PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE PLANTA (DOCUMENTO DE TRABAJO)

Transcripción

1 Página 1 de Objetivo Formular el Plan Institucional de Capacitación y Formación para el personal administrativo de la UFPS de Cúcuta, con el fin de fortalecer las capacidades: conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados, para aumentar en el desempeño con mayor eficiencia y eficacia sus funciones, y por ende mejorar el desempeño institucional. 2. Alcance El documento es un apoyo para las actividades de capacitación y formación a todo el personal administrativo de planta de la Universidad. 3. Responsable El responsable de la aplicación de éste instrumento será el Jefe de la División de Recursos Humanos. El personal encargado de la Capacitación y Formación que designe la División de Recursos Humanos tendrá que guiarse por los parámetros de evaluación establecidos en éste plan. 4. Definiciones 4.1 Aptitud: Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo Capacitación: Conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos Compromiso organizacional: Nivel en que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella Formación: Son procesos encaminados a facilitar el desarrollo integral del funcionario, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones: ética, Elaboró: Revisó: Aprobó: JORGE ALVARO BELTRÁN Estudiante Administración de Empresas Coordinador Implementación MECI: SAMUEL VILLAMIZAR BERDUGO Profesional Universitario GABRIEL PEÑA MARTÍNEZ Jefe División Recursos Humanos VICTOR MANUEL ARDILA SOTO Jefe Oficina de Planeación Fecha 04/07/2008 Fecha 02/07/2008 Fecha

2 Página 2 de 28 creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual, para incrementar los niveles de eficiencia y competitividad del empleado Educación Formal: Es la que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos. Hace parte de este tipo de educación: básica secundaria, media vocacional y superior (Pregrado y Postgrado). (Ley 115/94) Educación Informal: Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados Educación No Formal: Es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal Parámetro: Dato o factor que se toma como necesario para analizar o valorar una situación Contenido 5.1 Introducción El desempeño eficaz, eficiente y efectivo de las instituciones depende fundamentalmente de aquellos recursos que les permitan cumplir sus objetivos y metas, ya sean humanos, financieros y físicos. Toda institución tiene la responsabilidad de velar por sus recursos, y en tal sentido el humano representa un papel muy importante, pues son precisamente los funcionarios los encargados de vigilar que los demás recursos sean utilizados adecuadamente y por ende son los que generan el resultado de las operaciones. En ese contexto, la Universidad Francisco de Paula Santander como toda institución pública cuenta con unos objetivos institucionales que debe alcanzar, por medio de planes, programas y proyectos. El logro de tales objetivos se puede ver afectado por deficiencias en las competencias como la educación, formación y habilidades conocimientos del personal administrativo, lo que se podría traducir

3 Página 3 de 28 en un personal desmotivado, impidiendo el desempeño optimo de la Universidad; por tal razón es importante que el factor humano este preparado para tal fin. De acuerdo con lo anterior, es fundamental que a los funcionarios se les proporcione la atención necesaria para que desempeñen sus funciones eficazmente; la capacitación es uno de los mejores medios para conseguirlo, pero para que sea realmente adecuada, debe estar fundamentada en un diagnóstico de necesidades de capacitación. Por otra parte, el Sistema de Control Interno representa la herramienta esencial para la evaluación y mejoramiento de la gestión pública, puesto que permite a los organismos de dirección y gobierno, verificar que todas las actividades y operaciones se lleven a cabo de acuerdo a las normas vigentes, en cumplimiento de las metas y objetivos institucionales. En tal sentido, el Desarrollo del Talento Humano es el elemento de control, que tomado como política institucional conlleva a logro de una planta de personal competente, idónea y capaz de proporcionar servicios que respondan a las necesidades de la comunidad universitaria; así como de solucionar dificultades que surgen en el entorno laboral y social; y poder de esta manera fortalecer el Sistema de Control Interno, logrando por ende, el cumplimiento de los objetivos. Así la capacitación se convierte en una herramienta esencial para la gestión y el desarrollo del factor humano, ya que proporciona a los funcionarios la oportunidad de fortalecer sus competencias, habilidades y conocimientos, con el propósito de desempeñar con mayor eficiencia y eficacia las funciones que se les asignan, y por consiguiente mejorar el desempeño institucional. 5.2 Objetivos Específicos 1. Diagnosticar las necesidades de capacitación y formación del personal administrativo de la UFPS de Cúcuta. 2. Definir los objetivos del plan institucional de capacitación y formación del personal administrativo de la UFPS de Cúcuta. 3. Definir las estrategias de implementación del plan institucional de capacitación y formación del personal administrativo de la UFPS de Cúcuta. 4. Diseñar la programación referente a la aplicación del plan institucional de capacitación y formación con base en las áreas temáticas y el presupuesto. 5. Proponer los parámetros para efectuar el autocontrol, control, seguimiento y evaluación al plan institucional de capacitación y formación.

4 Página 4 de Definir capacidades para la toma de decisiones en situaciones complejas frente a las cuales el funcionario deberá proponer soluciones efectivas. 7. Socializar ante los diferentes grupos de interés el documento de trabajo para mejorarlo. 5.3 Marco Legal Los fundamentos legales y reglamentarios bajo los cuales se sustenta la capacitación y formación de los empleados son los siguientes: Constitución Política de Colombia (Artículo 54). Ley 30 de 1992 (Artículos 28 y 29, literal a), en lo que respecta al principio de autonomía universitaria. Ley 734 de 2002, Por la cual se expide el Disciplinario Único. Establece: ARTÍCULO 33. DERECHOS. Además de los contemplados en la Constitución, la Ley y los reglamentos, son derechos de todo servidor público: ( ) 3. Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones. Ley 115 de 1994, Por la cual se expide la ley general de educación. Modelo Estándar de Control Interno MECI 1000:2005. Plan de Desarrollo, Fortalecimiento Académico de la U.F.P.S. a través del cual se establece como Orientación Estratégica: La modernización de los procesos de Gestión Administrativa, mediante el direccionamiento estratégico que establece textualmente: Diseñar, promover y hacer cumplir las políticas y programas de desarrollo del personal docente y administrativo a través de planes afines con las necesidades de desarrollo de la institución en todas sus áreas. Acuerdo No. 067 de 2004 (Artículos 13-15), Carrera Administrativa de la Universidad Francisco de Paula Santander. 5.4 Misión Institucional La Universidad Francisco de Paula Santander es una institución Pública de Educación Superior que orienta su actividad a la generación y difusión de conocimientos, por medio de la docencia, la investigación y la extensión, con fundamento en el aprendizaje permanente y la flexibilidad del currículo, con énfasis en su aplicación a la solución de los problemas de su entorno regional y binacional, para fortalecer y promover su desarrollo económico y social, mejorar la calidad de vida de su comunidad, y formar, en este

5 Página 5 de 28 ambiente de compromiso social, egresados altamente cualificados, con competencias técnicas, pensamiento crítico e innovador, sentido de responsabilidad, en un contexto de pluralismo y diversidad cultural Visión Institucional En su quincuagésimo aniversario la Universidad Francisco de Paula Santander habrá logrado la acreditación institucional por la calidad, pertinencia y competitividad de sus programas de docencia, investigación e integración con la comunidad, con un excelente clima organizacional y plenamente comprometida con el desarrollo sostenible de la región y del País. El desarrollo de esta Visión se fundamenta en: Un modelo pedagógico centrado en el estudiante, articulado a través de: el fomento e innovación de los procesos educativos, la flexibilización académica y la internacionalización del currículo, requisitos indispensables para facilitar la movilidad intra y extramuros de estudiantes y egresados Una Investigación basada en la utilización y el desarrollo de conocimientos y tecnologías avanzadas, aplicadas a la identificación de problemas y necesidades del entorno y de posibles alternativas de solución. La promoción, liderazgo y fortalecimiento de alianzas estratégicas en contextos multiculturales para la transferencia de tecnología e intercambio de experiencias a nivel nacional e internacional. Un adecuado clima organizacional caracterizado por: la calidad de vida de su capital humano; su capacidad de gestión administrativa y financiera; una eficiente infraestructura tanto física como tecnológica. Un cuerpo docente debidamente preparado, motivado, con un alto sentido de pertenencia hacia su labor académica Objetivos Institucionales En el marco de la Autonomía Universitaria y de las orientaciones definidas por la Ley marco de la educación superior, la Universidad Francisco de Paula Santander trazo sus objetivos consignados en su estatuto general y que constituyen parte del proceso de direccionamiento estratégico del plan de desarrollo, definidos así: 9 Nueva Misión y Visión de la UFPS, Acuerdo 097 de Diciembre 1 de Consejo Superior Universitario. UFPS Cúcuta. Artículo Único. 10 Ibid.

6 Página 6 de 28 Concebir la educación superior como un derecho, un servicio público y un proceso permanente que posibilita una formación integral de la persona.ç Impartir una educación bajo criterios éticos y democráticos que garanticen el respeto, fortalecimiento y desarrollo de valores apropiados para enfrentar los cambios dela sociedad actual. Entender que la ciencia no es un quehacer abstracto y perenne, sino que se basa en la historia, la filosofía y la practica hacia una dimensión natural, humana y socio-política. Dedicar sus estudios en la ciencia, la tecnología y al análisis del contexto de la frontera Colombo- Venezolana. Mantener un carácter democrático y pluralista por lo que no puede estar limitada ni limitar a nadie. Investigar los problemas sociales, como una contribución a la solución de los mismos. Profundizar en la formación integral de los colombianos, dentro de las modalidades y calidades de la educación Superior. Crear, desarrollar y transmitir el conocimiento. Prestar a la comunidad un servicio con calidad. Ser factor de desarrollo científico, cultural, económico, político, y ético, a nivel regional, nacional e internacional. Actuar armónicamente con las instituciones del sistema de educación superior y demás estructuras educativas. Ampliar las posibilidades de acceso a la educación superior. Realizar actividades de extensión, científicas, culturales y de servicio a la comunidad Metodología de Trabajo La Oficina de Planeación en cumplimiento a la implementación del MECI 11 Plan de Desarrollo Fortalecimiento Académico Acuerdo No. 022 de Marzo 24 de Consejo Superior Universitario. UFPS Cúcuta.

7 Página 7 de :2005, en lo que respecta al elemento de control denominado Desarrollo del Talento Humano, proyectará el Reglamento de Capacitación y Formación para el personal administrativo de la U.F.P.S., que oriente los procesos de capacitación y formación, en el cual se fijen las normas y procedimientos aplicables a dichos procesos. Una vez establecido el Reglamento de Capacitación y Formación, se procederá a formular el Plan Institucional de Capacitación y Formación. La metodología para la formulación del Plan Institucional de Capacitación y Formación para el Personal Administrativo de planta de la U.F.P.S. se efectuara mediante una investigación descriptiva, ya que se busca especificar las propiedades importantes de los funcionarios realizando un análisis y evaluación de diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar. Es importante notar que la descripción del estudio puede ser más o menos general o detallada. Dicha investigación se ejecutara se desarrolla en cinco Fases. Cada una de ellas contiene lineamientos que deben desarrollarse secuencialmente para identificar las necesidades de capacitación y formación individuales y de cada dependencia, definir objetivos, estrategias, establecer la programación y el presupuesto y determinar los mecanismos de control y evaluación del plan; y así poder precisar de manera clara la formulación del plan, para su posterior implementación. 5.8 Fases del Plan Institucional de Capacitación y Formación 12 Para la formulación del Plan se deberá seguir las siguientes fases: (Ver gráfico) 1. Diagnóstico de necesidades de capacitación y formación 2. Definición de objetivos del PICF 3. Estrategias de PICF 4. Programación con base en las áreas temáticas y presupuesto 5. Autocontrol, control, seguimiento y evaluación del PICF 12 DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA DAFP. Plan Institucional de Capacitación Guía para su Formulación. Bogotá, 2004.

8 Página 8 de 28 Fases del Plan Institucional de Capacitación y Formación 1. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y Formación 2. Definición de Objetivos del Plan Institucional de Capacitación y Formación 3. Establecer las estrategias del PICF 4. Programación con base en las áreas temáticas y presupuesto 5. Autocontrol, control, seguimiento y evaluación del PICF Fuente: DAFP Figura 1. Fases del Plan Institucional de Capacitación y Formación. La Oficina de Planeación diseñará una guía metodológica que contenga las orientaciones que paso a paso indicarán como formular el Plan Institucional de Capacitación y Formación para la Universidad Francisco de Paula Santander. 5.9 Diagnóstico de Necesidades El plan que se formula para la Universidad Francisco de Paula Santander, se centraliza en mejorar los procesos deficientes a través de la especialización del personal administrativo de planta, como única población vinculada a la institución de forma permanente e idónea de aplicar lo aprendido para generar el cambio que

9 Página 9 de 28 es necesario para adelantar los procesos con eficiencia y eficacia; garantizando la actualización de los conocimientos y el mejoramiento continuo de las competencias laborales para responder a las permanentes y crecientes exigencias de la comunidad universitaria. El personal administrativo de planta esta conformado por ciento cinco (105) empleados asignados en cuarenta y seis (46) dependencias. Para identificar las necesidades de capacitación y formación se realizó un proceso de recolección de la información necesaria a partir de una técnica de entrevista estructurada, que tenía por objetivo: Detectar las debilidades, fortalezas y necesidades en los aspectos de capacitación y desarrollo, necesario para Diseñar el Plan Institucional de Capacitación y Formación para el personal administrativo de planta de la Universidad Francisco de Paula Santander (UFPS) de Cúcuta. Con la información recolectada se detectaron los principales temas de capacitación en los que se requiere actualización de conocimientos e información para obtener un óptimo desempeño. Posteriormente a la recolección de información de las entrevistas se procedió a tabular las respuestas y los resultados encontrados son los siguientes. RESPONDEN NO RESPONDEN 21% 79% Gráfico 1. Porcentaje de funcionarios que respondió y no respondió a la entrevista.

10 Página 10 de 28 TABULACION DE LA ENTREVISTA ESTRUCTURADA MUESTRA 105 EMPLEADOS 100% 1. NIVEL DEL CARGO NIVEL DEL CARGO NUMERO DE PERSONAS PORCENTAJE DIRECTIVO 0 0% ASESOR 1 0,9% EJECUTIVO 4 3,8% PROFESIONAL 11 10,5% TÉCNICO 8 7,6% ADMINISTRATIVO 44 42% OPERATIVO 15 14,3% NO RESPONDEN 22 21% TOTAL %

11 Página 11 de 28 21% 0%1% 4% 10% 8% DIRECTIVO ASESOR EJECUTIVO 14% PROFESIONAL TÉCNICO ADMINISTRATIVO 42% OPERATIVO NO RESPONDE Gráfico 2. Porcentaje de funcionarios de acuerdo al nivel del cargo. 2. NIVEL MÁXIMO ACADEMICO NIVEL ACADEMICO NUMERO DE PERSONAS PORCENTAJE PRIMARIA 5 4,76% SECUNDARIA 20 19% TÉCNICO 20 19% PREGRADO 29 27,61% POSTGRADO 9 8,6% NO RESPONDEN 22 21% TOTAL %

12 Página 12 de 28 21% 5% 19% PRIMARIA SECUNDARIA TÉCNICO 9% PREGRADO POSTGRADO 19% NO RESPONDE 27% Gráfico 3. Máximo nivel académico de los funcionarios. El personal administrativo de planta de la Universidad Francisco de Paula Santander, en su mayoría el nivel educativo esta entre secundaria y pregrado por esta razón la capacitación y formación estará centrada en un mayor número en estudios de educación no formal e informal a través de cursos, talleres, seminarios, conferencias, diplomados que pueden ser dictados por instituciones como Comfanorte, Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, Comfaoriente, y la misma Universidad. TITULO PROFESIONAL PREGRADO NUMERO DE PERSONAS PORCENTAJE SICOLOGO 3 2,85% CONTADOR PÚBLICO 7 6,66% ADMINISTRADOR DE EMPRESAS 16 15,24% ABOGADO 2 1,9% LICENCIADO 8 7,62%

13 Página 13 de 28 INGENIERO ELECTROMECÁNICO 1 0,95% INGENIERO MECÁNICO 1 0,95% NO RESPONDE 22 21% TOTAL % 36% 5% 12% SICOLOGO CONTADOR PÚBLICO ADMINISTRADOR DE EMPRESAS ABOGADO LICENCIADO 2% 2% 13% 3% 27% INGENIERO ELECTROMECÁNICO INGENIERO MECÁNICO NO RESPONDE Gráfico 4. Porcentaje de funcionarios por título profesional. 4. TEMAS DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN, QUE REQUIERE PARA MEJORAR SU DESEMPEÑO TEMAS DE CAPACITACIÓN TEMA NUMERO DE PERSONAS PORCENTAJE PROGRAMACIÓN NEUROLINGUISTICA 1 1,2% SALUD OCUPACIONAL 5 6,02%

14 Página 14 de 28 SELECCIÓN DE PERSONAL 4 5% PREVENCIÓN Y PROMOCIÓN DE SUSTANCIAS SICOACTIVAS 1 1,2% CONTROL INTERNO 1 1,2% AUDITORIA INTERNA 1 1,2% BIBLIOTECARIA Y DOCUMENTACIÓN 5 6,02% SERVICIO AL CLIENTE 9 11% GESTIÓN DE CALIDAD 7 8,43% GEOTÉCNIA Y MINERIA 1 1,2% PRESUPUESTO PÚBLICO 2 2,4% FINANZAS PÚBLICAS 2 2,4% PLANEACIÓN UNIVERSITARIA 2 2,4% SISTEMAS 16 19,3% MOTIVACIÓN 3 3,61%

15 Página 15 de 28 RELACIONES INTERPERSONALES 4 5% SECRETARIADO GENERAL 7 8,43% DANZAS, ARTES ESCENICAS, COREOGRAFIA 3 3,61% SENSIBILIZACIÓN 4 5% AUDIOVISUALES 2 2,4% ARCHIVO 8 9,64% TALENTO HUMANO 2 2,4% NORMAS DE ICONTEC 1 1,2% ARTES GRÁFICAS 1 1,2% ADMINISTRACIÓN DEPORTIVA 1 1,2% CONSTRUCCIÓN Y PROGRAMACIÓN DE EVENTOS DEPORTIVOS 1 1,2% AUTOCAD 2 2,4%

16 Página 16 de 28 PHOTO SHOP 3 3,61% CARPINTERIA Y PINTURA 7 8,43% SOLDADURA Y CERRAJERIA 5 6,02% MANTENIMIENTO DE MÁQUINAS Y HERRAMIENTAS 7 8,43% SEGURIDAD INDUSTRIAL 7 8,43% MANEJO DE RESIDUOS SÓLIDOS 2 2,4% GESTIÓN PÚBLICA 5 6,02% EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2 2,4%

17 Página 17 de 28 19% SISTEMAS 44% 11% 10% ARCHIVO SERVICIO AL CLIENTE GESTIÓN DE CALIDAD SECRETARIADO GENERAL OTROS 8% 8% Gráfico 5. Temas de Capacitación y Formación, que requiere para mejorar su desempeño. La necesidad más grande que se presenta entre el personal administrativo de planta de la UFPS es lo referente al tema de sistemas computacionales representado por un porcentaje de 19 puntos; ya que el ítem de otros representado por un porcentaje de 44 puntos corresponde a una serie de necesidades. Seguidamente se identifican las necesidades de servicio al cliente que debe orientarse a generar una prestación de servicio de buena calidad, ya que una persona al no recibir un buen servicio podría perjudicar la imagen de eficiencia que desea proyectar la universidad. Los cursos son básicamente la mayor necesidad de capacitación y formación que pueden desarrollarse con una educación no formal de corta duración un mínimo de cuarenta (40) horas anuales, y para reducir costos se pueden programar con el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA o por la misma universidad. De igual forma se establecería una participación continua en talleres, seminarios, conferencias, foros, a cargo de entidades como: Comfanorte, Comfaoriente, Escuela Superior de Administración Pública ESAP, Escuela de Administración de Negocios EAN, entre otras.

18 Página 18 de 28 PROGRAMAS ESPECIALES: PROGRAMA NUMERO DE FUNCIONARIOS PORCENTAJE FUNCIONARIOS DEPENDENCIA MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 2 1,9% DIVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS MAESTRÍA EN ESTADÍSTICA 1 0,95% OFICINA DE PLANEACIÓN MAESTRÍA EN EDUCACIÓN PSICOPEDAGOGÍA ESPECIALIZACIÓN EN FINANZAS PÚBLICAS 2 1,9% DIVISIÓN DE SERVICIOS ASISTENCIALES Y SALUD 1 0,95% DIVISIÓN FINANCIERA ESPECIALIZACIÓN EN FORMULACIÓN Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS PÚBLICOS Y PRIVADOS 1 0,95% OFICINA DE PLANEACIÓN ESPECIALIZACIÓN EN AUDITORÍA Y CONTROL DE GESTIÓN 1 0,95% OFICINA DE CONTROL INTERNO ESPECIALIZACIÓN EN DERECHO LABORAL Y RELACIONES INDUSTRIALES 1 0,95% DIVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

19 Página 19 de 28 ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA ADMINISTRATIVA 1 0,95% DIVISIÓN DE SERVICIOS ACADÉMICOS ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN CULTURAL 2 1,9% UNIDAD DE CULTURA NO RESPONDEN 22 21% XXXX 5.10 Estrategias 1. Población objetivo: A. Capacitación/Formación colectiva (más de 10 funcionarios). B. Capacitación personalizada. La capacitación y formación se podrá desarrollar de carácter abierto (para todos los funcionarios que quieran participar) o de carácter cerrado (para un grupo de funcionarios específicos). 2. Modalidad de capacitación y formación: Conferencias, Foros (Eventos de corta duración, máximo de 10 horas). Seminario, Talleres (duración de 10 a 40 horas). Cursos. Diplomados. Pregrado. Especialización. Maestrías.

20 Página 20 de Aprendizaje a distancia: El funcionario obtenga un aprendizaje a ritmo propio; por medio de reuniones de análisis, ejercicios de observación, apoyado en material didáctico como folletos, videos, libros, programas de multimedia. 4. Alianzas estratégicas: Llegar a acuerdos con otras entidades (públicas o privadas) para la realización de eventos de capacitación con miras a lograr mayor cobertura, obtener mayores beneficios institucionales, mejorar la calidad de los programas académicos, disminuir el costo. 13 Entidades con las que se pueden formar alianzas o acuerdos: Comfanorte Comfaoriente: Se establece un rango de honorario por tipo de modalidad de capacitación y, de acuerdo al tema. entre $ oo a $ oo por persona. Sena: Las capacitaciones no tienen ningún tipo de costo. Ased (Educación por ciclos). Unisistemas Ltda. Systemplus. CREAD CÚCUTA: Educación superior. Corporación Universitaria Remington. Improsistemas del norte. Instituto Técnico IMTEL. Escuela Superior Administración Pública. ESAP: Se establece un rango de honorario por hora de cátedra de $ oo a $ oo 5. Se formarán grupos de trabajo coherentes a las funciones que desempeña cada funcionario y obedeciendo al tema de capacitación y formación. Con el fin de no obstaculizar el funcionamiento institucional de la Universidad Francisco de Paula Santander. 13 Guías para formular planes de capacitación. DAFP. Pág. 22.

21 Página 21 de Programación Para los respectivos cursos, seminarios, talleres, conferencias y programación técnica MODALIDAD 1 MODALIDAD 2 MODALIDAD 3 Lunes a Viernes Lunes, Miércoles y Viernes Martes, Jueves y Sábados 8 a.m. a 12 p.m. 8 a.m. a 12 p.m. 8 a.m. a 12 p.m. 2 p.m. a 6 p.m. 2 p.m. a 6 p.m. 2 p.m. a 6 p.m. 6 p.m. a 10 p.m. 6 p.m. a 10 p.m. 6 p.m. a 10 p.m. MODALIDAD 4 MODALIDAD 5 MODALIDAD 6 Sábados Lunes a Viernes Domingos 8 a.m. a 12 p.m. 6 a.m. a 8 a.m. 8 a.m. a 12 a.m. 2 p.m. a 6 p.m. 1. CURSOS: TEMA COMFANORTE VALOR POR PERSONA SENA DURACIÓN CUPOS POR GRUPO SERVICIO AL CLIENTE $ $0 40 Horas Mínimo 15 Máximo 25 SISTEMAS $ $0 40 Horas Mínimo 15 Máximo 25 ARCHIVO $ $0 40 Horas 20 AUTOCAD **** $0 40 Horas 20 PHOTO SHOP $ **** 40 Horas 20 MANTENIMIENTO DE MÁQUINAS, HERRAMIENTAS **** $0 40 Horas 20 **** $0 40 Horas 40

22 Página 22 de 28 SEGURIDAD INDUSTRIAL CARPINTERIA Y PINTURA CERRAJERIA, SOLDADURA **** $0 80 Horas 20 **** $0 40 Horas SEMINARIOS: TEMA COMFANORTE VALOR POR HORA SENA DURACIÓN CUPOS POR GRUPO TALENTO HUMANO $ $0 LAS HORAS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO $ $0 LAS HORAS GESTIÓN PÚBLICA $ $0 LAS HORAS SALUD OCUPACIONAL DOCUMENTACIÓN, BIBLIOTECARIO SELECCIÓN DE PERSONAL SUSTANCIAS SICOACTIVAS ORIENTACIÓN VOCACIONAL $ $0 LAS HORAS $ $0 LAS HORAS $ $0 LAS HORAS $ $0 LAS HORAS $ $0 LAS HORAS BIOSEGURIDAD $ $0 LAS HORAS PROGRAMACIÓN NEUROLINGUISTICA $ $0 LAS HORAS

23 Página 23 de 28 GESTIÓN DE CALIDAD PRESUPUESTO PÚBLICO PLANEACIÓN UNIVERSITARIA RELACIONES INTERPERSONALES $ $0 LAS HORAS $ $0 LAS HORAS $ $0 LAS HORAS $ $0 LAS HORAS SENSIBILIZACIÓN $ $0 LAS HORAS MOTIVACIÓN $ $0 LAS HORAS 3. TALLERES: TEMA DURACIÓN COSTOS MOTIVACIÓN CRECIMIENTO PERSONAL 10 Horas 1,6 S.M.L.V BIOSEGURIDAD 10 Horas $ Valor por persona RELACIONES INTERPERSONALES 12 Horas 1,8 S.M.L.V SENSIBILIZACIÓN 10 Horas 1,8 S.M.L.V SALUD OCUPACIONAL 20 Horas 2,6 S.M.L.V ORIENTACIÓN VOCACIONAL EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 20 Horas 2,6 S.M.L.V 20 Horas 2,6 S.M.L.V

24 Página 24 de TÉCNICO: TEMA DURACIÓN LUGAR CUPOS POR GRUPO COSTOS SECRETARIADO EJECUTIVO SISTEMATIZADO Y CONTABLE 1000 Horas (9 Meses) Comfanorte Comfaoriente 20 1,9 S.M.L.V DISEÑO GRAFICO 1000 Horas (9 Meses) Comfaoriente 25 1,7 S.M.L.V Los Diplomados, Postgrados, Especializaciones y Maestrías estarán sujetos a la programación de las instituciones gestoras de la acción de capacitación y formación. 5. DIPLOMADOS: TEMA DURACI ÓN No. DE PERSONAS LUGAR PROYECCION (MESES) COSTOS GESTIÓN DE CALIDAD PRESUPUESTO PÚBLICO 96 Horas 2 Cúcuta 12 3,3 S.M.L.V 90 Horas 2 B/manga 24 8 S.M.L.V GESTIÓN PÚBLICA 96 Horas 1 Cúcuta 12 4,2 S.M.L.V PROGRAMACIÓN NEUROLINGUISTICA SALUD OCUPACIONAL 60 Horas 1 Cúcuta 12 1,6 S.M.L.V 60 Horas 5 Cúcuta 12 8,5 S.M.L.V

25 Página 25 de ESPECIALIZACIONES: TEMA DURACIÓN LUGAR COSTOS (POR PERSONA) ESPECIALIZACIÓN EN FINANZAS PÚBLICAS 2 Semestres Bogotá 10 S.M.L.V. ESPECIALIZACIÓN EN FORMULACIÓN Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS PÚBLICOS Y PRIVADOS 440 Horas II Niveles Medellín 8 S.M.L.V. ESPECIALIZACIÓN EN AUDITORÍA Y CONTROL DE GESTIÓN 2 Semestres Bucaramanga 7.5 S.M.L.V. ESPECIALIZACIÓN EN DERECHO LABORAL Y RELACIONES INDUSTRIALES 12 Meses Bogotá 10,5 S.M.L.V. ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA ADMINISTRATIVA 2 Semestres Cúcuta 6,3 S.M.L.V. ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN CULTURAL 480 Horas Bogotá 8,2 S.M.L.V.

26 Página 26 de MAESTRIAS: TEMA DURACIÓN LUGAR COSTOS (POR SEMESTRE) MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 4 Semestres Cúcuta Cali Bucaramanga Bogotá 8,4 S.M.L.V. MAESTRÍA EN ESTADÍSTICA 3 Semestres Cúcuta Bogotá Medellín 3,6 S.M.L.V. MAESTRÍA EN PSICOPEDAGOGÍA 4 Semestres Medellín 4,2 S.M.L.V 5.12 Mecanismos de Autocontrol, Control, Seguimiento y Evaluación Para un efectivo desarrollo y mejoramiento del plan institucional de capacitación y formación, se implementaran las siguientes medidas de autocontrol, control y evaluación. Los funcionarios inscritos en el proceso de capacitación y formación deberán presentar constancia de permanencia y certificados de calificaciones de sus respectivos estudios. Cuatrimestralmente se analizaran los beneficios, progresos o dificultades que han surgido a partir del inicio del plan; estos resultados se discutirán y si es necesario se procederá hacer los respectivos ajustes al plan. Cada funcionario participe del proceso de capacitación y formación tendrá el compromiso de expresar sus ideas para mejorar los procesos del plan, a partir del punto de vista de lo experimentado y hallado en su proceso de capacitación. La Comisión de Carrera Administrativa de la Universidad Francisco de Paula Santander junto a la Unidad de Personal Administrativo perteneciente a la División de Recursos Humanos participarán activamente en el control y seguimiento del Plan Institucional de Capacitación y Formación para asegurar su cumplimiento dentro los parámetros establecidos.

27 Página 27 de Documentos de Referencia Reglamento de Capacitación y Formación del Personal Administrativo. 7. Historial de modificaciones Aquí se citan los cambios que ha tenido el documento por la actualización de su versión, en el siguiente cuadro:

28 Página 28 de 28 CONTROL DE CAMBIOS VERSION FECHA DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO RESPONSABLE APROBACIÓN 8. Control de registros Aquí se encuentra la información base de los registros que pertenecen al documento y asean internos o externos, se relacionan los registros que genera un documento y se identifica su control de la siguiente forma: Nombre Responsable Almacenamiento Acceso Tiempo de Retención Disposición Final 9. Anexos Entrevista de diagnóstico.