LA IGUALDAD Y SUS EFECTOS: EL DERECHO A NO SER DISCRIMINADO.

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1 LA IGUALDAD Y SUS EFECTOS: EL DERECHO A NO SER DISCRIMINADO. Si de algo estamos seguros todos es que en los países andinos el Principio de Igualdad, si bien aparece en todos nuestros sistemas normativos y constituye uno de los pilares de nuestras intencionalidades jurídicas, dista mucho de aplicarse en la realidad. Justamente, en este capítulo analizaremos la discriminación, que como Derecho a no ser discriminado, se encuentra directamente vinculado al Principio de Igualdad. Veremos las distintas formas de discriminación así como la acción afirmativa, que busca reducir sus impactos negativos. Finalmente explicaremos brevemente el Convenio 111 de la OIT que constituye la principal norma internacional laboral contra la discriminación. La lesión al principio de igualdad está relacionada estrechamente con un mandato generado desde el propio derecho, nos referimos al mandato a no ser discriminado por ningún motivo. Es el derecho a no ser discriminado un Principio General del Derecho? Como hemos afirmado, la base de todo Estado de Derecho son sus principios generales, pero no toda noción jurídica constituye uno de ellos. Así, por ejemplo no podemos hablar de un principio de libertad de prensa o de asociación, sino más bien de un derecho reconocido por la Constitución a la libertad de prensa o de asociación, toda vez que éste deriva necesariamente del principio de Libertad.

2 De igual forma en materia de igualdad y discriminación, podemos afirmar que el no ser discriminado constituye un derecho derivado del principio de Igualdad. En consecuencia, nos referiremos en las siguientes líneas, al derecho a no ser discriminado y no al principio de no discriminación. En qué consiste el mandato de no discriminar? El principio de igualdad contiene una prohibición específica de no discriminar - el mandato de no discriminar -; esto es, la tutela antidiscriminatoria al señalar que nadie puede ser discriminado por ninguna razón. Definido entonces, hasta este punto lo referido a igualdad y discriminación, conviene ahora establecer que el mandato de no discriminar es en concreto la actuación dinámica del principio de igualdad y del concepto que se tenga por discriminación, de acuerdo a los valores que se tengan por privilegiados en una determinada sociedad. Sin embargo, en el desarrollo del concepto de mandato a no discriminar o simplemente la prohibición de discriminación, debemos señalar que éste, tiene rasgos jurídicos propios, que los hacen materia de un tratamiento diferenciado respecto del principio general de igualdad. 1. CONCEPTO DE DISCRIMINACIÓN. Bajo el término discriminación se califica en el ámbito internacional, a una serie de situaciones y actos que por sí mismos vulneran la dignidad y otros derechos del ser humano.

3 La Organización de Naciones Unidas plantea una protección frente a actos discriminatorios o transgresores de los derechos del ser humano o fundamentales sin distinción de raza, lengua o religión 1. El concepto específico de discriminación que maneja esta Organización consiste en el acto de negar a ciertos individuos la igualdad por pertenecer a un determinado grupo, categoría o colectivo social, restringiéndoles por ello su derecho a la igualdad en contra de la común dignidad de los seres humanos. Los temas de discriminación e igualdad, debido a su naturaleza, han sufrido un proceso intenso de evolución y cambio, proceso que ha concebido a la discriminación como dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales religiosos, políticos, etc. 2 ; es decir, su significación actual tiene un significado también peyorativo. Nuestra definición del término discriminación es la siguiente: Discriminación es toda diferenciación o distinción sobre un individuo o grupo que no encuentre en su naturaleza motivos suficientemente objetivos y razonables que la justifiquen. La discriminación supone una negación de la aplicación del principio de igualdad en cualquiera de sus aspectos o manifestaciones: igualdad ante la ley, de trato o de oportunidades 3. 1 RODRIGUEZ PIÑERO. Op. cit., p Diccionario de la Lengua Española. Vigésima Primera Edición, Miguel Rodríguez Piñero en su análisis sobre la Igualdad de Trato manifiesta que Discriminación significa así un trato diferenciado y perjudicial contra determinadas personas o grupos. RODRIGUEZ PIÑERO. Op. cit., p El resaltado es nuestro.

4 En función de qué elemento se realiza una discriminación? La diferencia o distinción supone la existencia de un elemento comparativo de referencia respecto del cual se realiza. Se toma en cuenta un modelo de referencia con el cual se compara. En ese sentido se expresan Miguel Rodríguez Piñero y María Fernanda Fernández López cuando sostienen que: (...) las razones de arbitrariedad pueden ser muy variadas y heterogéneas, y las situaciones de desigualdad arbitraria se dan en consecuencia, caso por caso, y a la luz de una relación concreta de comparabilidad con otro sujeto respecto al cual se pretende una similitud de situaciones 4. Cuáles son los tipos de discriminación posibles? La diferenciación debe ser entendida en un sentido muy extenso, de manera tal que incluya todas las distinciones, preferencia, limitaciones, restricciones posibles 5. Ahora bien, la discriminación puede ser de dos tipos: (i) directa o (ii) indirecta. Las diferentes formas como puede manifestarse la discriminación, sea directa o indirecta, se encuentran vinculadas a la igualdad tanto formal como sustancial, tal como sostiene Javier Neves Mujica: 4 RODRIGUEZ PIÑERO Miguel y María FERNANDEZ LOPEZ. Igualdad y Discriminación. Madrid. Ed. Tecnos. 1986, p El resaltado es nuestro. Consideramos que la relación concreta de comparabilidad no se da sólo entre sujetos sino también entre grupos. 5 RODRIGUEZ PIÑERO. Op. cit., p. 90.

5 En esta evolución se puede identificar dos fases centrales, la primera de las cuales es la de la igualdad formal y su correspondiente discriminación directa, y la segunda - que no niega a la anterior sino que construye sobre ella -, la de la igualdad sustancial y su correspondiente discriminación indirecta 6. Igualdad Igualdad Formal Igualdad Sustancial Discriminación Directa Discriminación Indirecta 2. DISCRIMINACIÓN DIRECTA. En lo referido a la discriminación directa, plantearemos su definición a partir del siguiente ejemplo hipotético: supongamos que se publica un anuncio de oferta de empleo en el cual se solicita que los postulantes a la plaza de portero de un lujoso hotel cinco estrellas sean de piel color negra. 6 NEVES MUJICA. Op. cit., p. 114.

6 En este caso hipotético, el factor directo de discriminación es un motivo negado: el color de piel o la raza. En el ejemplo planteado resulta que, el color de piel o la raza, no tiene nada que ver con el desempeño o habilidades necesarias para que se efectúe la actividad o con la consideración personal que se tenga sobre los individuos de color de piel negra. Ello resulta discriminatorio ya que niega directamente un precepto vedado por el ordenamiento de manera expresa: el color de piel o la raza. La discriminación directa es entonces la diferenciación o distinción sobre una persona o grupo que lo desfavorezca por una razón negada en el ordenamiento legal. De esta manera, cualquier acción que suponga una exclusión por motivos que la ley niega, es considerado un acto de discriminación directa. Puede ser por ejemplo por raza, por religión, por ideas políticas o por sexo. Todos estos criterios son expresamente negados como elementos de discriminación por la legislación de todos nuestros países. En la actualidad, como podemos entender, no es común encontrar acciones que expresan de manera abierta este tipo de discriminación, lo que por supuesto no significa que se haya superado la situación de exclusión por estos motivos. Lo que ocurre es que no se hacen públicos y se recurre a otras formas más sutiles de discriminación. De esta manera, entramos al otro tipo de discriminación: la discriminación indirecta.

7 3. DISCRIMINACIÓN INDIRECTA. Aquí también utilizaremos un ejemplo para acercarnos a la definición de discriminación indirecta: Imaginemos que se publica un anuncio de oferta de empleo en el cual se solicita que los postulantes a una plaza para camarero en un restaurante deban medir 1.80m como mínimo. En este caso hipotético, existe un factor neutro que logra en el universo de postulantes, la exclusión de un determinado grupo. Debido a que el promedio de altura poblacional femenina no supera dicho requisito, la gran mayoría de la población femenina no podrá obtener el puesto, ni siquiera podrá postular. En este supuesto, nos encontramos ante una medida que supone un acto de discriminación indirecto 7. Evidentemente aquí también se producirá un efecto que desfavorece a un sector de la población. En palabras de Javier Neves Mujica: Se trata de decisiones que se aplican por igual a todos, pero como entre ellos hay grupos que en los hechos tienen ventajas sobre otros, ocasionan efectos diversos. No interesa si hay o no en el agente intensión lesiva. Para no resultar discriminatorias esas medidas tienen que encontrar justificación en una necesidad de la empresa y no existir otras alternativas 8. De lo expuesto, podemos concluir que: 7 El ejemplo utilizado pretende sustentar nuestra posición sobre la discriminación indirecta y sobre los efectos que ella produce, y aunque podemos considerarlo también como discriminación directa entre aquellos que estén por debajo de la talla solicitada de aquellos que estén por encima, lo importante en este punto, es dejar en claro que existe la apariencia de neutralidad en un elemento de la oferta que produce sobre un colectivo un efecto desventajoso en su posibilidad de acceder a un empleo. 8 NEVES MUJICA. Op. cit., p. 120.

8 La discriminación indirecta es aquélla en la cual la distinción o diferenciación se encuentra de manera disimulada o es menos patente, existiendo una apariencia de neutralidad en el criterio diferenciador. A diferencia de la discriminación directa, que recae sobre un grupo o persona, el desfavorecido en este caso es un colectivo usualmente marginado (las mujeres, los negros, los indígenas, etc.). Según Miguel Rodríguez Piñero y María Fernández López: En la discriminación indirecta reaparece el elemento colectivo de la discriminación, en cuanto que lo que aquí cuenta no es que en un caso concreto el criterio aparentemente neutro de distinción perjudique a un individuo de cierta raza, sexo, etc., sino que en su aplicación ese criterio incida perjudicialmente en los individuos de esas características, y, por ello, en el grupo al que pertenezca ese individuo, habiéndose de considerar entonces a uno y otro como discriminados ( ) 9. Cuando analizamos la situación de discriminación que existe en el mundo del trabajo o en las organizaciones sindicales, generalmente nos encontramos con situaciones de discriminación indirecta. Nos vemos a diario muchas situaciones en las que de manera sutil o en algunos casos no intencionadas, se fomenta la discriminación hacia distintos colectivos de personas excluidas de derechos. 9 RODRIGUEZ PIÑERO Miguel y María FERNANDEZ LOPEZ. Op. cit., p. 164.

9 En el acceso al mercado de trabajo por ejemplo, en nuestros países es común encontrar requisitos como: buena presencia, joven, emprendedor, etc. Todas estas características esconden criterios de discriminación indirecta. Si vemos el mundo sindical y específicamente el número y porcentaje de jóvenes y mujeres que acceden a los niveles dirigenciales de nuestras organizaciones, podemos pensar que nos encontramos frente a situaciones de discriminación no directa sino indirecta. Cuál es la evolución de la situación de discriminación en nuestros países?. Ese tema lo veremos más adelante en el desarrollo del curso. 4. EL IMPACTO ADVERSO. El desarrollo de los estudios sobre discriminación indirecta se vinculan con otro concepto: el impacto adverso, entendido como una consecuencia de la discriminación indirecta. En efecto, al aplicar los criterios aparentemente neutrales, éstos logran producir un determinado nivel de exclusión o límite al derecho de igualdad sobre un colectivo o grupo, produciéndose así una afectación no legítima. Es precisamente la afectación sobre un colectivo la que aporta a la definición de impacto adverso. José Balta Varillas nos define el impacto adverso como: ( ) la utilización de criterios de selección legalmente válidos que, no obstante aplicarse por igual a todas las personas involucradas, afectan adversamente a un grupo

10 protegido mucho más que a otro y no se encuentran justificados por las necesidades del negocio 10. Cuál es nuestra definición de Impacto Adverso? El impacto adverso es pues el efecto sobre el colectivo generado en conductas o actos enmarcados en una discriminación indirecta. De esta manera, en las prácticas de selección de personal que se aplican de manera generalizada en nuestros países, utilizando criterios neutros como los que hemos señalado buena presencia por ejemplo, lejos de mejorar la situación de igualdad, incrementa los niveles de discriminación racial, lo que constituye un impacto adverso. Ejemplos como este podemos encontrar por doquier y en muchas organizaciones e instituciones a lo largo y ancho del mundo andino y del mundo en general. El impacto adverso de muchas políticas no expresamente discriminatorias es el incremento de la exclusión social que afecta a los grupos más vulnerables sean mujeres, jóvenes, grupos indígenas, etc. Cuál es el papel de los estados, gobiernos u organizaciones de la sociedad frente a la discriminación?. Ya hemos visto como la discriminación vulnera directamente el Principio de Igualdad que es consustancial a nuestro ordenamiento. Los estados entonces, estarían obligados a desarrollar distintas políticas que reduzcan o eliminen la discriminación. Ahora presentaremos una de estas políticas, conocida como Acción Afirmativa o Acción Positiva. 10 BALTA VARILLAS, José. El Impacto Adverso. En: Themis. Lima. Nº , p. 119.

11 5. LA ACCIÓN AFIRMATIVA. La realidad demuestra que pese a que se toma medidas contrarias a la discriminación, existen grupos que siguen siendo segregados. Por ello, la intervención del Estado en busca de una igualdad sustancial o de oportunidades es necesaria e imprescindible. Las acciones afirmativas (affirmative actions), también conocidas como acciones positivas, son creación propia del derecho anglosajón, pero han sido más desarrolladas por la doctrina italiana. A través de ellas, el Estado busca mejorar las condiciones de determinados grupos que al parecer son discriminados. En consecuencia, las acciones afirmativas son: actuaciones normativas del Estado o de sujetos privados en favor de sujetos o grupos desfavorecidos por motivos repelentes a un Estado Democrático 11. La acción afirmativa es una expresión de la tutela antidiscriminatoria que deben desarrollar los estados, consecuencia del reconocimiento del mandato de no discriminación. Por ello, a decir de Miguel Rodríguez Piñero y María Fernández López: ( ) el legislador no sólo puede, sino que debe, establecer acciones afirmativas para eliminar la discriminación 12. De ello, se desprende pues que, las acciones afirmativas surgen como una necesidad o como un imperativo sobre el Estado para evitar que los grupos se vean discriminados. 11 MORTTOLA FLORES, Italo. El derecho a no ser discriminado: Comentarios a la Ley Nº y el Proyecto de Reglamento. En: Asesoría Laboral. Lima. Año VII. Nº 82. Octubre. 1997, p RODRIGUEZ PIÑERO Miguel y María FERNANDEZ LOPEZ. Op. cit., p.78. El resaltado es nuestro.

12 Cuál es la finalidad de las Acciones Afirmativas? La finalidad de las acciones afirmativas o positivas consiste en superar los obstáculos y las condiciones concretas que imposibilitan el logro efectivo de la igualdad, beneficiando precisamente a quienes en los hechos se ven desfavorecidos otorgándoles mayores posibilidades y oportunidades de acceso a derechos consagrados a nivel constitucional o legal 13. La acción afirmativa es un mecanismo mediante el cual se toma en cuenta precisamente el criterio por el cual presumiblemente se discrimina. Por ejemplo, el grupo de mujeres negras es uno que padece por dichas razones (ser mujeres y ser negras) conductas lesivas de la igualdad, entonces mediante el uso de estos criterios color de piel y sexo es que se realiza el mecanismo que pretenda remediar su situación. De hecho, las acciones afirmativas implican una clase de tratamiento desigual que busca favorecer explícitamente a un colectivo. Imaginémonos una acción que promueva el empleo sólo de mujeres madres de familia y de las zonas rurales. Es un tratamiento desigual porque toma en cuenta el motivo o criterio vedado por la norma constitucional, pero que está justificado por la finalidad que persigue, ya que resulta consistente con la ley al pretender incrementar las oportunidades para dichos grupos. En consecuencia, la acción afirmativa será permisible siempre que tenga un carácter de remedio. 13 EGUIGUREN PRAELI, Francisco. Principio de Igualdad y derecho a la No Discriminación. En: Ius et Veritas. Lima. Nº 15. Año VIII, p. 69.

13 La acción afirmativa sólo se puede adoptar en respuesta a un desbalance perfectamente identificado en una categoría de sujetos tradicionalmente segregados. El desbalance al cual nos referimos debe ser significativo. REFLEXIONA: Podemos considerar que las mujeres han sufrido un impacto adverso? Este impacto ha tenido efectos en materia sindical?, cómo? Consideras qué es necesario aplicar acciones afirmativas a favor de las mujeres? En que casos y por qué? 6. LA NORMATIVA INTERNACIONAL LABORAL EN MATERIA DE DISCRIMINACIÓN: EL CONVENIO 111 DE OIT. En materia laboral, la principal norma de carácter internacional es el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo que fue aprobado en el año Los artículos más importantes de este Convenio, son los siguientes: La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo: Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 4 junio 1958 en su cuadragésima segunda reunión; Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la discriminación en materia de empleo y ocupación, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión: Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional;

14 Considerando que la Declaración de Filadelfia afirma que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades, y Considerando además que la discriminación constituye una violación de los derechos enunciados por la Declaración Universal de los Derechos Humanos, adopta, con fecha veinticinco de junio de mil novecientos cincuenta y ocho, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958: Artículo 1 1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo. Artículo 2 Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto. Artículo 3 Todo Miembro para el cual el presente Convenio se halle en vigor se obliga por métodos adaptados a las circunstancias y a las prácticas nacionales, a: a) tratar de obtener la cooperación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de otros organismos apropiados en la tarea de fomentar la aceptación y cumplimiento de esa política; b) promulgar leyes y promover programas educativos que por su índole puedan garantizar la aceptación y cumplimiento de esa política; c) derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones prácticas administrativas que sean incompatibles con dicha política;

15 d) llevar a cabo dicha política en lo que concierne a los empleos sometidos al control directo de una autoridad nacional; e) asegurar la aplicación de esta política en las actividades de orientación profesional, de formación profesional y de colocación que dependan de una autoridad nacional; f) indicar en su memoria anual sobre la aplicación de este Convenio las medidas adoptadas para llevar a cabo esa política y los resultados obtenidos. Como vemos, el Convenio define a la discriminación como: Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular la igualdad de oportunidades en el trato, empleo y la ocupación. De acuerdo con esta norma, ninguna de las decisiones que adopte el empleador vinculada a la relación laboral del trabajador, incluso el inicio mismo de su relación laboral, puede estar basada en uno de los motivos legalmente prohibidos. En relación con el literal a) del artículo 1 del citado Convenio, Miguel Rodríguez Piñero y María Fernanda Fernández López sostienen que: Se contienen ya en esta definición los tres elementos que vamos a encontrar en todas las definiciones internacionales de discriminación: 1. El tratarse de una desigualdad de tratamiento, consistente en una distinción, exclusión o preferencia; 2. El que esa desigualdad de tratamiento se base precisamente en una de las causas que menciona;

16 3. El que tenga por efecto anular ya sea la igualdad de trato, ya sea la igualdad de oportunidades, en los temas concretos a los que el convenio se refiere 14. Este Convenio ha sido ratificado por los 5 países andinos, convirtiéndose entonces en un instrumento de aplicación obligatoria para la legislación de todos. Las fechas de ratificación son las siguientes: PAÍS AÑO Bolivia 1977 Colombia 1969 Ecuador 1962 Perú 1970 Venezuela 1971 RESUMEN La violación o lesión del Principio de Igualdad supone la existencia de una situación de discriminación. El derecho a no ser discriminado, constituye así un derecho humano de validez universal. El concepto de discriminación ha pasado también por un proceso de evolución y hoy se identifican dos tipos básicos de discriminación: discriminación directa e indirecta. El primer tipo está vinculado a la igualdad formal mientras que el segundo a la igualdad sustancial. El efecto o consecuencia de la discriminación es el impacto adverso en un colectivo de personas que se ven desfavorecidas o excluidas en algunos de sus derechos fundamentales. 14 RODRIGUEZ PIÑERO Miguel y María FERNANDEZ LOPEZ. Op. cit., p. 97.

17 Frente a esta situación, la acción positiva como acción de los Estados se orienta a remediar la situación de discriminación, favoreciendo de manera especial a grupos marginados y/o excluidos.

18 Al culminar el estudio del presenta capítulo, pase a responder las preguntas siguientes. De esta manera podrá comprobar si ha comprendido los temas más importantes tratados en el presente capítulo. En la sección siguiente de Clave de Respuestas encontrará las respuestas correcta. 1. Identifique en las siguientes situaciones, de qué tipo de discriminación se trata : a) En una Federación de Empleados de la Banca Privada se promueve la elección de dirigentes nacionales que cumplan con la siguientes características: dedicación tiempo completo, disponibilidad de viajar al menos 2 meses al mes, estudios superiores, alto compromiso sindical. b) Una empresa de teléfonos móviles busca jóvenes hombres y mujeres de raza blanca para promocionar sus nuevos celulares en el mercado andino. c) La Superintendencia de Administración de tributos está haciendo un concurso para sus nuevos auditores. Los postulantes deberán ser contadores y/o administradores que Discriminación Discriminación Discriminación

19 provengan de universidades privadas. 2. Cuál es la diferencia entre la discriminación directa y la discriminación indirecta? 3. Qué propone el Convenio 11 de la OIT en materia de discriminación? 4. Muchas instituciones públicas y organizaciones sindicales están implementando políticas para garantizar un porcentaje mínimo de participación de mujeres en sus instancias de dirección. Según el texto, qué tipo de acción sería ésta?. Cuál sería la fundamentación principal de su aplicación?

20 1) a) Discriminación indirecta, b) discriminación directa, c) discriminación directa. 2. La principal diferencia entre la discriminación directa y la indirecta es que la primera expresa como criterio directo de discriminación un elemento que se encuentra formalmente negado por las normas legales y los derechos humanos fundamentales: raza, religión, género. Por el contrario, la discriminación indirecta es más sutil porque hace uso de factores neutros de discriminación que sin embargo, mantienen y/ profundizan la situación de exclusión de colectivos de personas. Usted ha podido señalar en su respuesta también que en nuestros países, la discriminación se ejerce a través de mecanismos indirectos, que sin embargo, resultan seriamente lesivos al Principio de Igualdad de Oportunidades. 3. El Convenio 111 tiene por objetivo que los estados miembros formulen y ejecuten políticas nacionales que promuevan la igualdad de oportunidades en materia de empleo y ocupación, tanto a nivel de acceso al mercado de trabajo, condiciones de trabajo y medios para la formación profesional. Lo importante del Convenio también es que define qué se debe entender por discriminación y esta definición es lo suficientemente amplia como para poder incluir a todas aquellas acciones que lesionen el Principio de Igualdad de Oportunidades. Es importante considerar, que todos los Estados andinos están obligados a su cumplimiento al haber ratificado el Convenio.

21 4. Las decisiones garantizar un porcentaje mínimo a la participación de mujeres en diferentes instancias, en algunos casos llamado ley de cuotas, es claramente una acción afirmativa o positiva que busca remediar el impacto adverso de una situación de discriminación. Aunque son medidas que han generado y generan un gran debate en todos los sitios donde se ha implementado, con opiniones respetables a favor y en contra, es evidente que busca reducir los niveles de discriminación indirecta o directa de género que ha significado la marginación de las mujeres de las instancias de dirección.

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