Cómo romper el ciclo de crisis y autocomplacencia. SUPErAr la ESCASEZ GloBAl DE TAlENTo

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "Cómo romper el ciclo de crisis y autocomplacencia. SUPErAr la ESCASEZ GloBAl DE TAlENTo"

Transcripción

1 Cómo romper el ciclo de crisis y autocomplacencia SUPErAr la ESCASEZ GloBAl DE TAlENTo

2 Al cumplirse el séptimo año de una crisis global de falta de profesionales en la que más de un tercio de los directivos tienen difi cultades para encontrar a empleados con talento que potencien sus negocios, las empresas se vuelven autocomplacientes respecto a su precaria situación a la hora de dar con los empleados que necesitan para prosperar. Con la mejora de las economías en todo el planeta, esta crisis de profesionales no hará sino agravarse, por lo que esa autocomplacencia será todavía más peligrosa. Los directivos más avanzados están desarrollando estrategias de talento en clara consonancia con sus estrategias de negocio con el objetivo de solucionar el problema de incorporación de profesionales que se les plantea hoy y que se les seguirá planteando en los próximos años. En Human Age, la Era de las Personas y el Talento, ese enfoque empresarial será el que distinga a las empresas que se conforman con sobrevivir de las empresas que prosperan y salen adelante. las economías empiezan a recuperarse de la recesión global y de la crisis fi nanciera que ha contenido el crecimiento en todo el mundo, hecho que plantea un nuevo problema para las empresas: un problema específi co de Human Age, la Era de las Personas y el Talento, en la que vivimos. En Human Age, el mayor motor para el crecimiento económico es el talento, esos activos que entran y salen de la ofi cina todos los días. Puesto que las empresas se topan cada vez con mayores difi cultades a la hora de contratar a los profesionales necesarios para dar impulso a sus empresas, al fi nal, el factor diferenciador entre el éxito y el fracaso será la capacidad para conseguir a los mejores profesionales. Este es el séptimo año de una crisis de profesionales de magnitud mundial. Según el Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2012, más de un tercio de los directivos afi rman que no logran encontrar a los profesionales que necesitan sus empresas. Este número supera al de la peor época de la recesión, hace solo tres años, cuando no se llegaba a un tercio. Así, al tiempo que mejoran las economías, se agrava la crisis de talento. Gráfico 1 PORCENTAjE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS ESTUDIO MANPOWERGROUP SOBRE ESCASEZ DE TALENTO % 60% 40% 40% 41% 31% 30% 31% 34% 34% 20% 0% Cómo romper el CiClo de Crisis y autocomplacencia

3 Para empeorar las cosas, el 56% de los directivos prevé que los puestos no cubiertos van a tener un impacto bajo o nulo sobre los principales grupos de interés, como clientes e inversores, superando en mucho el 36% de directivos de Esa actitud de autocomplacencia supone una amenaza que podría exacerbar todavía más la ya grave crisis de profesionales. IMPorTA El GrADo DE DESArrollo? El problema es serio y de alcance mundial. En India y Brasil, dos de las economías de crecimiento más rápido del planeta, el 48% y el 71% de los directivos, respectivamente, tienen difi cultades para cubrir sus puestos de trabajo. En EE. UU. y Australia, dos economías potentes y ya maduras, el 49% y el 50% de los directivos, respectivamente, se ven incapaces de encontrar a profesionales idóneos que contribuyan al crecimiento de sus empresas. Incluso en Europa, donde una población activa con un elevado nivel de formación y una elevada tasa de desempleo crónico facilita encontrar a los profesionales adecuados, algunos directivos también tienen problemas para contratar empleados. En Alemania, el 42% de los directivos afi rma tener difi cultades para encontrar buenos candidatos. En Japón, la tercera economía más importante del mundo, un sorprendente 81% de los directivos señalan como problema la contratación de personal cualifi cado. Gráfico 2 PORCENTAjE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS POR PAÍS Estudio ManpowErGroup sobre EscasEz de talento 2012 japón Brasil Bulgaria Australia Estados Unidos India Nueva Zelanda Taiwán Panamá Rumanía Argentina México Alemania Turquía Perú Austria Singapur Polonia Guatemala Suecia Israel hong Kong Costa Rica Media mundial hungría Colombia Francia Suiza Bélgica Eslovenia Canadá Grecia China Noruega Eslovaquia Italia República Checa Reino Unido Sudáfrica España Países Bajos Irlanda 51% 50% 49% 48% 48% 47% 47% 45% 45% 43% 42% 41% 41% 40% 37% 37% 36% 36% 36% 35% 35% 34% 34% 33% 29% 28% 27% 26% 25% 24% 23% 22% 17% 14% 14% 11% 10% 9% 7% 2% 71% 81% 3

4 Gráfico 3 IMPACTO PERCIBIDO DE LA ESCASEZ DE TALENTO EN LOS GRUPOS DE INTERÉS Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento Alto impacto 13% 20% Impacto medio 29% 37% Bajo impacto 25% 31% No afecta 11% 25% No sabe 2% 7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% En concreto, en Japón, este es ya un problema persistente. Por segundo año consecutivo, Japón se sitúa a la cabeza de la lista de países que realiza ManpowerGroup de países donde a los directivos les resulta difícil encontrar a los profesionales que necesitan. De hecho, entre todas las regiones del mundo, es a los directivos de la región de Asia Pacífico a quienes cuesta más encontrar empleados que se ajusten a sus necesidades. Casi la mitad de los directivos (el 45%) de países como Australia, Nueva Zelanda y Taiwán no logran encontrar a profesionales idóneos que puedan contribuir a impulsar sus empresas. Y lo cierto es que el problema no hace sino empeorar. A medida que las economías de la zona Asia Pacífico siguen creciendo a una velocidad vertiginosa, va complicándose más la posibilidad de encontrar a Comerciales, Ingenieros o Profesionales cualificados que aviven ese crecimiento. En Japón, además, el problema se acentúa debido al envejecimiento de la población activa, un problema que no sucede en otras economías. Sin embargo, los directores de recursos humanos de todo el mundo deberían tomar a Japón como ejemplo. Durante los siete años en los que ManpowerGroup ha realizado su Estudio sobre Escasez de Talento, Japón siempre se ha situado entre los países con los problemas más graves en ese aspecto. Además, en ese tiempo también ha mostrado uno de los crecimientos económicos más lentos de los países del G-20. Si bien existen otros muchos factores que han causado las continuas dificultades económicas del país, uno de ellos es ciertamente la falta de profesionales para impulsar el crecimiento. En Human Age, es el poder del potencial humano el que motiva a las empresas a seguir adelante y el que les otorga una ventaja dentro del mercado global. 4 Cómo romper el ciclo de crisis y autocomplacencia

5 Gráfico 4 MOTIVOS QUE DIFICULTAN CUBRIR PUESTOS Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2012 Escasez de candidatos disponibles / no hay candidatos 33% Falta de habilidades hard o técnicas 33% Falta de experiencia 24% Falta de habilidades soft, de empleabilidad Buscan un sueldo más alto del que se ofrece Escasez de candidatos dispuestos a trabajar a tiempo parcial o temporalmente Destino geográfico no deseado 4% 4% 13% 18% 0% 10% 20% 30% 40% Pero, como se ha dicho, se trata de un problema persistente, con el que muchos directivos ya están familiarizados. E, irónicamente, ese es precisamente el problema: parece que una especie de crisis de autocomplacencia se ha apoderado de los directivos de todo el mundo y amenaza con hacer descarrilar sus planes empresariales para los próximos años. Prevención contra la histéresis Por qué tantos directivos han dejado de lado la idea de maximizar el potencial de sus negocios por el hecho de enfrentarse al temible, aunque solucionable, problema de encontrar profesionales idóneos para sus empresas? La respuesta podría residir en la psicología humana. Una crisis de larga duración, pasado un punto determinado, deja de parecer una crisis, escribe el célebre columnista financiero James Surowiecki en The New Yorker, respecto a la crisis continuada del desempleo en EE. UU. ( No End in Sight, 30 de abril de 2012). Poco han hecho los políticos por gestionar la crisis del desempleo en EE. UU., puesto que el número de desempleados de larga duración se eleva a casi 13 millones de estadounidenses. Actualmente, EE. UU. corre el peligro de caer en lo que los economistas llaman histéresis del mercado laboral. Es decir, cuando los desempleados de larga duración se convierten en desempleados permanentes debido a una serie de factores: el prejuicio de los directivos respecto a los desempleados; el deterioro de las destrezas profesionales causado por su alejamiento del trabajo activo; y una pérdida de confianza entre los desempleados respecto a sus posibilidades de encontrar trabajo. En la Europa de los años ochenta, los gobiernos y las instituciones políticas no hicieron lo suficiente cuando el desempleo creció, por lo que, después de que un número suficiente de personas permanecieran desempleadas durante el suficiente tiempo, las tasas de desempleo se mantuvieron insistentemente en un 10% a causa de la llamada histéresis del mercado laboral. La receta para 5

6 combatir la histéresis del mercado laboral es de sobras conocida: entre otras medidas, están los programas subvencionados para compartir puestos de trabajo y una política fiscal y monetaria más agresiva. Pero, por qué no se trata este problema con una mayor urgencia? Porque estamos empezando a acostumbrarnos. Sin duda, los directivos están poniendo en práctica soluciones inteligentes en materia de talento como respuesta a la crisis de profesionales, según indica el Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento Uno de cada cuatro directivos ofrece una mayor formación a los empleados con los que ya cuenta. Aproximadamente uno de cada ocho amplía la búsqueda de candidatos más allá de su mercado local. Casi la misma cantidad designa para esos puestos a candidatos que no cuentan con la suficiente cualificación, pero que pueden aprender a desarrollarla. Son todas ellas medidas eficaces a la hora de tratar con la escasez de profesionales. No obstante, si bien son eficaces por sí mismas a corto plazo, son estrategias que, al final, serán insuficientes para gestionar una crisis de talento a largo plazo, a no ser que se ejecuten dentro del marco de una estrategia más amplia e integral. Los directivos que lideran el cambio emplean una estrategia de talento estrechamente alineada con su estrategia empresarial general y usan varios métodos para encontrar a los profesionales idóneos para fomentar el crecimiento de sus negocios. Son directivos conscientes tanto de la escasez de profesionales actual como Gráfico 5 ESTRATEGIAS PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTO Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2012 Proporcionar formación adicional y planes de desarrollo a los trabajadores actuales 25% Ampliar la búsqueda fuera del mercado local Designar a personas que no cuentan con las competencias necesarias para el puesto de trabajo, pero con potencial para desarrollarlas Centrar esfuerzos en retener a los trabajadores actuales de puestos difíciles de reemplazar Aumentar los sueldos iniciales Mejorar los paquetes retributivos, incluyendo primas por la firma de contrato Incrementar esfuerzos en mejorar las fuentes de talento Acuerdos con centros formativos para crear planes de estudio alineados a las necesidades de talento 9% 8% 7% 7% 7% 12% 12% 0% 10% 20% 30% 6 Cómo romper el ciclo de crisis y autocomplacencia

7 futura y no se dejan vencer por la autocomplacencia. Mediante la creación de una estrategia de talento que prevea la escasez de profesionales, se mantienen alerta a las carencias de conocimientos y a otros problemas relacionados con los recursos humanos que van a tener que afrontar este año y los años siguientes, y ya están dando los pasos adecuados para gestionar esos retos. Frenar antes de que sea demasiado tarde Si los directivos no consideran que dejar sin cubrir puestos importantes sea un problema en estos momentos, sí lo harán dentro de unos años (cuando ya sea demasiado tarde). Si las economías mundiales siguen recuperándose de la recesión de los años 2008 y 2009, descenderán las tasas de desempleo y será todavía más difícil conseguir profesionales cualificados. Los directivos más avanzados confían en sus directores de recursos humanos para adelantarse a esta tendencia y seguir encontrando profesionales de primer nivel mediante la creación y ejecución de sofisticadas estrategias de talento. En una reunión organizada recientemente por ManpowerGroup con directores generales, directores de recursos humanos y altos ejecutivos de diferentes compañías, se presentaron unos datos alarmantes sobre la escasez de profesionales cualificados, una reserva cada vez más exigua de candidatos a partir de la cual iban a tener que contratar a personas cualificadas en los próximos años. Todos los directores generales se giraron hacia sus directores de recursos humanos diciendo: Nosotros no vamos a tener ese problema, verdad?. Los líderes empresariales van a depender de sus responsables de recursos humanos para encontrar y seleccionar a los profesionales necesarios para impulsar el negocio, incluso cuando se intensifique la competencia por conseguir a esos profesionales. En la Era de la Información, marcada por el aumento de las tecnologías de la información, los directivos que adoptaron de forma eficaz las últimas tecnologías y las incorporaron a sus negocios fueron los que salieron adelante. Los directivos líderes saben que, en Human Age, el talento de las personas y el trabajo en equipo serán el factor que diferencie a sus empresas de la competencia. Los responsables de recursos humanos tienen que sacudirse esa autocomplacencia y comprender que, aunque los principales grupos de interés no se vean afectados este año por la escasez de talento, sí lo harán el próximo año o el siguiente. Desarrollar una estrategia para la contratación futura de profesionales y luego actuar de acuerdo con esa estrategia, será la clave que solucionará la necesidad de los ejecutivos de recursos humanos de superar esta crisis de escasez de talento y conducir a sus empresas hacia el éxito. La solución: una estrategia de talento Una estrategia de talento es una evaluación integral del plan empresarial de una compañía, de sus necesidades a largo plazo en cuanto a la contratación de profesionales y un enfoque sobre cómo manejar la oferta y la demanda de talento. Además, también debería tener en cuenta otros factores externos que podrían afectar a la oferta de profesionales, como la evolución de la tecnología, los cambios demográficos y la creciente demanda procedente de otras compañías. Del mismo modo en que una empresa valora el suministro de las materias primas necesarias antes de intentar fabricar un producto, así debería una empresa considerar sus necesidades en materia de recursos humanos antes de llevar a cabo una estrategia de negocio. La estrategia de talento deberá estar estrechamente relacionada con la estrategia empresarial y debería consistir en algo más que una 7

8 Paso 1 Analizar las necesidades de profesionales y los factores externos que pueden influir Paso 2 Analizar el talento disponible Paso 3 Puesta en práctica de soluciones simple cobertura de los puestos vacantes: debería contribuir al impulso del negocio. Una vez que se han definido claramente los objetivos del negocio, son tres los pasos necesarios para la creación de una estrategia de talento: Paso 1. Alcance de las necesidades actuales y futuras de contratación de profesionales para el negocio, teniendo en cuenta los factores externos que podrían afectar a dichas necesidades, como cambios en las condiciones del negocio o nuevas tecnologías emergentes. El primer paso consiste en comprender la estrategia de negocio. Cómo pueden los directivos contratar a trabajadores sin saber qué tareas deberán cumplir a corto y largo plazo? Por ejemplo, una estrategia empresarial puede establecer como objetivo en tres años una oferta pública inicial de acciones, lo que significa que la empresa tendrá que contratar a profesionales contables y jurídicos para proyectos a corto y largo plazo. La manera en que se va a localizar y contratar a ese talento, cómo se le va a formar y, si fuera necesario, retener, exige una comprensión profunda de los matices de la estrategia empresarial. Paso 2. Realización de un análisis del personal y evaluación de la oferta disponible de talento, es decir, de los recursos humanos. Con el agravamiento de la crisis global de talento, cada vez es más complicado determinar qué talento está disponible para contribuir al crecimiento del negocio. Por ejemplo, lo más habitual es que no baste con un simple estudio de una región geográfica en busca de profesionales cualificados en enfermería cuando se trata de las necesidades de un sistema hospitalario en pleno crecimiento. Un análisis de la población activa más exhaustivo también valora la disponibilidad de los trabajadores de regiones contiguas, de las instituciones educativas e incluso de otros países con trabajadores que deseen trasladarse. Asimismo, evalúa los factores demográficos que podrían afectar a la viabilidad a largo plazo de la fuente de talento. Un análisis de la población activa puede sacar a la luz oportunidades no explotadas y retos no previstos. Paso 3. Soluciones elaboradas para cubrir cualquier brecha detectada entre las propias necesidades y la población activa disponible. Se necesitan soluciones de dotación de personal distintas para distintas necesidades de contratación. Una empresa que cuente con una estrategia empresarial y un mapa de ruta que requiera de muchos proyectos tecnológicos a corto plazo, contemplará la contratación de forma diferente a cómo lo hará una empresa que tenga planes de expandir su presencia en el mercado minorista en una región. Ambas necesitarán aumentar su personal, pero la forma más eficaz y práctica de lograrlo será muy distinta para cada caso. La empresa con proyectos tecnológicos a corto plazo se beneficiaría de una incorporación flexible de trabajadores de forma limitada. La compañía que desea ampliar su presencia minorista se beneficiaría de la contratación de 8 Cómo romper el ciclo de crisis y autocomplacencia

9 empleados con unas destrezas básicas esenciales para el comercio minorista (como la capacidad de tratar con los clientes y facilidad para las matemáticas), así como de cierta formación para conseguir que encajen dentro de la estrategia empresarial de la empresa. En Human Age, las organizaciones que prosperen serán las que comprendan que la previsión de una escasez de profesionales es un problema que tienen que afrontar inmediatamente mediante la creación y ejecución de una estrategia adecuada. Gracias a una estrategia de recursos humanos eficaz, los directivos pueden pasar de confiar en el talento de los profesionales que les llegan, a aprender cómo desarrollarlo ellos mismos cuando lo necesiten. Una buena estrategia de talento aporta a los directivos la capacidad de calcular el personal de forma rápida y relativamente sencilla, dependiendo de la demanda y de los cambios en las condiciones del mercado. Dentro del marco de una estrategia de talento, los responsables de recursos humanos tendrán que contemplar las soluciones especializadas que mejor correspondan a sus necesidades, objetivos y capacidades. Solución especializada: Identificación Capacidades Críticas No todas las carencias de conocimientos se generan de la misma forma. Si un candidato que está cualificado no está familiarizado con los aspectos más especializados del HTML 5 o con un tipo específico de soldadura exigido para el puesto, esos conocimientos pueden enseñarse. Sin embargo, si una persona se presenta para un puesto de Ventas, pero no tiene sociabilidad o empatía, será una causa perdida, porque esas carencias no pueden solucionarse. Pensemos en un gran proveedor de telecomunicaciones que construye y realiza el mantenimiento de torres de telefonía móvil. La empresa necesita un flujo constante de técnicos que revisen las torres una vez construidas. Realizar la formación del personal técnico lleva tiempo, pero la empresa ya ha planificado por adelantado cuándo van a estar construidas las torres y, por tanto, el tiempo del que dispone para formar a los candidatos. Para complicar las cosas a la empresa de telecomunicaciones, en su área existe una falta de técnicos cualificados que pudieran contratarse fácilmente. Para conseguir candidatos con experiencia para el puesto, sería necesario quitárselos a otras empresas de telecomunicaciones que ofrezcan un sueldo y prestaciones similares, pero eso resultaría caro y llevaría mucho tiempo. Una opción más práctica sería encontrar candidatos que tengan potencial de aprendizaje y la actitud adecuada para ello. Tras analizar el puesto, se descubriría que los candidatos requieren de una cierta visión técnica y de conocimientos laborales en ingeniería eléctrica. Ambas son destrezas enseñables. Otros aspectos del puesto (como la habilidad de interactuar con los clientes y no tener miedo a las alturas) no son enseñables. Y uno de los requisitos es el compromiso, por parte del candidato, de aprender perfectamente la tecnología de la empresa. A la hora de realizar la selección para el puesto, la empresa podría entrevistar a otro tipo de técnicos que deseen cambiar su trayectoria profesional o a estudiantes que se estén graduando en escuelas técnicas con grados básicos. Es necesario que la empresa evalúe detenidamente las aptitudes de los candidatos en cuestiones de electricidad, así como en habilidades de comunicación interpersonal y voluntad y capacidad de aprendizaje. También podría valorar la asociación con una escuela de formación profesional o de oficios para realizar un curso certificado que enseñe específicamente las habilidades que la empresa está buscando. Beneficios: La Identificación Capacidades Críticas es uno de los métodos más populares que usan los directivos innovadores y de éxito para tratar la escasez de talento. Aproximadamente uno de cada ocho directivos que ha superado satisfactoriamente la escasez de talento 9

10 Gráfico 6 MARCO IDENTIFICACIÓN CAPACIDADES CRÍTICAS IDENTIficación de capacidades críticas de manpowergroup: un nuevo enfoque para reducir el desajuste de talento Capacidades Importante? 1 (poco) - 5 (mucho) Enseñable? 1 (poco) - 5 (mucho) Conocimiento Disciplinas empresariales o académicas Disciplina académica/profesional Sector/Función/Proceso Habilidades Aptitudes y prácticas demostradas, tanto soft como hard Valores y Mentalidad Actitudes que las personas aportan a los puestos de trabajo y que estos puestos requieren Personalidad e Inteligencia Rasgos básicos mentales y de carácter Técnicas Resolución de problemas Comunicación Planificación/Organización Colaboración/Trabajo en equipo Autogestión/Autonomía Iniciativa Motivación por aprender Orientación al servicio Capacidad analítica Capacidad de aprendizaje Fijo Flexible ha usado este método, según el Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento El método permite a los directivos ampliar enormemente la reserva de posibles candidatos para un puesto. Al seleccionar personas con destrezas que son difíciles de enseñar y realizar formación en habilidades que son fáciles de aprender, los directivos invierten en personas de un gran valor y las convierten en empleados comprometidos y motivados. Solución especializada: Migración Estratégica El concepto es simple: si no hay suficientes trabajadores cualificados en su zona, búsquelo en otras regiones o incluso en otros países. Debido a la falta de certificaciones internacionales para muchos oficios y a la lucha con las leyes de inmigración, por no hablar de las dificultades reales de trasladar a las personas entre distintos países, incluso dentro de las fronteras nacionales, la ejecución de esta medida es algo más complicada. Si bien actualmente muchos empleos, particularmente en tecnología y atención al cliente, pueden realizarse a distancia, existen otros muchos que no: construcción, asistencia sanitaria o servicios de alimentación, por ejemplo. Por ejemplo, los puestos de construcción naval deben cubrirse de forma local. Según un reciente informe de ManpowerGroup (Strategic Migration A Short- Term Solution to the Skilled Trades Shortage, de agosto de 2010), las empresas de construcción naval 10 Cómo romper el ciclo de crisis y autocomplacencia

11 Canadá Reino Unido Alemania Estados Unidos Irlanda Bélgica España Bulgaria Italia Grecia China Japón India Brasil Australia estadounidenses han conseguido profesionales mediante la inmigración para cubrir su necesidad de trabajadores cualificados. Erie Shipbuilding LLC, de Ohio, proporcionó visados H-2B (un programa previsto para contratar personal en el extranjero para empleos de una duración concreta) a trabajadores de México y Croacia, después de demostrar que no podían contratar a los profesionales que necesitaban en su zona. Beneficios: Cuando existe una necesidad local de mano de obra cualificada y un exceso de profesionales en otras zonas, puede ser una buena solución, tanto para el directivo como para el trabajador, trasladar ese talento allí donde va a ser más valorado. Solución especializada: Trabajo Flexible El trabajo flexible se ha convertido en una estrategia de empleo cada vez más popular entre los directivos líderes a medida que el mundo va saliendo de la recesión. Hacia finales de 2010, los trabajadores eventuales en EE. UU. representaban el 1,69% de la población activa estadounidense, superando el 1,47% de enero de ese mismo año, siendo el aumento anual más alto hasta entonces, según un informe de Staffing Industry Analysts, una compañía de investigación y asesoramiento centrada en la dotación de personal y en el trabajo temporal. El número de trabajadores eventuales se utiliza a menudo como reflejo de la popularidad del trabajo flexible entre los directivos. Y la cifra sigue aumentando. De acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales, en abril de 2012 el 1,88% de los trabajadores estadounidenses eran eventuales. En lugar de contratar a empleados a tiempo completo para abordar proyectos tecnológicos, jurídicos o contables, muchas compañías contratan a trabajadores eventuales con una alta cualificación en esas áreas. Las ventajas son evidentes: 1. Aumentos rápidos sin resacas posteriores: contratación de un gran número de trabajadores 11

12 para un proyecto a corto plazo sin tener que invertir a largo plazo en los costes de mantener a una gran cantidad de personal. 2. Posibilidad de permitirse profesionales de alta cualificación. Incorporar a profesionales financieros de nivel directivo para realizar la migración de un sistema de contabilidad resulta demasiado caro para la mayoría de empresas. Contratar a esos profesionales durante 3 meses en una empresa de recursos humanos puede ser más asequible. 3. Como parte del proceso de contratación de talento, en momentos de cambio en las condiciones del negocio. Durante una recuperación, a veces una empresa quiere crecer, pero no sabe cuánto. La contratación de trabajadores eventuales bajo el supuesto de selección permite a las empresas encontrar el talento adecuado para el puesto al mismo tiempo que prevén el crecimiento, y conservar a los profesionales que más se ajustan, según sea necesario. XL Health, un proveedor de planes de seguros de Medicare lanzado en 1997, ha seguido expandiéndose, pero a medida que crece, no sabe con certeza cuáles son sus necesidades de personal. Por tanto, la empresa ha adoptado una estrategia según la cual contrata a farmacéuticos a través de empresas de recursos humanos por un plazo corto, con la intención de contratarlos a tiempo completo si encajan adecuadamente. La cantidad de personas contratadas dependerá de cómo avance el negocio. En los últimos años, la empresa ha incorporado a unos 530 trabajadores temporales de los cuales ha contratado a 164. Beneficios: Una estrategia de dotación flexible de personal ofrece a las pequeñas empresas la capacidad de contratar a profesionales de grandes empresas, y a las empresas grandes, la capacidad de ser más ágiles. Gráfico 7 CÓMO CAMBIARÁ SU ESTRUCTURA DE PROFESIONALES EN LOS PRÓXIMOS 5 AÑOS Liderar en Human Age, la Era de las Personas y Talento Más trabajadores a tiempo parcial, eventuales o por proyectos 57,8% Más teletrabajo 25,5% Más trabajadores externalizados 21,5% Más trabajadores mayores (+ de 55 años) 19,9% No lo sabe 16,8% Otro tipo de cambios 2,9% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Fuente: McKinsey Global Institute US Jobs Survey, 2011; McKinsey Global Institute Analysis 12 Cómo romper el ciclo de crisis y autocomplacencia

13 Solución especializada: Hiperespecialización Según un artículo reciente de la Harvard Business Review, el trabajo del futuro se dividirá en porciones cada vez más pequeñas hasta que sea realizado de forma óptima por trabajadores formados específicamente para abordar cada una de esas porciones de un modo mucho más eficaz que los trabajadores no especializados que asumen tareas más amplias y complicadas (The Age of Hyperspecialization, julio-agosto de 2011). La hiperespecialización funciona de dos formas distintas para los directivos. La primera y más práctica para la mayoría de directivos es aprovechar al máximo al personal cualificado mediante la eliminación y externalización de tareas de menor categoría que esos trabajadores realizan inevitablemente como parte de sus tareas diarias, para que puedan centrarse así en los trabajos especializados por los cuales reciben un mayor salario y pueden aportar más valor. Un buen ejemplo sería una empresa consultora que contratara a auxiliares administrativos para archivar los gastos, organizar los calendarios y realizar otras tareas de oficina menos complicadas, de manera que los propios consultores puedan centrarse exclusivamente en la consecución de clientes y su atención. El otro método de hiperespecialización que puede ser útil para los directivos es cambiar su forma de ver el trabajo, dividiéndolo en tareas cada vez más pequeñas que puedan ser llevadas a cabo por un ejército de trabajadores increíblemente especializados. Este es un buen sistema, por ejemplo, en proyectos de desarrollo de software. Imaginemos el caso de una empresa que necesite crear una serie de sitios web para comercializar y vender sus productos a los consumidores. Cada sitio web requerirá un sistema de gestión de contenidos, un motor de comercio electrónico, una base de datos, un diseño estético y de interfaz de usuario, entre otros elementos. En lugar de contratar a uno o dos desarrolladores para que planifiquen el proyecto, diseñen el sitio web, la interfaz, la base de datos, etc., la empresa podría subcontratar el proyecto a una organización como TopCoder, una comunidad de desarrollo de software donde los participantes compiten por partes muy pequeñas de proyectos de desarrollo. Los codificadores especializados en crear bases de datos competirían por crear la base de datos más adecuada y económica para la empresa. Y lo mismo sucedería con el motor de comercio electrónico, etc. Los miembros de la comunidad de desarrollo competirían para gestionar el proyecto y para componer las distintas piezas y formar un conjunto. El resultado final, si se gestiona debidamente, es un sitio web mejor, más barato y que ha llevado menos tiempo elaborar. Beneficios: La hiperespecialización puede ahorrar dinero a las empresas, liberando a sus trabajadores para que se centren en aquello que hacen mejor y en lo que aportan valor, con lo que se optimizan los productos finales. Contratando el trabajo que es relativamente más fácil de encontrar y más barato, los directivos pueden aprovechar al máximo a sus trabajadores más valiosos y más difíciles de conseguir. Dividir el trabajo en pequeñas porciones puede convertir una contratación arriesgada y costosa de una o dos personas en una contratación sin riesgos de muchos trabajadores especializados que generen un trabajo mejor de una forma más rápida y económica. Solución especializada: Explorar mercados de talento no explotados Muchos de los directivos que tienen dificultades a la hora de encontrar a los profesionales adecuados se sorprenderían al saber que hay dos amplios mercados de profesionales que han sido escasamente aprovechados y que, sin duda, tienen a su alcance, independientemente de donde estén situados: las mujeres y los jóvenes. Incluso en los países del norte de Europa, donde la participación como población activa de las mujeres está en sus niveles más altos, los hombres en activo superan a las mujeres en número. Según un informe de 2008 de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo 13

14 Económicos (ocde), algo más del 80% de las mujeres formaban parte de la población activa de Islandia, frente al 90% en el caso de los hombres; Islandia es el país con el índice más elevado. Al otro lado del espectro se encuentra Turquía, en la que una de cada cuatro mujeres forma parte de la población activa frente a dos tercios de los hombres. Si bien existen en algunos países numerosas barreras culturales respecto a que las mujeres asuman determinados trabajos, la principal barrera para la incorporación de la mujer es la falta de fl exibilidad del entorno laboral. Muchas mujeres son las únicas cuidadoras de sus hijos y no pueden estar en la ofi cina a determinadas horas del día. Empresas de todo el mundo se han adaptado a esta necesidad ofreciendo horarios fl exibles y opciones de trabajo a distancia. la falta de fl exibilidad en el lugar de trabajo evita a menudo que las mujeres que abandonan su trabajo de forma temporal, generalmente para tener hijos, regresen después. De acuerdo con un informe de 2007 del Banco Mundial, el 93% de las mujeres estadounidenses que se toman un descanso en su carrera desean volver a un trabajo a tiempo completo, pero solo lo hace un 74%. otro mercado de talento sin explotar es el de los jóvenes. Es frecuente que en la mayoría de partes del mundo los jóvenes tengan más difi cultades que otros grupos de edad para encontrar un trabajo, puesto que carecen de habilidades y experiencia. Además, en situaciones de crisis económica, los jóvenes son a menudo los primeros en ser despedidos. Y durante la recuperación, están entre los últimos en ser contratados. En todo el mundo, las tasas de desempleo entre los jóvenes son generalmente de dos a cuatro veces mayores que las del desempleo adulto. los más jóvenes, incluso los que tienen diplomaturas universitarias, suelen tener difi cultades para encontrar trabajo, en comparación con quienes han estado más tiempo trabajando, debido a su falta de experiencia o formación. Cuando la economía va mal, son frecuentemente los jóvenes los primeros en perder sus trabajos y, a menudo, los últimos en benefi ciarse de la recuperación. Si bien puede que un trabajador más joven no disponga de las habilidades y experiencia de un trabajador mayor, sí que tienen (como todos los empleados) valores y actitudes relacionados con el trabajo que son de alto valor y difíciles de enseñar. las empresas que deseen aprovechar este mercado pueden hacerlo apoyando programas de orientación profesional para jóvenes que todavía estén en el instituto y apoyando proyectos que proporcionen orientación profesional e información sobre el mercado laboral a jóvenes que ya estén buscando trabajo. Incorporar a un mayor número de jóvenes a una empresa también puede ayudarla a innovar y a adelantarse a la competencia. las plantillas de algunas de las empresas más innovadoras del mundo (como Google y Facebook, por ejemplo) cuentan con una media de edad muy baja. Beneficios: lograr que una plantilla sea más fl exible para que permita incorporar a mujeres trabajadoras puede aportar a las empresas una ventaja signifi cativa sobre la competencia, al ganarse a la mitad de la reserva laboral. Una empresa puede incorporar a los profesionales que necesita a un coste que pueda permitirse, desarrollando un proyecto de trabajo para jóvenes poco costoso y activo. Y, además, puede tener el benefi cio añadido de inyectar innovación a la cultura de la empresa. Solución especializada: ampliar los mercados de profesionales ya explotados A veces los mejores profesionales están allí donde menos se espera. A medida que los mercados de profesionales disminuyen, una solución prometedora para los directivos es cambiar su visión del trabajo y los trabajadores. la mayoría de directivos utilizan una descripción convencional del puesto de trabajo para cubrir sus vacantes. la descripción del puesto de trabajo suele explicar correctamente las responsabilidades y los requisitos asociados, pero suele fallar a la hora de indicar los resultados realmente esperados para ese puesto o las competencias básicas exigidas para lograr dichos resultados. 14 Cómo romper el CiClo de Crisis y autocomplacencia

15 los directivos que lideran el cambio están usando perfi les de éxito en lugar de descripciones del puesto. El perfi l de éxito describe el puesto dentro de la empresa y el sector, además de cómo realizar el trabajo, teniendo en cuenta todos los niveles del trabajo. El perfi l de éxito responde a las preguntas: qué se consideraría un éxito para ese puesto? Cómo se relaciona con otros puestos de dentro y fuera de la empresa? Cómo encajará este puesto en el éxito general de la empresa? Para un uso efi caz del perfi l de éxito, también se requiere una visión diferente de los trabajadores. En lugar de evaluar sus conocimientos y competencias a través de un currículum (que es esencialmente un documento que mira al pasado), los directivos deberían examinar el perfi l de empleabilidad de los candidatos al trabajo, un documento que defi ne su rendimiento futuro. Mientras que un currículum se centra en la experiencia pasada y en títulos y certifi cados de formación, un perfi l de éxito se centra en las habilidades y las competencias básicas. Con un currículum en el que falte un título en ingeniería química, un candidato podría quedar descalifi cado para un trabajo en cuya descripción se solicite ese título, reduciendo todavía más la posible reserva de profesionales que cubran ese puesto. Sin embargo, un perfi l de empleabilidad de ese mismo candidato que demuestre que posee una visión científi ca gracias a una experiencia previa en un laboratorio de investigación biológica en relación con la gestión de una empresa, podría encajar en el perfi l de éxito de un ingeniero químico. De hecho, una vez que se ha creado un perfi l de éxito, podría descubrirse que la habilidad para comunicarse con distintos niveles de la organización es tan importante para el éxito (o incluso más) que tener visión para la ingeniería química; y la verdad es que saber gestionar los niveles de una organización no es algo en lo que se pueda tener una licenciatura. Beneficios: En una época en la que la oferta de profesionales adecuados es escasa, tener la habilidad de reexaminar a los candidatos que anteriormente no se habían considerado adecuados puede contribuir a ampliar enormemente la reserva de posibles profesionales. redefinición DE la NUEvA NorMAlIDAD Con el agravamiento de la escasez global de profesionales y su evolución hacia una crisis de larga duración, hay demasiados directivos que han aceptado sin más la existencia de puestos sin cubrir y la falta de productividad como una nueva normalidad. las empresas que prosperen en Human Age serán las que sepan relacionar estrechamente sus estrategias integrales de talento y de negocio. Para el éxito de una estrategia de recursos humanos, tendrán que identifi carse y resolverse los retos actuales de incorporación de profesionales, prever los problemas futuros e implementar las soluciones necesarias. Una vez que la estrategia de talento esté en marcha, los directores de recursos humanos deberán valorar el uso de varias soluciones especializadas, incluyendo la contratación de trabajadores que tengan capacidad de aprendizaje y la actitud adecuada para ello, el traslado estratégico de profesionales de otras zonas, el empleo de trabajadores fl exibles, el trabajo hiperespecializado, la selección dentro de reservas de profesionales no explotadas, como las mujeres y los jóvenes, y la expansión en mercados de profesionales explotados, con el fi n de encontrar a los mejores trabajadores. Aquellos directivos a quienes no les preocupa la repercusión de los puestos vacantes en sus balances fi nales se colocan en una posición de grave desventaja respecto a aquellos que han entendido que, en Human Age, el talento es lo que diferencia a las empresas. 15

16 MANPoWErGroUP C/ CórSEGA, BArCEloNA ESPAÑA MANPoWErGroUP. All rights reserved.

LA ESCASEZ DE TALENTO CONTINÚA

LA ESCASEZ DE TALENTO CONTINÚA LA ESCASEZ DE TALENTO CONTINÚA CÓMO el cambiante rol de rrhh puede cerrar la brecha de la escasez de talento? RESUMEN EJECUTIVO Según la novena Encuesta anual de Escasez de Talento de ManpowerGroup 36%

Más detalles

Un Proyecto de Investigación de ManpowerGroup

Un Proyecto de Investigación de ManpowerGroup Un Proyecto de Investigación de ManpowerGroup Introdución A medida que la economía global continúe mejorando, la escasez de talento será más pronunciada. Las organizaciones que redujeron drásticamente

Más detalles

Q1 2014. Estudio Manpower de Proyección de Empleo España. Estudio de investigación de Manpower

Q1 2014. Estudio Manpower de Proyección de Empleo España. Estudio de investigación de Manpower Q1 214 Estudio Manpower de Proyección de Empleo España Estudio de investigación de Manpower Estudio Manpower de Proyección de Empleo España Q1/14 Contenidos Proyección de Empleo en España 2 Comparaciones

Más detalles

COMENTARIOS SOBRE LA FASE DE PAGO DE LOS SISTEMAS DE PENSIONES DE CAPITALIZACIÓN

COMENTARIOS SOBRE LA FASE DE PAGO DE LOS SISTEMAS DE PENSIONES DE CAPITALIZACIÓN COMENTARIOS SOBRE LA FASE DE PAGO DE LOS SISTEMAS DE PENSIONES DE CAPITALIZACIÓN JIRI RUSNOK 1 Incremento en la longevidad en la región de ECE Los países de Europa Central y del Este (ECE) han experimentado

Más detalles

Staffing, una Visión Global 2015

Staffing, una Visión Global 2015 Staffing, una Visión Global 2015 Una Industria Global (Ciett) América Europa Canadá Estados Unidos México Sudamérica Argentina Brasil Chile Colombia Perú África Marruecos Sudáfrica Norte de Asia Sur de

Más detalles

Chile: ambiente de negocios y oportunidades de inversión

Chile: ambiente de negocios y oportunidades de inversión Chile: ambiente de negocios y oportunidades de inversión Comité de Inversiones Extranjeras Matías Mori Arellano Vicepresidente Ejecutivo Comité de Inversiones Extranjeras Qué es inversión extranjera directa?

Más detalles

INFORME RESUMEN. Están los Aprendices del Nuevo Milenio. alcanzando el nivel requerido?

INFORME RESUMEN. Están los Aprendices del Nuevo Milenio. alcanzando el nivel requerido? INFORME RESUMEN Están los Aprendices del Nuevo Milenio alcanzando el nivel requerido? Uso de la tecnología y resultados educativos en PISA Instituto de Tecnologías Educativas Departamento de Proyectos

Más detalles

Un déficit significativo

Un déficit significativo Un déficit significativo Cálculo del desajuste en las pensiones en España Septiembre de 2010 Acerca de Aviva España Aviva es el sexto grupo asegurador más importante del mundo. Cuenta con 53 millones de

Más detalles

Los destinos más atractivos para el offshoring. Índice 2005

Los destinos más atractivos para el offshoring. Índice 2005 Los destinos más atractivos para el offshoring Índice 005 Definición de offshoring Se entiende como offshoring o relocalización de procesos de negocio la creación de un paquete de procesos de negocio y

Más detalles

Propuestas para el fomento del empleo juvenil en España. Marzo de 2011 / www.iefamiliar.com

Propuestas para el fomento del empleo juvenil en España. Marzo de 2011 / www.iefamiliar.com Propuestas para el fomento del empleo juvenil en España Marzo de 2011 / www.iefamiliar.com En un momento de apuesta por las reformas económicas, algo que desde el IEF se ha venido defendiendo desde hace

Más detalles

El mobile impulsará el crecimiento en la inversión publicitaria global durante los próximos 3 años

El mobile impulsará el crecimiento en la inversión publicitaria global durante los próximos 3 años El mobile impulsará el crecimiento en la inversión publicitaria global durante los próximos 3 años La publicidad va a vivir un fuerte período de crecimiento en los próximos diez años, donde el crecimiento

Más detalles

DÍA MUNDIAL DE INTERNET

DÍA MUNDIAL DE INTERNET DÍA MUNDIAL DE INTERNET En abril de 2012, el 40 por ciento de la población de México, de seis años o más, se declaró usuaria de Internet. El 76 % de los cibernautas mexicanos tienen menos de 35 años. El

Más detalles

Pero aún hay margen para mejorar las tasas de participación en la educación, especialmente entre los adultos jóvenes...

Pero aún hay margen para mejorar las tasas de participación en la educación, especialmente entre los adultos jóvenes... ESPAÑA Education at a Glance: los indicadores de la OCDE son la fuente autorizada de información precisa y relevante sobre el estado de la educación en todo el mundo. Proporciona datos sobre la estructura,

Más detalles

Tomás Flores Subsecretario de Economía Ministerio de Economía

Tomás Flores Subsecretario de Economía Ministerio de Economía Día de la Competencia Tomás Flores Subsecretario de Economía Ministerio de Economía Octubre 2012 Por qué es importante la libre competencia? Intensidad de la competencia local Cómo evaluaría la intensidad

Más detalles

1 2013 ENCUESTA DE ESCASEZ DE TALENTO

1 2013 ENCUESTA DE ESCASEZ DE TALENTO 1 2013 ENCUESTA DE ESCASEZ DE TALENTO ManpowerGroup encuestó recientemente a más de 38.000 empleadores a lo largo de 42 países y territorios, para la Encuesta Anual de Escasez de Talento. La del 2013 es

Más detalles

Propuesta Progresista para una Reforma al Impuesto al Valor Agregado (IVA)

Propuesta Progresista para una Reforma al Impuesto al Valor Agregado (IVA) Propuesta Progresista para una Reforma al Impuesto al Valor Agregado (IVA) Antecedentes Características del IVA El IVA grava la venta de bienes y prestaciones de servicios que define la ley del ramo, afectando

Más detalles

Recruitment Process Outsourcing:

Recruitment Process Outsourcing: Recruitment Process Outsourcing: Qué Debes Buscar en un Proveedor de RPO? James F. McCoy Vicepresidente y Jefe de Operaciones RPO Anteriormente, las empresas se enfocaban exclusivamente en el costo y

Más detalles

España PANORAMA DE LA EDUCACIÓN 2014

España PANORAMA DE LA EDUCACIÓN 2014 PANORAMA DE LA EDUCACIÓN 2014 Panorama de la Educación: Indicadores de la OCDE es la principal fuente acreditada para ofrecer información precisa y relevante sobre el estado de la educación en todo el

Más detalles

Cuando el desempleo se convierte en una condición duradera

Cuando el desempleo se convierte en una condición duradera Dra. Emma Clarence, OCDE Miguel Peromingo, AMSPE Cuando el desempleo se convierte en una condición duradera El epicentro de la crisis ha estado en las economías avanzadas, que representan la mitad del

Más detalles

Ecosistema de Innovación

Ecosistema de Innovación Ecosistema de Innovación Cultura de Innovación en la Gestión Pública Germán Escorcia escorci@gmail.com Mapa de Navegación Innovación y Competitividad. Laboratorio de Ideas. Perfil del Innovador. Ecosistema

Más detalles

Erasmus + Internacionales: 682 ESTUDIANTES

Erasmus + Internacionales: 682 ESTUDIANTES Erasmus + Internacionales: 682 ESTUDIANTES Por país de estudios Pais de Origen Número de Estudiantes Centro Número de Estudiantes Alemania 81 Escuela Universitaria de Educación (Palencia) 6 Australia 2

Más detalles

Informe de Competitividad Mundial 2015

Informe de Competitividad Mundial 2015 Informe de Competitividad Mundial 2015 IMD (Suiza) Universidad de Chile Informe preparado por: Pedro Hidalgo Campos, M.Sc. Enrique Manzur Mobarec, Ph.D. Sergio Olavarrieta Soto, Ph.D. Departamento de Administración,

Más detalles

La reputación de Canadá y España Country RepTrak 2012

La reputación de Canadá y España Country RepTrak 2012 La reputación de Canadá y España Country RepTrak 2012 Country RepTrak : un estudio global de reputación país 2 Agenda 1. El concepto de reputación país 2. Metodología Country RepTrak 3. La reputación de

Más detalles

ALEMANIA EL USO DE FONDOS EUROPEOS PARA EL FOMENTO DE LA INTEGRACIÓN DE INMIGRANTES EN EL MERCADO LABORAL

ALEMANIA EL USO DE FONDOS EUROPEOS PARA EL FOMENTO DE LA INTEGRACIÓN DE INMIGRANTES EN EL MERCADO LABORAL 142 ALEMANIA EL USO DE FONDOS EUROPEOS PARA EL FOMENTO DE LA INTEGRACIÓN DE INMIGRANTES EN EL MERCADO LABORAL Respuesta del Gobierno Federal sobre una interpelación parlamentaria de varios diputados de

Más detalles

Capital Humano. Educación superior y empleo de los titulados universitarios en Europa. núm. Octubre 2001

Capital Humano. Educación superior y empleo de los titulados universitarios en Europa. núm. Octubre 2001 Capital Humano Octubre 2001 13 núm. Educación superior y empleo de los titulados universitarios en Europa PRESENTACIÓN El proyecto Capital Humano Los continuos cambios experimentados por el mercado de

Más detalles

Women in Business 2014

Women in Business 2014 GRANT THORNTON WOMEN IN BUSINESS REPORT 2014 Women in Business 2014 14% 17% 21% 22% 24% 21% 22% 2004 2007 2009 2011 2012 2013 2014 Porcentaje de cargos directivos que son mujeres en la empresa española

Más detalles

www.cnf2013.aslan.es @aslan_es #aslan2013

www.cnf2013.aslan.es @aslan_es #aslan2013 TÍTULO DEL PROYECTO: SIMULADOR DE COSTES DE ESTABLECIMIENTO EN EL EXTERIOR Implantado en: ICEX ESPAÑA EXPORTACIÓN E INVERSIONES (ICEX) ANTECEDENTES/PROBLEMÁTICA La internacionalización de la empresa es

Más detalles

La formación y el empleo de los jóvenes españoles: trayectoria reciente y escenarios futuros Lorenzo Serrano Ángel Soler

La formación y el empleo de los jóvenes españoles: trayectoria reciente y escenarios futuros Lorenzo Serrano Ángel Soler La formación y el empleo de los jóvenes españoles: trayectoria reciente y escenarios futuros Lorenzo Serrano Ángel Soler Madrid, 4 de marzo de 215 Crisis, empleo y jóvenes Los efectos de la crisis han

Más detalles

Acuerdo de Asociación Centroamérica Unión Europea Oportunidades para el Sector de Tecnologías de la Información. Análisis de la Industria

Acuerdo de Asociación Centroamérica Unión Europea Oportunidades para el Sector de Tecnologías de la Información. Análisis de la Industria Acuerdo de Asociación Centroamérica Unión Europea Oportunidades para el Sector de Tecnologías de la Información Análisis de la Industria En las últimas décadas, el mundo ha cambiado drásticamente en muchos

Más detalles

Programas de Apoyo al Empleado

Programas de Apoyo al Empleado Programas de Apoyo al Empleado Cobertura mundial, servicio local El mismo PAE a nivel global, estén donde estén sus empleados Acerca de ICAS ICAS es una de las empresas líderes mundiales en el sector de

Más detalles

Programa Internacional Cross Border. Contratación en origen e integración de profesionales extranjeros en España

Programa Internacional Cross Border. Contratación en origen e integración de profesionales extranjeros en España Programa Internacional Cross Border Contratación en origen e integración de profesionales extranjeros en España El talento en movimiento Mª José Martín Directora de Atracción y Gestión de Talento de Manpower

Más detalles

Cómo Seleccionar y Desarrollar Líderes de Alto Potencial. La ciencia detrás de la selección y aceleración de la próxima generación del talento.

Cómo Seleccionar y Desarrollar Líderes de Alto Potencial. La ciencia detrás de la selección y aceleración de la próxima generación del talento. Cómo Seleccionar y Desarrollar Líderes de Alto Potencial La ciencia detrás de la selección y aceleración de la próxima generación del talento. Tabla de contenidos Quiénes son los Altos Potenciales?...

Más detalles

Encuesta de Expectativas de Empleo Manpower Colombia

Encuesta de Expectativas de Empleo Manpower Colombia Encuesta de Expectativas de Empleo Manpower Colombia Q1 15 Colombia Expectativas de Empleo La Encuesta de Expectativa de Empleo de Manpower para el primer trimestre de 15 se llevó a cabo entrevistando

Más detalles

Cotizaciones sociales. Comparativa internacional i aumentos al 2014. Febrero 2014

Cotizaciones sociales. Comparativa internacional i aumentos al 2014. Febrero 2014 Cotizaciones sociales. Comparativa internacional i aumentos al 2014 Febrero 2014 1. Introducción Las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social son un elemento relevante dentro la estructura de costes

Más detalles

Por favor, visite nuestra página web: www.oecd.org/edu/eag2012 http://dx.doi.org/10.1787/eag-2012-en

Por favor, visite nuestra página web: www.oecd.org/edu/eag2012 http://dx.doi.org/10.1787/eag-2012-en NOTA PAÍS Panorama de la Educación OCDE Indicadores 2012 ESPAÑA Si tienen alguna pregunta, pueden dirigirla a: Andreas Schleicher, Consejero del Secretario General en Política Educativa, Sub-Director del

Más detalles

CPC Francisco Bustinza

CPC Francisco Bustinza 1 Francisco Bustinza 1. Generalidades El Precio de Transferencia es el precio que pactan dos empresas para transferir, entre ellas, bienes, servicios o derechos. 2 1. Generalidades El PT es relevante,

Más detalles

III. III. COMERCIO DE SERVICIOS COMERCIALES POR SECTORES. Aspectos destacados III

III. III. COMERCIO DE SERVICIOS COMERCIALES POR SECTORES. Aspectos destacados III .. COMERCIO DE SERVICIOS COMERCIALES POR SECTORES Servicios de transporte El aumento del comercio por vía marítima y del tráfico aéreo contribuyen al crecimiento del comercio de servicios de transporte

Más detalles

Transporte y Logística 2030

Transporte y Logística 2030 www.pwc.es Transporte y Logística 2030 Volumen 5: Cómo ganar la carrera del talento Resumen ejecutivo El presente documento resume las claves del quinto informe de la serie Transporte y Logística 2030,

Más detalles

La reputación de España en el G8 Country RepTrak 2012

La reputación de España en el G8 Country RepTrak 2012 La reputación de España en el G8 Country RepTrak 2012 Fernando Prado Socio Director @fpradori Copyright 2011 Reputation Institute. All rights reserved. 1 Índice de contenidos 1. Introducción 2. Metodología

Más detalles

Oficina de Relaciones Internacionales. Formulario de Inscripción para Estudiantes Extranjeros

Oficina de Relaciones Internacionales. Formulario de Inscripción para Estudiantes Extranjeros Oficina de Relaciones Internacionales Pegar Foto Formulario de Inscripción para Estudiantes Extranjeros Información Personal Apellido(s) Fecha de Nacimiento (dd/mm/aa) Nombre(s) Lugar de Nacimiento Nacionalidad

Más detalles

Encuesta de Expectativas de Empleo Manpower Argentina

Encuesta de Expectativas de Empleo Manpower Argentina Encuesta de Expectativas de Empleo Manpower Argentina 2 215 Argentina Expectativas de Empleo La Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup para el segundo trimestre de 215 fue realizada en Argentina

Más detalles

EL SISTEMA EDUCATIVO: PRESUPUESTOS Y EFICIENCIA

EL SISTEMA EDUCATIVO: PRESUPUESTOS Y EFICIENCIA EL SISTEMA EDUCATIVO: PRESUPUESTOS Y EFICIENCIA AUTORÍA MIGUEL ANGEL GARRE CAÑABATE TEMÁTICA EL SISTEMA EDUCATIVO: PRESUPUESTOS Y EFICIENCIA ETAPA Resumen A lo largo de las siguientes páginas vamos a analizar

Más detalles

Estudio de Remuneración Total 2006 (TRS) La clave para una retribución competitiva

Estudio de Remuneración Total 2006 (TRS) La clave para una retribución competitiva Estudio de Remuneración Total 2006 (TRS) La clave para una retribución competitiva Estudio de Remuneración Total 2006 (TRS) La clave para una retribución competitiva Su empresa necesita información salarial

Más detalles

Informe de Competitividad Mundial 2012

Informe de Competitividad Mundial 2012 Informe de Competitividad Mundial 2012 IMD (Suiza) Universidad de Chile Informe preparado por Enrique Manzur Mobarec, Ph.D. Pedro Hidalgo Campos, M.Sc. Sergio Olavarrieta Soto, Ph.D. Departamento de Administración

Más detalles

Datos de España. Instituto de Longevidad y Jubilación

Datos de España. Instituto de Longevidad y Jubilación Datos de España Instituto de Longevidad y Jubilación Inspirando un Mundo de Ahorradores Habituales Estudio de la Preparación para la Jubilación 2015 Índice Introducción 1 Conclusiones principales 1 1.

Más detalles

Número de convenios internacionales y movilidad, 2009-2013 Consolidado. Gráfico 53

Número de convenios internacionales y movilidad, 2009-2013 Consolidado. Gráfico 53 Dimensión internacional 9 Número de convenios internacionales y movilidad, 2009-2013 Consolidado Dimensión internacional Gráfico 53 700 600 500 400 300 200 100 0 2009 2010 2011 2012 2013 Número de convenios

Más detalles

EL VERDADERO IMPACTO DEL COACHING. cambiar mi vida? Mucho se habla del Coaching y cada vez es más popular pero cuidado!

EL VERDADERO IMPACTO DEL COACHING. cambiar mi vida? Mucho se habla del Coaching y cada vez es más popular pero cuidado! EL VERDADERO IMPACTO DEL COACHING EN Es cierto NUESTRA que el Coaching VIDA puede cambiar mi vida? CÓMO&USAR&EL&COACHING&PARA&CREAR&LO&QUE&QUEREMOS& Mucho se habla del Coaching y cada vez es más popular

Más detalles

Boletín de medidas de facilitación migratoria 30 de junio de 2015

Boletín de medidas de facilitación migratoria 30 de junio de 2015 Secretaría de Gobernación Impacto de las medidas de facilitación migratoria para la entrada a México de extranjeros que requieren visa Enero-mayo 2014/2015 Boletín de medidas de facilitación migratoria

Más detalles

Encuesta sobre Virtualización y Evolución hacia la Nube RESULTADOS SUR DE AMÉRICA LATINA (SOLA)

Encuesta sobre Virtualización y Evolución hacia la Nube RESULTADOS SUR DE AMÉRICA LATINA (SOLA) 2011 Encuesta sobre Virtualización y Evolución hacia la Nube RESULTADOS SUR DE AMÉRICA LATINA (SOLA) ÍNDICE Evolución de las Tecnologías de Información (TI)... 4 Metodología... 6 Enfoque... 8 Hallazgo

Más detalles

Perspectiva de seguros de América Latina INFORME DE ORACLE JULIO DE 2015

Perspectiva de seguros de América Latina INFORME DE ORACLE JULIO DE 2015 Perspectiva de seguros de América Latina INFORME DE ORACLE JULIO DE 2015 Exención de responsabilidad Lo siguiente tiene como objetivo detallar la dirección de nuestro producto en general. Está diseñado

Más detalles

Resumen Ejecutivo: previsiones de la inversión publicitaria Abril 2014

Resumen Ejecutivo: previsiones de la inversión publicitaria Abril 2014 Resumen Ejecutivo: previsiones de la inversión publicitaria Abril 2014 ZenithOptimedia predice que la inversión publicitaria global crecerá un 5,5% en 2014, alcanzando los 537 miles de millones de US$

Más detalles

Estrategia & Valor Compartido

Estrategia & Valor Compartido Estrategia & Valor Compartido Semana de la administración Luis Ernesto Salinas - lesalinas@scomun.net Noviembre de 2014 Lo que está sucediendo ahora es realmente la redefinición de los límites del capitalismo.

Más detalles

El impacto de la nube en los modelos de utilización de TI Diez ideas principales

El impacto de la nube en los modelos de utilización de TI Diez ideas principales El impacto de la nube en los modelos de utilización de TI Diez ideas principales Joseph Bradley James Macaulay Andy Noronha Hiten Sethi Creado en asociación con Intel Introducción En tan solo unos pocos

Más detalles

Generalidad de Cataluña Instituto de Estadística de Cataluña

Generalidad de Cataluña Instituto de Estadística de Cataluña Generalidad de Cataluña Instituto de Estadística de Cataluña Instituto de Estadística de Cataluña. 1 Instituto de Estadística de Cataluña. 1 La inmigración, ahora y aquí Cataluña 2008 El fenómeno migratorio

Más detalles

Global Services Location Index 2009. Madrid 23 de junio de 2009

Global Services Location Index 2009. Madrid 23 de junio de 2009 Global Services Location Index 2009 Madrid 23 de junio de 2009 España se encuentra en el lugar 45, siendo el 4º destino más atractivo en Europa Occidental Global Services Location Index 2009 Nº País Atractivo

Más detalles

Uso del inglés en las empresas españolas

Uso del inglés en las empresas españolas El nivel de inglés de empresarios y empleados españoles no parece el adecuado para competir en el mercado global. El conocimiento de la principal lengua extranjera que se estudia en España es uno de los

Más detalles

Nota de prensa RESULTADOS DE ESPAÑA EN PISA 2012

Nota de prensa RESULTADOS DE ESPAÑA EN PISA 2012 RESULTADOS DE ESPAÑA EN PISA 2012 03-diciembre-2013.- La secretaria de Estado de Educación, Formación Profesional y Universidades, Montserrat Gomendio, ha presentado esta mañana los datos de España del

Más detalles

Crear condiciones para un aprendizaje eficaz

Crear condiciones para un aprendizaje eficaz Creating Effective Teaching and Learning Environments: First Results from TALIS Summary in Spanish La creación de entornos eficaces de enseñanza y aprendizaje. Primeros resultados de TALIS Resumen en español

Más detalles

Perspectivas de los empleadores sobre las redes sociales: conclusiones globales más importantes. gente tecnología. Una encuesta de Manpower

Perspectivas de los empleadores sobre las redes sociales: conclusiones globales más importantes. gente tecnología. Una encuesta de Manpower Perspectivas de los empleadores sobre las redes sociales: conclusiones globales más importantes gente tecnología Una encuesta de Manpower Redes sociales: Cómo manejar la próxima transformación del lugar

Más detalles

En las empresas, la rapidez de aprendizaje puede convertirse en la única fuente sostenible de ventajas competitivas

En las empresas, la rapidez de aprendizaje puede convertirse en la única fuente sostenible de ventajas competitivas Con mucha disciplina En las empresas, la rapidez de aprendizaje puede convertirse en la única fuente sostenible de ventajas competitivas Por Peter Senge Peter Senge es director del Centro de Aprendizaje

Más detalles

Mejores competencias, mejores empleos, mejores vidas. Enfoque estratégico de políticas de competencias

Mejores competencias, mejores empleos, mejores vidas. Enfoque estratégico de políticas de competencias OECD Multilingual Summaries Better Skills, Better Jobs, Better Lives Summary in Spanish Lea el libro completo en: 10.1787/9789264177338-en Mejores competencias, mejores empleos, mejores vidas. Enfoque

Más detalles

Participación laboral femenina y bono de género en América Latina

Participación laboral femenina y bono de género en América Latina Participación laboral femenina y bono de género en América Latina Paulo M. Saad CELADE División de Población de la CEPAL Conversatorio: Cuál es hoy, el rol de la mujer en el mercado laboral? Retos en Perú

Más detalles

Cifras clave sobre el profesorado y los directores de centro en Europa

Cifras clave sobre el profesorado y los directores de centro en Europa Qué es Eurydice La Red Eurydice tiene como misión analizar y ofrecer información sobre los sistemas y políticas educativas europeas. La componen 37 unidades nacionales con base en los 33 países participantes

Más detalles

Los contratos de riesgo compartido entre la administración y los proveedores

Los contratos de riesgo compartido entre la administración y los proveedores Los contratos de riesgo compartido entre la administración y los proveedores Sector de las tecnologías sanitarias: Medtronic Madrid, 31 de enero de 2013 Javier Colás Director General Medtronic Ibérica

Más detalles

Encuesta de Expectativas de Empleo Manpower México

Encuesta de Expectativas de Empleo Manpower México Encuesta de Q3 2 Expectativas de Empleo Manpower México Encuesta de Expectativas de Empleo Manpower México Contenido Q3/ Encuesta de Expectativas de Empleo Manpower México 2 Comparativos por Región Comparativos

Más detalles

28 de junio de 2011. 2011 IBM Corporation

28 de junio de 2011. 2011 IBM Corporation 28 de junio de 2011 Índice Introducción Sobre la función del director de TI Luis Roca, vicepresidente de Global Technology Services para España, Portugal, Grecia e Israel Los 4 mandatos del CEO: potenciar,

Más detalles

Chile: ambiente de negocios y oportunidades de inversión Matías Mori Arellano Vicepresidente Ejecutivo Comité de Inversiones Extranjeras

Chile: ambiente de negocios y oportunidades de inversión Matías Mori Arellano Vicepresidente Ejecutivo Comité de Inversiones Extranjeras Chile: ambiente de negocios y oportunidades de inversión Matías Mori Arellano Vicepresidente Ejecutivo Comité de Inversiones Extranjeras Radiografía de la economía chilena Economía PIB 2011 US$ 248 mil

Más detalles

Cómo conceptualizar tecnologías patentables desde América Latina y el Caribe

Cómo conceptualizar tecnologías patentables desde América Latina y el Caribe Cómo conceptualizar tecnologías patentables desde América Latina y el Caribe 1 Vicepresidencia de Energía de CAF Hamilton Moss, Vicepresidente Corporativo Unidad de Análisis y Estrategias Mauricio Garrón,

Más detalles

IFS APPLICATIONS SOLUCIONES PARA LA EMPRESA ÁGIL

IFS APPLICATIONS SOLUCIONES PARA LA EMPRESA ÁGIL APPLICATIONS SOLUCIONES PARA LA EMPRESA ÁGIL 2 APPLICATIONS SOLUCIONES PARA LA EMPRESA ÁGIL EL ADN DE NUESTRA SOLUCIÓN Cuando nos propusimos crear Applications hace 25 años, la meta era ofrecer el software

Más detalles

Servicios de consultoría de Gemalto

Servicios de consultoría de Gemalto Servicios de consultoría de Gemalto Tome el control en la implementación de tarjetas inteligentes SERVICIOS FINANCIEROS & RETAIL > SERVICIO EMPRESAS PROVEEDORES DE CONTENIDO DE INTERNET SECTOR PÚBLICO

Más detalles

Comprar y vender Panorámica del comercio en España

Comprar y vender Panorámica del comercio en España Comprar y vender Panorámica del comercio en España En la economía española los servicios de mercado (comercio, hostelería, transporte...) aportan más de la mitad al Producto Interior Bruto (51,2%). Dentro

Más detalles

DESARROLLANDO SECTORES DE TALLA MUNDIAL BAJO EL RETO DE COMPETITIVIDAD

DESARROLLANDO SECTORES DE TALLA MUNDIAL BAJO EL RETO DE COMPETITIVIDAD DESARROLLANDO SECTORES DE TALLA MUNDIAL BAJO EL RETO DE COMPETITIVIDAD El desafío de las TIC s, BPO & Off- Shoring Miguel José López E. Agenda Business Process Outsourcing - BPO BPO en Colombia Retos de

Más detalles

CONCURSAL SERVICIOS DE ADMINISTRACIÓN CONCURSAL

CONCURSAL SERVICIOS DE ADMINISTRACIÓN CONCURSAL SERVICIOS DE ADMINISTRACIÓN CONCURSAL 1 CONTACTO Jesús Gilabert jgilabert@bellavista.eu BARCELONA: Av. Diagonal 463 bis 3º4ª 08036 Barcelona, España Telf. + 34 93 363 54 71 Fax + 34 93 439 02 02 bcn@bellavistalegal.eu

Más detalles

Programa de Certificación en

Programa de Certificación en Programa de Certificación en Dirección y gestión de empresas AE-EADA-BBS_APPLUS.indd 3 25/06/2013 10:52:40 Programa de Certificación en Dirección y gestión de empresas EADA te ayuda a prepararte para obtener

Más detalles

España ocupa el puesto 30 del Índice Global de Competitividad del Talento (GTCI)

España ocupa el puesto 30 del Índice Global de Competitividad del Talento (GTCI) Sobre un total de 93 países España ocupa el puesto 30 del Índice Global de Competitividad del Talento (GTCI) Adecco, junto con la escuela de negocios Insead y el Human Capital Leadership Institute, han

Más detalles

Liderando en positivo Entrevista a Javier Gómez-Navarro

Liderando en positivo Entrevista a Javier Gómez-Navarro Con la colaboración de: Liderando en positivo Entrevista a Javier Gómez-Navarro Abril 2010 www.liderandoenpositivo.com Con el soporte tecnológico de: Para ser más competitivos es imprescindible innovar

Más detalles

ADSL 2009: Hemos mejorado? Toma de datos. Evolución económica

ADSL 2009: Hemos mejorado? Toma de datos. Evolución económica ADSL 2009: Hemos mejorado? En abril de 2008 publicábamos un estudio comparativo sobre el acceso por banda ancha en los miembros de la U.E. Nos encontramos un panorama si no desolador al menos bastante

Más detalles

Socio de Analistas Financieros. Ganadores y perdedores. Conferencia sobre Riesgo País de Coface

Socio de Analistas Financieros. Ganadores y perdedores. Conferencia sobre Riesgo País de Coface David Cano Socio de Analistas Financieros Internacionales (AFI) Crisis de deuda soberana. Ganadores y perdedores o cambio de modelo? 38 Conferencia sobre Riesgo País de Coface Deuda / PIB: en este indicador,

Más detalles

Según Peter Senge. Cuáles cree usted que son los modelos de organizaciones que aprenden actualmente?

Según Peter Senge. Cuáles cree usted que son los modelos de organizaciones que aprenden actualmente? Revista Gestión 1 / enero - febrero 1997. (Entrevista a Peter Senge) Con mucha disciplina En las empresas, la rapidez de aprendizaje puede convertirse en la única fuente sostenible de ventajas competitivas.

Más detalles

Conferencia General 32 a reunión, París 2003 32 C

Conferencia General 32 a reunión, París 2003 32 C U Conferencia General 32 a reunión, París 2003 32 C 32 C/19 10 de julio de 2003 Original: Francés Punto 6.1 del orden del día provisional ADAPTACIÓN A LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN DEL REGLAMENTO

Más detalles

PAÍSES BAJOS GLOBALIZACIÓN

PAÍSES BAJOS GLOBALIZACIÓN 25 PAÍSES BAJOS GLOBALIZACIÓN Anualmente, el Monitor de Globalización de CBS (Oficina Central de Estadística) publica una amplia variedad de nuevas estadísticas sobre la naturaleza de la internacionalización

Más detalles

Creatividad, innovación y márketing

Creatividad, innovación y márketing La innovación es la herramienta más efectiva para conquistar nuevos mercados Creatividad, innovación y márketing José Laguna Castro Consultor de Alitara. 2 HD MÁRKETING & VENTAS D O S S I E R La creatividad,

Más detalles

Solunion. Expertos en Seguros de Crédito

Solunion. Expertos en Seguros de Crédito Solunion Expertos en Seguros de Crédito 0 SOLUNION, expertos en Seguros de Crédito Solunion Servicios de Valor añadido Poliza SIMPLIFICA 1 Solunion Solunion es una Joint Venture que nació de la iniciativa

Más detalles

www.2010againstpoverty.eu 2010againstpoverty@ec.europa.eu

www.2010againstpoverty.eu 2010againstpoverty@ec.europa.eu KE-80-09-930-ES-C www.2010againstpoverty.eu 2010againstpoverty@ec.europa.eu Le interesan las publicaciones de la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades? En caso afirmativo,

Más detalles

Report Card nº11 Bienestar infantil en los países ricos: un panorama comparativo

Report Card nº11 Bienestar infantil en los países ricos: un panorama comparativo OFICINA DE INVESTIGACIÓN Report Card nº11 Bienestar infantil en los países ricos: un panorama comparativo Conclusiones clave PRIMERA PARTE: Clasificación general del bienestar infantil en 29 economías

Más detalles

Julio 2014 ACUERDO DE COLABORACION

Julio 2014 ACUERDO DE COLABORACION Julio 2014 ACUERDO DE COLABORACION 1. Carta a los Asociados Estimado asociado: Tenemos el placer de comunicarle la firma de un acuerdo de colaboración entre FEDOP y Vodafone, con el fin de que todos los

Más detalles

Introducción. Boletín de medidas de facilitación migratoria 23 de diciembre de 2015

Introducción. Boletín de medidas de facilitación migratoria 23 de diciembre de 2015 Secretaría de Gobernación Impacto de las medidas de facilitación migratoria para la entrada a México de extranjeros que requieren visa Enero-Noviembre 2014/2015 Boletín de medidas de facilitación migratoria

Más detalles

2.4.1. EL ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIÓN EUROPEA

2.4.1. EL ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIÓN EUROPEA 2.4. PROBLEMAS DE LA SOCIEDAD EUROPEA La sociedad europea se enfrenta a diversos retos. Por un lado, el descenso de la fecundidad y el alargamiento de la esperanza de vida son dos factores que han caracterizado

Más detalles

Preguntas y respuestas básicas acerca del Informe sobre la pobreza rural 2011

Preguntas y respuestas básicas acerca del Informe sobre la pobreza rural 2011 Preguntas y respuestas básicas acerca del Informe sobre la pobreza rural 2011 Qué es el Informe sobre la pobreza rural 2011? Por qué es importante? El informe es un examen exhaustivo de la pobreza rural,

Más detalles

COMERCIO ELECTRÓNICO Y TURISMO: GUÍA PRÁCTICA PARA DESTINOS Y EMPRESAS CONSEIL PROFESIONNEL OMT WTO BUSINESS COUNCIL CONSEJO EMPRESARIAL OMT

COMERCIO ELECTRÓNICO Y TURISMO: GUÍA PRÁCTICA PARA DESTINOS Y EMPRESAS CONSEIL PROFESIONNEL OMT WTO BUSINESS COUNCIL CONSEJO EMPRESARIAL OMT COMERCIO ELECTRÓNICO Y TURISMO: GUÍA PRÁCTICA PARA DESTINOS Y EMPRESAS CONSEIL PROFESIONNEL OMT WTO BUSINESS COUNCIL CONSEJO EMPRESARIAL OMT Septiembre de 2001 Comercio electrónico y turismo: Guía Práctica

Más detalles

Avances y retos de la Educación en México. Noviembre 2015.

Avances y retos de la Educación en México. Noviembre 2015. Avances y retos de la Educación en México. Noviembre 2015. SÓLO LA EDUCACIÓN DE CALIDAD CAMBIA A MÉXICO. Cómo estamos? Generaciones heridas De cada 100 niños que entran a 1º de primaria 6 años después,

Más detalles

CAPITULO 1 METODOLOGÍA. A continuación se presenta: Introducción. Objetivo. Objetivos específicos. Antecedentes. Análisis del problema.

CAPITULO 1 METODOLOGÍA. A continuación se presenta: Introducción. Objetivo. Objetivos específicos. Antecedentes. Análisis del problema. CAPITULO 1 METODOLOGÍA A continuación se presenta: Introducción. Objetivo. Objetivos específicos. Antecedentes. Análisis del problema. INTRODUCCIÓN 1 En la actualidad las empresas se encuentran en un entorno

Más detalles

Encuesta de Expectativas de Empleo Manpower Argentina

Encuesta de Expectativas de Empleo Manpower Argentina Encuesta de Expectativas de Empleo Manpower Argentina Q4 215 Argentina Expectativas de Empleo La Encuesta de Expectativas de Empleo para el cuarto trimestre de 215 fue realizada en Argentina a una muestra

Más detalles

ANNUAL REPUTATION LEADERS STUDY

ANNUAL REPUTATION LEADERS STUDY 2013 ANNUAL REPUTATION LEADERS STUDY UN ESTUDIO ENTRE LÍDERES DE REPUTACIÓN CORPORATIVA DE LATAM SEPTIEMBRE 2013 1 2013 América Latina Reputation Leader Study es una amplia investigación global realizada

Más detalles

España ocupa el puesto 35 del Índice Global de Competitividad del Talento (GTCI)

España ocupa el puesto 35 del Índice Global de Competitividad del Talento (GTCI) Sobre un total de 103 países España ocupa el puesto 35 del Índice Global de Competitividad del Talento (GTCI) Adecco, junto con la escuela de negocios Insead y el Human Capital Leadership Institute, han

Más detalles

Se va a la quiebra la economía de EEUU?

Se va a la quiebra la economía de EEUU? Se va a la quiebra la economía de EEUU? La terrorífica pregunta no es retórica. El Deutsche Bank afirma que la economía de EEUU está metida en una trayectoria fiscal insostenible. Aun en un escenario de

Más detalles

Transferencia NÚMERO 2 SEPTIEMBRE DE 2013 CUESTIÓN DE PESO

Transferencia NÚMERO 2 SEPTIEMBRE DE 2013 CUESTIÓN DE PESO Transferencia NÚMERO 2 SEPTIEMBRE DE 2013 CUESTIÓN DE PESO Cuestión de peso España es una potencia científica, a tenor del porcentaje de participación que alcanzan las publicaciones de nuestros investigadores

Más detalles

Programas de Nivel Secundario

Programas de Nivel Secundario JA Economía JA Economía examina los conceptos fundamentales de la micro, macro y economía internacional. Son siete las actividades requeridas lideradas por voluntarios. Los objetivos clave de aprendizaje

Más detalles

Nota Informativa sobre México

Nota Informativa sobre México Creando de Entornos de Enseñanza y Aprendizaje Eficaces: Primeros resultados del Estudio Internacional sobre Enseñanza y Aprendizaje (TALIS) de la OCDE Nota Informativa sobre México El Estudio Internacional

Más detalles