Gestión Integral de Personas, S.L SISTEMA DE EVALUACIÓN DE LA APORTACIÓN

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1 Gestión Integral de Personas, S.L SISTEMA DE EVALUACIÓN DE LA APORTACIÓN

2 SISTEMA DE EVALUACIÓN Y DESARROLLO DE LA APORTACIÓN (S E D A) es un método integral de gestión de personas que mejora los resultados de la empresa La empresa debe cumplir con tres Exigencias Estratégicas Ganar dinero: Resultados Ser útil y respetuosa con su Entorno Integrar a las Personas en su proyecto es el efecto es la causa son el motor APORTACIÓN: cuando el trabajo de una persona ayuda a alcanzar estas Exigencias. En caso contrario es un coste inútil. El define, evalúa y optimiza la aportación de cada persona para alcanzar estas Exigencias. Hablamos de personas, no de puestos de trabajo. El se personaliza para cada empresa, partiendo de un papel en blanco, a través de un equipo formado por directivos de la misma y consultores del. 2

3 en el proyecto, para ello La APORTACIÓN adecuada de una persona exige que esté integrada debe conocer: Cuáles son los objetivos de mi empresa Cómo contribuye mi aportación a su consecución Qué es necesario que aporte Qué nivel de responsabilidad debo asumir Cómo se evalúa mi aportación Cómo puedo mejorarla Ejemplos de actuación de la persona si está o no integrada Forma de actuar de una Persona Integrada Acepta asumir nuevas tareas Procura alcanzar un óptimo nivel de calidad Reconoce sus errores, no busca excusas Es flexible y polivalente Procura ser un buen líder Se responsabiliza de los errores de su equipo Si está bien dirigida: APORTARÁ Forma de actuar de una persona NO integrada Con su bajo rendimiento busca que le quiten trabajo Procura que no le llamen la atención Evita ser el culpable, busca coartadas Se limita a cumplir Actúa como transmisor de instrucciones, quejas Traslada la culpa a sus colaboradores Es muy difícil que APORTE Es imposible que una persona se integre en el proyecto de empresa si NO tiene claro cuestiones como éstas 3

4 El equipo de Aplicación del define para cada empresa Las Exigencias Estratégicas Los Procesos Los Grados de Responsabilidad Los Tipos de Aportación Las Exigencias Estratégicas son: Resultados, Utilidad al entorno, Integrar las personas en el proyecto Los Procesos existentes en cada empresa: son las vías para alcanzar estas exigencias. Los Grados de Responsabilidad, son los que necesitamos que asuma la persona en la gestión de: Estrategias Personas Recursos Relaciones Los tipos de Aportación, las formas de actuar de cada persona que son necesarias desarrollar en cada empresa. Podemos pensar en valores, en conductas, en aspectos concretos, etc., Cada empresa en cada momento decide los aspectos a potenciar en su gestión de personas. 4

5 Se define la Aportación esperada y se compara con la Aportación real de cada persona. Evaluamos en tres dimensiones: Exigencias Estratégicas, Procesos y niveles de Responsabilidad. Aportación REAL / ESPERADA Sra. C. B. APORTACIÓN REAL TIPO DE APORTACIÓN APORTACIÓN ESPERADA PROCESO REPONSABILIDAD 5

6 Esta comparación se refleja en un cuadro como el que sigue: Empresa ABC, s.a. TIPO APORTACIÓN Sra. B.C. real = necesaria X aportación REAL real < necesaria enero/diciembre 09 real > necesaria APORTACIONES COMPARACIÓN APORTACIÓN NECESARIA / REAL cuenta resultados utilidad entorno integración personas ÍTEM EVALUAR FACTOR GESTIÓN DEL DIRECTIVO COMO LÍDER CALIDAD DEL TRABAJO INICIATIVA FLEXIBILIDAD apoya, defiende y desarrolla a su equipo optimiza la aportación de las personas de su equipo estabilidad en el tiempo de su nivel de calidad resuelve situaciones imprevistas / atípicas flexibilidad para adaptarse a las necesidades RELACIÓN CON LOS CLIENTES cubre sus objetivos comerciales cumple los compromisos y plazos 6

7 A partir de la comparación anterior se define un plan de optimización, para el que disponemos de la información siguiente (ejemplo): Empresa ABC, s.a. periodo evaluado enero diciembre 2009 d c.s. c.a. Exigencias Estratégicas Persona evaluada Sra. C.B. directivo evaluador observaciones Resultado Utilidad entrono Integrar personas TIPO APORTACIÓN ÍTEM FORMAS DE APORTAR TIPO APORTACIÓN ESPERADA Ejemplos Acciones acordadas Fecha control nec real nec real nec real GESTIÓN DEL DIRECTIVO COMO LIDER apoya, defiende y desarrolla a su equipo optimiza la aportación de las personas de su equipo necesaria real necesaria real normalmente apoya al equipo algunos problemas de desatención gestiona correctamente la aportación de las personas de su equipo detecta los problemas e informa a su jefe para que le ayude a solucionarlos aaaaaaaaaaaaa aaaaaaaa eeeeeeeeeeeee eeeeeeeeee eeeeeeeeeeeee eeeeeeeeeeeee eeeeee 31/03/ /01/ /04/ /03/ /01/ /04/

8 El detecta de forma muy detallada las necesidades de mejora a nivel individual y colectiva, desde muchos puntos de vista: procesos, medios, responsabilidades, estilos de dirección, problemas de gestión, de relaciones, etc.. Por ello, a partir de la información obtenida podemos desarrollar, de forma muy precisa, las políticas y prácticas de Gestión de Personas que necesitamos desarrollar. Conocemos el qué y el por qué relac. labores. admón. personal Información comunica. organizac. planificación retribución selección evaluación formación 9

9 El y el FORCEM ( Fundación Tripartita para la Formación y el Empleo ) El comporta un cambio en la forma de gestionar los recursos que tienen las personas. El enfoque actual de los Departamentos de RR.HH (utilizado desde hace mucho tiempo) se basa en la adaptación de la persona al puesto: definiendo y valorando los puestos de trabajo, buscando las competencias que debe tener una persona para cubrir el puesto comprobando si se produce o no el ajuste persona / puesto. El plantea otro punto de vista: hay que optimizar la aportación de cada persona para cubrir las tres exigencias estratégicas. Ello comporta que determinemos un sistema que permita concretar a cada persona: cómo se relaciona su aportación con cada una de las tres exigencias estratégicas: para qué sirve mi trabajo. cuál es la aportación necesaria: qué se espera de mí. cuál es la aportación real: cómo lo estoy haciendo. diseñar un plan de optimización: cómo puedo mejorar. 10

10 Este cambio de modelo de gestión hace imprescindible una formación para: El equipo de dirección. que tiene que fijar las exigencias estratégicas y los procesos que se requieren para alcanzarlas: Personalización del por empresa. Los jefes, deben definir la aportación necesaria de cada persona y la real que se está produciendo. Después deben aprender a dirigir con un nuevo enfoque en la gestión de personas. Esta formación se concreta en poder: Definir procesos y responsabilidades ligados a las tres exigencias estratégicas Definir para cada persona las aportaciones necesarias y plasmar la real Preparar un plan individual de optimización de la aportación Controlar este plan y mejorar la eficacia de la gestión de la persona La aplicación del comporta un proceso de cambio que sólo se puede producir a través de un proceso formativo. 11

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