La Directiva sobre el tiempo de trabajo: cuál debería ser la postura de la FSESP a partir de ahora?

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1 La Directiva sobre el tiempo de trabajo: cuál debería ser la postura de la FSESP a partir de 1) La revisión de la Directiva sobre el tiempo de trabajo 1 sigue estando presente en el programa de la Comisión Europea y se espera que para 2015 plantee una nueva propuesta después de que los interlocutores sociales no lograran llegar a un acuerdo negociado sobre esta Directiva en el periodo Actualmente se está realizando un estudio específico que ha encargado la Comisión sobre el efecto de esta Directiva en el sector sanitario, cuya publicación se está esperando. Como se puede extraer de un artículo publicado por la oficina de Bruselas del Servicio Nacional de Salud, se espera que la nueva propuesta respecto al tiempo de trabajo sea más «flexible». 2 2) El director de Empleo y Legislación Social y Diálogo Social, Armindo Silva, dirigió el pasado 21 de mayo una carta al secretario general de la FSESP y al secretario general de HOSPEEM. En dicha carta informaba a ambas organizaciones de que la Dirección General de Empleo de la Comisión Europea había contratado a dos consultoras (ICF-GHK y la Fondazione Giacomo Brodolini) para que realizaran un estudio con la intención de medir: «los efectos económicos de varios cambios eventuales en la normativa europea referente al tiempo de trabajo, incluida la evaluación de los costes y cargas en términos administrativos y normativos y un examen de las pruebas y el análisis del efecto económico a mayor escala de la organización del tiempo de trabajo, y las implicaciones económicas y financieras así como a nivel organizativo para los servicios sanitarios y asistenciales de varios cambios eventuales en la normativa europea referente al tiempo de trabajo». La consultora danesa COWI subcontratada por la Fondazione Giacomo Brodolini se ha puesto en contacto con la secretaría de la FSESP para mantener una entrevista acerca de las experiencias con la aplicación de la Directiva sobre el tiempo de trabajo. La Plataforma de Empleadores, Consejo de Municipios y Regiones de Europa (CMRE), también ha propuesto a la FSESP que aborde la Directiva sobre el tiempo de trabajo como parte del diálogo social en los gobiernos locales y regionales. El CMRE no ha especificado de qué manera se debería materializar esto y la secretaría de la FSESP, por su parte, aún no ha rechazado ninguna deliberación sobre esta propuesta argumentando una falta de mandato. Estos progresos ponen de relieve, por otro lado, la necesidad de que la FSESP aclare su postura respecto a cualquier intento de revisar o negociar la Directiva sobre el tiempo de trabajo. 1 Véase (en inglés) 2 Véase (en inglés) 1

2 Concretamente, es obvio que debería examinarse con mucha atención el contexto para una nueva negociación, quiénes serían las partes en la negociación y en base a qué tipo de mandato se llevaría a cabo la negociación. De igual modo, es importante subrayar que la revisión de la Directiva existente a través de la negociación debe derivar obligatoriamente en un instrumento jurídicamente vinculante. Debido a los problemas para transponer el acuerdo marco sobre la salud y la seguridad en el sector de la peluquería, parece que esto dejará de ser un hecho automático*. 3) A modo de contextualización: El recién elegido Parlamento Europeo celebró su sesión inaugural el pasado 1 de julio y la fecha límite para la constitución de los diferentes grupos políticos era el 24 de junio. Aún no han comenzado los debates sobre el establecimiento de una nueva Comisión; las conversaciones actuales se centran en la selección del presidente de la Comisión. En esta fase es pues difícil determinar cómo serán las políticas de la futura Comisión en torno a esta materia, ni cuál será la postura del Parlamento Europeo a este respecto. A modo de recordatorio: En su Comunicación (2013) 685 de 2 de octubre de 2013 sobre adecuación y eficacia de la reglamentación (REFIT), 3 la Comisión saliente refiere que al frente del programa REFIT se encuentra la acción para reducir las cargas normativas sobre las pequeñas y medianas empresas, entre las que la legislación comunitaria ha identificado que las asociadas a la salud y la seguridad son las que tienen mayor peso. Actualmente está siendo evaluado de principio a fin todo el acervo comunitario en materia de salud y seguridad en el trabajo (Directiva 89/391/CEE y sus 23 directivas asociadas), lo que incluirá consultas específicas a los interlocutores sociales. La conclusión de esta evaluación de expertos estará disponible antes de finales de En un reciente comunicado de prensa de fecha de junio de 2014, la Comisión consideraba una buena gestión legislativa rechazar propuestas que no supusieran un avance en el proceso legislativo, con vistas a buscar un nuevo comienzo o fuentes alternativas para lograr el propósito legislativo previsto. 4) Esta completa desregulación posiblemente también podría tener implicaciones en la Directiva sobre el tiempo de trabajo como parte integral del paquete comunitario en materia de salud y seguridad. Como se puede extraer de la formulación de las preguntas, en el punto 1 parece que el énfasis se pone en los costes y cargas normativos y en las implicaciones financieras así como a nivel organizativo, y no en las ventajas para los trabajadores y el público general en el área de la salud y la seguridad. Este enfoque contrasta con el adoptado, por ejemplo, por la UE-OSHA, que de forma constante ha abogado por la inversión en materia de salud y seguridad en el lugar de trabajo, también por motivos de la competitividad económica. 5) Sigue llamando la atención que la Comisión Europea haya entablado diligencias contra los Estados miembros por no haber aplicado correctamente las disposiciones de la Directiva sobre el tiempo de trabajo. Estos casos se refieren mayoritariamente a médicos, con solo dos excepciones (véase el inventario de casos en el Anexo). 3 Véase (en inglés) 2

3 6) La resolución de la FSESP para fortalecer los derechos de los trabajadores y trabajadoras y el empleo en Europa a través de la negociación colectiva, el diálogo social y las movilizaciones, adoptada en el congreso de mayo de 2014, celebrado en Toulouse, prevé en su punto 20 que «la FSESP evaluará su estrategia en relación con la reducción y reordenación de la jornada laboral, y seguirá luchando contra cualquier cambio de la definición de tiempo de trabajo y por la supresión de la opción de no aplicación de la Directiva de tiempo de trabajo». 7) Claramente esta postura se hace eco de la acción adoptada en el intento de negociar una revisión de la Directiva sobre el tiempo de trabajo a lo largo de 2012, que también quedó reflejada en el mandato negociador de la CES del 20 de septiembre, el cual pretendía: acordar el fin o la supresión gradual de la opción de no aplicación individual en un futuro cercano; mantener el statu quo relativo a los periodos de referencia; y garantizar el cumplimiento de las sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas sobre el tiempo de guardia y el descanso compensatorio. Otros puntos del mandato pretendían limitar la derogación para los trabajadores autónomos, la limitación del tiempo de trabajo en base al trabajador. Tras la concreción del acuerdo, los interlocutores sociales europeos pedirían de forma conjunta que fuera adoptado como una Directiva por decisión del Consejo a propuesta de la Comisión. 8) Las negociaciones comenzaron en diciembre de En total se mantuvieron 9 reuniones formales entre los empleadores, donde se incluía a representantes de Business Europe, UEAPME y CEEP, y la CES, con representantes de las confederaciones nacionales (1 por país), así como 3 representantes de las federaciones sindicales europeas, 1 representante de cada comité de la mujer y comité de la juventud de la CES, 1 representante de Eurocadres y la CEC (Confédération Européenne des Cadres). La FSESP formó parte del grupo de redacción. En mayo de 2012 tuvo lugar una reunión que se prolongó dos días y que se destinó como seminario de investigación para examinar una serie de casos que habían sido facilitados tanto por la parte sindical como por la de los empleadores. Septiembre de 2012 supuso el fin del periodo oficial de nueve meses de negociaciones, pues de hecho no fue hasta ese mes cuando ambas partes abordaron los puntos más esenciales. Por parte de los empleadores se incorporaron los siguientes puntos: Alcance/definición del tiempo de trabajo: los empleadores quieren que la directiva cubra el «tiempo de guardia». En la definición quieren que se recoja la distinción entre tiempo de trabajo activo e inactivo, contándose únicamente como tiempo de trabajo la parte activa del tiempo de guardia. Vacaciones anuales: formulación en el artículo 7.1 a efectos de incluir un periodo mínimo de trabajo que dé derecho a un periodo de vacaciones 3

4 remunerado. También se establece una conexión con otros tipos de permisos. Referencia a ampliar a 12 meses mediante la legislación nacional, disposiciones administrativas o convenios colectivos acordados entre las dos partes. Periodo del descanso compensatorio de los artículos 17.2 y 18 «dentro de un periodo razonable» que deberá determinar la legislación nacional, disposiciones administrativas o convenios colectivos acordados entre las dos partes 9) Propuestas de la CES: Revisión del preámbulo con vistas a tener en cuenta varias disposiciones del tratado y artículos de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (artículos 31 y 33); hacer referencia a la Directiva 2002/14/CE y a la definición de salud de la OMS; recordar la conexión entre salud y seguridad para los trabajadores y su posible impacto en un público a mayor escala, especialmente en el sector del transporte o en grandes instalaciones industriales, como centrales generadoras; la necesidad de introducir modelos de tiempo de trabajo que ofrezcan un mejor equilibrio para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, y la necesidad de que los trabajadores tengan el control de su tiempo de trabajo. Nuevo artículo 13: en lo que respecta a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, que se recojan los puntos incluidos en las propuestas al preámbulo bajo el apartado a. Limitar la definición incluida en el artículo 17, apartado a, para referirse a personas con responsabilidad directa y decisiva de la gestión diaria de una empresa y que estén autorizadas para comprometer a la empresa y adoptar decisiones empresariales, por ejemplo, el director general (o personas en puestos similares) y gerentes ejecutivos, directamente subordinados a estos últimos, y personas que hayan sido directamente designadas por el consejo de administración del sector público o privado. Disposiciones finales: Hacer más estrictas las condiciones de la CES respecto a la opción de no aplicación individual, por ejemplo refiriendo que ningún empleador exigirá a un trabajador que trabaje más de 48 horas en un periodo de siete días, calculado como un promedio en un periodo de referencia de cuatro meses, salvo que cuente con el visto bueno del trabajador. Dicho convenio es solo válido por un periodo de cuatro meses. La opción de no aplicación individual no podrá aplicarse durante las cuatro primeras semanas de una relación laboral o durante un periodo de prueba. Los trabajadores tienen derecho a rechazar cualquier acuerdo por escrito. Ningún trabajador será perjudicado en caso de que no quiera realizar un trabajo determinado. Los empleadores que vayan a emplear la opción de no aplicación deberán respetar los procesos de información y consulta. Los empleadores deben ofrecer chequeos sanitarios voluntarios y gratuitos a los trabajadores y mantener registros actualizados, que deberán ponerse a disposición de las autoridades competentes. En caso de no respetarse estas condiciones, los Estados miembros deberán aplicar sanciones eficaces. En 4

5 última instancia, la delegación de la CES solicitaba la supresión gradual de la opción de no aplicación. 10) Los puntos que plantearon mayor dificultad durante las negociaciones fueron la definición del tiempo de trabajo y la negación de los empleadores a aceptar la supresión gradual de la opción de no aplicación. Los empleadores resaltaron el carácter intersectorial de la Directiva, ya que había problemas que afectaban a todos los sectores. La opción de no aplicación se utilizaba en muchos sectores y no se limitaba a las áreas donde se practicaba tiempo de guardia. Empresas privadas, públicas, grandes o pequeñas, todas ellas exigían que esta fuera una «opción general». Las propuestas adicionales sugeridas por la CES de controlar la opción de no aplicación también se consideraron muy restrictivas. El portavoz de los empleadores dijo que el artículo 22 actual ya contenía una normativa que debía ponerse en práctica. Los empleadores argumentaban con frecuencia que cualquier acuerdo final debía someterse al escrutinio del Consejo, lo que en verdad implicaba que los interlocutores sociales no eran libres de negociar de forma autónoma. Una y otra vez referían la necesidad de la «seguridad jurídica» y reclamaban que la revisión de la Directiva no diera lugar a más problemas en el futuro. Así pues, fue necesario introducir una definición para el tiempo de guardia inactivo. Se consideraba crucial poner fin a «situaciones absurdas donde los trabajadores de guardia pudieran dormir durante 10 horas». Este último punto fue rebatido por la CES, que proponía tener en cuenta circunstancias particulares en áreas donde se exigía un servicio de 24 horas por razones objetivas, por ejemplo, de la seguridad y la salud pública, tal como había quedado demostrado en el seminario de investigación. El portavoz de la CES también subrayó la necesidad de la seguridad jurídica, refiriéndose en particular al acervo jurídico comunitario en el artículo 31 del MCR, según el cual la Unión Europa y los Estados miembros deben garantizar que «todos los trabajadores tengan derecho a limitar sus horas de trabajo» y a «reducir progresivamente sus horas de trabajo, a la vez que se mantienen las mejoras» (artículo 151 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE)). Por otra parte, la Directiva sobre el tiempo de trabajo establece que la «mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo es un objetivo que no debería quedar subordinado a consideraciones puramente económicas». La CES expresó su deseo de dar la oportunidad para que la opción de no aplicación «desaparezca de manera natural». Del mismo modo, el portavoz de la CES sugirió transparencia para debatir el periodo de referencia, favoreciendo soluciones negociadas. Se subrayó la necesidad de lograr un acuerdo equilibrado. No obstante, se dejó muy claro que la CES no quería modificar las definiciones de los tiempos de trabajo tal como se establecen en los artículos 1 y 2 de la Directica sobre el tiempo de trabajo. Asimismo, la CES también consideró que era necesario limitar la definición de «trabajador autónomo», que era otra posible vía de escapatoria para no aplicar la directiva. Las negociaciones terminaron en punto muerto. Las posturas de las dos partes seguían siendo diametralmente opuestas. Dentro de la delegación de la CES, las conversaciones eran difíciles respecto a dónde trazar las líneas rojas, lo cual era 5

6 comprensible; no obstante, en la Comisión Ejecutiva de la CES de diciembre de 2012 se vislumbraba una postura clara de no continuar con las negociaciones. 11) En noviembre de 2011, durante el acuerdo del mandato negociador, el Comité Ejecutivo de la FSESP también aprobó la creación de un Grupo Consultivo sobre el Tiempo de Trabajo que se reuniría durante las negociaciones, a través del cual las afiliadas de la FSESP tendrían oportunidad de debatir los progresos en las negociaciones principales y aportar sus impresiones más y menos favorables al grupo de redacción de la CES. El Grupo ofrecía un foro muy apreciado para el debate; de hecho, el grupo de redacción de la CES ha aceptado algunas de sus propuestas para que sean incluidas entre las disposiciones generales de la Directiva. 12) Este grupo consultivo deliberó detenidamente los aspectos principales relativos al tiempo de guardia y a la opción de no aplicación. Entre las ideas que se estudiaron, cabe destacar las siguientes: Cambios en el artículo 22 (opción de no aplicación) que permitirían trabajar durante más tiempo en condiciones muy específicas. Derogación de la semana de 48 horas únicamente en caso de uso general del tiempo de guardia en el trabajo; posibilidad de fundamentar esto únicamente en casos donde el 50% o más del tiempo de trabajo sea como tiempo de guardia, aunque sigue habiendo algunas dudas respecto a si esto debería cubrir todos los casos o de forma apropiada todos los sectores económicos donde el tiempo de guardia plantee problemas. Necesidad de fijar un límite superior en todos los sectores y profesiones (por motivos de salud y seguridad), por ejemplo, 56, tal y como se aplica en la actualidad en algunos convenios colectivos; también puede ser posible especificar que las horas que sobrepasen de las 48 se considerarán exclusivamente como horas de guardia. Esta cuestión debe analizarse con mayor detenimiento; por otra parte, también debe estudiarse la posibilidad de formular una disposición general que fuera aplicable y funcionara en todos los sectores. Conexión con determinados sectores. Aunque estuviera cubierta por el convenio colectivo o de los interlocutores sociales, la opción de no aplicación seguiría estando sujeta al acuerdo individual de cada trabajador, dejando claro el derecho a rechazar la opción. Necesidad de acogerse al periodo de referencia de cuatro meses. El uso de la norma especial también implicaría que los empleadores realizaran un seguimiento del estado de salud del personal en las mismas o similares condiciones a las exigidas para los trabajadores del turno nocturno. Nueva normativa sobre el seguimiento y especialmente sobre las sanciones en caso de mal uso o de no realizar el seguimiento y facilitar información. Tiempo límite para la supresión gradual y supresión gradual más lenta de la opción de no aplicación asociada al trabajo de guardia. Las conversaciones del Grupo Consultivo sobre el Tiempo de Trabajo no llegaron a ninguna conclusión; sin embargo, de manera general se afirmó que el tiempo de guardia fuera tratado como tiempo de trabajo y que el objetivo de limitar el uso de la opción de no aplicación se limitara a una serie de sectores. La cuestión de la conciliación de la vida laboral y personal adquiere todavía mayor importancia en situaciones donde hay mayor 6

7 carga de trabajo desde casa y la línea divisoria entre el trabajo y el hogar no está muy clara. Se puso como ejemplo el tiempo en permanencia. 7

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