Gestion de Recursos Humanos en Empresas Agrícolas

Transcripción

1 Pontificia Universidad Católica de Valparaíso Facultad de Agronomía bjetivo de la Administración de RRHH bjetivos de las Administración n de RRHH Planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar sus objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. bjetivos organizacionales y gestión de RRHH Pontificia Universidad Católica de Valparaíso Facultad de Agronomía Los objetivos de la administración de RRHH en las empresas, se derivan de los objetivos de la organización Genéricamente: 1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficiente para conseguir los objetivos de la organización. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. 5. Provisión n de RRHH Mauricio Aguilera López Ing. Agrónomo 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. Provisión de RRHH Suministro de personas para la empresa Abastecer a la empresas de los talentos humanos. Fases: Planeación Selección 5.1. Planificación Ing. Agrónomo, Mauricio Aguilera López 1

2 Planificación de RRHH Misión y objetivos organizacionales Prever cuáles serán las fuerzas laborales y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura. Aspectos a tener en cuenta: Misión y objetivos organizacionales (proporcionados por el proceso de planificación estratégica) Tipos de cultivos y procesos productivos Ciclos productivos: estacionalidad Mercado laboral: oferta de mano de obra, estacionalidad de la oferta de mano de obra Evolución tecnológica Tomar algún tiempo para decidir qué es lo que se requiere. Alinear la decisión de incorporar un nuevo trabajador o empleado a los objetivos, misión y estrategia de la organización. Evolución de las necesidades de JH en palto (1 ha) Evolución de las necesidades de JH en uva Flame Seedless (1 ha) J/H 8 J/H ene feb mar abr may jun jul ago sep oct nov dic mes 0 ene feb mar abr may jun jul ago sep oct nov dic mes Poda Riego Cosecha Labores complementarias Poda Riego Cosecha Raleo y arreglo racimo Labores complementarias Necesidades de JH en maíz dulce (1 ha) J/H ago sep oct nov dic mes Ing. Agrónomo, Mauricio Aguilera López 2

3 Modelo de estructura organizacional en empresas agrícolas Cuando surge una vacante Cuándo surge una vacante? Administrador (dueño, agrónomo, técnico, trabajador experimentado) Proceso de identificar e interesar candidatos para llenar vacantes. Inicia cuando comienza la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos exigidos. Especialistas (riego, plagas, bodeguero, tractorista, encargados de areas) Supervisor (técnico, trabajador experimentado) Trabajador permanente Contratista Trabajador temporal : Vacante: permanente (temporal) Para llenar el puesto: Qué hacemos para llenar la vacante? Análisis, descripción y especificación del puesto Trabajador temporal Indiciar el proceso (Cuidado con la legislación laboral): realizar un contrato de trabajo temporal, informar a la dirección del trabajo, otros. Análisis, especificación del puesto Análisis y especificación del puesto Análisis del Trabajo: Herramienta ampliada y detallada descripción de puestos. Elementos que lo componen : requisitos físicos e intelectuales para el trabajo, lista completa de tareas a realizar posiblemente un organigrama que indique la relevancia y vínculos laborales del trabajo dentro de la operación total. Comprende horarios, especificaciones y descripciones de puesto. Especificaciones. Esta técnica agrupa las calificaciones laborales necesarias detalladas en el análisis del trabajo y las presenta en términos de conocimientos, capacidad, destrezas o habilidades. Ejemplo especificaciones. Si un análisis laboral demuestra que un trabajador debe levantar sacos de forraje de 25 kilos, terneros de 40 kilos y fardos de alfalfa de 50 kilos, se especificaría así: "Debe poder levantar y acarrear 50 kilos". Si una persona que maneja pesticidas tiene que leer los rótulos e informes especiales, la especificación laboral se indicaría de este modo: "Debe poder leer y entender instrucciones". Ing. Agrónomo, Mauricio Aguilera López 3

4 Análisis, especificación del puesto otros ejemplos de especificaciones laborales: Posesión de licencia de conducir vigente Conducción de tractor a ruedas Retroceso y descarga de equipo sobre rampa Reparación de cercos Soldadura de equipo Mantenimiento de tractores Riego de maíz y alfalfa Los requisitos de selección de personal pueden destacar destrezas y conocimientos que no se aprenden fácilmente en el trabajo. Es recomendable escoger a los candidatos que ya poseen estos conocimientos y no esperar que el trabajador los adquiera después de su contratación.. Con el análisis y las especificaciones, los agricultores pueden crear una descripción del trabajo a realizar, la cual se utiliza para que los postulantes se den una idea del trabajo. Por lo general, la descripción es un relato breve (de 1 a 2 páginas) que contiene el título del puesto, resumen de las actividades, ejemplos de las tareas, relación de supervisión y condiciones de trabajo. Título. El título utilizado debe reflejar fielmente las obligaciones del puesto. Los títulos transmiten mensajes sutiles sobre el puesto. Por ejemplo, aunque los trabajos sean idénticos, hay una diferencia connotativa entre "mayordomo" y "capataz". Resumen de las actividades. Este es un breve relato con información sobre las obligaciones, relaciones de supervisión, responsabilidades, tipo de operación, cultivos, extensión y equipo utilizado. En esta sección también puede incluirse la remuneración inicial, los beneficios y el horario de trabajo. Responsabilidades. La lista de obligaciones comienza, por lo general, con la tarea más importante o frecuente. Si se indica el porcentaje de tiempo que se dedica a cada tarea esencial, el postulante puede formarse una idea de los elementos integrantes. Relaciones. Esta sección contiene información sobre los niveles de autoridad y dependencia. Aquí se detallan los subordinados y supervisores del trabajador. Condiciones de trabajo. En esta sección debe informarse a los postulantes sobre el horario de trabajo, las posibles horas adicionales, el porcentaje de trabajo al aire libre y dentro de recintos cerrados, y el tipo de equipo y maquinaria a utilizar. Salario y beneficios (o prestaciones). La fijación del salario es un proceso delicado. Si se usan los términos salario inicial, esto supone que el trabajador recibirá aumentos a medida que adquiera experiencia en sus tareas. Los términos "sueldo negociable", sin una escala de pago, puede resultar en una pérdida de tiempo tanto para el agricultor como para el candidato en caso de que haya grandes diferencias en sus expectativas. Título/Cargo: Fecha de revisión: Resumen del puesto: Ejemplos de responsabilidades: // 10. tras obligaciones asignadas. Relaciones supervisoriales: Condiciones de trabajo: Remuneración: Ing. Agrónomo, Mauricio Aguilera López 4

5 : ejercicio Haga la descripción del puesto para un peoneta que carga cajas de tomates. Asuma lo siguiente: El camión debe entregar la mercancía 3 veces por semana en una bodega de distribución en Valparaíso El torito de tomate pesa 18 kg El camión puede llevar 166 toritos Necesidades de reclutar: Externas: cambio tecnológico, competencia, ambiente social, económico, legal, etc. Internas: planes estratégicos, nuevas operaciones y productos, reorganización y diseño de puestos Asociadas a la fuerza de trabajo: jubilaciones, renuncias, muertes, despidos, licencias, etc Fuentes de reclutamiento Fuentes de reclutamiento El mecanismo utilizado para reclutar Canales de reclutamiento Indique cuál canal de reclutamiento elegiría para: Candidatos espontáneos Recomendaciones de los empleados actuales Personas que han trabajado anteriormente para la empresa Avisos Agencias de empleo Contratistas Instituciones de enseñanza Asociaciones profesionales Recomendaciones de clientes Una administrador Un trabajador mando medio Un trabajador operario Un trabajador temporal Caso: reclutamiento trabajadores permanentes Casos de reclutamiento de personal en empresas agrícolas Vargas, G. y Paillacar, R Estrategias de reclutamiento y selección de recursos humanos en empresas frutícolas de la zona central de Chile: estudio exploratorio. Cien. Inv. Agr. 27(3): Empresa C. Frut. 1 C. Frut. 2 C. Frut. 3 Producción Frutícola 1 Producción Frutícola 2 Producción Vitícola Recomendaciones de conocidos. Recomendaciones de conocidos. Recomendaciones de trabajadores, principalmente familiares y amistades. Promoción de temporero de buen desempeño. Avisos en diarios y uso de contactos personales No existe sistema definido. Ing. Agrónomo, Mauricio Aguilera López 5

6 Caso: reclutamiento trabajadores temporeros Empresa C. Frut. 1 C. Frut. 2 C. Frut. 3 Producción Frutícola 1 Producción Frutícola 2 Producción Vitícola Avisos en puntos de reunión y por radio. Recomendados. Existe una planta de temporeros permanente Uso de contratista Avisos en puntos de encuentro. Existe una planta de temporeros permanentes Variadas fuentes: espontáneos personas del pueblo cercano, uso de enganchadores y contratistas. Existe un Departamento de Recursos Humanos que dispone de un listado de enganchadores. También se consiguen algunos temporeros por contacto directo. Recomendaciones de temporeros antiguos Selección Selección La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido. Es en esencia un proceso de comparación entre los requisitos del cargo y el perfil de características de los candidatos que se presentan. (externalizar o hacerlo dentro de la empresa) Aplicación de técnicas de selección aplicadas a los candidatos reclutados. Técnicas de selección: Entrevistas Pruebas de conocimientos Pruebas psicométricas: apreciar desarrollo mental, habilidades, conocimientos Pruebas de personalidad Dramatización Técnicas de simulación Qué podemos hacer nosotros? Gregorio Billikopf: Paso 1: Determinar las técnicas de selección que va a utilizar (temporeros/permanentes) destrezas y conocimientos del personal a contratar pueden evaluarse mediante la solicitud, entrevistas, pruebas o exámenes, verificación de referencias, cartas de recomendación y exámenes médicos (combinación de técnicas) Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias (temporeros/permanentes): Ing. Agrónomo, Mauricio Aguilera López 6

7 : ejercicio Se pueden medir las destrezas, conocimientos y habilidades con diversas técnicas en las diferentes etapas del proceso de selección. Una "" indica un método principal para medir dicha destreza, conocimiento o habilidad; una "" indica un método secundario. P = prueba, E = entrevista, S = solicitud, R = verificación de referencias. Destrezas/Conocimientos/ Habilidades P E S R Manejo de tractor de ruedas y oruga Ajuste/calibrado de equipos Mantenimiento de equipos Uso de implementos (disco, arado) Control de malezas, plagas, enfermedades Supervisión de los demás Capacitación de personal rientación de personal Lectura y procesamiento de información Qué tipo de técnicas podríamos utilizar para seleccionar un trabajador temporero en: Cosecha de uvas Poda de paltos Cosecha de porotos granados Qué tipo de técnicas podríamos utilizar para seleccionar un trabajador(a) permanente para: Bodeguero Riego presurizado y fertilización Monitoreo de plagas Secretariado Son pocas las veces en las que el candidato que parece ser mejor, basado en las solicitudes, resulta ser el mejor después que todo el proceso de selección se haya llevado a cabo. No dejarse influenciar por las apariencias Presente una descripción realista del puesto Haga una entrevista preliminar Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante Administre pruebas Realice entrevistas Verifique las referencias Haga una entrevista final (en caso necesario) Notifique el rechazo (modelo) Incorpore al nuevo trabajador selección personal permanente Casos de selección n de personal en empresas agrícolas C. Frut. 1 C. Frut. 2 C. Frut. 3 Empresa Selección Formal: Entrevistas, test psicologicos. pruebas de habilidades y período de prueba. Una entrevista muy informal y tres meses a prueba. No existe sistema establecido. Vargas, G. y Paillacar, R Estrategias de reclutamiento y selección de recursos humanos en empresas frutícolas de la zona central de Chile: estudio exploratorio. Cien. Inv. Agr. 27(3): Producción Frutícola 1 Producción Frutícola 2 Producción Vitícola Criterios de selección: Prima la experiencia por sobre antecedentes educacionales o intelectuales. También importa la relación con los dueños de la empresa. Énfasis en capacidad técnica más que nivel educacional. Hay período de prueba Ing. Agrónomo, Mauricio Aguilera López 7

8 selección personal temporal Empresa C. Frut. 1 C. Frut. 2 C. Frut. 3 Producción Frutícola 1 Producción Frutícola 2 Producción Vitícola Selección Informal Se privilegia temporeros con antigüedad y recomendados. Uso de contratista No hay período de prueba, pero se privilegia antigüedad Entrevistas de incógnito. No hay periodo de prueba, pero si hay una evaluación después de un cierto periodo. Prima la experiencia y el evitar ser conflictivo. Se le da una pauta de trabajo a los enganchadores y se les evalúa. Prima el compromiso y la eficiencia por sobre la escolaridad. No hay periodo de prueba, pero se evalúa al final de la temporada. Preguntas Pontificia Universidad Católica de Valparaíso Facultad de Agronomía 5. Provisión n de RRHH Mauricio Aguilera López Ing. Agrónomo Ing. Agrónomo, Mauricio Aguilera López 8