TEMA 1 INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS Y DEFINICIÓN DEL MODELO ORGANIZATIVO

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1 TEMA 1 INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS Y DEFINICIÓN DEL MODELO ORGANIZATIVO

2 MODELO DE INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS Consideraciones de carácter preliminar En el entorno económico y social actual, los gestores de las Compañías han de tomar decisiones tendentes a la adecuación de los modelos ya existentes en la Organización a otros modelos organizativos más actuales y adaptados al entorno empresarial dominante. En nuestra opinión, los enunciados de dichos modelos deben tratar la necesidad de alinear a las personas con la estrategia global de negocio, buscando el aprovechamiento máximo de las capacidades personales y creando entornos productivos mediante la gestión de los comportamientos para lograr que el trabajo genere valor económico a la Empresa, aspecto central de nuestra propuesta. Así pues la metodología de trabajo estará orientada al aprovechamiento de las fuerzas internas que componen la Organización. Una vez posicionados bajo los argumentos que tienden a la necesidad de alinear los recursos humanos con el negocio bajo la idea del mutuo desarrollo, se hace necesario pasar a considerar la individualidad de la persona. Todos los empleados de la Organización se desarrollan en un marco profesional propio definido por el puesto de trabajo que viene desarrollando, y un marco personal individual subjetivo que regula y se interrelaciona con el anterior, haciendo imprescindible la consideración de ambos aspectos para el logro de una visión acertada sobre desempeño, satisfacción, productividad y todo aquello relacionado con la persona y el logro de objetivos en su puesto de trabajo. Negocios y Dirección 2

3 La herramienta que nos permitirá conocer los aspectos personales y profesionales de todos aquellos que componen la plantilla de la Organización es el Inventario de Recursos Humanos. El Inventario agrupa la información referente a los perfiles de los empleados que componen la Organización. Los datos que componen dichas fichas se estructuran de la siguiente manera: Datos Personales, que van desde aspectos de identificación de la persona, hasta aquellos que indican su realidad familiar en la profundidad que la Empresa necesite y otros aspectos de interés. Datos Profesionales, donde figura la formación reglada alcanzada por la persona, así como su experiencia profesional detallada, incluyendo los datos laborales actuales. Datos de Potencial de cada empleado, que nos acerque a sus intereses personales y profesionales, posibilidades de desarrollo y potencial real. Definición y estructura del inventario de recursos humanos El Inventario de Recursos Humanos nos ofrece información acerca de las personas que constituyen el colectivo global de la Organización. Consiste en una herramienta complementaria al Catálogo de Puestos de Trabajo, reflejando el perfil que ostenta cada 3 Negocios y Dirección

4 uno de los Empleados de la Entidad. Entre la información más relevante que se deriva de dichos registros destacan los siguientes datos: Capacidades de la persona, lo que facilitará el llegar a conclusiones acerca de su potencial y el desarrollo de sus competencias y posibilidades profesionales. Carencias, que se verán contrastadas con la Evaluación y se tratará de subsanar mediante la Formación. Los datos del Inventario permiten a su vez conocer las necesidades formativas concretas de la plantilla. El Inventario ha de contener la máxima cantidad de información referida a los bloques de datos indicados, por lo cual resulta imprescindible la constante revisión y actualización de la información en él contenida por parte del Departamento de Recursos Humanos. De esta manera el Inventario nos permitirá realizar evaluaciones rápidas y precisas de las capacidades que ya tenemos en la Organización, además de facilitar la toma de decisiones sobre temas tales como adecuación persona puesto, traslados funcionales, geográficos, ascensos o promociones. Esta herramienta persigue unos fines que ha de lograr para ser operativa y de utilidad para la gestión integrada de los recursos humanos, y son entre otros los siguientes: Posibilitar el estudio y adecuación persona / puesto. Buscar personas que encajen con el perfil profesional requerido para cada puesto concreto. Negocios y Dirección 4

5 Tener localizados los perfiles idóneos para promociones y ascensos futuros de forma planificada. Lograr un conocimiento preciso de la plantilla y un acercamiento a la realidad profesional y personal desde el Departamento de Recursos Humanos. Recomendaciones de gestión Consecuencia del análisis realizado y de las opiniones que hemos desarrollado en el presente epígrafe, efectuamos las siguientes recomendaciones: Implementar la Ficha de Inventario de RRHH a fin de contar con una adecuada estructura de datos con respecto a todos y cada uno de los Empleados de la Organización. Mantener actualizados constantemente dichos datos a través del seguimiento del trabajador y la Entrevista de Evaluación anual. Crear una base de datos para tener informatizada la información, así como introducir en las mismas modificaciones que surjan en las revisiones pertinentes, para evitar errores o confusiones en el trato de dicha información. Tener en consideración la Ley Orgánica de Regulación del Tratamiento Automatizado de Datos de carácter personal (LORTAD, Ley 5/1992 de 29 Octubre), a la hora de recoger información. 5 Negocios y Dirección

6 BANCO DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN Según el contenido del presente epígrafe, una organización empresarial puede ser entendida como una serie de grandes redes de información que unen las necesidades de información de cada proceso decisorio a las fuentes de datos. Aunque separadas, esas redes de información se relacionan y se penetran entre sí. Concepto de datos Datos son los elementos que sirven de base para la resolución de problemas o para la formación de un juicio. Un dato es apenas un índice, una manifestación objetiva, posible de análisis subjetivo, esto es, exige interpretación del individuo para su manipulación. En sí mismo, cada dato tiene poco valor. Sin embargo, ya clasificados, almacenados y relacionados entre sí, los datos permiten obtener información. Así como los datos no constituyen información, la información, aisladamente, no es significativa. Si los datos exigen procesamiento (clasificación, almacenamiento y relación), para que puedan realmente informar, la información también exige un proceso para que pueda tener significado. La información presenta intencionalidad, aspecto fundamental que la diferencia del dato simple. Un sistema de información es, por definición, un sistema por medio del cual los datos son obtenidos, procesados y transformados en informaciones, de manera esquematizada y ordenada, para complementar el proceso de toma de decisiones. El sistema de información recibe inputs que son procesados y transformados en outputs mediante Negocios y Dirección 6

7 informes, índices, listados, medidas estadísticas de posición o de tendencia, etc. Mientras que los datos, por incluir detalles, no permiten significado más amplio, la información obtenida por el tratamiento, procesamiento y combinación de datos conlleva un significado más amplio y definido. La información reduce las condiciones de in certidumbre. Un sistema de información necesita alguna forma de procesamiento de datos como un medio de provisión (véase la figura siguiente). Entrada DATOS Proceso ALMACENAMIENTO RECUPERACION Salida INFORMACIÓN Sistemas de Decisión, Planificación o Control Retroalimentación El montaje de un sistema de información de recursos humanos necesita observación sistemática y análisis y evaluación de la organización o de sus subsistemas y de sus respectivas necesidades de información. Un sistema de información debe identificar y afectar toda la red de flujos de información y proyectarse en cada grupo de decisiones. Debe hacerse énfasis en la necesidad de informaciones y no simplemente en el uso de la información, como convencionalmente se hace. 7 Negocios y Dirección

8 En el fondo, el sistema de información es la base del proceso decisorio de la organización. El proceso decisorio puede involucrar la toma de decisiones capaz de cobijar directamente cualquiera de los cinco niveles que se mencionan en seguida: 1. determinado asunto - problema en un departamento; 2. determinada área funcional dentro de un departamento; 3. determinado departamento; 4. determinada división (compuesta de varios departamentos) y 5. toda la organización empresarial. Sistema de información es la red generalmente basada en el computador que contiene uno o más sistemas operacionales, y que permite el suministro de datos sobresalientes para la toma de una decisión y para implantación de cambios. Los parámetros deben estar siempre listos a ser modificados y el sistema debe ser capaz de responder a cambios, para suministrar informaciones oportunas, precisas y sobresalientes a la administración. El sistema de información de recursos humanos es un sistema parcialmente abierto que engloba ciertos tipos de flujo de información importantes dentro de una organización empresarial. Tanto el ambiente como el proceso organizacional, dentro de los cuales se localiza el sistema de información de recursos humanos, son dinámicos y exigen que la administración sea capaz de responder y reaccionar rápidamente a los cambios, internos o externos, en lo que corresponde a su sistema de recursos humanos. Negocios y Dirección 8

9 El término procesamiento de datos designa la gran variedad de actividades que ocurren tanto en las organizaciones, en los grupos sociales, como entre personas: existe cierto volumen de datos (o de informaciones) iniciales (en los archivos, en las expectativas o en la memoria), a los cuales fueron adicionados otros datos (o informaciones) posteriores (mayor volumen de datos, alteraciones, modificaciones) que provocan un nuevo volumen de datos (o informaciones). Así, el procesamiento de datos es la actividad que consiste en transformar determinadas informaciones para obtener otras informaciones -las mismas informaciones- bajo otra forma, para alguna finalidad u objetivo. El procesamiento de datos puede ser: Manual - cuando es efectuado manualmente, se utilizan fichas, talonarios, mapas, etc. con o sin el auxilio de máquinas de escribir o de calcular. Semi-automático - cuando presenta características de procesamiento manual aliadas a las características de procesamiento automático, o sea, cuando se utilizan máquinas de contabilidad en las que el operador inserta fichas o talonarios, uno a uno (lo cual constituye el proceso manual) y, después de recibir la ficha y los datos iniciales, la máquina realiza numerosas operaciones consecutivas, ya programadas, sin la intervención del operador (lo cual constituye el procesamiento automático). Automático - cuando la máquina programada para determinado conjunto complejo de operaciones desarrolla totalmente esa secuencia, sin que haya necesidad de 9 Negocios y Dirección

10 intervención humana entre un cielo y los siguientes. Generalmente, el procesamiento automático de datos es hecho por computadores. Banco de datos en recursos humanos El banco de datos es un sistema de almacenamiento de datos debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y obtención de informaciones. En realidad, el banco de datos es un conjunto de archivos relacionados lógicamente, organizados con el objetivo de mejorar y facilitar el acceso a los datos y eliminar la redundancia. La eficiencia de la información es mayor con el auxilio del banco de datos, no solamente por la reducción de la "memoria" para archivos, sino también porque los datos lógicamente interunidos permiten una actualización y procesamiento integrados y simultáneos. Esto reduce inconsistencias y errores ocurridos por archivos duplicados. Es común que haya varios bancos de datos relacionados lógicamente entre sí por medio de un software que ejecuta las funciones de crear y de actualizar archivos, recuperar datos y generar informes. Hay necesidad de un control especial porque varios programas de usuarios diversos pueden tener acceso al banco de datos. Si cada programa tuviera acceso únicamente a su archivo, habría duplicidad de archivos y, por lo tanto, ineficiencia. En el área de recursos humanos, el banco de datos puede obtener y almacenar datos respecto de estratos o niveles de complejidad. Muchas veces, para la actualización de datos individuales de sus empleados, ciertas empresas utilizan censos profesionales periódicos. Negocios y Dirección 10

11 Veamos un ejemplo de banco de datos: 1. Datos sobre cada cargo, que incluyen: número de ocupantes; fecha de admisión de cada ocupante; salario individual de cada trabajador; sección donde está ubicado; salario medio, mínimo y máximo; salarios anteriores; rango salarial; datos sobre rotación de personal por cargo, con los motivos de desvinculación etc. 2. Datos sobre cada sección/sector/departamento/división de la empresa, e inclusive elementos periódicos como: situación de vacaciones de los empleados; situación del efectivo en cuanto a los cargos ocupados, salarios y evaluaciones de desempeño; solicitudes de empleados; salidas de empleados; etc. 11 Negocios y Dirección

12 3. Datos generales sobre la organización, que incluyen: acuerdos sindicales sobre compensaciones de días de fiesta o de vacaciones colectivas; reajustes salariales espontáneos; situación de beneficios sociales; etc. CUADRO 1: Datos individuales respecto a cada empleado. Nombre. Apellido. Sexo. Estado civil. Nº del Documento Nacional de Identidad Fecha de nacimiento. Lugar de nacimiento. PaÍs de nacimiento. Nacionalidad Nombre del padre. Nombre de la madre. Nombre del cónyuge Grado de instrucción. Curso de segundo ciclo. Curso superior. Profesión Barrio. Ciudad. Estado Fecha de incorporación. Nº. De registro de empleado Carrera profesional Nº.. Carrera profesional serie. Salario Empleo/s anterior/es Datos bancarios Afiliación al sindicato. Socio del club Etc. Negocios y Dirección 12

13 Sistemas de información de recursos humanos "Sistemas de información es un conjunto de elementos interdependientes (subsistemas), lógicamente asociados, que interunidos generan informaciones necesarias para la toma de decisiones. La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto del cielo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad. Este concepto del cielo operacional localiza cadenas de eventos que se inician fuera de la organización, engloban una cadena principal de eventos de la organización y terminan en un punto externo a la misma organización. Ese concepto permite identificar precisamente un punto inicial y un punto final (ambos externos a la organización) y que son unidos entre sí por cadenas de hechos. Una vez especificados los puntos inicial y final, se evita el riesgo de proyectar un sistema de información apenas para una parte de los flujos de información, ya que la dimensión del proceso decisorio es perfectamente definida. Los antiguos sistemas tradicionales de información constituyen sistemas cerrados que abarcan todos los flujos importantes de información dentro de una organización empresarial. La administración por sistemas trata de establecer "un conjunto programado de reglas de decisión que deben aplicarse en un gran volumen de tipos repetitivos de transacciones. Especificadas estas normas, los subordinados podrán utilizarlas en las actividades diarias. Si en la práctica tienen éxito, la administración podrá dedicar la 13 Negocios y Dirección

14 mayor parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto extraño o no programado de transacciones". La administración por sistemas se apoya en el planeamiento e implantación de un sistema operacional y de un sistema de información. Un sistema operacional es "una red integrada de flujos de informaciones, basada en el computador que representa un conjunto significativo de las actividades de la empresa. El sistema operacional posee entradas, por medio de las cuales las informaciones son transmitidas por cintas magnéticas, tarjetas perforadas, cintas perforadas, discos magnéticos, etc. Las salidas de un sistema operacional incluyen: documento e informes, tarjetas perforadas, cintas magnéticas o perforadas, discos magnéticos, etc. En el sistema operacional no existe ningún flujo de información que regrese a la entrada, o sea que no hay retroalimentación. En otros términos, el sistema operacional es un sistema cerrado. Los conjuntos de programas constituyen reglas de decisión programadas en el computador, para procesar un volumen de transacciones sin incluir la participación de personas. Los programas son cerrados y autónomos. Los sistemas operacionales de recursos humanos nacieron de la integración de programas relacionados de computación. Es el caso, por ejemplo, de un sistema operacional de personal que surge de la integración de tres programas de computación inter-relacionados, como: Negocios y Dirección 14

15 un programa de computador para elaborar la nómina; un programa de computador para el registro y censo de personal; un programa de computador para la evaluación del desempeño del personal. Cuando estos tres programas de computador son integrados en un sistema operacional, el nuevo sistema deberá servir para la ejecución de las siguientes actividades: 1. leer la entrada común a los programas anteriores: las tarjetas de cumplimiento de cada empleado; 2. procesar estos datos; 3. almacenar los datos seleccionados para la nómina; 4. almacenar los datos seleccionados para los informes de costos y de contabilidad; 5. almacenar los datos seleccionados para informes adicionales. Así, de modo general, un sistema operacional es la red integrada de programas de computador, cerrados y autónomos, capaces de responder a entradas comunes. Los sistemas operacionales no permiten cambios rápidos en los parámetros o variables. Los programas de computador comprendidos en un sistema operacional son unidades autónomas, es decir, capaces de operar en una base continua sin necesidad de intervención humana, como la nómina y el resumen de salarios destinados a la contabilidad. La principal característica del sistema operacional es la capacidad perpetua de manejar un conjunto de operaciones de determinada manera. 15 Negocios y Dirección

16 El núcleo del sistema operacional es el conjunto de programas de computador o del equipo apropiado que se encarga del procesamiento de datos transmitidos por intermedio del sistema. El planeamiento de un sistema de información de recursos humanos Un sistema de información de recursos humanos, utiliza, como fuentes de datos, elementos suministrados por: Banco de Datos de Recursos Humanos. Reclutamiento y selección de personal. Entrenamiento y desarrollo de personal. Evaluación del desempeño. Administración de salarios. Registros y controles de personal, respecto de fallos, atrasos, disciplina, etc. Estadísticas de personal. Higiene y seguridad. Respectivas jefaturas. En otros términos, el Sistema de Información de Recursos Humanos obtiene datos e informaciones a nivel del empleado, del ambiente organizacional, del ambiente externo (mercado de trabajo, exigencias y restricciones legales, etc.) y del macroambiente (coyuntura económica, política, etc.). Negocios y Dirección 16

17 Este flujo de datos sufre un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos datos son recogidos por el Sistema de Administración de Recursos Humanos, para la evaluación y el diagnóstico de la fuerza de trabajo, objetivando decisiones. Algunos datos son tabulados y presentados en forma de investigación, análisis y seguimiento para fines de caracterización, como es el caso de las investigaciones salariales y de beneficios sociales. Otros, son almacenados en el Banco de Datos para posterior recuperación y proceso de descripción. Las informaciones pueden ser externas a la empresa (mercado de trabajo, mercado de recursos humanos, mercado de salarios, legislación del trabajador, sindicatos, órganos regionales de trabajo, etc.) o internas a la empresa (censo de empleados, censo de cargos y ocupantes, etc.). Por otro lado, las informaciones pueden ser dirigidas al nivel estratégico, al nivel de control o al nivel operativo, ya sea que se refieran a decisiones, acompañamiento y control, o a la ejecución respectivamente. De cualquier forma, un sistema integrado de informaciones de recursos humanos debe incluir una variedad de informaciones obtenidas de datos cruzados provenientes de diversas fuentes. Véase un ejemplo de información como un sistema y sus objetivos en el Cuadro 2. La utilización de informaciones como base del proceso de toma de decisiones requiere de un cuidadoso planeamiento, ya que el proceso de la información y su relación con la organización usuaria, abarcan problemas como: Relaciones entre la especificación del sistema y las metas y objetivos de la organización. Toda organización existe para cumplir un propósito. Los sistemas de información tendrán 17 Negocios y Dirección

18 significado solamente cuando pretendan un propósito importante a los objetivos organizacionales. Relaciones entre la estructura del sistema y la estructura organizacional. sistemas de información solamente tienen sentido cuando hagan parte, de alguna manera, de la organización, En otros términos, los sistemas de información y la estructura organizacional son problemas inseparables. Los sistemas de información interactúan, con mayor o menor intensidad, con las personas de la organización en todos sus niveles y proporcionan medios adecuados para la toma de decisiones. CUADRO 2: Las informaciones como un sistema y sus objetivos. INFORMACION PROCESAMIENTO OBJETIVOS Investigación mercado de RR.HH. Análisis y descripción de cargos Inventario de r RR.HH. Evaluación de cargos Organigrama Reclutamiento Selección Entrenamiento y desarrollo Administración de salarios Beneficios sociales Plan de carreras Higiene y seguridad Adecuación, estabilidad e integración del personal a la Organización Recompensas y motivación Desarrollo de los recursos humanos Desarrollo organizacional Análisis Organizacional Técnicas Operacionales Resultados Negocios y Dirección 18

19 SISTEMA ORGANIZACIONAL. MODELO ORGANIZATIVO Los componentes básicos del sistema organizacional son: 1. Estructura organizacional. 2. Especialización del trabajo. 3. Cadena de mando. 4. Tramo de control o tramo administrativo. 5. Departamentalización. 6. Centralización o descentralización en la toma de decisiones. Estos componentes definen la forma que tendrá la organización. La forma es sumamente importante por que influye sobre el trabajo de los individuos. Por ejemplo, una estructura muy vertical, con una larga cadena de mando y tramos de control corto no va a favorecer el trabajo en equipo, por el contrario, si queremos incentivar el trabajo en equipo necesitamos una estructura más horizontal. Por qué? Pues pregúntese lo siguiente dónde se sentirá más libre de dar sus opiniones en una reunión de trabajo: con compañeros de jerarquía similar a la suya, o con su jefe o el jefe de su jefe? La estructura organizacional representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 19 Negocios y Dirección

20 La estructura organizacional define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo. Existen seis elementos clave a los que necesitan enfocarse los gerentes cuando diseñan la estructura de su organización. Éstos son: especialización del trabajo, Departamentalización, cadena de mando, tramo de control, centralización y descentralización y formalización. DISEÑOS ORGANIZACIONALES MÁS UTILIZADOS Los diseños mas comunes en uso son: la estructura simple, la burocracia, la estructura matricial, la departamentalización y la unidad estratégica de negocios. La estructura simple Se dice que la estructura simple se caracteriza más por lo que no es en lugar de lo que es. La estructura simple no es elaborada. Tiene un bajo grado de departamentalización, amplios tramos de control, la autoridad centralizada en una sola persona y poca formalización. La estructura simple es una organización plana ; por lo general tiene sólo dos o tres niveles verticales, un cuerpo de empleados y un individuo en quien está centralizada la autoridad para la toma de decisiones. La estructura simple se utiliza más ampliamente en pequeños negocios en los cuales el gerente y el dueño son una misma persona. La fortaleza de la estructura simple yace en su sencillez. Es rápida, flexible, poco costosa de mantener y es clara la asignación de Negocios y Dirección 20

21 responsabilidades. Una debilidad importante es que es difícil de mantenerla una vez que la organización deja de ser pequeña. La burocracia Estandarización! Ése es el concepto clave que fundamenta todas las burocracias. La burocracia se caracteriza por operaciones altamente rutinarias logradas a través de la especialización, reglas y reglamentos muy formalizados, tareas que se agrupan en departamentos funcionales, autoridad entrelazada, tramos de control estrechos y toma de decisiones que sigue la cadena de mando. La fortaleza principal de la burocracia yace en su habilidad de desempeñar actividades estandarizadas de una manera muy eficaz. La ubicación de especialidades parecidas en departamentos funcionales genera economías de escala, mínima duplicación de personal y quepo y empleados que tienen la oportunidad de hablar el mismo lenguaje entre sus compañeros. Aún más, las burocracias pueden trabajar bien con gerentes con menos talento (y por lo tanto menos costos) en los niveles medio e inferior. Una de las mayores debilidades de la burocracia es que la especialización crea conflictos entre las subunidades. La otra debilidad importante de la burocracia es algo que todos hemos experimentado en algún momento, cuando tenemos que tratar con las personas que trabajan en estas organizaciones: un interés obsesivo por las reglas. La burocracia es eficiente sólo cuando los empleados confrontan problemas ya enfrentados previamente y para los que se han establecido reglas para la toma programada de decisiones. 21 Negocios y Dirección

22 La estructura matricial o de matriz Otra opción popular para el diseño organizacional es la estructura matricial o de matriz. Esencialmente la matriz combina dos formas de departamentalización: funcional y de producto. La fortaleza de la departamentalización funcional yace en poner juntos especialistas de la misma rama, lo que reduce al mínimo el número necesario de ellos, mientras que permite agrupar y compartir los recursos especializados a través de los productos. Su mayor desventaja es la dificultad de coordinar las tareas de diversos especialistas funcionales para que así se terminen sus actividades a tiempo y dentro del presupuesto. Por otro lado, la departamentalización por productos, tiene exactamente las ventajas y desventajas opuestas. Facilita la coordinación entre los especialistas para alcanzar la terminación a tiempo y cumplir con los objetivos presupuestales. Aún más, proporciona una clara responsabilidad para todas las actividades relacionadas con un producto, pero con la duplicación de actividades y costos. La matriz intenta aprovechar los puntos fuertes de cada uno, al mismo tiempo que evita sus puntos débiles. La característica estructural más obvia es que rompe el concepto de la unidad de mando. Los empleados en la estructura matricial tienen dos jefes, sus gerentes funcionales y sus gerentes de producto. Por tanto, la estructura de matriz tiene una cadena de doble mando. Negocios y Dirección 22

23 La departamentalización La limitación del número de subordinados a los que es posible supervisar directamente restringiría el tamaño de las empresas de no ser por el recurso de la departamentalización. La agrupación de actividades y personas en departamentos permite que, al menos en teoría, las organizaciones crezcan en un grado indeterminado. No obstante, los patrones básicos para la agrupación en departamentos difieren de los aplicables a la agrupación de actividades. De entrada es necesario subrayar la inexistencia de un modelo único de departamentalización aplicable a todas las organizaciones o situaciones. Algunos tipos de departamentalización son: Departamentalización por tiempo: La existencia de turnos de trabajo es común en muchas empresas, en las que (por razones económicas, tecnológicas o de otro tipo) la jornada laboral normal no sería suficiente. Por ejemplo: Hospitales, plantas eléctricas, etc. Departamentalización por función empresarial o funcional: Expresa lo que la hace típicamente. Dado que todas las empresas se dedican a la creación de algo útil y deseable para los demás, las funciones empresariales básicas son la producción, venta y financiamiento. Ha parecido lógico agrupar estas actividades en departamentos como ingeniería, producción, ventas o comercialización y finanzas. Departamentalización territorial o geográfica: Es común en empresas que operan en regiones geográficas extensas. En este caso, puede ser importante que las 23 Negocios y Dirección

24 actividades que se realizan en un área o territorio determinado se agrupen y asignen a, por ejemplo, un administrador. Departamentalización por tipo de clientes: Cuando cada una de las actividades de una empresa a favor de sus clientes es puesta bajo la responsabilidad de un jefe de departamento, los clientes constituyen la base sobre la cual se agrupan las actividades. Dueños y administradores de empresas suelen organizar las actividades de esta manera cuando les interesa responder a los requerimientos de grupos de clientes claramente definidos. Por ejemplo, un banco que tiene los departamentos de Préstamos inmobiliarios e hipotecarios, banca agrícola, etc. Departamentalización por procesos o equipos: Se aplica fundamentalmente a los procesos de manufactura de un departamento o con un equipo determinado. La instalación de un sistema de procesamiento de datos, por ejemplo, bien puede implicar el paso por diversas delimitaciones funcionales. Departamentalización por productos: La agrupación de actividades con base en productos o líneas de productos ha cobrado creciente importancia en empresas de gran escala y multiplicidad de líneas de producto. Habitualmente las compañías que adoptan esta modalidad de departamentalización se hallaban organizadas anteriormente por función empresarial. Unidad estratégica de negocios Son pequeñas empresas en sí mismas establecidas como unidades de una gran compañía para la promoción y manejo de cierto producto o línea de productos como si se tratara de Negocios y Dirección 24

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