nº 4: Calidad de Género Monográfico INTEGRACIÓN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LA FORMACIÓN CONTÍNUA DE LA PLANTILLA Herramientas de diagnóstico

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1 Herramientas de diagnóstico para el distintivo de Calidad de Género nº 4: Monográfico INTEGRACIÓN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LA FORMACIÓN CONTÍNUA DE LA PLANTILLA

2 integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla Edita: Instituto Andaluz de la Mujer Elaborado por: Fundación Mujeres Maquetación e Impresión: TECNOGRAPHIC, S.L. ISBN: Depósito legal:

3 Contenido 1. La importancia de la integración de la igualdad de oportunidades en la formación continua del personal Beneficios directos e indirectos para las empresas 2. El análisis de género en la formación continua de la plantilla Evaluación del impacto de género en la formación 3. En qué consiste la integración de la igualdad de oportunidades en la formación continua del personal La identificación de las necesidades formativas Planificación de las actividades formativas Comunicación de las ofertas formativas Evaluación de la formación 4. Sugerencias y recomendaciones para realizar la formación continua del personal desde la óptica de igualdad de oportunidades Ejemplos de buenas prácticas en la formación continua desde la óptica de igualdad de oportunidades Anexo 1: Glosario Anexo 2: Bibliografía y páginas web Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla 3

4 integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

5 Una política de igualdad de oportunidades y trato en la formación en el empleo... es un factor de desarrollo económico y social y se halla estrechamente vinculada a una adecuada gestión de los recursos humanos pues conduce a una valorización y optimización de las potencialidades y posibilidades de todo el capital humano (hombres y mujeres) que, en último término, incrementará la competitividad de las empresas. 5 La importancia de la integración 1de la igualdad de oportunidades en la formación continua del personal Igualdad de Oportunidades 1 OIT Hoy en día las empresas operan en un contexto económico y social caracterizado por rápidas y profundas transformaciones. Por un lado, deben adaptarse a continuos cambios tecnológicos y a una internalización del comercio que las hace competir no sólo con las empresas de su entorno inmediato sino con las de otros países. La competitividad a la que se enfrentan y las constantes transformaciones las obligan a una adaptación permanente, para la cual sus recursos humanos son su capital más importante y el que representa su mayor ventaja competitiva. Por otro lado, el incremento de la participación de las mujeres en el mercado laboral ha modificado la composición de sus equipos de trabajo para integrar cada vez a más mujeres cualificadas. 1 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

6 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla La formación profesional continua engloba todas las actividades formativas que realizan las empresas para sus equipos de trabajo. Es la herramienta que permite a trabajadoras y trabajadores adquirir nuevas competencias profesionales o desarrollar y mejorar las que poseen para adaptarse a los cambios tecnológicos, estructurales y de organización que están llevándose a cabo en las empresas 2. Además, es un mecanismo para la promoción profesional 3 de trabajadoras y trabajadores. Por estos motivos es un ámbito en el que la aplicación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres -es decir, permitir el acceso en igualdad de oportunidades a todas las actividades de formación- es de suma importancia. Planificar, organizar y gestionar la formación profesional continua desde la óptica de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, además de cumplir con la ley vigente, contribuye a garantizar que la empresa: cuenta con perfiles cualificados, aumenta su productividad, eficiencia y competitividad, potencia su capital humano, aumenta las posibilidades de promoción del personal para cubrir puestos vacantes, potencia el desarrollo de las carreras profesionales de trabajadoras y trabajadores, y, transmite una imagen pública como organización: acorde con la sociedad actual, que avanza hacia una mayor igualdad entre mujeres y hombres, socialmente responsable, y comprometida con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. 2 Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Segunda encuesta de Formación Profesional Continua, Ver Herramientas de diagnóstico para el Distintivo de Calidad de Género. Monográfico No. 5: Integración de la igualdad de oportunidades en la promoción profesional 6

7 La legislación vigente actualmente 4, tanto de la Unión Europea como del Estado español, valora la formación de trabajadoras y trabajadores a la vez que prohíbe toda discriminación por razones de sexo en el acceso a la formación, así por ejemplo: 7 La Directiva 2002/73/CE 5 del Parlamento Europeo y del Consejo Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres. Acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo estipula que los Estados miembros alentarán al empresariado y a las personas responsables del acceso a la formación a adoptar medidas para prevenir todas las formas de discriminación por razón de sexo. El Real Decreto 1046/ por el que se regula el subsistema de formación profesional continua, estipula que A fin de garantizar la no discriminación y el acceso a la formación de trabajadores con mayor dificultad de acceso a la formación, las acciones de formación continua en las empresas y los contratos programa deberán contemplar, en el porcentaje que se determine por orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales... el acceso a la formación de los trabajadores pertenecientes a los colectivos formados por trabajadores de pequeñas y medianas empresas (especialmente de las de menos de 50 trabajadores) y colectivos desfavorecidos, entre otros, las mujeres 7. La Ley 39/ para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras ha repercutido en la modificación del Artículo 4, Excedencia por cuidado de familiares, del Estatuto de los Trabajadores, que ahora especifica que la trabajadora o trabajador tendrá derecho a asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocada/o por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. 4 Ver Herramientas de diagnóstico para el Distintivo de Calidad de Género. Monográfico No. 1: La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. Elementos conceptuales Este Decreto contiene la Disposición para la constitución de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo. La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo modificará su denominación, composición y estatutos para adecuarse a lo establecido en este Real. La Fundación para la Formación Continua (FORCEM) entró a formar parte de la Fundación Estatal. 8 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

8 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla La Ley de Garantía de Igualdad 9, definirá las medidas necesarias para que las trabajadoras no vean disminuidas sus posibilidades laborales por ser mujeres. Además, establecerá sanciones para aquellas empresas que lleven a cabo políticas de discriminación laboral. Beneficios directos e indirectos para las empresas Planificar, organizar y gestionar la formación profesional continua desde la óptica de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, es decir promoviendo el acceso de sus trabajadores y trabajadoras a la misma, representa una serie de beneficios tanto directos como indirectos a la empresa. En primera instancia, fomenta personas con perfiles cualificados que permiten a la empresa disponer de un equipo de trabajo permanentemente actualizado de acuerdo a las exigencias de la evolución técnica y tecnológica. Es decir, contar con unos recursos humanos flexibles y adaptables a las nuevas situaciones. Además, y en la medida que aumentan las cualificaciones personales, aumenta la productividad, la forma de trabajar de manera más inteligente. La formación de trabajadoras y trabajadores mejora sus competencias para hacer frente a la competitividad que encuentran por parte de otras empresas del sector. La realidad actual de las empresas las empuja cada vez más hacia la incorporación sistemática del conocimiento en toda su estructura, y este conocimiento no se trata únicamente del que aportan las personas, mujeres y hombres, en el momento de su incorporación a la empresa. La gestión del conocimiento de las empresas requiere el desarrollo del capital humano a través de la formación continua. Simultáneamente, una plantilla formada por trabajadoras y trabajadores con cualificaciones actualizadas es una potencial fuente de personal para el reclutamiento interno a puestos vacantes. La principal ventaja que el reclutamiento y la selección interna ofrecen a la empresa para cubrir sus vacantes es el conocer ya a la persona con las cualificaciones idóneas para el puesto. Esto es garantía de que la persona conoce ya la cultura empresarial, el modo de operar de la organización y cuenta con una experiencia demostrada como parte de la plantilla. 9 En elaboración. Según lo estipulado por el Parlamento Europeo deberá entrar en vigor antes del 5 de octubre de

9 Así mismo, contar con un equipo de trabajo formado y actualizado permite una selección en base a la igualdad de oportunidades para la promoción a puestos superiores y el desarrollo de sus carreras profesionales dentro de la organización. De esta manera, se garantiza una presencia y una participación equilibrada en todos los puestos y departamentos de la empresa. Atraer y retener a personas cualificadas es un reto que enfrentan las empresas en la actualidad. Estas personas no sólo buscan un empleo sino que se interesan por aquellas organizaciones que además les permitan el desarrollo de sus carreras profesionales, de las cuales la formación continua es un pilar fundamental. Las empresas, conscientes de ello, se interesan en proyectar una imagen pública como organización socialmente responsable, lo que incluye su compromiso para propiciar un ambiente de trabajo adecuado para sus plantillas y la posibilidad del desarrollo de las carreras profesionales en igualdad de oportunidades para mujeres y hombres. Con esta imagen obtienen paralelamente la aprobación de consumidoras y consumidores que cada día dan más valor a la responsabilidad social corporativa, es decir su compromiso con valores y principios éticos y socialmente valorados. Esto se traduce en mayores ventas de sus productos y servicios. 9 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

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11 11 2 continua El análisis de género en la formación del personal La formación continua del personal de una empresa está constituida por todas aquellas actividades planificadas, organizadas, gestionadas o apoyadas por la empresa con el objetivo de incrementar la cualificación profesional de su personal. Los objetivos de la formación incluyen no sólo la mejora de conocimientos técnicos y tecnológicos específicos para un puesto de trabajo sino también la adquisición o desarrollo de ciertas habilidades y aptitudes. La manera de ofrecer esta formación no se centra exclusivamente en cursos presenciales o a través de internet, que la propia empresa organiza y ofrece. Incluye también los que a iniciativa de la persona, apoya económicamente o mediante la liberación de tiempo de trabajo. La formación del personal puede incluir también prácticas en otros puestos de trabajo para ejercitar ciertas habilidades profesionales, por ejemplo. Llevar a cabo la planificación y realización de la formación continua en la empresa en igualdad de oportunidades requiere reconocer que mujeres y hombres tienen diferentes posibilidades de acceso a la formación en base a los roles y las relaciones de género. El análisis de género realizado sobre la política y las prácticas de planificación y organización de la formación continua permite evitar obstáculos de acceso de trabajadoras y tra- Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

12 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla bajadores en igualdad de condiciones, beneficiándose unas y otros de las ventajas que ésta conlleva.también permite a la empresa rentabilizar el potencial que supone su capital humano porque: aporta información más real y ajustada de los elementos que inciden en el acceso y la participación de mujeres y hombres en la formación y sus efectos en la adecuada rentabilización de su capital humano, pues permite que trabajadoras y trabajadores desarrollen e incrementen sus cualificaciones; y ofrece claves más exactas para tomar decisiones y desarrollarlas pues se basa en la consideración de los efectos de las relaciones de género en el acceso, participación e interés, tanto a nivel cuantitativo (cuántas mujeres y hombres acceden a los cursos formativos, por ejemplo) como cualitativo (qué tipo de formación y qué contenidos formativos reciben unas y otros). Evaluación del impacto de género en el proceso de gestión de la formación continua Hablar del impacto de género en la formación ofrecida a la plantilla de una empresa se refiere al análisis para identificar el efecto que tendrá la manera de llevar a cabo la gestión de la formación y el aprovechamiento de la misma por parte de las personas de uno y otro sexo. Es decir, se trata de comprobar si: tanto mujeres como hombres tendrán las mismas posibilidades de acceso y participación, o se limitará o impedirá el acceso y la participación de unas u otros. Es, por tanto, un instrumento imprescindible para integrar y evaluar la igualdad de oportunidades en la formación continua del personal, ya que permite anticipar posibles decisiones y actuaciones equivocadas desde el punto de vista de la igualdad de oportunidades. Es decir, realizándola previamente a la toma de decisión, permite estimar su idoneidad en relación a la igualdad en el acceso y alternativas para la toma de deci- 12

13 sión correcta y por lo tanto, cumplir con los objetivos de la igualdad de oportunidades. 13 Claves para realizar la evaluación del impacto de género en la formación continua del personal Analizar los efectos de una decisión, actuación o procedimiento separando mujeres y hombres La realización de un curso específico de formación, por ejemplo a partir de un nivel de mandos intermedios, permitirá una participación igualitaria de mujeres? Y de hombres? Tener en cuenta cómo inciden los roles de género y los estereotipos en los efectos que tendrá esa decisión La realización de un curso de formación fuera de la jornada laboral dificultará el acceso de mujeres a la formación ofertada? Y de los hombres? Qué obstáculos tienen unas y otros? Cómo podría ofrecerse esa formación para que no se obstaculice la participación de las mujeres en ella? Comprobar que mujeres y hombres acceden por igual y que, en el marco de los objetivos de igualdad de oportunidades, la decisión contribuye a reducir los desequilibrios de presencia y participación detectados en la organización. El servicio de guardería que facilitará la empresa favorece la participación de trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares en la formación que se va a organizar fuera de la jornada laboral? Se realiza en cada una de las fases del proceso de detección de necesidades, planificación y organización de la formación continua. Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

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15 15 En qué consiste la integración 3de la igualdad de oportunidades en la formación continua del personal Como se ha mencionado anteriormente, para llevar a cabo la planificación y organización de la formación continua del personal en igualdad de oportunidades es necesario analizar previamente el impacto de género de la manera en que se va realizar el proceso y realizar cada una de las fases desde la perspectiva de género. Se requiere el control del diseño y ejecución de cada etapa del proceso para garantizar que éste esté libre de prejuicios sexistas. Sin embargo, se debe mencionar antes que la mayoría de las empresas españolas que ofrecen formación continua a sus trabajadoras y trabajadores la programan y gestionan atendiendo las necesidades a corto plazo y la aplicación inmediata de las capacidades adquiridas. Esto necesita una revisión urgente por cuanto el contexto social y económico en el que operan requiere la adaptabilidad del personal casi de forma inmediata por lo que se deben prever las necesidades formativas del personal a medio y largo plazo. El primer paso para la integración de la igualdad de oportunidades en la planificación, organización y gestión de la formación continua requiere identificar quién o quiénes se encargan en la empresa de esta parte de la gestión de recursos humanos y si esta persona o personas tienen formación en igualdad de oportunidades. Para realizar el análisis de género del proceso que conlleva la formación continua del personal es necesario contar con personas formadas en género. Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

16 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla La identificación de las necesidades formativas Actualmente el enfoque de las competencias laborales como base para la definición y diseño de estrategias formativas es el que más se adapta a la realidad de las empresas cuyas necesidades formativas vienen dadas por el entorno en que desarrollan sus actividades. La competencia profesional se entiende como un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que una persona combina y utiliza para resolver problemas relativos a su desempeño profesional 10. En el contexto de continua modificación, la empresa debe identificar los cambios e innovaciones técnicas y tecnológicas a las que tendrá que hacer frente para ser competitiva. El objetivo, por tanto, de la formación continua que la empresa ofrezca será asegurar que su personal tiene la competencia profesional suficiente para hacer frente a esas transformaciones. Pero además, la empresa debe hacer frente a estas necesidades y atender el interés de trabajadores y trabajadoras por el desarrollo de su carrera profesional. Hacerlo se convierte en una medida para atraer y retener personas cualificadas en la empresa pues contribuye a la satisfacción del personal.y simultáneamente, la empresa que incentiva y estimula el desarrollo de la carrera profesional fomenta la creatividad y mejora el desempeño del puesto.apoyar el desarrollo de su carrera profesional se convierte, por lo tanto, en un factor estratégico para cualquier empresa. El desarrollo de la carrera profesional es un esfuerzo concertado entre personas y organización: las personas quieren desarrollarse y avanzar en su trabajo y la organización quiere seleccionar y desarrollar a sus trabajadoras y trabajadores para mantener su efectividad, crecer y enfrentar los retos del futuro 11. La formación continua en la empresa permite encajar ambas necesidades: brinda la oportunidad de adquirir los conocimientos y prácticas que se necesitan para ser una organización competitiva, y 10 OIT-CINTERFOR Género y formación por competencias. Aportes conceptuales, herramientas y aplicaciones. 11 Fuchs Baranski, Claudio. Un marco conceptual para el desarrollo de la carrera laboral

17 17 apoya el desarrollo profesional de sus trabajadoras y trabajadores al ser una herramienta que favorece la promoción y el ascenso profesional del personal. Consecuentemente, es necesario gestionar la formación continua desde una óptica de igualdad de oportunidades, para lo cual se requiere reconocer que: los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes son distintas para cada persona pero que el sexo de éstas no define las competencias que pueda o no tener. Por lo tanto, es oportuno fomentar la formación de mujeres y de hombres por igual, informando sobre las distintas posibilidades y apoyando, en la medida de lo posible, sus iniciativas e inquietudes personales en cuanto a la formación y al desarrollo de sus carreras profesionales en la empresa. Los cambios en la organización y el proceso de trabajo imponen que el personal de las empresas adquiera y desarrolle tanto técnicas y tecnologías como habilidades relacionadas con la gestión, el trabajo en equipo, la comunicación... Esta formación debe promoverse por igual entre mujeres y hombres. La identificación de las necesidades de formación se debe hacer entre todas las personas en plantilla, sin limitación a ciertos puestos o categorías profesionales. Sólo así la oferta responderá a las necesidades reales de trabajadoras y trabajadores, lo cual motivará a las personas a participar en la misma. Tanto mujeres como hombres tienen interés en sus carreras profesionales y se encuentran en condiciones de desarrollarlas a la vez que amplían sus competencias y mejoran y adquieren nuevos conocimientos técnicos y tecnológicos. Planificación de las actividades formativas Una vez que se han identificado las necesidades de formación, se pueden recoger en un Plan de Acción que contendrá todas las acciones formativas previstas durante un período de tiempo determinado. De esta manera se organizan coherentemente los cursos, los objetivos y la posible secuencia para su planificación.así se garantiza que la formación tenga una coherencia interna y que no se componga de acciones formativas aisladas. Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

18 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla El Plan de Formación especifica toda la información relacionada con las acciones formativas que se llevarán a cabo: Los contenidos de cada curso (tanto los teóricos como los prácticos) así como los medios a utilizar, la modalidad (formación interna en aula haciendo uso de sus equipos formadores, externa en centros de formación, presencial, vía internet o semipresencial) Los objetivos específicos de cada curso, Las personas destinatarias de cada acción formativa (indicando los requisitos para participar) El calendario previsto y la duración del curso, y El lugar dónde se va a desarrollar cada acción. Realizar la planificación de las acciones formativas en base a la igualdad de oportunidades requiere que: Las acciones formativas no se centren exclusivamente en contenidos técnicos sino que haya también acciones orientadas a la gestión, el trabajo en equipo, liderazgo, comunicación... Además, y sin distinguir el tipo de formación, deben dirigirse tanto a hombres como a mujeres. Se garantice que los documentos de apoyo y demás materiales pedagógicos utilizan un lenguaje no sexista y que no reflejan estereotipos de género. En los equipos docentes haya mujeres y hombres, que cuenten, además, con formación o, al menos, sensibilización en igualdad de oportunidades para garantizar un trato al alumnado y una metodología acorde con la misma. Los requisitos estén relacionados únicamente con los conocimientos previos que son necesarios para un mejor aprovechamiento de la acción formativa. Requisitos relacio- 18

19 19 nados con puestos de trabajo o con niveles jerárquicos pueden limitar el acceso de personas que estando interesadas en la formación y cumpliendo con los requisitos de conocimiento y/o experiencia no ocupen los puestos especificados. El acceso a la formación ofrecida a través de internet requiere el manejo de esta herramienta. Es necesario verificar si existe la necesidad de ofrecer formación previa sobre su uso para no limitar el acceso a ninguna persona.además, se debe asegurar el acceso a ordenador e Internet. La formación vía internet es una buena manera de facilitar el acceso a las personas que cuentan con menos disponibilidad, en especial mujeres. El lugar y horario del curso son dos factores importantes en relación al acceso de mujeres y de hombres a la formación. Impartir la formación en el lugar de trabajo y en horario laboral facilita el acceso y la participación de trabajadoras y trabajadores. En sentido contrario, ofrecer la formación en lugares alejados del centro de trabajo puede dificultar el acceso de las trabajadoras. De igual manera, los horarios fuera de jornada laboral dificultan la participación de las personas con responsabilidades familiares. Es importante recordar que aún hoy en día, la mayor parte de las responsabilidades familiares siguen recayendo en las mujeres por lo que para fomentar y apoyar su participación en la formación impartida fuera de jornada se puede: Ofrecer un servicio de guardería o apoyo para el uso de servicios de proximidad; Fomentar la corresponsabilidad de las actividades familiares y domésticas entre mujeres y hombres. Comunicación de las ofertas formativas La información sobre los cursos de formación es una parte importante de la gestión de la formación en la empresa. Para garantizar que toda la plantilla, trabajadoras y trabajadores reciben, conocen y se interesan por las distintas posibilidades de formación a su alcance es necesario: Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

20 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla Asegurar que llega a todas las personas en todos los puestos de trabajo. Esto puede hacerse a través de los canales de comunicación de la empresa: tablones de anuncios, boletines, intranet, circulares... El uso de lenguaje neutro en cuanto al sexo fomenta que tanto mujeres como hombres muestren su interés por la oferta. La redacción de la comunicación debe invitar a que todas las personas cualificadas accedan al curso. El mensaje debe especificar claramente los objetivos del curso, la modalidad, los requisitos necesarios para acceder al curso, la duración del mismo, lugar donde se impartirá y el horario. Es conveniente especificar que: la formación está abierta a personas de ambos sexos que cumplan los requisitos para un curso determinado, y cuando la formación se realice fuera de horario laboral, se ofrecerá apoyo a la conciliación de la vida familiar y laboral. Evaluación de la formación La evaluación de la formación desde la óptica de igualdad de oportunidades tiene el objetivo de verificar que: mujeres y hombres han participado por igual y que el proceso se ha desarrollado respetando el principio de igualdad de oportunidades, y ha cumplido los objetivos de mejorar las competencias de las personas participantes para mejorar la competitividad de la empresa y así como de apoyar el paulatino desarrollo de las carreras profesionales de trabajadoras y trabajadores. 20

21 Es decir, la evaluación es, fundamentalmente, un control de calidad realizado en dos dimensiones: 21 Evaluación centrada en las personas: El acceso de mujeres y hombres; La satisfacción de las personas participantes; y La adquisición de conocimientos, prácticas y habilidades por parte de esas personas. Evaluación centrada en la empresa: La transferencia de los conocimientos, prácticas y habilidades al puesto de trabajo; y El impacto de la formación en los objetivos de la organización. La evaluación centrada en las personas busca recoger información sobre: Cuántos hombres y cuántas mujeres participaron en la formación continua, cuántas horas, la formación se realizó dentro o fuera de la jornada laboral, se ofreció apoyo para la conciliación de la vida familiar y laboral en las acciones fuera de jornada laboral, sobre qué temas se formaron... Estos indicadores permitirán evaluar el acceso de mujeres y hombres a la formación continua desde la óptica de la igualdad de oportunidades; La opinión de las trabajadoras y los trabajadores que participaron en cada acción formativa sobre los contenidos, la docencia, los medios utilizados, los documentos de apoyo, las prácticas, los horarios, el lugar donde se llevó a cabo...todo lo referente a la acción es importante por cuanto permite a trabajadoras y trabajadores aportar sugerencias para mejorar así como para detectar los elementos que puedan dificultar el acceso y el aprovechamiento de la formación. Esta infor- Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

22 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla mación es fundamental para verificar que se cumplen de manera satisfactoria las expectativas y necesidades formativas tanto de las mujeres como de los hombres y que la formación se está realizando en base a la igualdad de oportunidades; y, La adquisición de conocimientos, prácticas y habilidades como resultado de la acción formativa, así como medio para el desarrollo de su carrera profesional. Es conveniente realizar un seguimiento de la formación durante su realización para lograr el mayor grado de eficacia posible y corregir o modificar la acción formativa con ese objetivo. Además es aconsejable porque permite ajustar los contenidos y las prácticas a las experiencias, conocimientos y habilidades de las personas participantes para también garantizar que todo el proceso cumple con el compromiso de la empresa con el principio de igualdad de oportunidades. La evaluación de la formación se realiza en dos momentos: 1. Al término de la acción formativa, basada fundamentalmente en la medición de los resultados inmediatos obtenidos, y 2. Un tiempo después de haber finalizado la actividad para medir el impacto que ha tenido en la globalidad de la empresa. Al término de la acción formativa la evaluación busca medir: tanto la adquisición de conocimientos como la transferencia al puesto de trabajo de conocimientos, prácticas y habilidades adquiridas. No es sólo importante saber si las personas participantes han aprendido los conocimientos que conformaban los objetivos del curso sino también si ponen en práctica las habilidades adquiridas en su puesto de trabajo, y cómo la formación ha reforzado el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades, por ejemplo, si ha apoyado el desarrollo de las carreras profesionales de las mujeres y los hombres que han participado, si estas personas han aumentado sus posibilidades de promoción... 22

23 La evaluación un tiempo después de haber finalizado la actividad busca medir el impacto a largo plazo de la formación en la empresa como organización comprometida con la igualdad de oportunidades. Es decir, valora si a consecuencia de la formación continua gestionada en base a la igualdad de oportunidades: 23 se ha potenciado el capital humano que representan tanto las trabajadoras como los trabajadores; las personas van desarrollando paulatinamente sus carreras profesionales dentro de la organización; y se ha equilibrado la presencia y participación de mujeres y hombres en todos los departamentos y categorías profesionales. Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

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25 4Sugerencias y recomendaciones para organizar la formación continua del personal desde la óptica de la igualdad de oportunidades A continuación se proponen una serie de recordatorios, sugerencias y recomendaciones para asegurar que el proceso de planificar y organizar la formación continua del personal se realiza desde la óptica de la igualdad de oportunidades. 25 Sugerencias y recomendaciones para organizar la formación continua del personal desde la óptica de la igualdad de oportunidades Garantizar que la detección de necesidades formativas se lleva a cabo sobre el total de la plantilla. Es decir, sobre todas las trabajadoras y sobre todos los trabajadores, sin importar su clasificación profesional, para que la oferta formativa sea aplicable, pertinente, atractiva y fomente el interés de unas y otros. Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

26 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla Es recomendable definir un sistema de cuotas por sexo en la participación en la formación. Para asegurar que tanto trabajadoras y trabajadores tienen acceso al mismo tipo de formación y prevenir el que las acciones formativas sean accesibles sólo para un sexo es conveniente establecer una tasas de participación mínimas para mujeres y hombres. Organizar la formación interna de manera compatible con la conciliación de la vida familiar con la laboral. Esto puede lograrse ofreciendo las actividades formativas durante la jornada laboral, y si no fuera posible, facilitando un servicio de guardería, por ejemplo, para las personas con menores a su cargo. Comunicar las ofertas de formación utilizando un lenguaje no sexista. Para garantizar y motivar la participación de mujeres y de hombres en las actividades formativas es importante ofrecerlas de manera que ninguno de los dos sexos se sienta excluido. Utilizar canales de comunicación para las ofertas de formación que lleguen a trabajadoras y trabajadores. La elección del medio de comunicación para difundir la oferta entre la plantilla es importante por cuanto garantiza que mujeres y hombres reciben la información sobre las actividades formativas y pueden, por lo tanto, optar a ellas por igual. Establecer una relación formal entre formación y desarrollo de carrera profesional en la empresa en igualdad de condiciones para mujeres y hombres. La elaboración de planes de formación con miras hacia la promoción y que incorporen cursos accesibles a todas las categorías profesionales motiva la participación de mujeres y hombres en la misma, pues se reconoce formalmente que tanto unas como otros estarán en posición de promocionar a otros puestos en un futuro y avanzar en sus carreras profesionales en la empresa. 26

27 Incorporar a la oferta formativa empresarial tanto contenidos técnicos y tecnológicos específicos como aquellos transversales que contribuyan a aumentar las habilidades y competencias de las personas. Los continuos cambios en la organización y el proceso de trabajo requieren que el personal de las empresas adquiera y desarrolle habilidades relacionadas con la gestión, el trabajo en equipo, la comunicación... Incorporar a los equipos y/o personal docente femenino en las áreas técnicas y tecnológicas. Es una manera de animar la participación de mujeres en estas áreas a la vez que se rompen posibles estereotipos entre mujeres y hombres. Apoyar el acceso de las trabajadoras a realizar prácticas en talleres y en áreas técnicas y de especialización tecnológicas. Facilitar el acceso de las mujeres a este tipo de prácticas formativas ayuda a las trabajadoras a adquirir idoneidad práctica y demostrar sus aptitudes a la vez que se rompen prejuicios sobre su capacidad. Integrar en los contenidos de la formación de las trabajadoras competencias transversales. Algunas trabajadoras pueden requerir apoyo para reforzar su posicionamiento en la organización y que van más allá de la idoneidad de sus conocimientos y formación profesional, por ejemplo, liderazgo, manejo de la gestión de riesgo, toma de decisiones... que promueva su interés por su desarrollo de carrera. Identificar y eliminar estereotipos en los materiales didácticos y en las prácticas docentes. Merece especial atención el lenguaje y la transmisión de mensajes, así como el uso diferenciado del espacio entre mujeres y hombres. Esto requiere la sensibilización y formación en género del personal docente. 27 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

28 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla Incluir módulos sobre igualdad de oportunidades en la formación continua de trabajadoras y trabajadores De esta manera, el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades, se afianza y se transmite a la plantilla. Se transmiten también a las trabajadoras y los trabajadores tanto la cultura empresarial como los valores y los principios éticos de la organización. 28

29 29 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

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31 31 Ejemplos de buenas prácticas en la gestión de la formación continua del personal desde la 5óptica de igualdad de oportunidades BARCLAYS BANK en el Reino Unido Ha incorporado criterios promotores de la igualdad de oportunidades en la gestión de la formación interna con los objetivos de promover el acceso con independencia del sexo, seleccionando a las personas destinatarias en función de sus actitudes y cualidades en el trabajo y adaptando la formación a la disponibilidad de tiempo. Así mismo, garantiza la participación de las mujeres en procesos de promoción y desarrollo de carrera, asegurando que una mujer con deseos de mejorar en su carrera profesional no sea discriminada, ni tenga desventaja si tiene menores a su cargo 12. BBVA El compromiso de la empresa con la plantilla está recogido en un manual de comportamiento a disposición de todas las trabajadoras y trabajadores. En él se especifica que BBVA está comprometido en potenciar el desarrollo profesional y personal, conciliando los intereses del grupo con los individuales.también incluye la posibilidad de obtener, entre otras, ayudas para estudios ajenos a los planes de formación del banco 13. Además, fomenta un programa de desarrollo profesional a través del Centro Corporativo de formación interna con cuatro escuelas (Finanzas, Idiomas, Nuevas Tecnologías y Geren- 12 Material formativo del curso Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la empresa. Formación para equipo directivo en el marco del Programa OPTIMA. Fundación MUJERES. 13 García Echevarría, S. La conciliación entre el trabajo y la familia. Un análisis completo del empleo en la Comunidad de Madrid Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

32 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla cia) que en 2003 ofreció 55 horas lectivas por persona. Se utilizan tanto métodos presenciales, como on-line y a distancia.también son importantes los cursos de contabilidad, análisis de balances, riesgo bancario, medios de pago, derecho, fiscalidad, seguros, informática... Todo con el objetivo de potenciar el desarrollo de la carrera profesional de cada persona de manera personalizada 14. Caja de Ahorros General de Granada Existe una Caja Solidaria con el fin de apoyar económicamente la conciliación de la vida familiar y profesional, sobretodo en las actividades formativas que hay que realizar fuera del horario laboral. El trabajador o trabajadora de la Caja se asocia a través del pago de una cuota-matrícula y una baja mensualidad y con ello tiene derecho a la asistencia por parte de una empresa de servicios domiciliarios 15. Caja Madrid Proporciona formación voluntaria a sus empleadas y empleados en horas dentro de la jornada laboral. Disponen de un aula virtual mediante la cual, las trabajadoras que estén en baja maternal pueden acceder a la formación a través de internet. Así mismo, el aula virtual les permite seguir en contacto con temas relacionados con la empresa 16. Deloitte & Touche En la empresa funciona el Global Development Program para profesionales entre 26 y 40 años de edad con más de dos años de experiencia en la firma. Ofrece la posibilidad de trabajar dieciséis meses en cualquier país del mundo, para el cual la consultora forma a la persona candidata durante seis meses, le asigna un tutor o tutora, le financia los viajes de ida y vuelta y le asegura un ascenso en categoría y sueldo a su vuelta 17. Glaxosmithkline, SA Ofrece formación tanto a trabajadoras y trabajadores, para realizarla la mitad en horas de trabajo y la otra mitad del tiempo de la persona Página web de BBVA: 15 Caballero Bellido, María. Políticas empresariales de conciliación vida familiar y laboral: Buenas prácticas Caballero Bellido, María. Políticas empresariales de conciliación vida familiar y laboral: Buenas prácticas Ibid. 18 García Echevarría, S. La conciliación entre el trabajo y la familia. Un análisis completo del empleo en la Comunidad de Madrid

33 Unión FENOSA Esta empresa ha desarrollado la Universidad Corporativa de Unión FENOSA, que tiene la misión de "Promover el desarrollo permanente de las personas, alineando su formación con las necesidades generadas por las estrategias de negocio, en el marco de una cultura empresarial de compromiso con el conocimiento. Desde su creación en 2000, la Universidad Corporativa (UCUF) contribuye a la estrategia y objetivos del Grupo, promoviendo el desarrollo permanente de las personas y extendiendo una cultura común en torno a sus valores corporativos, en las diferentes empresas y países en los que están presentes Página web de Unión FENOSA: Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

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35 ANÁLISIS DE GÉNERO 35 Anexo 1: Glosario 20 Estudio de las diferencias de condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y desarrollo, control de activos, poder de toma de decisiones, etc., entre hombres y mujeres debidas a los roles que tradicionalmente se les ha asignado. CONCILIACIÓN DEL TRABAJO Y LA VIDA FAMILIAR Introducción de sistemas de permiso por razones familiares, de permiso parental, de atención a personas dependientes (menores, personas mayores, con discapacidad) y creación de una estructura y organización del entorno laboral que facilite a hombres y a mujeres la combinación del trabajo y de las responsabilidades familiares. CUOTA Proporción dada o parte de puestos, escaños o recursos que deben ser atribuidos a un colectivo específico, generalmente siguiendo ciertas normas o criterios, con la que se pretende corregir un desequilibrio anterior, generalmente en posiciones de toma de decisiones o en cuanto al acceso a oportunidades de formación o a puestos de trabajo. 20 Tomado y adaptado de 100 palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres. Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

36 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla GÉNERO Y SEXO GENERO:Concepto que hace referencia a las diferencias sociales (por oposición a las biológicas) entre hombres y mujeres que han sido aprendidas, cambian con el tiempo y presentan grandes variaciones tanto entre diversas culturas como dentro de una misma cultura. SEXO: Características biológicas que distinguen al macho de la hembra. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES Ausencia de toda barrera sexista para la participación económica, política y social. PERSPECTIVA DE GÉNERO Tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito dados de una política. ROLES ESTABLECIDOS EN FUNCIÓN DEL SEXO Pautas de acción y comportamiento asignadas a hombres y a mujeres, respectivamente, y que rigen las relaciones entre las personas, y según las cuales se atribuyen a unos y otras distintos trabajos y valor, responsabilidades y obligaciones. 36

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39 39 Anexo 2: Bibliografía y páginas web Bibliografía utilizada Caballero Bellido, María. Políticas empresariales de conciliación vida familiar y laboral: Buenas prácticas. EMAKUNDE Comisión Europea, Dirección General de Empleo, Relaciones Laborales y Asuntos Sociales. 100 palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres Comisiones Obreras. La formación como instrumento para la igualdad. CCOO. Madrid, Dosal, Pilar (Coordinadora). La igualdad, instrumento rentable en las organizaciones Bilbao, Diputación Foral de Bizkaia, Federación de Municipios y Provincias. Calidad e igualdad de oportunidades: Guía de recomendaciones para las empresas. Proyecto ITACA-Empleo e Igualdad en Clave Local. Sevilla, Fuchs Baranski, Claudio. Un marco conceptual para el desarrollo de la carrera laboral. Universidad Adolfo Ibáñez. Chile, Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

40 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla Fundación MUJERES. Material formativo del curso Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la empresa. Formación para equipo directivo en el marco del Programa OPTIMA.Año Fundación Tripartita para la formación en el empleo. Boletín Estadístico Eneromarzo Fundación Tripartita para la formación en el empleo. Formación continua. Competitividad y cohesión social García Echevarría, S. La conciliación entre el trabajo y la familia. Un análisis completo del empleo en la Comunidad de Madrid Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Segunda encuesta de formación profesional continua OIT. La hora de la igualdad en el trabajo. Oficina Internacional del Trabajo, OIT. Recomendación sobre el desarrollo de los recursos humanos Oficina Internacional del Trabajo, OIT-CINTERFOR Género y formación por competencias.aportes conceptuales, herramientas y aplicaciones. Oficina Internacional del Trabajo, Silvela, Silvia. Gestionando la igualdad. La dimensión de género en la formación y en las relaciones laborales. Oficina Internacional del Trabajo, Rodríguez, Rocío; Murillo, Soledad y Molpeceres, Laura. Materiales formativos del curso Gestión de la formación continua en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, MARIF. Fundación MUJERES y UGT,

41 41 Bibliografía recomendada Bonino, Carla y Aragón, Jorge. La negociación colectiva como instrumento para la igualdad laboral entre mujeres y hombres. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid, Dosal, Pilar (Coordinadora). La igualdad, instrumento rentable en las organizaciones Bilbao, Diputación Foral de Bizkaia, Instituto Andaluz de la Mujer. Programa OPTIMA: Catálogo de Acciones Positivas. IAM, Instituto Andaluz de la Mujer. Programa OPTIMA: Guía de desarrollo de acciones positivas. IAM, Maruani, M. Chantal, R.Torns,T. Las nuevas fronteras de la desigualdad. Hombres y mujeres en el mercado de trabajo. Icaria. Barcelona, OIT. De un empleador a otro: hablemos de igualdad. Ginebra, Oficina internacional del Trabajo, Programa OPTIMA. Manual de orientación para la puesta en marcha de Acciones Positivas en las empresas. Nuevas situaciones... Nuevas respuestas. Instituto de la Mujer, Shapiro, Gillian. Modelos del cambio conceptual y de igualdad en las empresas. La nueva dirección de las personas. Emakunde, Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla

42 Integración de la igualdad de oportunidades en la formación contínua de la plantilla Páginas web recomendadas Programa OPTIMA, Instituto Andaluz de la Mujer ITACA Empleo e igualdad en clave local Oficina Internacional del Trabajo Igualdad de Oportunidades de la Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO. Igualdad de Oportunidades de UGT Fundación Tripartita FOREM INEM 42

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44 UNIÓN EUROPEA Fondo Social Europeo