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1 PLAN DE ACCIÓN 2015 El presente documento reúne los lineamientos a través de los cuales se busca generar una adecuada articulación entre la estrategia y operación que permita posicionar al SENA como la mejor entidad de formación para el trabajo de América Latina, orientada por los criterios de pertinencia y calidad en la formación, a partir de dos ejes fundamentales: incremento de la productividad de las empresas y regiones, y la inclusión social de personas y comunidades vulnerables mediante la transferencia de conocimientos y tecnologías, con los cuales el SENA contribuye al logro de los objetivos estratégicos del Gobierno Nacional para impulsar el Crecimiento Sostenido, la Igualdad de Oportunidades y la Consolidación de la Paz, a través de la Generación de Empleo y la Reducción de la pobreza. 1

2 2015 SENA Dirección General Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo Grupo de Planeación Operativa Calle 57 No 8-69 Torre Central Piso 5 Bogotá, Colombia +57 (1) ext Mail: direccionplaneacion@sena.edu.co twitter@senacomunica:#senaplanea Facebook SENA comunica Documento: Plan de Acción 2015 Revisión: mayo 8 de 2015 File: Plan de Acción 2015 Aprobado CDN - 2

3 CONSEJO DIRECTIVO PRINCIPALES DELEGADOS LUIS EDUARDO GARZÓN (PRESIDENTE) Ministro Trabajo CECILIA ALVAREZ Ministra de Comercio, Industria Y Turismo GINA MARIA PARODY D ECHEONA Ministra de Educación Nacional MONSEÑOR FRANCISCO NIETO SUA Conferencia Episcopal de Colombia BRUCE MAC MASTER Presidente de la ANDI GUILLERMO BOTERO NIETO Presidente Nacional Fenalco RAFAEL MEJÍA LÓPEZ Presidente SAC FELIPE SARDI CRUZ Viceministro De Desarrollo Empresarial LUIS ENRIQUE GARCÍA DE BRIGARD Viceministro De Educación Preescolar, Básica Y Media MONSEÑOR FABIAN MARULANDA Conferencia Episcopal de Colombia JUAN CARLOS BELTRÁN CARDONA Vicepresidente Administrativo y Financiero ANDI GERMÁN ZARAMA DE LA ESPRIELLA Vicepresidente De Seccionales Y Comunicaciones LUIS FERNANDO FORERO Secretario General de la SAC ROSMERY QUINTERO CASTRO Presidente de ACOPI LUIS ALEJANDRO PEDRAZA BECERRA Presidente CUT ANTONIO OSORIO Delegado ACOPI FABIO ARIAS GIRALDO Secretario General CUT JULIO ROBERTO GÓMEZ ESGUERRA Presidente CGT LUIS ALEJANDRO JIMÉNEZ CASTELLANOS Presidente - ANUC - YANETH GIHA Directora COLCIENCIAS JULIAN PONTÓN Delegado COLCIENCIAS DARIO CASTILLO Presidente Confecoop 3

4 EQUIPO DIRECTIVO DIRECTIVO HERNANDO ALFONSO PRADA GIL MILTON NÚÑEZ PAZ MAURICIO ALVARADO HIDALGO JUAN MANUEL VALDÉZ BARCHA MARÍA ANDREA NIETO ROMERO JUAN CARLOS CASTRO IVÁN ERNESTO ROJAS GUZMÁN PIEDAD JIMÉNEZ MOTOYA JUAN PABLO ARENAS QUIROZ RAÚL EDUARDO GONZÁLEZ GARZÓN DORA MILENA GARCIA MORENO MELBA PINTO GUALDRÓN Director General Secretario General Dirección de Formación Profesional Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo Dirección de Empleo, Trabajo y Emprendimiento Dirección de Promoción y Relaciones Corporativas Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo Dirección Administrativa y Financiera Dirección Jurídica Oficina de Control Interno Oficina Control Interno Disciplinario Oficina de Comunicaciones CARLOS CESAR JIMÉNEZ Oficina de Sistemas ( E) 4

5 TABLA DE CONTENIDO 1 INTRODUCCIÓN MARCO GENERAL PARA LA ESTRUCTURACIÓN DEL PLAN DE ACCIÓN POLÍTICA DE GESTIÓN MISIONAL Y DE GOBIERNO Proceso de Direccionamiento Estratégico/ Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo Proceso Gestión de Formación Profesional Integral/ Dirección de Formación Profesional Proyectos y Programas de la Dirección de Formación Profesional Proceso Gestión de Empleo Análisis Ocupacional y Empleabilidad / Dirección de Empleo y Trabajo Proceso Gestión de Certificación de Competencias Laborales/ Dirección del Sistema Nacional Proceso Gestión de la Innovación y la Competitividad/ Dirección de Formación Profesional Integral Proceso Gestión de Instancias de Concertación y Competencias Laborales/ Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo Proceso Relacionamiento Empresarial y Gestión del Cliente/ Dirección de Promoción y Relaciones Corporativas Proceso de Gestión de Comunicaciones / Oficina de comunicaciones Proceso Gestión de Evaluación y Control/ Oficina de Control Interno POLÍTICA TRANSPARENCIA, PARTICIPACIÓN Y SERVICIO AL CIUDADANO Proceso de Direccionamiento Estratégico/ Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo Proceso de Gestión de Comunicaciones / Oficina de Comunicaciones Proceso Gestión de Tecnologías de la Información / Oficina de Sistemas Proceso Relacionamiento Empresarial y Gestión de Cliente / Dirección de EMPLEO Y Trabajo POLÍTICA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO Proceso de Gestión del Talento Humano / Secretaria General POLÍTICA DE EFICIENCIA ADMINISTRATIVA

6 6.1 Proceso de Direccionamiento Estratégico/ Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo Proceso de Gestión Jurídica/ Oficina Jurídica Proceso de Gestión Documental/ Secretaria General Proceso de Gestión del Talento Humano / Secretaria General Proceso Gestión de Tecnologías de la Información / Oficina de Sistemas POLÍTICA GESTIÓN FINANCIERA Proceso Gestión de Recursos Financieros / Dirección Administrativa y Financiera Proceso de Gestión de Infraestructura y Logística/ Dirección Administrativa y Financiera Proceso de Infraestructura y Logística/ Grupo de Construcciones MONITOREO, CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO INTEGRADO DE PLANEACIÓN Y GESTIÓN PRESUPUESTO DE GASTOS METAS

7 INDICE DE GRAFICAS Grafica 1 Modelo Integrado de Planeación y Gestión Grafica 2 Políticas de Desarrollo Administrativo Grafica 3 Articulación de la Planeación y Gestión Grafica 4 Ruta de Atención con Enfoque Diferencial Población Vulnerable Grafica 5 Estructura Organizacional de Emprendimiento a Nivel Nacional Grafica 6 Estructura Operativa Programa JRE Grafica 7 Política de Innovación SENA Grafica 8 Focos Estratégicos de Servicio a la Empresa Grafica 9 Componentes Política de Transparencia, Participación y Servicio al Ciudadano Grafica 10 Objetivos Estrategia Servicio al Cliente Grafica 11 Componentes Política Gestión del Talento Humano Grafica 12 Componentes Política Eficiencia Administrativa Grafica 13 Componentes Política Eficiencia Administrativa

8 1 INTRODUCCIÓN De acuerdo con la Constitución Política de Colombia, lo dispuesto en los artículos 26 y 29 de la Ley 152 de 1994, y basado en la propuesta de Plan Estratégico-Plan Nacional de Desarrollo , y los planteamientos estratégicos del Sector Trabajo, al cual el SENA se encuentra adscrito, se presenta el Plan Acción Anual para la vigencia 2015, el cual se articula con la implementación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión. Este documento presenta las principales orientaciones para lograr la articulación entre la estrategia y operación del SENA como entidad de formación para el trabajo y de esta manera contribuir a la construcción de las bases para la paz, teniendo como pilares: Paz, Equidad y Educación. El país requiere que se mejore la calidad de los empleos, la protección a los trabajadores y el capital humano pertinente con las necesidades del sector productivo; por consiguiente debemos trabajar de forma conjunta entre la Dirección General, Direcciones Regionales y Centros de Formación para desarrollar al máximo en nuestros aprendices sus potencialidades, capacidades y habilidades, disminuyendo los niveles de deserción, con el fin de generarles oportunidades para una inclusión en el mercado laboral, más incluyente y equitativa. Nuestro accionar para el 2015 estará orientado por los criterios de pertinencia y calidad en la formación integral, buscando la empleabilidad de los trabajadores y el aumento de la productividad. Por ello, la empleabilidad de los egresados, continúa siendo también premisa fundamental para el propósito de la Entidad. En coherencia con la Propuesta del Gobierno Nacional en cuanto a la formulación del Plan Nacional de Desarrollo y las premisas que lo fundamentan: orientación hacia resultados y la construcción territorial, regional y local; así como con las política sectoriales, particularmente del Ministerio de Trabajo, pero también de los Ministerios de Agricultura y Desarrollo Rural e Industria, Comercio y Turismo, venimos trabajando en la construcción del El Plan Estratégico del SENA, el cual tiene como marco de política los anteriores ámbitos. En ese contexto, la apuesta para el SENA en los próximos años es: pertinencia y calidad como determinantes de la Cobertura. Los temas de política para el SENA del próximo cuatrienio estarán girando en torno a los siguientes ejes, a saber: - SISTEMA DE FORMACIÓN DE HUMANO: El país debe contar con mercados laborales sólidos y adaptables que promuevan la inclusión en igualdad de condiciones para toda la población de acuerdo a sus capacidades y que reconozcan las particularidades locales frente a la especialización de la oferta, permitiendo así el desarrollo económico y social de las regiones en mejores condiciones de equidad. Por lo anterior, es necesario consolidar al SENA como una institución de formación para el trabajo con Pertinencia y Calidad para la empleabilidad (empleo y emprendimiento), determinantes de la Cobertura ( lo importante ahora es mantener la cobertura actual a nivel nacional con pertinencia regional y aumentar la calidad ) que mediante sus acciones permita la inclusión en igualdad de condiciones para toda la población, de acuerdo a sus capacidades, reconociendo las particularidades locales, en coherencia con la apuesta del Gobierno Nacional para los próximos años en cuanto gestión por resultados, a través de la construcción territorial, regional y local. Por tanto, debemos priorizar acciones en la formación de nuestro capital humano, fundamentalmente en nuestros aprendices y en sus instructores, y orientar recursos para garantizar ambientes de formación e instalaciones optimas en los centros de formación, el acompañamiento de los empresarios como coformadores, y la construcción de nuevos escenarios de ambientes en territorios de consolidación o donde se necesite la presencia del Sena. 8

9 Es importante enfocar acciones en la formación para el trabajo en la población de 14 a 28 años, las poblaciones con mayores índices de pobreza, población vulnerable, victimas y actores del conflicto armado, fortalecerá la formación para el empleo en el campo, la implementación de acciones con enfoque diferencial para atención de grupos étnicos, fomento del emprendimiento, la intermediación laboral, y contribuir al análisis del mercado de trabajo con su Observatorio Laboral y Ocupacional. - EMPRENDIMIENTO: El SENA como actor del ecosistema de emprendimiento del país continuará desarrollando acciones orientadas a la satisfacer las necesidades de los diferentes sectores de la población nacional, a través del fomento y apoyo de la cultura del emprendimiento, propiciando condiciones, capacidades y habilidades en la población, como estrategia para la generación de ingresos y promoción de las oportunidades en el territorio nacional. La entidad enfocará su política interna en el impulso de la capacidad emprendedora regional, la inclusión social en los esquemas productivos, la disminución del riesgo de fracaso empresarial, como también del apoyo a emprendimientos sociales y de innovación social, fortalecimiento de alianzas nacionales e internacionales, y gestión de redes de emprendimiento, acorde con las políticas del Gobierno Nacional de promoción social hacia el fortalecimiento de las capacidades individuales de generar riqueza. - INTERMEDIACIÓN LABORAL: Colombia necesita tener un mercado laboral incluyente que garantice igualdad de oportunidades sin importar las condiciones iniciales de los individuos, que elimine barreras de acceso al empleo, que proteja por igual a toda la población ocupada de los riesgos derivados de la realización de sus labores y que le permita unos niveles de vida dignos, tanto en el presente como en el futuro. El SENA debe continuar ofreciendo los mejores servicios de intermediación laboral para todos los colombianos en búsqueda de empleo y para todos los empresarios que requieren talento humano, en condiciones de igualdad y con acceso para toda la población, a través de la formación complementaria, la orientación laboral y empresarial, los flujos migratorios y las convocatorias especiales. Esto nos permite contribuir a la generación de igualdad de oportunidades en el marco de la política de movilidad social que viene formulando el Gobierno Nacional. - CIENCIA Y TECNOLOGÍA: el SENA como actor del sistema de Ciencia y Tecnología, ha creado el Sistema de Investigación, Desarrollo Tecnológico e Innovación SENNOVA a través del cual Desarrolla condiciones de calidad y pertinencia para la Formación Profesional Técnicos y Tecnólogos y contribuye a la competitividad y productividad del sector productivo. Las acciones estarán enfocadas a desarrollar capital humano con habilidades y destrezas que incrementen la capacidad de innovar de las empresas colombianas y para la ciencia, la tecnología y la innovación. - FORMACIÓN PARA EL TRABAJO EN EL SECTOR RURAL: El país contará con una estrategia integradora y articulada de generación de ingresos que tendrá roles y responsables definidos. Las zonas rurales y los pequeños municipios, potenciarán el dinamismo de su tejido productivo sustentado en proyectos sostenibles de generación de ingresos. Igualmente contarán con infraestructura competitiva para el desarrollo de sus mercados a través de programas de empleo solidarios. Este aspecto permitirá la inclusión de grupos marginados en los circuitos económicos y se reforzará con las iniciativas de asociatividad. El SENA debe aportar a la formación de capital humano y la generación de competencias para los oficios propios de las zonas rurales. Aquí será clave el proveer procesos de formación pertinentes y la generación de nuevos emprendimientos, gestionando la creación de unidades productivas rurales que incorporen la 9

10 P o l í t i c a s d e D e s a r r o l l o A d m i n i s t r a t i v o Back - Office F o r m a t o Ú n i c o d e R e p o r t e Front - Office visión moderna del desarrollo rural que favorezcan la dinamización de las actividades económicas propias de la región y conlleven a mejorar la calidad de vida de la población rural y a su relevo generacional. Debemos formar en formarlos en temas ambientales con nuevas tecnologías (cuidado de agua, de especies, de bosques), programas de turismo y hotelería verde. 2 MARCO GENERAL PARA LA ESTRUCTURACIÓN DEL PLAN DE ACCIÓN El presente documento está estructurado de la siguiente manera: se describen las cinco Políticas de Desarrollo Administrativo y las acciones requeridas para asegurar la implementación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión MIPG. A reglón seguido se describen los lineamientos de cada proceso para la construcción del Plan de Acción 2015, con miras al cumplimiento de sus compromisos con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión, a las políticas proyectadas para el nuevo Plan Estratégico Institucional, articulados con las metas de sector y con los lineamientos informados para el nuevo Plan Nacional de Desarrollo. Con la emisión del Decreto 2482 de 2012, el Modelo Integrado de Planeación y Gestión se convierte en la carta de navegación para el ejercicio de planificación y gestión de las entidades públicas. El objetivo del modelo es simplificar y racionalizar la labor de la Entidad en la generación de planes reportes e informes, así como armonizar y articular las diferentes estrategias, políticas y planes orientados al cumplimiento de la misión y prioridades del gobierno. El modelo contempla los siguientes elementos: Grafica 1 Modelo Integrado de Planeación y Gestión MODELO INTEGRADO DE PLANEACIÓN Y DE GESTIÓN INSUMOS GESTIÓN RESULTADOS COMPETENCIAS LEGALES PLAN NACIONAL DE DESARROLLO (Metas de Gobierno) PRESUPUESTO Gestión Misional y de Gobierno Transparencia, Participación y Servicio al Ciudadano Gestión del Talento Humano Eficiencia Administrativa Gestión Financiera Ejecución Plan Estratégico Sectorial Ejecución Plan Estratégico Institucional Ejecución Plan de Acción Ejecución Presupuestal Gobierno en Línea MECI - SISMEG 10

11 Los insumos son el punto de partida para la construcción de la planeación, incluyen los planteamientos de Gobierno establecidas para el Plan Nacional de Desarrollo, las competencias normativas asignadas a cada entidad y el marco fiscal. La gestión comprende la implementación de las cinco Políticas de Desarrollo Administrativo, las cuales orientan en el mejoramiento de la gestión para el cumplimiento de las metas institucionales y de Gobierno, a través de la simplificación de procesos y procedimientos internos, el aprovechamiento del talento humano y el uso eficiente de los recursos administrativos, financieros y tecnológicos. Grafica 2 Políticas de Desarrollo Administrativo Gestión Misional y de Gobierno Transparencia, Participación y Servicio al Ciudadano Gestión del Talento Humano Eficiencia Administrativa Gestión Financiera Plan Sectorial/Estratégico/ de Acción Indicadores y Metas de Gobierno Plan anticorrupción y Atención al Ciudadano Transparencia y acceso a la información pública Participación ciudadana Rendición de cuentas Servicio al Ciudadano Plan Estratégico de RR HH Plan Anual de Vacantes Capacitación Bienestar e Incentivos Gestión de Calidad Eficiencia Administrativa y cero papel Racionalización de trámites Modernización Institucional Gestión de Tecnologías de Información Gestión Documental Programación y ejecución Presupuestal Plan Anual de Caja Proyectos de Inversión Plan Anual de Adquisiciones Sinergia Seguimiento MECI Monitoreo, Control y Evaluación Gobierno en Línea Grafica 3 Articulación de la Planeación y Gestión PLAN NACIONAL DE DESARROLLO PLAN ESTRATEGICO SECTORIAL PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL PLAN DE ACCIÓN ANUAL PROMESA DE VALOR OBJETIVOS DEL SISTEMA OBJETIVOS DE PROCESO INDICADO RES 11

12 Por lo anterior, en cumplimiento de los requerimientos generales del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, el SENA formula el Plan de Acción Anual que a través de los Directivos (Directores de Área, Jefes de Oficina, Directores Regionales y Subdirectores de Centro), socializa a todos los colaboradores de la Entidad, para facilitar su conocimiento y generar compromiso en los con el efectivo cumplimiento de las metas establecidas. 3 POLÍTICA DE GESTIÓN MISIONAL Y DE GOBIERNO Política orientada al logro de las metas establecidas por el Sector y por la Entidad para el cumplimiento de su misión y de las prioridades que el Gobierno define. 3.1 PROCESO DE DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO/ DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN Y DIRECCIONAMIENTO CORPORATIVO A continuación se presentan los principales lineamientos: - Formulación del Plan Estratégico Institucional : las principales acciones estarán en torno a: Trabajar en una estrategia que le permita al SENA participar en la definición de las metas institucionales que harán parte del Plan Nacional de Desarrollo. Establecer una metodología de planificación institucional que perdure en el tiempo y que reduzca los efectos de la alta rotación en la Administración del SENA. Garantizar que el Plan Estratégico Institucional se constituya en la carta de navegación del SENA en todas sus instancias, que interprete las diferencias territoriales y regionales y sea la base para la distribución eficiente y eficaz de los recursos. - Evaluaciones de Programas y Políticas Institucionales: La Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo presentará a las instancias de decisión institucional las conclusiones y recomendaciones de cada una evaluaciones para que se adopten las determinaciones que correspondan en el marco del mejoramiento institucional. Dentro de la agenda de evaluaciones de programas institucionales se pretende adelantar aquellas de procesos, resultados y/o de impactos, según alcance y disponibilidad de información de calidad. Por ahora se estima avanzar en evaluaciones o levantamiento de líneas de base para los siguientes Programas: Tecnoparque y Tecnoacademias, Formación Complementaria: Formación Virtual y Bilingüismo, Atención a Población en situación de Desplazamiento y el Programa de Ampliación de Cobertura, con las cuales se pretende obtener conclusiones robustamente definidas que fundamenten las decisiones necesarias en procura de una mejora en los resultados e impactos del quehacer de la Entidad en relación con sus destinatarios. - Seguimiento a las Condiciones de Empleabilidad y Desempeño Laboral de los Egresados del SENA: Evolucionar el esquema de seguimiento la construcción de una línea base que nos permita conjugar las bases de datos administrativas de la Entidad y tener un instrumento de seguimiento más eficiente que pueda ser desarrollado por medios electrónicos. 12

13 3.2 PROCESO GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL/ DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL - Alineación del Plan Estratégico Institucional PEI con el Plan de Acción 2015: En coherencia con la Propuesta del Gobierno Nacional en cuanto a la formulación del Plan Nacional de Desarrollo y las premisas que lo fundamentan: orientación hacia resultados y a través de la construcción territorial, regional y local; así como con las política sectoriales, particularmente del Ministerio de Trabajo, pero también de los Ministerios de Agricultura y Desarrollo Rural; Industria, Comercio y Turismo (Pactos Comisión de Concertación y Misión Rural, la Entidad viene trabajando en la construcción del El Plan Estratégico - PEI - del SENA, el cual tiene como marco de política los anteriores ámbitos. Como lo expusimos anteriormente, la apuesta para el SENA en los próximos años es: Pertinencia y Calidad como determinantes de la Cobertura. El orden y la mayúscula importan mucho en esta trilogía, por lo cual lo que hemos denominado temas de política para el SENA del próximo cuatrienio estarán alrededor de estos tres ejes. Las metas de la vigencia tendrán como criterio orientadores: PERTINENCIA: La doble pertinencia constituye un principio fundamental y orientador de la Formación Profesional Integral y cumple la función esencial de punto de encuentro entre la demanda y la oferta laboral: o Con el entono: tecnológico, productivo, laboral, ambiental y, o Con la población destinataria o sujetos de atención (característica, necesidades, expectativas). Un atributo de la Pertinencia es la oportunidad de la respuesta o la anticipación de la demanda, así que tener una idea del horizonte de la demanda es muy importante, es decir lograr diferenciar lo urgente de lo estratégico. CALIDAD: entendida como eficiencia interna; es el ámbito de las capacidades para hacer bien lo que necesitan se haga, según los anteriores entornos y destinatarios. En calidad debemos priorizar sobre los siguientes aspectos clave: o o o o o o o Pertinencia de la formación según la zona de influencia de la Regional y sus Centros de Formación. La demanda del sector productivo, aplicando y programando de manera diferenciada el tipo de oferta a abrir, según las alternativas establecidas en la Resolución No de 2013, Por la cual se determinan los tipos de oferta de programas de formación profesional del SENA y sus características. La red redes de conociendo y a la tecnología medular a la cual pertenecen los Centros de Formación. Contemplar las necesidades del sector productivo, la empleabilidad de los egresados y la Matriz de Pertinencia de la Dirección de Empleo. Ambientes de aprendizaje adecuados (infraestructura física y tecnológica). Perfil de los instructores. Especialización de los Centro (líneas tecnológicas, proyectos bandera por Centro de Formación que eviten desviaciones que se originan en las urgencias de corto plazo). 13

14 3.3 PROYECTOS Y PROGRAMAS DE LA DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL - Diseño Curricular: se continuará con el diseño y actualización de los programas de formación, tanto de formación titulada como de complementaria, incluidos en el catálogo de la Entidad, liderado y administrado por cada red de conocimiento, de acuerdo con la priorización de redes y programas definidos por la Dirección de Formación. - Programa SENA Móvil: El SENA fortalecerá la movilidad de aprendices e instructores, con el desarrollo de la estrategia de aulas móviles e implementará el modelo SENA móvil que conjugue la construcción de conjuntos móviles que tengan la posibilidad de desplazar a diversos lugares geográficos del país, en conjunto o de manera individual, aulas transversales y especializadas, además, cuando sea necesario con sitios de residencia para instructores y/o aprendices. - AGROSENA: El SENA fortalecerá e implementará Centros de Formación de Excelencia para desarrollar la formación, la extensión rural y la asistencia técnica, para la productividad y la formación de aprendices, con estrategias de adecuación y modernización de ambientes, implementación de tecnologías, acompañamiento a sectores productivos, investigación y el desarrollo de proyectos productivos exitosos agrícolas, pecuarios y ambientales. El Programa Nacional Agrosena contiene tres proyectos que atenderán el sector agropecuario: Programa Reconversión Ganadera; Programa de Fortalecimiento Agrícola; Programa de Empleo Rural. - Programa de Bilingüismo: Para el año 2015, la Dirección General del SENA continuará fortaleciendo la formación de sus aprendices a través de diferentes componentes, uno de ellos relacionado con la presencia de voluntarios extranjeros en los Centros de Formación con el fin de estimular y mejorar el proceso de aprendizaje, enfocado al desarrollo de la habilidad de la producción oral, por medio de personas voluntarias que tengan un alto nivel de dominio del idioma inglés. Con la estrategia de Voluntarios se pretende aumentar la cobertura y propiciar el desarrollo de las habilidades comunicativas, mediante la adecuación de ambientes de formación, recursos y escenarios necesarios para que los aprendices e instructores puedan desarrollar su competencia comunicativa en este idioma. - Aseguramiento de la calidad para la educación superior: se adelantarán acciones para tramitar registro calificado por ampliación priorizando municipios y sedes legalizadas del SENA (con existencia de acto administrativo); registro calificado por modificación en municipios donde existan subsedes del SENA que estén debidamente autorizadas y en sedes de Instituciones diferentes al SENA. - Escuela de Instructores: eje principal de la política de mejoramiento de la calidad de la formación que el SENA ofrece. En general, busca garantizar que el SENA cuente con instructores de excelencia. - Formación Virtual: Para 2015 se establece un nuevo modelo para la ejecución virtual con el cual se espera incrementar niveles de retención y certificación de aprendices, además de mantener una amplia oferta de programas de formación. Para lo anterior, se identificaron 2 grades procesos: Diseño y Producción de Contenidos: conformada por dos equipos de trabajo: Equipos Técnico Pedagógicos y Líneas de Producción. Estos equipos de trabajo garantizan que los contenidos dentro del ambiente de formación virtual se encuentren debidamente diseñados y listos para ser ejecutados por los instructores asignados tanto en titulada como complementaria. Por ningún motivo, los centros podrán modificar los contenidos del repositorio. 14

15 Ejecución de la formación: se apoya a través de la figura de Nodos Regionales, quienes actúan como interlocutores entre la Dirección General y los Centros de Formación. Cada nodo está conformado por: El Integrador de Nodo, Gestor de Acompañamiento y Seguimiento a Instructores y Gestor de Aprendices. En los Centros de Formación donde se oferten programas Titulada se debe garantizar el mismo equipo que atiende la formación presencial, encargados de Ejecutar la Formación Profesional incluidos los responsables de: ingreso, bienestar, bibliotecas, etapa práctica, integrantes de los comités de evaluación y seguimiento y demás, de acuerdo con lo establecido en el reglamento de aprendices vigente. o Aspectos relevantes para formación titulada virtual: Los Centros de Formación sólo podrán ofertar aquellos programas que cuenten con registro calificado vigente. La contabilización de aprendices para la meta de formación virtual titulada incluye las fichas que se caractericen como virtual. Se consideran aprendices matriculados los que ingresen al LMS y serán los que cuenten para el cumplimiento de metas del Centro de Formación. Cantidad de aprendices por ficha: 50. Cantidad de instructores por ficha: Mínimo 2 expertos técnicos del programa y los expertos para las competencias transversales, según se defina en el diseño curricular del programa. En todo caso, la coordinación académica debe garantizar realizar seguimiento a la ejecución de la formación, y garantizar una atención de calidad a los aprendices en su proceso formativo. La Ejecución de la Formación se realizará conservando las mismas fases que se adelantan en la formación presencial desde la Inducción, Desarrollo de la Formación etapas lectiva y práctica. Para determinar la meta de formación titulada 2015 se analizaron los siguientes aspectos: - Los Centros de Formación que han ofertado los programas pertenezcan a la red de conocimiento a la cual está adscrito éste. - Centros que han ofertado los programas durante los años 2012 y 2013 (presencial y virtual). - Número de inscritos. - Número de fichas terminadas y atendida. - Porcentaje de certificación. o Aspectos relevantes para formación titulada virtual: Para determinar la meta de formación complementaria virtual 2015 se analizaron los siguientes aspectos: Red de conocimiento a la que pertenece el Centro de formación Red de conocimiento a la que pertenece el Centro de formación Familias de programas ofertados, número de personas inscritas, número de personas atendidas Después de este análisis se determinó asignar dos familias de programas a cada Centro de Formación, una correspondiente a la red de conocimiento a la cual se encuentra adscrito y una de las familias que más atendieron. En algunos casos donde la meta de Centro es alta, se asignaron más de dos familias para facilitar el cumplimiento de la misma. - Deserción: Los Centros de Formación deberán identificar las causas que originan la deserción de cada cohorte en las diferentes etapas de la ejecución de la formación titulada, y con ello establecer las acciones 15

16 correctivas, preventivas o de mejora que permitan disminuir progresivamente las causas reales o potenciales que la generan. El seguimiento y control del indicador estará a cargo de las coordinaciones misionales de los Centros de Formación; el monitoreo, seguimiento y control de las acciones propuestas, así como del resultado cuantitativo del indicador lo realizará el Subdirector de Centro. Algunas estrategias para reducir la deserción en entidades educativas, con base en el documento Colombia Aprende La Red del conocimiento. Experiencias para disminuir la deserción: La retención y la deserción en línea: fenómeno de un modelo educativo virtual, son las siguientes: Acciones dirigidas a consolidar una actitud de compromiso del aprendiz con el proceso formativo: orientación a los aprendices (consejerías), monitorias, centro de asesoría psicológica, centro de pastoral, actividades deportivas y culturales, asistencia en problemas económicos y personales. Apoyo a cada aprendiz, a través de tutorías, en sus diferentes procesos y situaciones durante la vida estudiantil. Mejorar el rendimiento académico facilitando la integración del aprendiz a su vida académica, y favoreciendo su perfil de compromiso académico a través de seguimiento personalizado, talleres de liderazgo, cursos, talleres de técnicas de estudio y de orientación ocupacional; esto para cursos de formación titulada. Mejorar los procesos de selección y admisión. Autoevaluación permanente de los procesos y procedimientos de los programas de formación complementaria. Revisión de los programas e instructores de formación complementaria. Aumento de la participación instructores en el proceso de seguimiento y acompañamiento estudiantil. Evaluar la selección de los tutores de formación virtual, de tal manera que tengan un compromiso de acuerdo a las expectativas de los aprendices en el proceso de enseñanza-aprendizaje, esto es reconociendo que las exigencias de esta modalidad son distintas en relación a la modalidad presencial. Acciones de mejora desde la Dirección de Formación Profesional: En este sentido la DFPI incorporó como objetivo específico de la política del Grupo de Fomento del Bienestar y Liderazgo del Aprendiz disminuir la deserción de los programas de formación por medio de la identificación y prevención de factores que aumentan la probabilidad de los aprendices de desertar por causas de rezago escolar, falta de recursos mínimos para garantizar su proceso de formación y/o desmotivación. Para la implementación de acciones de mejora, la DFPI adelantará una prueba piloto en cinco (5) regionales (Antioquia, Atlántico, Distrito Capital, Santander y Valle) mediante la cual se realizará un monitoreo y seguimiento durante el primer trimestre de la formación titulada a los aprendices que inician su proceso de formación en la vigencia 2015, a través de la contratación de profesionales que frente a indicadores de alerta como inasistencia y bajo rendimiento académico registrados en Sofía Plus, identificarán los aprendices, plantearán las alternativas individuales de actuación y su implementación para disminuir el número de aprendices en riesgo de deserción. 16

17 - Certificación: la Certificación de los aprendices es la etapa final de la formación, y constituye para el aprendiz el reconocimiento de las habilidades, actitudes y destrezas obtenidos en la formación que decidió tomar en el SENA, así mismo la certificación le permitirá al aprendiz acreditar en el mercado laboral sus conocimientos, por lo tanto es importante evaluar por cada programa y ficha, cuántos aprendices logran el reconocimiento, y con ello analizar las causas que dan origen a las demoras durante este procedimiento en cada Centro de Formación. Una de las causas generales identificadas de no certificación de aprendices corresponde a la falta de planeación y de seguimiento a todas las alternativas de la etapa productiva, por lo cual se requiere implementar acciones de mejora como seguimiento por lo menos un mes antes de que ingrese a la etapa productiva y el respectivo seguimiento. Los Centros de Formación deberán identificar las razones que originan la no certificación oportuna de los aprendices en cada cohorte, y garantizar que la causa no sea la ineficiencia de los procesos administrativos. Cuando se identifiquen demoras en los procesos internos el centro de formación tomará los correctivos que permitan garantizar que los aprendices obtengan el Certificado en el menor tiempo posible. El seguimiento y control del indicador estará a cargo de las coordinaciones misionales de los Centros de Formación y el monitoreo seguimiento y control de las acciones propuestas y del resultado cuantitativo del indicador lo realizará el Subdirector de Centro. - Fortalecimiento de competencias básicas: enfocado al fortalecimiento de las competencias básicas en razonamiento cuantitativo, ciencias naturales y lectura crítica en los jóvenes de grado noveno de Instituciones Educativas articuladas con el SENA, para mejorar su perfil de ingreso al programa de articulación de la educación media, y así optimizar el desarrollo de competencias técnicas en grado 10 y 11 y propiciar la permanencia en el proceso de formación. 3.4 PROCESO GESTIÓN DE EMPLEO ANÁLISIS OCUPACIONAL Y EMPLEABILIDAD / DIRECCIÓN DE EMPLEO Y TRABAJO - Gestión de Empleo, Orientación Ocupacional y Empleabilidad: La visión de la APE para el 2015 es posicionarse como la primera agencia de colocación de los operadores de la Red del Servicio Público de Empleo, ofreciendo los mejores servicios de intermediación laboral, para todos los colombianos en búsqueda de empleo y para todos los empresarios que requieren talento humano, en condiciones de igualdad y con acceso para toda la población. - Análisis Ocupacional: El interés de la Agencia Pública de Empleo - APE- es optimizar el proceso de búsqueda de empleo de acuerdo a las capacidades de cada usuario y acorde con las necesidades del país, se propone una Orientación Ocupacional personalizada, la cual tiene como objetivo principal mejorar las posibilidades de inserción, movilización o reactivación de los usuarios de la Agencia Pública de Empleo - APE- en el mercado laboral para optimizar su desarrollo personal, ocupacional y social, mediante una atención y acompañamiento personalizado, oportuno y eficiente, teniendo en cuenta las necesidades particulares, los servicios ofrecidos por la institución y la dinámica ocupacional regional. Para adelantar este proceso se tendrán en cuenta las siguientes estrategias: Entrevista inicial semiestructurada para establecer un diagnóstico ocupacional y un plan de trabajo. 17

18 Atención telefónica Atención virtual Modalidad grupal Inscripción a formación ocupacional, con el fin de articular las acciones del Servicio Público de Empleo de los Centros de Formación, con las Regionales para garantizar la pertinencia de las acciones de formación y empleabilidad de egresados. Gestionar la articulación con las diferentes áreas del SENA para la oportuna y efectiva atención de empresarios, buscadores de empleo y aprendices que contribuyan a la misión de la Entidad, a través de protocolos y de la integración necesaria entre los sistemas de información de Sofía Plus, SGVA y CRM Así mismo realizar el diseño e implementación de un esquema de evaluación de la eficacia del servicio de orientación ocupacional que nos posicione en el mercado, el cual se realizará articulado con el Sistema de Gestión de Calidad y su aplicación inicial será a través del contact center, éste con el fin de tener mejora continua en los procedimientos de la APE. En aras de garantizar una atención personalizada se presentará una propuesta de atención on-line para mejorar el servicio. - Grupo de Servicios a la Empleabilidad Políticas / Programas Sociales y Estrategias del Gobierno Nacional para la Inclusión Social: Las acciones brindadas a las Poblaciones Vulnerables y programas sociales del Gobierno Nacional se implementarán a través de la gestión regular de los Centros de las Agencias Públicas de Empleo, Centros de Formación profesional, Proyecto Jóvenes Rurales Emprendedores y Unidades de Emprendimiento, quienes fortalecerán su gestión para la inclusión social con enfoque diferencial mediante la armonización de lineamientos y estrategias de las diferentes líneas de atención institucional en beneficio de estas poblaciones y programas. Así mismo, desde el nivel central y territorial se fortalecerá esta gestión a través de la exploración, suscripción e implementación de alianzas y convenios con entes territoriales, organismos de cooperación, sector empresarial y sociedad civil, que permitan ampliar cobertura, favorecer el impacto en la inclusión laboral y productiva, así como su focalización, caracterización y acompañamiento. La Ruta de Atención para la Empleabilidad iniciará con las acciones de orientación ocupacional de la Agencia Pública de Empleo, para el direccionamiento pertinente de estas poblaciones a las líneas de atención institucional. Desde todos los servicios e instancias institucionales se desplegarán acciones para garantizar que se realice un correcto registro y caracterización de las Población Vulnerable y los convenios en los diferentes aplicativos: Agencia Pública de Empleo, aplicativos de información de Sofía Plus, y el aplicativo de emprendimiento. 18

19 Grafica 4 Ruta de Atención con Enfoque Diferencial Población Vulnerable Todas las dependencias e instancias de la Entidad velarán por la programación de acciones y cumplimiento de los compromisos y recomendaciones relacionados con los procesos de atención a las Poblaciones Vulnerables, en el marco de los tratados internacionales y las normas de índole constitucional, así como el cumplimiento de mandatos y compromisos específicos registrados en el Plan Nacional de Desarrollo, Ley de Víctimas y Restitución de Tierras 1448 y su Decreto Complementario 4800 de 2011, Decreto con fuerza de ley 4633 de 2011, Ley 1098 de 2006 Código de la Infancia y la Adolescencia, Documentos CONPES, Ley 1450 de 2011, Ley 361 de 1997 Mecanismo de Integración de las Personas con Discapacidad, Ley Estatutaria 1618/2013 para personas con discapacidad, Ley de Formalización y Primer Empleo, programas de Gobierno como Red Unidos, atención a la primera infancia de Cero a Siempre, Política Nacional de Seguridad y Convivencia Ciudadana, Plan Nacional de Consolidación Territorial, Sentencia T-025 de 2004 y Autos de seguimiento diferenciales, emitidos por la Honorable Corte Constitucional, Convenios Interadministrativos, Comités Regionales de Política Social, en beneficio de las Poblaciones vulnerables. Desde la Dirección de Empleo y Trabajo, el Grupo de Servicios de Empleabilidad, desplegará acciones de sensibilización e información al talento humano del SENA, en todas sus instancias y dependencias, acerca de la normatividad, compromisos y estrategias de atención a estas poblaciones, programas y políticas, fortaleciendo los procesos de inclusión social en la Entidad. En el marco de la Ley 1448 y su Decreto Reglamentario 4800 de 2012, El SENA garantizará la presencia en los diferentes espacios de construcción e implementación de estrategias que conlleven al desarrollo de la Política Pública para la Atención a las Víctimas y en los diferentes Subcomités a Nivel Territorial. Tal y como lo establece el proceso de Gestión de Empleo, Análisis Ocupacional y Empleabilidad, el cual se encuentra en el link se continuará con la aplicación de la circular No y la guía orientadora para el ingreso preferente de la Población Víctima a la formación titulada y del formato Concertación de Acciones. De otra parte se continuará con la aplicación de la circular de junio de 2014, la cual establece las líneas generales para dar cumplimiento a las órdenes directas e indirectas emitidas por los jueces y magistrados especializados en restitución de tierras. Igualmente continuar con la aplicación de la Resolución 3069 de 2008 y de la verificación de la caracterización de las víctimas en el Registro Único de Víctima, y continuar realizando las concertaciones con 19

20 la Población Desplazada, las cuales deben remitirse en los formatos dispuestos para tal fin a la Coordinación del Grupo de Servicios de Empleabilidad. El Director Regional, los Subdirectores de Centros, el Coordinador Misional y los profesionales contratados para la atención de las Víctimas del Conflicto Armado, velarán por el monitoreo, seguimiento y cumplimiento de los indicadores de gestión y medición así como de la ejecución de los recursos presupuestales. - Emprendimiento, Empresarismo y Fondo Emprender: La Dirección de Empleo y Trabajo, tiene previsto para el cumplimiento de las estrategias de emprendimiento y empresarismo lo siguiente: Emprendet Articulación con la formación Unidades de emprendimiento especializadas de base tecnológica: Emprendimientos de innovación social: Fortalecet Gestión de redes de emprendimiento y proveedurías Fondo emprender Modernización del fondo emprender Fortalecimiento de la comunicación y visibilización Emprendedores exportadores Para que se puedan materializar los lineamientos establecidos se cuenta con una estructura a nivel nacional y sus respectivos roles como a continuación se describe: Grafica 5 Estructura Organizacional de Emprendimiento a Nivel Nacional - Jóvenes Rurales Emprendedores: se orientará al desarrollo de proyectos productivos para la Generación de Ingresos en el Sector Rural enmarcado en los siguientes ejes: Formación para el Emprendimiento: Desarrollando competencias en torno a los Agronegocios o proyectos productivos con en foque de seguridad alimentaria, los cuales estarán enmarcados en el contexto económico regional y local. Sensibilizando y motivando al emprendimiento. 20

21 Generación de Emprendimientos Rurales: A través de la promoción de modelos asociativos de trabajo y mediante la gestión de planes de negocio que se encadenen productiva y comercialmente y que promuevan los esquemas de producción familiar. Sistematización y Divulgación: Visibilizando el componente de juventud rural lo que se reflejará en una mayor inclusión de los jóvenes en los proyectos productivos, como aporte a la construcción y dinamización de la política pública de juventud. Cobertura y Operación a nivel Regional: En aras de propiciar la pertinencia de la oferta de proyectos productivos, el programa se focalizara en los centros y líneas tecnológicas acordes a las dinámicas rurales- Así mismo, se han definido las zonas fijas de atención asignadas para cada Centro de Formación. Regionalmente se definirán y concertaran en la instancia denominada Comité Regional de Generación de Ingresos para la Población Rural y Vulnerable: los campos de acción, sectores productivos y proyectos productivos a ejecutar, esto basado en las directrices para la planeación de la oferta JRE (Anexo 1 Distribución municipios por centro de formación 2015). Grafica 6 Estructura Operativa Programa JRE 3.5 PROCESO GESTIÓN DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES/ DIRECCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL - Certificación de Competencias Laborales: El proceso busca gestionar las condiciones necesarias para el reconocimiento de las competencias laborales de las personas vinculadas laboralmente al sector productivo, los desempleados y los trabajadores independientes, a través de la valoración de evidencias 21

22 de conocimiento, desempeño y producto para contribuir al mejoramiento de la productividad y facilitar la movilidad laboral. Los principales lineamientos son: El procedimiento para evaluar y certificar competencias laborales se desarrollará de acuerdo con lo establecido en la Guía para Evaluar y Certificar Competencias Laborales vigente. Las Regionales o Centros de Formación deberán contar con los siguientes colaboradores, para lo cual se deberá tener en cuenta las áreas claves, áreas reguladas, metas asignadas y demanda del sector: o Líderes de Evaluación y Certificación o Evaluadores de acuerdo con las áreas claves establecidas y proyectos específicos o Auditores, (preferiblemente de planta). o Gestores de Instrumentos. o Apoyo administrativo responsable del registro de información en el aplicativo del Sistema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. Con base en la Programación Anual de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales 2015, el Líder de Certificación deberá formular los proyectos de certificación específicos con el fin de identificar requerimientos respecto a: Normas de Competencia Laboral a utilizar, evaluadores, ambientes de evaluación, acciones de formación de evaluadores e instrumentos de evaluación. No obstante, los proyectos de certificación que involucren cinco o más Centros, considerados proyectos nacionales serán administrados y coordinados por el Grupo de Certificación de Competencias Laborales de la DSNFT y operados por los centros según cobertura geográfica y áreas claves definidas. Las metas de certificación de competencias laborales del Centro de Formación se establecen con la participación de los colaboradores que intervienen en la ejecución y logro de las mismas, teniendo en cuenta la tecnología del centro, las necesidades del sector y las áreas reguladas. A partir del 2015, los Centros de Formación ofertarán cada dos meses el servicio de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales, con base en la Programación Anual elaborada por el Centro de Formación. Se mantienen las líneas de atención en el proceso (Alianza y Demanda Social). La línea de alianza se ejecutará con evaluadores internos (contratados por el SENA), cuando el proceso este acreditado. Se debe garantizar independencia de roles, según los definido en la guía para evaluar y certificar competencias laborales. Quienes hagan parte de la ejecución de los procesos no podrán asumir funciones asociadas al proceso de Gestión de Instancias de Concertación. Se debe asegurar la independencia de roles entre la Evaluación y Certificación de Competencias Laborales y la Formación Profesional. Por lo tanto, quienes orienten procesos de formación no podrán evaluar competencias laborales a quienes hayan formado, para ello, deberán evidenciar mediante declaración juramentada anexa a cada proceso y grupo de candidatos a evaluar que no han impartido formación en el área específica a evaluar. Para garantizar la unidad de criterio en los lineamientos e implementación de la Guía para Certificar Competencias Laborales, se promoverá el trabajo por nodos, se fortalecerán los equipos nacionales de Líderes, Instrumentos, Auditores, Evaluadores y se conformara el equipo nacional de Sistema de Información y la red de evaluadores para la construcción de ítems e indicadores de evaluación. Los Evaluadores de competencias laborales pueden ser contratados para evaluar y/o elaborar instrumentos de evaluación. La formación virtual requerida para el desarrollo y ejecución del proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales estará únicamente a cargo del Centro de Gestión de Mercados, Logística y Tecnologías de la Información, el cual deberá asegurar la contratación de siete 22

23 (7) tutores que atenderán de manera permanente la demanda nacional de los diferentes Centros de Formación y esta formación se tendrá en cuenta como meta regular del centro para formación virtual. Los líderes y auditores que son funcionarios de planta deben continuar con sus correspondientes roles de tiempo completo para el 2015, en este caso los Subdirectores deberán reportar en cero las horas de formación para que la Dirección de Planeación garantice los recursos para la contratación de su remplazo. Los Centros de Formación que realicen certificación de competencias laborales deben garantizar que la auditoría se realice por el staff regional liderado por la Coordinación Misional Regional o por el Grupo de Certificación de Competencias Laborales de la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. Para el proyecto de servidores públicos, se continuará con la certificación laboral para todos los niveles ocupacionales de la Entidad: Directivo, asesor, profesional, técnico, instructor, asistencial, trabajador oficial y contratistas. No podrán participar personas diferentes o no vinculadas a la Entidad. Los Subdirectores de Centro deben implementar las auditorías internas al procedimiento de tal forma que permita verificar la confiabilidad y transparencia del mismo y facilitar el desarrollo de la Auditoría externa ejecutada por un miembro del staff regional de auditores. La regional debe constituir el staff de auditores y lo puede hacer con funcionarios de planta de los centros que cumplen el perfil y quienes han sido formados internamente o personas contratadas que hayan preferiblemente ejercido el rol de auditor y previo cumplimiento de su perfil. El staff de auditores de la regional dependerá operativa y administrativamente de la Dirección Regional y atenderán auditorías externas de proceso y estarán dedicado tiempo completo a esta actividad. Para su conformación deben contar con el aval de la Dirección General y con dedicación de tiempo completo para las mismas. Los miembros del equipo nacional de auditores deben hacer parte el staff de auditores de la regional correspondiente. Los Subdirectores de Centro deben contribuir con en el cumplimiento de requisitos especificados presentados por la Dirección General para la acreditación del SENA como OEC. Las regionales que no se les asigne meta estarán apadrinadas por otra regional que será la encargada de operar y atender las solicitudes. Y a las Regionales que asignándoseles meta no contarán con líder de certificación por que no se amerita tiempo completo designarán uno de sus evaluadores como apoyo a la Regional que les acompañara en el proceso y definir en conjunto una estructura operativa. Aplicar los principios y cumplir los requisitos de las normas que rigen el Sistema Integrado de Gestión: NTCGP 1000:2009, OSHAS 18001:2007, ISO 14001:2004 e ISO 27001:2005, norma ISO/IEC 17024:2012. Para lo cual, todos los colaboradores que intervienen en el proceso de Gestión Certificación de Competencias Laborales deben contribuir con su desarrollo, aplicando los procedimientos y guías correspondientes. Así mismo promover su mejora continua con base en el seguimiento, medición y análisis del proceso. Adicionalmente, deben optimizar el uso de recursos monetarios, físicos y humanos requeridos para el desarrollo del proceso y fomentar la racionalización de trámites derivados de su ejecución. Asegurar que quienes estén a cargo del Proceso de Certificación de Competencias Laborales se encuentren formados y actualizados en los procedimientos. Para ello, podrán continuar participando en los programas de actualización o formación que ofrece el Grupo Certificación de Competencias Laborales, según el rol. Garantizar la participación de los funcionarios y/o colaboradores de los Centros de Formación en los correspondientes Encuentros que programe la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el 23

24 Trabajo a través del Grupo de Certificación de Competencias Laborales con: Líderes, Evaluadores, Auditores, Responsables del Aplicativo Sistema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales y Gestores de Instrumentos para la elaboración de ítems e indicadores de Evaluación y Certificación que se realicen durante el año Garantizar que los procesos de selección para la contratación de Gestores de Instrumentos, líderes, evaluadores, auditores y apoyos administrativos responsables de aplicativo SECCL, cumplan con los perfiles establecidos y se realicen bajo los principios de igualdad, transparencia, economía, eficiencia, eficacia, publicidad y selección objetiva. Los evaluadores cuando su perfil lo permita distribuirán el tiempo de la siguiente forma: medio tiempo a evaluar y medio tiempo a construir instrumentos según asignación del BNI, si el perfil es netamente para adelantar evaluación el centro puede utilizar los recursos para contratar por otro tiempo expertos para construcción de instrumentos y no se requerirá la contratación del evaluador sino por el tiempo necesario para atender el proyecto o los proyectos.. Este solo aplica de manera exclusiva para centros que participarán en la ACREDITACIÓN, Los sectores que entrarán al proceso de acreditación contrataran personas exclusivas para que aporten a la construcción de instrumentos máximo cuatro meses y deberán siempre ser en número impar a nivel nacional 3, o 5 expertos y harán a su vez las verificaciones técnicas. 3.6 PROCESO GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN Y LA COMPETITIVIDAD/ DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL Los principales lineamientos para la vigencia 2015 en las diferentes líneas de trabajo son: Grafica 7 Política de Innovación SENA - Sistema de investigación, desarrollo tecnológico e innovación SENNOVA: se define como el conjunto de programas que fomentan actividades de Ciencia, Tecnología e Innovación, y otras actividades conexas, los cuales cuentan con procesos y procedimientos que permiten la generación de habilidades y destrezas en los aprendices, la cultura innovadora, la generación de nuevas tecnologías 24