República de Colombia MINISTERIO DE CULTURA. Resolución Número de 2015

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1 República de Colombia MINISTERIO DE CULTURA Resolución Número de 2015 Por la cual se adopta el Plan de Capacitación Año 2015 para los funcionarios del Ministerio de Cultura LA MINISTRA DE CULTURA En ejercicio de sus facultades legales y en especial las conferidas por la Ley 909 de 2004, el Decreto 1567 de 1998, el Decreto 1227 de 2005, el Decreto 4665 de 2007, la Resolución 425 de 2009, la Circular expedida por Función Pública y CONSIDERANDO: Que el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia define la garantía de acceso a la capacitación y al adiestramiento que debe tener todo trabajador de una institución del Estado colombiano. Que el Artículo 36 de la Ley 909 de 2004 establece que las unidades de personal de las Entidades Públicas deben formular los planes y programas de capacitación para lograr el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño. Que el literal c) del artículo 3º del Decreto Ley 1567 de 1998, establece la periodicidad mínima de un (1) año para la formulación del Plan Institucional de Capacitación para las entidades, de manera conjunta con la Comisión de Personal, la cual adicionalmente, vigilará su ejecución. Que el Artículo 65 del Decreto 1227 de 2005 establece que los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a razones técnicas que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. De igual forma, el Artículo 66 del mismo Decreto establece que los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia. Que de conformidad con la Resolución 425 de 2009, el Ministerio de Cultura, a través del Grupo de Gestión Humana, formulará anualmente el Plan Institucional de Capacitación, en el marco del direccionamiento estratégico del Ministerio y en concordancia con las políticas y estrategias del Plan Nacional de Formación y Capacitación, observando los principios rectores de la capacitación y atendiendo el plan de gestión de la Entidad, con la participación de la Comisión de Personal. Que mediante Resolución 2336 del 2 de agosto de 2013 se conformó la Comisión de Personal para un periodo de dos (2) años, organismo que, de acuerdo con el literal h) del numeral 2 del Artículo 16 de la Ley 909 de 2004, deberá participar en la elaboración del plan anual de formación y capacitación y en el de estímulos y en su seguimiento. Que, de acuerdo con la Circular expedida por Función Pública, la capacitación y formación de los empleados públicos debe orientarse al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias funcionales, con el fin de propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional y el mejoramiento de la prestación del servicio. Entre los programas que integran la capacitación se encuentran los de educación no formal o educación para el trabajo y desarrollo humano, educación informal, inducción, reinducción y el entrenamiento en el puesto de trabajo, en los términos establecidos en la Circular

2 Resolución Número de Hoja No. 2 de 7 Que el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos adoptado por el Decreto 4665 de 2007 tiene como principales retos los siguientes: Impulsar el tema de las competencias como eje de la propuesta pedagógica CAPACITACIÓN CON ENFOQUE EN COMPETENCIAS Vincular a todos los empleados públicos en procesos de aprendizaje Atender las necesidades concretas de capacitación de las entidades públicas de los órdenes Nacional y Territorial Orientar la gestión de la capacitación bajo el enfoque de Aprendizaje en Equipo EDUCACIÓN INFORMAL Y PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO PRIORIDADES REGIONALES Y NACIONALES PROYECTOS DE APRENDIZAJE A PARTIR DE SITUACIONES PROBLEMÁTICAS Que para efectos de la adopción del Plan Institucional de Capacitación del Ministerio, se tendrán en cuenta el conjunto de disposiciones legales y reglamentarias que delimitan las competencias, responsabilidades y derechos que integran el marco jurídico que facilita la coordinación y acciones relacionadas con la Capacitación. Que para el abordaje de los ejes temáticos del Plan de Capacitación se tendrá en cuenta en al menos dos de ellos el enfoque de Aprendizaje en Equipo, con el propósito de implementar esa metodología y propiciar su aplicación posterior en cada vez más numero de actividades de capacitación. Que para el diseño y definición de la programación del Plan de Capacitación se tuvieron en cuenta como elementos de diagnóstico las siguientes herramientas: 1) Resultados de la evaluación de desempeño ) Resultados de la encuesta de satisfacción de actividades de Bienestar y Capacitación 2014 Detección de necesidades ) Estado de las competencias comportamentales de acuerdo con la evaluación de desempeño. 4) Resultados de las Auditorías Internas y de Certificación del Sistema de Gestión de Calidad. 5) Cambios normativos, institucionales o tecnológicos recientes que impliquen actualizaciones. 6) Resultados de la aplicación de la encuesta para identificación y valoración de Riesgo Psicosocial adelantado en el año ) Resultados del estudio de clima organizacional desarrollado en el año ) Otros requerimientos institucionales pertinentes (ESAP, CNSC, Contraloría, etc.). 9) Diagnóstico de Oferta de capacitación Interna. Que el eje central de la capacitación serán las competencias laborales, enmarcadas dentro de los parámetros del Sistema de Gestión de Calidad y Control. Para 2015, las competencias continúan siendo el eje central que articula las etapas del proceso de Gestión Humana (selección, evaluación, definición de perfiles, funciones y competencias, etc.) para conformar una propuesta coherente e integradora que posibilite un abordaje holístico de la problemática del desarrollo del talento humano con el objeto de garantizar la empleabilidad del funcionario, en momentos de cambio permanente del entorno que plantean condiciones variables de desempeño en ambientes laborales diferentes. De igual forma, el Plan Institucional de Capacitación 2015 se enfocará en estrategias dirigidas al mejoramiento del Clima Laboral a través del desarrollo de competencias, con el fin de propiciar oportunidades de mejora con base en un esquema de enseñanza, aprendizaje y aplicación que permita avances en el mejoramiento del clima organizacional para el cumplimiento de los objetivos Institucionales.

3 Resolución Número de Hoja No. 3 de 7 Que mediante Resolución 1824 de 2005 se adoptó el Modelo Estándar de Control Interno MECI en la entidad, con lo que se dio cumplimiento al desarrollo de la norma MECI 1000:2005 la cual incluye dentro del Subsistema de Control Estratégico al desarrollo del talento humano como un Elemento de Control, que define el compromiso de la Entidad Pública con el desarrollo de las competencias e idoneidad del Servidor Público y determina las políticas y prácticas de Gestión Humana a aplicar por la Entidad, las cuales deben incorporar los principios de justicia, equidad y transparencia al realizar los procesos de selección, inducción, formación, capacitación y evaluación del desempeño de los Servidores Públicos del Estado. Que la propuesta del Plan Institucional de Capacitación elaborada por el Grupo de Gestión Humana fue analizada por la Comisión de Personal, en reunión del 11 de marzo de 2015, para su consolidación e implementación. Que de conformidad con lo anterior, RESUELVE: ARTICULO 1: ADOPCIÓN. Adóptese el Plan institucional de Capacitación descrito en la presente Resolución para todos los funcionarios del Ministerio de Cultura, con vigencia hasta el 31 de marzo de 2016, como lo establece el Decreto Ley 1567 de ARTICULO 2.: COMPETENCIAS A DESARROLLAR PARA LOS FUNCIONARIOS DEL MINISTERIO DE CULTURA: Con base en las orientaciones de Función Pública, se han establecido las competencias comportamentales generales y para cada nivel jerárquico a través de la Resolución 0619 de 2015, que estableció el manual de funciones y competencias para el Ministerio de Cultura. Con base en este documento se articula la planeación de Gestión Humana con el concepto de competencias laborales. El estado actual de las competencias de los funcionarios seguirá constituyendo uno de los principales insumos de las actividades de capacitación a desarrollar. ARTICULO 3.: FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: Como insumo del Plan de Capacitación 2014 el Grupo de Gestión Humana del Ministerio de Cultura ha retomado las siguientes fuentes de detección de necesidades de capacitación: 1. Resultados de la evaluación de desempeño Resultados de la encuesta de satisfacción de actividades de Bienestar y Capacitación 2013 Detección de necesidades Estado de las competencias comportamentales de acuerdo con la evaluación de desempeño. 4. Resultados de las Auditorías Internas y de Certificación del Sistema de Gestión de Calidad. 5. Cambios normativos, institucionales o tecnológicos recientes que impliquen actualizaciones. 6. Resultados de la aplicación de la encuesta para identificación y valoración de Riesgo Psicosocial adelantado en el año Resultados del estudio de clima organizacional adelantado en el año Otros requerimientos institucionales pertinentes (ESAP, CNSC, Contraloría, etc.). 9. Diagnóstico de Oferta de capacitación Interna. ARTICULO 4.: OBJETIVO GENERAL. El presente plan tiene como objetivo general, preservar e incrementar el mérito de los funcionarios, garantizando la actualización de los conocimientos y el desarrollo continuo de sus competencias laborales para responder a las permanentes y crecientes exigencias del Ministerio y del Estado en general. Este objetivo se desarrollará en el marco del desarrollo del Sistema de Gestión de Calidad, a través del incremento de habilidades y destrezas de los funcionarios del Ministerio, e igualmente contribuyendo de manera práctica con aquellas actividades que conduzcan al mejoramiento continuo de la prestación de servicios por parte de los funcionarios de los diferentes niveles ocupacionales de la Entidad. Así mismo, se buscará mejorar el clima organizacional a través de los espacios de formación y capacitación garantizando la participación de los Funcionarios con el fin de aportar al logro de los objetivos y promoviendo un ambiente de trabajo óptimo que mejore la satisfacción de los funcionarios en el desarrollo de sus labores diarias, mejorando el rendimiento laboral y la calidad de vida al interior del Ministerio. ARTICULO 5.: OBJETIVOS ESPECÍFICOS. Los objetivos específicos del presente Plan son los siguientes:

4 Resolución Número de Hoja No. 4 de 7 1. Contribuir al cumplimiento de la misión institucional del Ministerio, posibilitando espacios para realizar las actividades de capacitación necesarias a los diferentes funcionarios que se desempeñan en las áreas tanto misionales como de gestión o apoyo de la Entidad. 2. Integrar todas las fases (planeación, ejecución, verificación y actuación) de la capacitación con el Sistema de Gestión de Calidad del Ministerio, con el objeto de articular los programas y actividades a las directrices de la Entidad y a las normas generales de calidad. 3. Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales. 4. Actualizar los conocimientos técnicos o profesionales de los funcionarios, de acuerdo a su perfil ocupacional y el desempeño de sus funciones en el Ministerio y promover el desarrollo integral del talento humano y el afianzamiento de una ética del servicio público. 5. Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, planes, programas, proyectos y objetivos del Estado y de sus respectivas Entidades. 6. Realizar actividades para informar y actualizar a los servidores públicos del Ministerio en temas relacionados con los cambios normativos y con los objetivos y políticas de la Entidad, con el fin de enfocar a todos los funcionarios en las metas trazadas y fortalecer los conocimientos que requieren para optimizar el desempeño. 7. Generar espacios con diversas instituciones como la ESAP, la CNSC y otros organismos para desarrollar fortalezas en posibilidades de acceso a la capacitación, y de igual forma maximizar los recursos de capacitación interna para generar espacios alternativos y efectivos de capacitación. 8. Contribuir al mejoramiento del Clima Laboral generando espacios de formación que contribuyan al trabajo en equipo con el fin de enfocar a todos los funcionarios en las metas trazadas y fortalecer los conocimientos que requieren para optimizar el desempeño, contribuyendo al cumplimiento de la misión Institucional. ARTICULO 6.: ESTRATEGIAS GENERALES DEL PLAN: Para que el logro de estos objetivos sea efectivo, el Grupo de Gestión Humana: - Planeará y programará los eventos de formación y capacitación de conformidad con los lineamientos de política y estrategias del Plan Nacional de Formación y Capacitación y de las normas vigentes en la materia. - Generará espacios para la capacitación y formación de los funcionarios de todos los niveles con un doble propósito: su desempeño eficiente y eficaz en el cargo y su desarrollo y promoción futuras. - Planeará y programará eventos de inducción y reinducción, de conformidad con lo establecido en la normatividad que rige el Sistema Nacional de Capacitación. - Aprovechará adecuadamente las ventajas de la informática y las oportunidades de aprendizaje en modalidad virtual. - Registrará sistemáticamente el Plan de Actividades y su desarrollo para llevar un seguimiento de los indicadores y poder hacer de esta manera medición y control de los resultados de la capacitación. - Verificará de la eficacia de la capacitación, a través de mecanismos de seguimiento mediante metodologías adecuadas. ARTICULO 7.: PROGRAMACIÓN: Se realizarán las actividades propuestas en el siguiente cuadro, tomando como fuentes -en orden de prioridad- las siguientes, siempre atendiendo la normatividad vigente: Oferta interna Alianzas estratégicas Convenios interinstitucionales Oferta externa

5 Resolución Número de Hoja No. 5 de 7 La fecha de realización de las actividades se programará con base en los siguientes criterios: Disponibilidad presupuestal Prioridad temática Disponibilidad de capacitador/recursos/logística Prioridad de la actividad en el contexto del cronograma de actividades del Ministerio Disponibilidad de población objetivo / cruce de actividades Los ejes temáticos, con su objetivo, fuente diagnóstica de origen, se relacionan a continuación. Los ejes temáticos que se trabajaran con la metodología PAE, se definirán conjuntamente con la ESAP, durante el proceso de acompañamiento en el desarrollo de este Plan Institucional de Capacitación: No Ejes temáticos Objetivo Fuente Diagnóstica 1 Inducción, Reinducción, Entrenamiento en el puesto de trabajo. Propiciar la adaptación y el conocimiento de la entidad a los funcionarios nuevos, y actualizar a los demás funcionarios en los cambios de la entidad. Normativa: Decreto 1567 de 1998, Decreto 1227 de 2005, Decreto 4665 de Atención al Ciudadano. Mejorar la atención al ciudadano con base en las nuevas herramientas existentes. Cambios normativos, institucionales o tecnológicos recientes que impliquen actualizaciones. 3 Sistema de Gestión de Calidad y MECI. Consolidar el sistema de gestión de calidad y fomentar su mejoramiento continuo al interior de la entidad. Resultados de las Auditorías Internas y de Certificación del Sistema de Gestión de Calidad. 4 Seguridad y Salud en el Trabajo. Propiciar en los funcionarios la interiorización de un comportamiento basado en la protección y el cuidado de su salud y la prevención de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Laborales. Normatividad de seguridad y salud en el trabajo, diagnósticos y resultados de investigación de accidentes de trabajo. 5 Gestión Documental. Mejorar las condiciones de archivo en el Ministerio bajo los parámetros de las Tablas de Retención Documental. Otros requerimientos institucionales pertinentes (AGN, DAFP, ESAP, Contraloría, SISTEDA, etc.). 6 Actitudes y competencias comportamentales. 7 Liderazgo Desarrollar las competencias identificadas como aspectos a corregir en las evaluaciones de desempeño. Formar y Fortalecer habilidades de Liderazgo en las cabezas visibles de los procesos a través de las cuales el líder buscará cumplir los objetivos del Ministerio, a través de un trabajo en equipo desarrollando herramientas enriquecedoras y constructivas para cada uno de los procesos. Estado de las competencias comportamentales de acuerdo con la evaluación de desempeño. Resultados del estudio de clima organizacional adelantado en Resultados de la aplicación de la encuesta para identificación y valoración de Riesgo Psicosocial adelantado en el año Gobierno en Línea. Institucionalizar el conocimiento en los temas de Gobierno en Línea en todos los servidores públicos del Ministerio de Cultura. Cambios normativos, institucionales o tecnológicos recientes que impliquen actualizaciones.

6 Resolución Número de Hoja No. 6 de 7 9 Riesgo Psicosocial Prevenir y Minimizar las posibles situaciones relacionadas con los riesgos psicosociales en el Ministerio ya que estos factores de riesgo tienen una incidencia en la salud de las personas, aumentando así los niveles de ausentismo. La existencia de riesgos psicosociales en el trabajo afecta, además de la salud de los trabajadores, al desempeño del trabajo como tal y el clima laboral. Resultados de la aplicación de la encuesta para identificación y valoración de Riesgo Psicosocial adelantado en el año Buen Gobierno. Convocar a los funcionarios a implementar prácticas de transparencia en todas las esferas del Estado a través de esquemas efectivos de rendición de cuentas. Fortalecer la participación ciudadana y la formación de capital social. Otros requerimientos institucionales pertinentes (FP, ESAP, Contraloría, etc.) 11 Sostenibilidad Ambiental. Sensibilizar a los funcionarios acerca de la importancia de la sostenibilidad ambiental y la prevención del riesgo de desastres. Otros requerimientos institucionales pertinentes (FP, ESAP, Contraloría, etc.). 12 Actualización normas Contratación estatal. Actualizar a las diferentes dependencias en la normatividad vigente sobre contratación estatal. Cambios normativos, institucionales o tecnológicos recientes que impliquen actualizaciones Oferta Interna Cultura Organizacional Hacer participes a los Funcionarios exponiendo sus habilidades y conocimientos extralaborales, brindando espacios de interés individual y colectivo, así como de esparcimiento y bienestar. Fortalecer las herramientas individuales y colectivas al interior de los equipos de trabajo de la entidad en aras de propiciar un sentido de cooperación orientado a la mejora del clima laboral y el logro de objetivos institucionales. Resultados de la encuesta de actividades de Gestión Humana- detección de necesidades, y aportes Comisión de Personal. Resultados del estudio de clima organizacional adelantado en 2014 Resultados de la aplicación de la encuesta para identificación y valoración de Riesgo Psicosocial adelantado en el año Requerimientos técnicos Responder a los requerimientos técnicos solicitados por las dependencias que sean prioritarios y relevantes para el logro de los objetivos asociados a la gestión misional y de apoyo. Eventuales requerimientos enmarcados en el Plan Estratégico y que puedan ir surgiendo en el año por solicitud de las áreas internas del Ministerio Las fechas en las cuales se realizarán las actividades de formación y capacitación por cada eje temático serán establecidas en un cronograma por el Grupo de Gestión Humana, el cual será divulgado en la INTRANET. ARTICULO 8.: COBERTURA: La cobertura del Plan de Capacitación dependerá de los siguientes factores: a) Disponibilidad del personal sin afectar el servicio a la ciudadanía. b) Relevancia para la gestión misional y de apoyo c) Disponibilidad presupuestal d) Atención de necesidades puntuales y relevantes definidas como resultados de diagnósticos, encuestas y demás herramientas usadas para tal fin. ARTICULO 9.: DIVULGACIÓN Y EVALUACIÓN. Cada actividad tendrá una divulgación acorde con su importancia, cubrimiento y población objetivo, siguiendo siempre los principios de equidad y de prelación de los funcionarios de carrera administrativa. Se garantizará que la información acerca de las actividades de capacitación llegue a la población objetivo mediante el correo electrónico interno o cualquier otro mecanismo que sea necesario. De la misma manera, cada actividad tendrá una evaluación que se realizará

7 Resolución Número de Hoja No. 7 de 7 con base en un formato estándar integrado al Sistema de Gestión de Calidad. Se buscará propiciar los espacios para que los beneficiarios realicen la multiplicación de la capacitación al interior del Ministerio. ARTICULO 10.: COMISIÓN DE PERSONAL. De acuerdo con lo dispuesto en la Ley 909 de 2004, la Comisión de Personal participará activamente en la evaluación y seguimiento del Plan de Capacitación, así como intervendrá en la revisión y ajuste de las disposiciones de las que trata esta Resolución. Para tal efecto la Comisión de Personal, en reunión efectuada el 11 de marzo de 2015, revisó y validó el Plan Institucional de Capacitación aquí descrito, según consta en el Acta de la reunión. ARTICULO 11.: La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición. Comuníquese y cúmplase Dada en Bogotá, D.C. a los MARIANA GARCÉS CÓRDOBA Ministra de Cultura

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