Informe cuestionario DIAGNÓSTICO DE FUERZAS ORGANIZACIONALES (DIFO)

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1 Informe cuestionario DIAGNÓSTICO DE FUERZAS ORGANIZACIONALES (DIFO) Marzo InterManagement. Todos los derechos reservados

2 OBJETIVOS Con un enfoque más moderno, a diferencia de la Encuesta de Clima Tradicional, el DIFO valora también el entorno estratégico, técnico y estructural, en adición al psicosocial y al de dirección, de acuerdo a la forma como son percibidos por el personal y permite identificar todos los aspectos que inciden en su desempeño. Conocer los puntos fuertes de la empresa y realizar acciones para reforzarlos. Detectar los problemas existentes y proponer soluciones al respecto. Proporcionar retroinformación específica de los resultados a cada grupo natural de la organización, con el objetivo de generar acciones concretas de mejora. METODOLOGÍA Es un estudio cuantitativo que se realiza a través de la aplicación de un cuestionario al personal participante. El cuestionario consta de 115 preguntas, que están agrupadas en diversos factores. Los factores, a su vez se agrupan en cinco subsistemas. Las primeras 95 preguntas son contestadas por todo el personal de la empresa y de la pregunta 96 a la 115 son contestadas por el personal que tiene gente a su cargo. Las preguntas tienen dos posibilidades de respuesta: la favorable y la desfavorable. En el caso de que la pregunta se refiera a aspectos que el empleado desconoce (por causas de antigüedad principalmente) existe la posibilidad de manejar una tercera zona de respuesta: la omisión. Adicionalmente se hacen 3 preguntas de clasificación: Nivel jerárquico, Departamento y Antigüedad InterManagement. Todos los derechos reservados Página 1

3 SUBSISTEMAS Y FACTORES EXPLORADOS En qué consiste? La herramienta específica consiste en un estudio que evalúa cinco subsistemas clave de cualquier organización SUBSISTEMA TÉCNICO Este subsistema analiza factores relacionados con aspectos tecnológicos y de formación técnica del personal. Sistemas Procesos y procedimientos Conocimientos Actualización SUBSISTEMA DE DIRECCIÓN Este subsistema analiza factores que influyen directamente en la dirección de la empresa tales como objetivos, control y toma de decisiones. Toma de decisiones Control Objetivos SUBSISTEMA ESTRUCTURAL Este subsistema analiza factores relacionados con la definición de responsabilidades, políticas y normas y los recursos necesarios para desempeñar el trabajo. Recursos Definición de responsabilidades Políticas y normas SUBSISTEMA ESTRATÉGICO Este subsistema analiza factores relacionados con la competitividad, satisfacción del cliente, desempeño y adaptación al entorno, claridad de la estrategia y metas, entre otros. Misión, visión y valores Claridad de la estrategia y metas Desempeño y adaptación al entorno Satisfacción al cliente Flujo de recursos Competencia SUBSISTEMA PSICOSOCIAL Este subsistema analiza factores relacionados con la satisfacción del personal y las relaciones entre el personal. Este subsistema analiza lo que comúnmente se analiza en una encuesta de clima. Evaluación del desempeño Identificación y compromiso Comunicación Manejo de conflictos Liderazgo Participación e innovación Motivación Reconocimiento Colaboración Poder y autoridad Retroinformación Oportunidades de desarrollo 2014 InterManagement. Todos los derechos reservados Página 2

4 PROCESO 1. COMUNICACIÓN PREVIA En esta etapa, se les informa a los responsables de las distintas áreas, que se llevará a cabo la realización del Diagnóstico de Fuerzas Organizacionales, sus objetivos y una explicación del procedimiento que se seguirá durante su consecución. Así mismo, se le proporciona una carta para invitar a participar al personal e información que le sirva de apoyo para contestar las preguntas que pudieran surgir por parte del personal participante. 2. APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO El cuestionario es aplicado on line a todos los participantes 3. PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN Una vez llenados los cuestionarios, se procesa la información y se obtienen resultados (reportes y gráficas) de los cruces estadísticos establecidos previamente, a través del manejo estadístico de los datos. Se elabora un informe cuantitativo y cualitativo global y por cada uno de los cruces convenidos. PARÁMETROS DE EVALUACIÓN Calificación Apreciación evaluativa 0 59 puntos Crítico puntos Preventivo puntos Positivo puntos Muy positivo 2014 InterManagement. Todos los derechos reservados Página 3

5 4. PRESENTACIÓN INICIAL DE RESULTADOS Se realiza una reunión, donde participan los jefes de área con el objetivo de: Presentar los resultados Preparar la reunión con cada departamento, explicando a los jefes de área en qué consiste y estableciendo criterios que orienten su actuación durante la misma. 5. REUNIÓN GRUPAL Utilizando la técnica de metaplan, los objetivos de esta reunión son: Exponer las expectativas de cambio a partir de los resultados de la encuesta Acordar medidas para mejorar la relación interpersonal dentro del equipo a corto plazo Definir la contribución personal de cada componente del grupo para la implantación de las mejoras. El programa de trabajo es el siguiente: Definir las prioridades del Departamento Definir las áreas fuertes y de oportunidad del Departamento Definir las acciones concretas de mejora por Departamento 6. ENTREVISTA POSTERIOR CON CADA JEFE. Los objetivos de esta entrevista son los siguientes: Analizar los resultados de la reunión grupal Recibir la retroinformación del consultor Proporcionar asesoría al jefe del departamento para que desarrolle el plan de acción a corto plazo. 7. CONJUNCIÓN DE OBJETIVOS POR DEPARTAMENTO. 8. A PARTIR DE LOS OBJETIVOS OBTENIDOS EN CADA DEPARTAMENTO, ESTABLECER LOS OBJETIVOS GENERALES DE LA EMPRESA. 9. DOCUMENTAR LOS COMPROMISOS CONVENIDOS Y HACERLOS LLEGAR AL ÁREA RESPONSABLE DEL PROYECTO CON EL FIN DE ESTABLECER MECANISMOS DE SEGUIMIENTO InterManagement. Todos los derechos reservados Página 4

6 UTILIDADES Y BENEFICIOS Permite detectar los principales problemas que existen y facilitar su solución a partir de las sugerencias de todos los miembros del grupo. Propicia una mayor comunicación entre todos los participantes y aclara situaciones que estaban ocasionando conflictos constantes. Facilita el establecimiento de una metodología encaminada a lograr tanto los objetivos de trabajo como la mejora del clima laboral, a partir de las acciones propuestas por el personal. Genera un fuerte sentimiento de pertenencia y compromiso con la empresa por parte del personal participante, ya que se le involucra y toma en cuenta, desde el inicio del proyecto, donde se realiza el diagnóstico, hasta la elaboración del Plan de Mejora. Permite detectar las principales fortalezas y debilidades de la empresa. RETROINFORMACIÓN Una de las utilidades más ricas del diagnóstico es la de proporcionar retroinformación específica de los resultados a cada grupo natural de la organización, con el objeto de generar acciones concretas de mejora. ELABORACIÓN DEL PLAN DE MEJORA Y SEGUIMIENTO De la información que se genera en las reuniones grupales se realiza un Plan de Mejora, que va encaminado a lograr con mayor productividad los objetivos del área y a mejorar el clima laboral de la misma. MONITOREO Mantener la práctica del DIFO permite comparar los resultados, bajo los mismos parámetros y valorar los cambios obtenidos anualmente. Puede también formar parte de la evaluación del desempeño de los directivos o sirve para medir las consecuencias de las acciones estratégicas de la organización InterManagement. Todos los derechos reservados Página 5

7 RESULTADOS 2014 InterManagement. Todos los derechos reservados Página 6

8 RESULTADOS POR SUBSISTEMA 2014 InterManagement. Todos los derechos reservados Página 7

9 2014 InterManagement. Todos los derechos reservados Página 8

10 2014 InterManagement. Todos los derechos reservados Página 9

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13 2014 InterManagement. Todos los derechos reservados Página 12

14 2014 InterManagement. Todos los derechos reservados Página 13

15 ANÁLISIS 2014 InterManagement. Todos los derechos reservados Página 14

16 TÉCNICO PSICOSOCIAL DIAGNÓSTICO DE FUERZAS ORGANIZACIONALES DIFO ANÁLISIS El proceso recomendado para conseguir un mayor aprovechamiento del informe sería el siguiente: 1. Cada unidad organizativa (departamento) analiza sus resultados tanto internos como de forma comparativa con el total de la organización para identificar sus áreas fuertes y aquellas que requieren una mejora más urgente o prioritaria. 2. Una vez identificadas las áreas de mejora, el responsable de la unidad debe elaborar las medidas que se tomarán y que se establecen como objetivos de mejora para el siguiente período. Estas medidas son informadas a su equipo y a la dirección de la organización. Un ejemplo de análisis y medidas puede ser el siguiente: SUBSISTEMAS FACTORES ANALIZADOS ASPECTOS NEGATIVOS APORTADOS POR EL INFORME ACCIONES CONCRETAS Satisfacción del personal Relaciones entre el personal La evaluación del desempeño es una herramienta útil para comunicarse y mejorar el desempeño del personal El personal desea permanecer en la empresa durante los próximos cinco años El personal se siente contento de trabajar en esta empresa El personal considera que se le informa de manera veraz y oportuna acerca de los cambios que afectan directamente su trabajo El personal considera que los conflictos se manejan con apertura El personal considera que el liderazgo del personal con mando de la empresa es muy efectivo El sueldo y las prestaciones que da la empresa son equitativos internamente y competitivos externamente El personal considera que es justa la manera de promover al personal Establecer bases técnicas que faciliten la toma de decisiones en relación a reubicaciones y promoción del personal Fomentar el diálogo entre jefe y colaboradores para la fijación de objetivos y metas de desarrollo personal, como parte primordial de la Evaluación del Desempeño. Establecer un Sistema formal y transparente de Administración de Sueldos Diseñar un programa de capacitación dirigido al personal con mando, que tenga como objetivo prioritario fomentar la integración de los participantes y el liderazgo del cuerpo directivo. Aspectos tecnológicos Formación del personal El supervisor inmediato se preocupa por preparar bien a su personal El área da capacitación a su personal para hacer mejor el trabajo Realizar programas de capacitación técnica regularmente, que mantengan al personal actualizado Una vez hecho el análisis departamental, la dirección de la organización debe establecer algunos objetivos generales para todo el personal para reforzar su Misión, Visión, Valores y Estrategia. El seguimiento de las acciones establecidas tanto a nivel general como departamental es la clave del éxito del proceso InterManagement. Todos los derechos reservados Página 15

17 ÁREAS DE MEJORA 2014 InterManagement. Todos los derechos reservados Página 16

18 ÁREAS DE MEJORA Factor o preguntas con mala calificación y seleccionadas por el grupo Acciones o medidas a tomar Indicadores de progreso Para más información contacten con nosotros ESPAÑA (0034) MÉXICO (0052) InterManagement. Todos los derechos reservados Página 17

ENFOQUE: (10 puntos)... 18 IMPLANTACIÓN: (10 puntos)... 18 DATOS Y FUENTES DE LA INFORMACIÓN (5 puntos)... 18 RESULTADOS: (15 puntos)...

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