones con los diferentes stakeholders. Aporta coherencia, sensibilidad y compromiso con la sociedad en la que opera la compañía. Mejora el conocimiento y la gestión de las distintas tipologías de clientes con las que la organización se relaciona y, por tanto, los resultados de negocio. Genera compromiso con el proyecto empresarial.

11 Algunos datos para la reflexión... El 41,7% de los casos de retorno anticipado en las multinacionales españolas se debe a problemas de adaptación del expatriado en su destino. En el caso de las multinacionales extranjeras, los problemas de adaptación apenas llegan al 23% de los casos de retorno prematuro. Las diferencias más importantes entre las multinacionales españolas y las extranjeras aparecen en el grupo de beneficios que se refieren a la adaptación del expatriado: formación en idiomas o en temas de interculturalidad. Estudio Expatriación IESE& IRC La salvación de las empresas de España está fuera de España. Con el consumo paralizado, las empresas están encontrando en las exportaciones su principal salvavidas. La crisis ha obligado a más de compañías españolas a internacionalizar su actividad en los últimos cinco años. Expansión, 26 de Octubre de 2012 España es el país que mayor crecimiento ha registrado durante el año 2011 en proyectos de Inversión Extranjera Directa (IED), como refleja la operación de compra de CEPSA por el fondo de Emiratos IPIC. ERNST & YOUNG, El País 2 de Diciembre de 2012 Gestión Global de la Diversidad Cultural 11

12 Muestra del Estudio Hay alguien tan inteligente, que aprende de la experiencia de los demás Voltaire

13 MUESTRA DEL ESTUDIO La muestra del Estudio de Diversidad que hemos realizado a través del White Paper se compone de 64 compañías: Altamente reconocidas y representativas de cada sector. Sectores: finanzas y seguros, tecnología, energía, hostelería, distribución, gran consumo y servicios, entre otros. Nacionales y extranjeras. Más del 50% de las empresas que han participado están presentes en América del Norte y Canadá, América Central, Sudamérica, Europa, Oriente Medio, África y Asia. Compañías, en su mayoría, de más de 200 empleados, con una cifra media de más de 10 profesionales de Recursos Humanos en su organización. Profesionales con una experiencia de entre 5 y 10 años en su sector, con gran reconocimiento dentro de la compañía. Profesionales que desarrollan puestos de Dirección de Recursos Humanos o bien Responsables de Desarrollo, Diversidad y RSC, entre otros. Profesionales con reporte directo al CEO, a la Dirección General o a la Dirección de los diferentes Departamentos de las compañías, como es el caso de Recursos Humanos. Gestión Global de la Diversidad Cultural 13

14 Empresas Colaboradoras Nadie es como otro. Ni mejor ni peor. Es otro. Y si dos están de acuerdo, es por un malentendido Jean-Paul Sartre

15 EMPRESAS COLABORADORAS Agradecemos la participación en el Estudio de Diversidad a todas las empresas presentadas a continuación. Gracias a su ayuda y colaboración, hemos podido conocer, analizar y reflexionar sobre las prácticas, herramientas y políticas de gestión de la Diversidad que ponen en marcha estas compañías líderes y de referencia. De igual modo, queremos también agradecer su participación a todas aquellas empresas que, por motivos de confidencialidad, han preferido mantener su identidad en el anonimato. Gestión Global de la Diversidad Cultural 15

16 Hitos Clave del Proyecto Diversidad: el arte de pensar independientemente juntos Malcolm Forbes

17 HITOS CLAVE DEL PROYECTO El Estudio se ha realizado a través de un cuestionario de Diversidad, que recoge los hitos o las dimensiones clave a tener en cuenta en la Gestión Global de la Diversidad dentro de las organizaciones actuales. Las diferentes preguntas del cuestionario se dividen en los siguientes apartados: Datos del participante Datos de la organización Presencia internacional Políticas globales de Diversidad Políticas de Recursos Humanos Expatriación Selección y reclutamiento Formación y desarrollo Comunicación interna Compensación y retribución Modelo de liderazgo Gestión de talento El presente estudio está compuesto por un análisis tanto cuantitativo como cualitativo y se presenta a través de las mismas dimensiones con las que hemos recopilado los datos en el cuestionario, de manera que aporte una estructura sencilla y clara. Además, los datos han sido segmentados según el origen de las empresas colaboradoras, obteniendo diferencias que serán representadas entre empresas españolas y empresas extranjeras. Gestión Global de la Diversidad Cultural 17

18 Análisis Cuantitativo La cultura se desayuna a la estrategia todas las mañanas John Stumpf (CEO Wells fargo)

19 ANÁLISIS CUANTITATIVO Políticas Globales de Diversidad Comenzamos el estudio analizando las Políticas Globales de Diversidad. En primer lugar encontramos que el 17% de las empresas participantes, consideran la Gestión de la Diversidad en su Compañía como muy prioritaria y el 50% como prioritaria. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 50% 30% 17% 3% Muy Prioritaria Prioritaria Poco prioritaria Nada prioritaria Si segmentamos las empresas en españolas y extranjeras, obtenemos que el 60% de las extranjeras cree que es prioritaria ; frente al 41% de las españolas. Empresas extranjeras Empresas españolas Gestión Global de la Diversidad Cultural 19

20 ANÁLISIS CUANTITATIVO El 62% de las empresas posee estrategias definidas para la Gestión de la Diversidad, seguido de un 36% que no las tiene definidas. No podemos dejar pasar por alto que también se observan distinciones entre las empresas españolas y las extranjeras. En el primer caso un 56% afirma tenerlas, frente al contundente 70% de las empresas extranjeras. Global Empresas extranjeras Pero, como sabemos, la Diversidad en sí, recoge diferentes dimensiones: género, cultura, discapacidad, etc. Qué tipos de Diversidad gestionan dentro de sus organizaciones las diferentes compañías?

21 El motivo más significativo que lleva a estas empresas a gestionar la Diversidad cultural en su organización es la política de RSC, cultura y valores. La competencia de la Gestión de la Diversidad y de todos los factores con los que se relaciona, queda en manos de la Dirección de RR.HH. en el 50% de los casos. Adquieren porcentajes muy pequeños de implicación los altos niveles de dirección y los responsables de todos los departamentos de Diversidad. La Gestión de la Diversidad ha de considerarse como una estrategia que permita desarrollar una ventaja competitiva en el mercado global y cambiante en el que nos movemos. De ahí la importancia de involucrar a los niveles más altos de la organización en este proceso y conseguir que promuevan desde su posición cambios e iniciativas en pro de una organización diversa culturalmente. Gestión Global de la Diversidad Cultural 21

22 ANÁLISIS CUANTITATIVO Políticas de Recursos Humanos Como hemos visto, la mayor parte de las empresas tienen definidas políticas de Gestión de la Diversidad y, en su mayoría, competen al área de Recursos Humanos. En este sentido, la siguiente gráfica representa las Políticas de Recursos Humanos donde las empresas de hoy en día tienen implantadas iniciativas específicas de Gestión de la Diversidad. Más del 50% de los participantes ha desarrollado iniciativas de Diversidad en: Reclutamiento y Selección, Comunicación Interna y RSC. Les siguen de cerca las políticas relacionadas con Formación y Desarrollo y las Promociones Internas. El resto de políticas adquieren porcentajes menos representativos. Debemos destacar que la Diversidad afecta a otras Políticas de RR.HH. como la Salud Laboral y la realización de acciones de Acción Social para la concienciación de la Diversidad. La mayoría de políticas de RR.HH. incluyen la Diversidad, aunque no sea de forma específica; se convive con la Diversidad Responsable de Diversidad, Sector Energía

23 Más de la mitad de estas Políticas de RR.HH. son corporativas, mientras que sólo el 14% se instaura a nivel local. Cabe destacar que el 58% adapta sus políticas corporativas a nivel local. Otra de las funciones de los departamentos encargados de gestionar personas de diferentes países es velar por su inserción cultural. Una de las maneras de llevar cierto control es a través de los estudios culturales que miden los índices de inclusión cultural por países dentro de la Organización. Sólo el 30% de las 64 empresas participantes lleva a cabo este tipo de iniciativas. Empresas españolas Global Empresas extranjeras El hecho de segmentar las empresas en españolas y extranjeras, nos aporta un dato importante: el 47% de las compañías extranjeras realiza estudios de inclusión social, frente al 15% de las empresas españolas. Gestión Global de la Diversidad Cultural 23

24 ANÁLISIS CUANTITATIVO Expatriación La gestión de Expatriados es uno de los mayores retos que afrontan las compañías que tienen presencia en diferentes países. Para llevar a cabo con éxito este delicado proceso, es fundamental establecer políticas y prácticas que alineen los intereses de la empresa y del empleado. Para comenzar, nos interesamos por los criterios de selección de expatriados. El 31% de las empresas basa su elección en la confianza que el equipo directivo tenga o no en la persona y su valía profesional. El 27% tiene en cuenta las capacidades y conocimientos técnicos y, sólo el 16% discrimina a través de las habilidades que poseen los profesionales y que les van a permitir adaptarse adecuadamente al nuevo destino.

25 En las segmentaciones realizadas en este estudio observamos que, para seleccionar a un candidato, en España prevalece en mayor medida la confianza por parte del equipo directivo (35%), mientras que en las empresas extranjeras son los conocimientos técnicos el mayor motivo (33%). Empresas españolas Empresas extranjeras Encontramos, además, otros motivos de elección en las respuestas cualitativas que nos aportan algunos profesionales: El candidato con el mejor perfil para el puesto (en cuanto a conocimientos, experiencia, competencias, etc.), ya que se valora todo de manera global. Una de nuestras competencias corporativas es precisamente la sensibilidad intercultural, dada la importancia que tiene para la Compañía contar con equipos multi-internacionales. Competencias de liderazgo y potencial de crecimiento futuro. Confluencia de Business Case (necesidad de negocio/técnica que justifica la asignación internacional) y Personal Case (interés del profesional en trabajar en un país diferente). Gestión Global de la Diversidad Cultural 25

26 ANÁLISIS CUANTITATIVO El 50% de las empresas analiza el perfil competencial de los candidatos y el grado de ajuste a la nueva cultura antes de realizar la expatriación. Sin embargo, existe un 27% que considera como suficientes los motivos anteriormente dados, como criterios de selección. Dejando a un lado los motivos y criterios de selección de expatriados, indagamos sobre la formación en sensibilidad intercultural y gestión de equipos culturalmente diversos, impartida a aquellos profesionales que se van a trabajar a otros países. Los resultados muestran que casi la mitad de las empresas encuestadas no imparten este tipo de formación, salvo el 33% que sí la lleva a cabo. Encontramos aún mayores diferencias al recurrir a las segmentaciones. En el caso de las empresas extranjeras el porcentaje que afirma impartir dicha formación (47%) es mayor que el que no la imparte. No ocurre lo mismo en las empresas españolas: sólo el 21% la imparte, frente al 53% que no lo hace. Empresas extranjeras Empresas españolas

27 Una vez que la expatriación se ha llevado a cabo, acompañan las empresas a los profesionales en destino a través de alguna herramienta? Las herramientas de acompañamiento más utilizadas por las empresas de hoy en día son, en primer lugar, los planes de acogida a expatriados (45%) y, en segundo lugar, la formación específica del país a su llegada (41%). Las guías on line con información del país también tienen un alto porcentaje de uso (31%). Este tipo de herramientas, son de uso o bien colectivo, o bien individualizado pero autónomo. Por el contrario, el Executive Coaching parece no ser aún una herramienta que se use a menudo, a pesar de sus beneficios a la hora de mejorar las condiciones del Expatriado para empezar su nuevo reto profesional. Las empresas encuestadas también utilizan, aunque en menor medida, otras herramientas como visitas previas, apoyo por parte de los compañeros de zona, relocation package, formación y soporte a la familia del Expatriado. El hecho de no preparar adecuadamente la expatriación de un profesional puede traer consecuencias y una de ellas es la repatriación. El 53% asegura analizar los motivos por los que se produce una repatriación. El resto (un 47%), afirma que no realiza dicho análisis o no contesta. Gestión Global de la Diversidad Cultural 27

28 ANÁLISIS CUANTITATIVO Entre los principales motivos de repatriación, que las empresas participantes han identificado se encuentran los siguientes: Fin del proyecto antes de lo previsto (33%) Necesidad del profesional en otro destino (25%) Rendimiento en destino por debajo de lo esperado (16%) Problemas de adaptación de la familia del trabajador (11%) Como dato significativo, dentro de las segmentaciones encontramos dos diferencias importantes. En primer lugar, el porcentaje de problemas de adaptación de la familia del trabajador es mayor en empresas españolas (18%) que en las extranjeras (3%). No obstante, los profesionales de empresas extranjeras tienen un mayor porcentaje de falta de adaptación del trabajador a las costumbres locales (10%) que las empresas españolas (3%).

29 Selección y Reclutamiento Entre las Políticas de RR.HH. con mayores iniciativas de Diversidad, encontrábamos la de Selección y Reclutamiento. En este sentido más de la mitad de los encuestados (61%) incorpora criterios de Diversidad a la hora de incorporar talento externo a través de partners. La incorporación de criterios de Diversidad afecta sobre todo a la Diversidad de Género (53%) y, en menor medida, a la Diversidad Cultural y Funcional. Gestión Global de la Diversidad Cultural 29

30 ANÁLISIS CUANTITATIVO En cuanto a la elección de los partners de búsqueda de talento, el 73% valora el perfil multicultural de éstos, asegurando así la Diversidad en las diferentes selecciones. Destacar que a la hora de analizar las segmentaciones, encontramos que el porcentaje de empresas que valora el perfil multicultural de los partners es mayor en las extranjeras (80%) que en las españolas (68%) Ante la pregunta de si los criterios de Diversidad son también incorporados en los propios procesos de selección y reclutamiento, de nuevo un 78% afirma que sí.

31 El cambio debe empezar dentro de la propia organización, de ahí la importancia de que el propio departamento de selección del corporativo esté compuesto por un equipo culturalmente diverso. Aunque el 61% de las empresas asegura que su departamento es diverso culturalmente, sigue existiendo un 38% que no lo es. Otra de las funciones del departamento de Selección y Reclutamiento es promover, no sólo las incorporaciones nuevas, sino también los movimientos y promociones internas. Nos cuestionamos si las empresas analizan si la Diversidad se refleja en todos estos procesos y encontramos datos muy positivos: El 77% analiza y tiene en cuenta la Diversidad a la hora de realizar una Selección y/o movimiento interno. Gestión Global de la Diversidad Cultural 31

32 ANÁLISIS CUANTITATIVO Formación y Desarrollo La Formación es otra de las políticas de RR.HH. clave dentro de una compañía. Las iniciativas de Formación y Desarrollo deben ir encaminadas a fomentar la sensibilidad e integración cultural dentro de la empresa y deben ser comunes para todos los profesionales. En base a estas premisas, en la encuesta de Diversidad utilizada para llevar a cabo este estudio, indagamos sobre diferentes cuestiones relacionadas con la Diversidad dentro de la Formación y el Desarrollo de los profesionales y si las acciones formativas son comunes en todos los países. Los porcentajes de las respuestas Sí y No no se diferenciaron significativamente. En cuanto a la formación presencial, el 58% de las empresas traslada a sus profesionales para que reciban la formación en el corporativo, mientras que un 34% no lo hace.

33 Para comprobar la homogeneización de la Formación, otra de las cuestiones planteadas era si se traslada a los formadores a los países y/o se traslada a los participantes a un mismo país para que reciban la misma formación. Un significativo 61% lleva a cabo este tipo de iniciativas en pro de que sus profesionales reciban una Formación común y, por tanto, obtengan las mismas oportunidades de desarrollo. Hemos hablado a lo largo de este apartado de la homogeneidad de las acciones formativas y la logística o lugar de impartición de éstas. No obstante, nos adentramos a continuación en cuestiones más relacionadas con la formación específica en sí. El primer paso dentro de un proceso de Formación es la detección de necesidades. En este sentido, un contundente 91% la realiza a nivel local. Consideramos importante tener en cuenta las necesidades locales que puedan surgir en el día a día, pero no se puede dejar de lado la Formación común con otros países, que no tiene otro objetivo que homogeneizar a los trabajadores para que lleven a cabo su trabajo de forma común y estén alineados con la estrategia y objetivos de la organización. Gestión Global de la Diversidad Cultural 33

34 ANÁLISIS CUANTITATIVO Ya comentábamos al principio la importancia de fomentar la sensibilidad cultural y la integración y, la Formación es uno de los medios más eficaces para su consecución. En este sentido, encontramos datos algo más negativos: El 67% de las empresas no imparte formación a sus profesionales en temas de Sensibilidad Cultural. Tan sólo el 28% lo lleva a cabo. El 50% no forma a los profesionales que trabajan en otros países en cómo deben trabajar en equipos remotos. Cabría destacar que, en este caso, el porcentaje de empresas que sí lo hacen es mayor que el caso anterior (39%). De nuevo, más del 60% de las empresas tampoco forma a los profesionales en Gestión de Equipo Culturalmente Diversos y/o Equipos Remotos.

35 Comunicación Interna Un aspecto importante en la Comunicación dentro de una organización multicultural son los idiomas. El 72% de las empresas asegura respetar los idiomas oficiales en todas las comunidades, y tan sólo un 25% no lo hace. Tan importante como la Comunicación oral es la Comunicación escrita ya que manuales de trabajo, políticas, comunicados, etc. son materiales utilizados por todos los profesionales en su día a día. El hecho de que estén traducidos a los diferentes idiomas oficiales, facilita en muchos casos la adaptación de los trabajadores a las formas de hacer de otras culturas o países. En este caso, un 59% tiene sus políticas traducidas a los idiomas oficiales. Pero existe un 34% que no. Gestión Global de la Diversidad Cultural 35

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