PROYECTO DE LEY GENERAL DE TRABAJO TITULO PRELIMINAR. Acuerdos adoptados en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo - CNTPE

Transcripción

1 PROYECTO DE LEY GENERAL DE TRABAJO Consenso previo en el CNTPE No consenso previo en el CNTPE Consenso previo en el CNTPE (modificado por Com. Expertos) Innovación de la Com. de Expertos No hubo acuerdo unánime en la Com. de Expertos TITULO PRELIMINAR Proyecto de Ley presentado por la Comisión de Expertos Artículo I.- Protección del trabajo y de los derechos fundamentales El trabajo es objeto de protección por el Estado, en especial el de la madre, el menor de edad y el discapacitado. En toda relación laboral se respeta y protege la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador. Todo acto o pacto en contrario es nulo de pleno derecho. Artículo II.- Fomento del trabajo decente y el acceso al empleo El Estado adopta políticas y promueve condiciones para el fomento del trabajo decente, equidad en el acceso al empleo, capacitación, formación profesional, productividad y formalización de las relaciones de trabajo. El Estado impulsa el dialogo y la concertación social en todas sus formas. Acuerdos adoptados en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo - CNTPE Regulación Actual Aplicable La Comisión de Expertos LGT incorporó el artículo. El artículo 23º de la Constitución Política del Perú establece que el trabajo es objeto de atención prioritaria del Estado, que establece una especial protección, a favor de la madre, el menor de edad y el discapacitado. La Comisión de Expertos LGT incorporó el artículo. El artículo 23º de la Constitución Política del Perú establece que el Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

2 Artículo III.- Ámbito de la ley La presente Ley regula las prestaciones personales, subordinadas y remuneradas de servicios, nacidas de un contrato verbal o escrito, cualquiera fuera la denominación o modalidad de éste; y las relaciones colectivas de trabajo. Artículo IV.- Prestación personal de servicios Son prestaciones personales de servicios aquellas en las que el trabajador es una persona natural, que debe ejecutar su prestación sin contar con sustitutos ni auxiliares a su cargo. No se pierde la condición de trabajador cuando este cuente con el apoyo brindado por familiares directos, que dependan económicamente de él, en el caso del trabajo a domicilio previsto por esta Ley. Tampoco se pierde cuando se encubra una prestación personal a través de la actuación de una persona jurídica. Artículo I.- Ámbito de la ley La presente Ley regula las prestaciones personales, subordinadas y remuneradas de servicios, nacidas de un contrato verbal o escrito, cualquiera fuera la denominación o modalidad de éste; y las relaciones colectivas de trabajo. Consenso CNTPE No hubo consenso en el CNTPE y se trabajó tomando como base la propuesta del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo de Expertos. El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº TR regula las prestaciones personales, subordinadas y remuneradas de servicios. El Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, regula las relaciones colectivas de trabajo. La Comisión de Expertos LGT recogió la propuesta contenida en el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo de Expertos. El artículo 5º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº TR regula de manera similar la definición de prestación personal de servicios. Artículo V.- Prestaciones subordinadas Son prestaciones subordinadas de servicios aquellas en las que el trabajador se desenvuelve dentro del ámbito de organización y dirección del empleador. Artículo III.- Prestaciones subordinadas Son prestaciones subordinadas de servicios aquellas en las que el trabajador se desenvuelve dentro del ámbito de organización y dirección del empleador. Consenso CNTPE El artículo 9º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº TR regula la definición de subordinación en ese mismo sentido.

3 Artículo IV.- Elementos sintomáticos de la relación laboral La duración de la relación laboral, la concurrencia al centro de trabajo, la extensión de la jornada de trabajo o el número de empleadores, no son elementos esenciales para calificar una relación como laboral, aunque pueden servir como indicios de su existencia o para determinar la aplicación de ciertos derechos. No hubo consenso en el CNTPE y se trabajó tomando como base la propuesta del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo de Expertos. La Comisión de Expertos LGT recogió la propuesta contenida en el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo de Expertos. El artículo 4º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº TR sólo regula como elementos esenciales de la relación laboral: la prestación personal de servicios, la subordinación y la remuneración. Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº PA/TC. Artículo VII.- Presunción de laboralidad Se presume la existencia de una relación laboral de duración indeterminada entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe, salvo prueba en contrario. Artículo VIII.- Exclusión de las prestaciones de naturaleza civil o mercantil Las prestaciones de servicios, autónomas y retribuidas, cumplidas por personas naturales se rigen por el ordenamiento civil o mercantil. No obstante, el ordenamiento laboral puede resultar aplicable, en todo o en parte, a quienes prestan un servicio personal, autónomo y retribuido, si se les extiende por ley expresa. Artículo V.- Presunción de laboralidad Se presume la existencia de un vínculo laboral entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe, salvo prueba en contrario. Consenso CNTPE modificado por la Comisión de Expertos LGT. La modificación, desde la perspectiva de todo el texto de la LGT no hace un cambio sustantivo. No hubo consenso en el CNTPE y se trabajó tomando como base la propuesta del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo de Expertos El artículo contiene dos presunciones laborales: la presunción de laboralidad y la presunción de indeterminación de la relación laboral; sin perjuicio de que la presunción de indeterminación esté desarrollada en el artículo 15º de la LGT. El artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº TR, regula la presunción de indeterminación. La presunción de laboralidad de las prestaciones de servicios personales está contenida en el numeral 23.2 del artículo 23º de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo. La Comisión de Expertos LGT trabajó sobre la propuesta del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo de Expertos y sólo suprimió la referencia a las personas jurídicas.

4 Artículo IX.- Aplicación a los trabajadores autónomos La presente Ley es aplicable a los trabajadores autónomos en lo que resulte pertinente. Artículo X.- Aplicación de la ley a los Regímenes Especiales Los regímenes especiales de trabajo se rigen por la presente Ley, salvo en lo que establezcan sus propias normas. Sólo por ley se crean regímenes especiales en consideración a la naturaleza o características diferenciales de la actividad en la que se presta el servicio. Artículo XI.- Socios trabajadores de cooperativas Los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores se rigen por la presente Ley, sin perjuicio de las consecuencias jurídicas de su vínculo asociativo. Artículo XII.- Servicios no comprendidos No están comprendidos en esta Ley el servicio militar, el servicio derivado de las obligaciones cívicas, el trabajo penitenciario, el trabajo voluntario no retribuido y el trabajo por cuenta propia. La prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario persona natural, conduzca o no el negocio personalmente, no genera relación laboral, salvo pacto en Artículo VII.- La presente Ley es aplicable a los trabajadores autónomos y/o independientes en lo que resulte pertinente. Consenso CNTPE modificado por la Comisión de Expertos LGT. Articulo VIII.- Los regímenes especiales de trabajo se rigen por la presente Ley, salvo en lo que establezcan sus propias normas. Consenso CNTPE modificado por la Comisión de Expertos LGT. Artículo IX.- Socios trabajadores de cooperativas Los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores se rigen por la presente Ley, sin perjuicio de las consecuencias jurídicas de su vínculo asociativo. Consenso CNTPE Artículo X.- No están comprendidos en esta Ley el servicio militar, el servicio derivado de las obligaciones cívicas, el trabajo penitenciario, el trabajo voluntario no retribuido y el trabajo por cuenta propia. Consenso CNTPE modificado por la Comisión de Expertos LGT. La Comisión de Expertos LGT modificó el consenso del CNTPE suprimiendo el término independientes. El elemento delimitador de la LGT es la subordinación, siendo el término contrario: autónomo. La Comisión de Expertos LGT agregó un segundo párrafo al consenso del CNTPE. Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº PI/TC, ante la existencia de un régimen especial y considerando la naturaleza de la labor que realizan, es factible establecer una regulación diferenciada atendiendo a la naturaleza o características de la actividad y que dicha diferenciación se funde en causas objetivas y razonables La Comisión de Expertos LGT modificó el consenso del CNTPE. Se agrega un segundo párrafo conforme a la Segunda Disposición Complementaria del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº TR.

5 contrario. Tampoco genera relación laboral la prestación de servicios del cónyuge. Artículo XIII.- Principios del ordenamiento laboral Son principios del ordenamiento laboral: 1. Interpretación más favorable al trabajador en caso de duda sobre el significado de una norma. De haber oscuridad en el sentido de una cláusula del contrato de trabajo, se prefiere igualmente el sentido más ventajoso para el trabajador. 2. Norma más favorable al trabajador cuando dos o más normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este principio no se aplica para resolver los conflictos entre normas estatales de distinto rango, caso en que prevalece la superior. La comparación entre las normas en conflicto se hace por instituciones. 3. Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador nacidos de normas imperativas. 4. Condición más beneficiosa para conservar las ventajas alcanzadas a partir de contratos de trabajo, concesiones unilaterales no normativas del empleador o consolidación por el transcurso del tiempo, frente a nuevas normas que las supriman o rebajen. Solo pueden ser dejadas sin efecto por acuerdo de partes. 5. Igualdad ante la ley, de trato, de oportunidades y a la no discriminación. Ningún empleador puede tratar desigualmente a trabajadores iguales o a la inversa, salvo causa objetiva y No hubo consenso integral en el CNTPE. Los disensos sustanciales estuvieron en los numerales 1) (indubio pro operario), 3) (irrenunciabilidad), y 4) (condición más beneficiosa). La Comisión de Expertos LGT trabajó sobre la propuesta del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo de Expertos: 1. El numeral 3) del artículo 26º de la Constitución Política del Perú regula el principio de interpretación favorable en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. Asimismo, la Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº PI/TC establece que en los casos que se tenga una duda sobre la interpretación de una norma, de la que pudiera desprenderse distintos sentidos, se preferirá la que es más favorable para el trabajador. 2. En la misma línea se ha establecido la aplicación de la norma más favorable al trabajador ante casos de regulación incompatible aplicables a un mismo hecho. 3. El numeral 2) del artículo 26 de la Constitución Política del Perú establece que los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley son irrenunciables. Sin embargo, éstas no son todas las fuentes del derecho laboral, el convenio colectivo, por ejemplo, es una fuente de derechos laborales imperativos e indisponibles para el trabajador en singular. 4. El principio de condición más beneficiosa tiene como base de fundamentación la autonomía privada individual (libertad contractual), protegida ante la innovación producida por las normas estatales o convencionales, cuando estos derechos sean mejores que los regulados en las referidas normas. 5. La regla de no discriminación en materia laboral asegura la igualdad de oportunidades de acceso al empleo. La isonomia entre las personas se manifiesta en dos planos: la igualdad ante la ley y la igualdad de trato (en este caso aplicable al ámbito de las actividades laborales). Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº PI/TC. 6. El principio de primacía de la realidad, que significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de

6 razonable. Está proscrita la discriminación directa o indirecta por razón de sexo, raza, origen, religión, opinión, idioma, estado civil, responsabilidades familiares, edad, discapacidad, ser portador del VIH/SIDA, condición económica o de cualquier otra índole. No constituyen discriminación las acciones positivas adoptadas por el Estado destinadas a lograr una igualación efectiva entre diversas colectividades que tengan notorias desigualdades materiales. 6. Primacía de la realidad para preferir los hechos sobre las formas y las apariencias. 7. Fomento por el Estado de la autonomía colectiva como instrumento de regulación equilibrada de las relaciones laborales y generación de paz social. 8. Los demás derivados de la dignidad de la persona y de su protección por el Estado. los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº AA/TC. 7. El numeral 2) del artículo 28 de la Constitución Política del Perú establece que el Estado garantiza la libertad sindical, fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. Artículo XIV.- Fuentes del derecho del trabajo Las relaciones individuales y colectivas de trabajo se regulan por: 1. La Constitución Política del Perú. 2. El tratado aprobado y ratificado. 3. La ley y el decreto legislativo. 4. El reglamento dictado por el Poder Ejecutivo. 5. La convención o convenio colectivo. Consenso Parcial en el CNTPE, por lo que se trabajó tomando como base la propuesta del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo de Expertos. El disenso no estaba en el reconocimiento de las fuentes del derecho, sino en el orden (cuestión formal) en que debían ser descritas. Decimos formal porque el orden establecido no hace referencia a alguna jerarquización normativa.

7 6. El reglamento interno de trabajo. 7. La costumbre. 8. La jurisprudencia. 9. El contrato de trabajo. Artículo XV.- Bloque de constitucionalidad de los derechos fundamentales laborales Los tratados sobre derechos humanos, en especial los Convenios Internacionales del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por el Perú, integran el bloque de constitucionalidad de los derechos fundamentales laborales enumerados en la Constitución Política del Perú. No hubo consenso en el CNTPE y se trabajó tomando como base la propuesta del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo de Expertos Los tratados sobre derechos humanos y, en especial los Convenios Internacionales del Trabajo de la OIT complementan la enumeración de derechos fundamentales contenida en el artículo 3º de la Constitución Política del Perú y sirven para interpretar el significado de los derechos consagrados en ella y en esta Ley. El artículo 55º de la Constitución Política del Perú dispone que una vez integrados al orden jurídico nacional, los tratados internacionales son fuentes del derecho nacional. Por tanto, al integrar las fuentes podrán, según el rango que se les reconozca en cada ordenamiento nacional, derogar otras de tenor contrario. La Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú dispone que las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan conforme a la Declaración Universal de Derechos Humanos y a los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú. La Décima Disposición Complementaria de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, dispone que conforme a lo establecido en la cuarta disposición final y transitoria de la Constitución Política del Perú, los derechos laborales, individuales o colectivos se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre la materia ratificados por el Perú, sin perjuicio de consultar los pronunciamientos de los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los criterios o decisiones adoptados por los tribunales internacionales constituidos según tratados de los que el Perú es parte. El Tribunal Constitucional señala que los convenios OIT y las normas de Derechos Humanos forman parte del bloque de constitucionalidad. Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº PA/TC.

8 Artículo XVI.- Regulación del Decreto de Urgencia en materia laboral El Decreto de Urgencia, al regular materia económica y financiera, sólo puede comprender derechos laborales cuando se trate de trabajadores públicos regidos por las normas presupuestales. Artículo XVII.- Contenido del convenio colectivo La parte normativa del convenio colectivo regula las relaciones individuales y genera derechos y obligaciones para los trabajadores y el empleador; así como los niveles de la propia negociación colectiva. La parte obligacional regula los demás aspectos de las relaciones colectivas y genera derechos y obligaciones para las organizaciones sindicales y el empleador. La parte delimitadora fija los ámbitos personal, espacial y temporal de vigencia. Artículo XVIII.- La costumbre La costumbre se produce cuando existen prácticas reiteradas que generan conciencia de obligatoriedad, de modo abstracto y general. Es válida la costumbre que complementa, mejora o reemplaza a otras normas, pero no las que las contrarían. Si se generan derechos para destinatarios concretos y singulares se produce consolidación por el transcurso del tiempo. Artículo XIV.- Regulación del Decreto de Urgencia en materia laboral El Decreto de Urgencia, al regular materia económica y financiera, sólo puede comprender derechos laborales cuando se trate de trabajadores públicos regidos por las normas presupuestales. Consenso CNTPE Artículo XV.- Contenido del convenio colectivo La parte normativa del convenio colectivo regula las relaciones individuales y genera derechos y obligaciones para los trabajadores y el empleador; así como los niveles de la propia negociación colectiva. La parte obligacional regula los demás aspectos de las relaciones colectivas y genera derechos y obligaciones para las organizaciones sindicales y el empleador. La parte delimitadora fija los ámbitos personal, espacial y temporal de vigencia. Consenso CNTPE No hubo consenso en el CNTPE y se trabajó tomando como base la propuesta del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo de Expertos El artículo 29º del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo Nº TR, regula en sentido similar el contenido de las cláusulas normativas, las cláusulas obligacionales y las cláusulas delimitadoras. El artículo 28º del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo Nº TR, dispone que la fuerza vinculante del convenio colectivo implica que en la convención colectiva las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden con arreglo a Ley. La Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº AI/TC señala que la costumbre alude al conjunto de prácticas políticas jurídicas espontáneas que han alcanzado uso generalizado (elemento objetivo) y conciencia de obligatoriedad en el seno de una comunidad política (elemento subjetivo).

9 Artículo XIXI.- Vigencia en el espacio de la ley laboral La presente Ley regula las relaciones laborales cumplidas en el Perú o nacidas de contratos de trabajo celebrados en el Perú. Artículo XX.- Relaciones laborales internacionales Son relaciones laborales internacionales aquellas en las que un elemento relevante, sea la contratación, sea la ejecución, se produce en los territorios del Perú y de otro Estado; o aquellas que se materializan en sedes diplomáticas de Estados extranjeros o de organismos internacionales acreditadas en el Perú. Consenso CNTPE Artículo XXI.- Competencia jurisdiccional y legislación aplicable En el caso de las relaciones laborales internacionales en las que el contrato se celebra en un país y la relación se cumple en otro, siendo el Perú alguno de ellos, la competencia jurisdiccional y la legislación aplicable se determinan en función de los tratados suscritos entre los Estados involucrados. A falta de tratado, se rigen por las siguientes reglas: 1. El juez peruano es competente cuando el demandado domicilia en el Perú. No obstante, es competente también si el contrato de trabajo se celebra o la relación laboral se ejecuta en el Perú o las partes se someten expresa o tácitamente a la jurisdicción Artículo XVIII.- Vigencia en el espacio de la ley laboral La presente Ley regula las relaciones laborales cumplidas en el Perú o nacidas de contratos de trabajo celebrados en el Perú. Consenso CNTPE Artículo XIX.- Relaciones laborales internacionales Son relaciones laborales internacionales aquellas en las que un elemento relevante, sea la contratación, sea la ejecución, se produce en los territorios del Perú y de otro Estado; o aquellas que se materializan en sedes diplomáticas de Estados extranjeros o de organismos internacionales acreditadas en el Perú. Consenso CNTPE Artículo XX.- En el caso de las relaciones laborales internacionales en las que el contrato se celebra en un país y la relación se cumple en otro, siendo el Perú alguno de ellos, la competencia jurisdiccional y la legislación aplicable se determinan en función de los tratados suscritos entre los Estados involucrados. A falta de tratado, se rigen por las siguientes reglas: 1. El juez peruano es competente cuando el demandado domicilia en el Perú. No obstante, es competente también si el contrato de trabajo se celebra o la relación laboral se ejecuta en el Perú o las partes se someten expresa o tácitamente a la jurisdicción peruana. 2. La ley peruana es aplicable a las relaciones La Comisión de Expertos LGT modificó el consenso del CNTPE respecto al numeral 2), toda vez que la ley peruana es aplicable a las leyes laborales cumplidas enteramente en el Perú. El artículo 2095º del Código Civil señala que las obligaciones contractuales se rigen por la ley expresamente elegida por las partes y, en su defecto, por la ley del lugar de cumplimiento de las obligaciones contractuales cuando estas se cumplen en un solo país. Empero, si las obligaciones contractuales deben cumplirse en varios países, se aplica la ley de la obligación principal de los contratos de obligaciones recíprocas y en caso de no poder ser determinada, se aplica la ley del lugar de celebración. El artículo 2057º del Código Civil dispone que los tribunales peruanos son competentes para conocer de las acciones contra personas domiciliadas en el Perú. Asimismo, cuando se ventilen acciones relativas a obligaciones que deban ejecutarse en el territorio de la República o que deriven de contratos celebrados o de hechos

10 peruana. 2. La ley peruana es aplicable a las relaciones laborales cumplidas íntegramente en el Perú, cualquiera fuera el lugar de celebración del contrato de trabajo o a las relaciones laborales cumplidas totalmente o parcialmente en el extranjero, cuando el contrato de trabajo se hubiera celebrado en el Perú. 3. Para efecto de las reglas anteriores, se considera como territorio peruano, además del suelo, subsuelo, el dominio marítimo y el espacio aéreo que los cubre, las naves o aeronaves peruanas cuando se desplacen por aguas o aires internacionales, sobre las que ningún Estado ejerza soberanía. Artículo XXII.- Vigencia en el tiempo de la ley laboral La nueva norma se aplica inmediatamente a las situaciones y relaciones jurídicas existentes. Artículo XXIII.- Aplicación supletoria del Código Civil En lo no previsto por la presente Ley se aplican supletoriamente las disposiciones del Código Civil, siempre que no haya oposición de naturaleza. Artículo XXIV.- Rol del Estado en las relaciones laborales El Estado orienta y sujeta su actuación al cumplimiento y garantía de los derechos reconocidos en la Constitución Política, los Tratados Internacionales ratificados por el laborales cumplidas en el Perú, cualquiera fuera el lugar de celebración del contrato de trabajo o a las relaciones laborales cumplidas en el extranjero, cuando el contrato de trabajo se hubiera celebrado en el Perú. 3. Para efecto de las reglas anteriores, se considera como territorio peruano, además del suelo, subsuelo, el dominio marítimo y el espacio aéreo que los cubre, las naves o aeronaves peruanas cuando se desplacen por aguas o aires internacionales, sobre las que ningún Estado ejerza soberanía. Consenso CNTPE modificado por la Comisión de Expertos LGT Artículo XXI-A.- Vigencia en el tiempo de la ley laboral La nueva norma se aplica inmediatamente a las situaciones y relaciones jurídicas existentes. Consenso CNTPE realizados en dicho territorio. El artículo 103º de la Constitución Política del Perú dispone que ninguna ley tiene fuerza ni efecto retroactivo, salvo en materia penal, cuando favorece al reo. La Comisión de Expertos LGT incorporó el artículo. La Comisión de Expertos LGT incorporó el artículo. El artículo 103º de la Constitución Política del Perú dispone que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del

11 Perú, las demás normas laborales y los criterios establecidos por los tribunales supranacionales a los que el Perú está sujeto, el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema de Justicia. En materia de interpretación normativa se consideran los pronunciamientos de los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo - OIT. trabajador. Se releva el rol del Estado frente a los derechos laborales fundamentales. Asimismo, la interpretación jurídica debe considerar los pronunciamientos de los órganos de control de la OIT. Esta regla es análoga a la establecida en la Décima Disposición Complementaria de la Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo. TITULO I CONTRATO DE TRABAJO Proyecto de Ley presentado por la Comisión de Expertos Acuerdos adoptados en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo CNTPE Regulación Actual Aplicable Artículo 1.- Definición Por el contrato de trabajo, el trabajador se obliga a prestar personalmente servicios para un empleador, bajo subordinación, a cambio de una remuneración. Artículo 2.- Objeto Pueden ser objeto del contrato de trabajo toda clase de servicios, materiales o intelectuales, siempre que no sean contrarios al orden público y a las buenas costumbres. Artículo 3.- Interdicción de discriminación En la contratación queda prohibida la discriminación por razón de origen, raza, Artículo 1.- Definición Por el contrato de trabajo, el trabajador se obliga a prestar personalmente servicios para un empleador, bajo subordinación, a cambio de una remuneración. Consenso CNTPE Artículo 2.- Objeto Pueden ser objeto del contrato de trabajo toda clase de servicios, materiales o intelectuales, siempre que no sean contrarios al orden público y a las buenas costumbres. Consenso CNTPE Artículo 3.- Interdicción de discriminación En la contratación queda prohibida la discriminación por razón de origen, raza, El artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº TR, regula de manera similar la definición de contrato de trabajo. La Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº AI/TC establece que la discriminación en materia laboral se

12 edad, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole. El postulante que se considere discriminado podrá hacer valer su derecho en la vía correspondiente. Artículo 4.- Empleador Empleador es la persona natural o jurídica, patrimonio autónomo, entidad asociativa, con o sin fines de lucro y de naturaleza privada o pública que contrata servicios regulados por esta Ley. Artículo 5.- Representantes del empleador Son representantes del empleador quienes en nombre y por cuenta de aquél ejercen funciones jerárquicas de dirección o administración, frente a los trabajadores o terceros, y que pueden sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones de administración y control, y en general quienes ejercitan actos de representación del empleador. Los representantes del empleador están sujetos a las normas especiales que esta Ley contempla. La condición de socio, accionista, titular, director, apoderado o mandatario no excluye la de trabajador cuando haya prestación personal, subordinada y remunerada de servicios, salvo el caso de las sociedades civiles. edad, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole. El postulante que se considere discriminado podrá hacer valer su derecho en la vía correspondiente. Consenso CNTPE Artículo 4.- Empleador Empleador es la persona natural o jurídica, patrimonio autónomo, entidad asociativa, con o sin fines de lucro y de naturaleza privada o pública que contrata servicios regulados por esta Ley. Consenso CNTPE Artículo 5.- Representantes del empleador Son representantes del empleador quienes en nombre y por cuenta de aquél ejercen funciones jerárquicas de dirección o administración, frente a los trabajadores o terceros, y que pueden sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones de administración y control, y en general quienes ejercitan actos de representación del empleador. Los representantes del empleador están sujetos a las normas especiales que esta Ley contempla. La condición de socio, accionista, titular, director, apoderado o mandatario no excluye la de trabajador cuando haya prestación personal, subordinada y remunerada de servicios, salvo el caso de las sociedades civiles. Consenso CNTPE configura cuando se afecta al trabajador en sus características innatas como ser humano (lo propio y privativo de la especie), o cuando se vulnera la cláusula de no discriminación prevista por la Constitución. Por tanto, se proscribe la utilización de criterios de selección que carezcan de una justificación objetiva y razonable; la adhesión a criterios de selección simultáneamente distintos, cuando las situaciones de postulación son idénticas; amén de tratos diferenciados basado en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, etc.

13 Artículo 6.- Grupo de empresas Hay un grupo de empresas cuando varias empresas, jurídicamente independientes, constituyen o actúan como una unidad económica o productiva de carácter permanente y están sujetas a una dirección única de contenido general. Cuando un trabajador presta servicios en varias empresas que conforman un grupo, éstas son solidariamente responsables por sus derechos. La prestación de servicios simultáneos para más de una empresa debe constar expresamente en el contrato. Artículo 7.- Presunción de grupo de empresas Se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un grupo de empresas cuando: 1. Desarrollan en conjunto actividades que evidencian su integración económica o productiva. 2. Existe relación de dominio accionario de unas personas jurídicas sobre otras, o cuando los accionistas con poder decisorio fueren comunes. 3. Los órganos de dirección de las empresas estén conformados, en proporción significativa, por las mismas personas naturales. 4. Utilicen una idéntica denominación, marca No hubo consenso en el CNTPE y se trabajó tomando como base la propuesta del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo de Expertos No hubo consenso en el CNTPE y se trabajó tomando como base la propuesta del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo de Expertos La OIT considera que existe una sola la relación jurídica en cuyo caso el empleador debería ser el grupo de empresas, quien tendría así reconocida personería de derecho propio. En la legislación laboral la única referencia a grupo económico se encuentra en el artículo 4º del Reglamento de la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE, Decreto Supremo Nº TR. La Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº PA/TC reconoció la responsabilidad solidaria de las empresas del mismo grupo económico frente al pago de adeudos laborales generados por una de ellas. Asimismo, el pleno jurisdiccional laboral de junio de 2008 concluyó por unanimidad que: Existe solidaridad en las obligaciones laborales no solo cuando se configuran los supuestos previstos en el art del Código Civil sino, además, en los casos en que exista vinculación económica, grupo de empresas o se evidencie la existencia de fraude con el objeto de burlar los derechos laborales de los trabajadores. (...) Se establece criterios con presunciones de desarrollo en conjunto que evidencian su integración económica, dominio accionario de unas personas jurídicas sobre otras, cuando los accionistas con poder decisorio fueren comunes, los órganos de dirección de las empresas estén conformados por las mismas personas naturales, utilicen una idéntica denominación de marca o emblema. Existen sentencias judiciales que han venido construyendo criterios relacionados a la imputación de obligaciones laborales a un grupo de empresas (empleador económico o real). Sentencias recaídas en los Expedientes Nºs Y de las Salas Laborales de la Corte Superior de Lima.

14 o emblema. Artículo 8.- Traspaso de trabajadores El traspaso de trabajadores entre empresas que forman un grupo no afecta las remuneraciones, la categoría, ni la antigüedad del trabajador. Artículo 9.- Reorganización de la empresa o sustitución del empleador Si hay reorganización de empresa, por actos de fusión, absorción, escisión u otras formas de reorganización empresarial, las relaciones laborales continúan y los trabajadores mantienen los derechos alcanzados. Los cambios de titular, nombre o giro, no constituyen reorganización de empresa y no afectan las relaciones laborales vigentes ni los derechos alcanzados. Si el empleador, persona natural, fallece y sus herederos continúan con el negocio, las relaciones laborales y los derechos alcanzados prosiguen. Éstos también se mantienen cuando el empleador, persona natural, transfiere el negocio. Artículo 10.- Efectos laborales de la transmisión de empresa En la transmisión de empresa el empleador sustituido, y en su defecto el adquirente, está obligado a notificar la transmisión a los trabajadores y a sus representantes, de ser el caso. Ambos responden solidariamente de las No hubo consenso en el CNTPE y se trabajó tomando como base la propuesta del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo de Expertos Artículo 9.- Reorganización de la empresa o sustitución del empleador Si hay reorganización de empresa, por actos de fusión, absorción, escisión u otras formas de reorganización empresarial, las relaciones laborales continúan y los trabajadores mantienen los derechos alcanzados. Los cambios de titular, nombre o giro, no constituyen reorganización de empresa y no afectan las relaciones laborales vigentes ni los derechos alcanzados. Si el empleador, persona natural, fallece y sus herederos continúan con el negocio, las relaciones laborales y los derechos alcanzados prosiguen. Éstos también se mantienen cuando el empleador, persona natural, transfiere el negocio. Consenso CNTPE Artículo 10.- Efectos laborales de la transmisión de empresa En la transmisión de empresa el empleador sustituido, y en su defecto el adquirente, está obligado a notificar la transmisión a los trabajadores y a sus representantes, de ser el caso. Ambos responden solidariamente de las La OIT considera que la transferencia de trabajadores entre empresas del grupo no afecta las remuneraciones ni la antigüedad del trabajador. En la legislación laboral la única referencia es respecto a las transmisiones por fallecimiento del empleador que se encuentra en el artículo 17º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N TR, según el cual el fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo de los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para la liquidación del negocio. Pero, nada impide que los her4ederos se subroguen en la explotación del negocio por un tiempo mayor y continuar con la actividad empresarial.

15 obligaciones que a la fecha de la transmisión sean exigibles al empleador sustituido, por las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo, convenios colectivos o de la ley, nacidos antes de la fecha de su sustitución. El adquirente asume los derechos y obligaciones laborales del cedente y responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución. Artículo 11.- El trabajador Trabajador es la persona natural que voluntariamente presta servicios a un empleador en los términos establecidos en la presente Ley. Los trabajadores son iguales ante la ley y gozan de la misma protección y garantías. Artículo 12.- Capacidad para contratar Pueden contratar la prestación de su trabajo: 1. Quienes tengan plena capacidad de ejercicio, conforme a lo dispuesto por el Código Civil. 2. Los menores de dieciocho años que cuenten con la edad mínima y cumplan con los requisitos que establece la presente Ley. 3. Los extranjeros, conforme a lo dispuesto en esta Ley. obligaciones que a la fecha de la transmisión sean exigibles al empleador sustituido, por las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo, convenios colectivos o de la ley, nacidos antes de la fecha de su sustitución. El adquirente asume los derechos y obligaciones laborales del cedente y responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución. Consenso CNTPE Artículo 11.- El trabajador Trabajador es la persona natural que voluntariamente presta servicios a un empleador en los términos establecidos en la presente Ley. Los trabajadores son iguales ante la ley y gozan de la misma protección y garantías. Consenso CNTPE Artículo 13.- Capacidad para contratar Pueden contratar la prestación de su trabajo: 1. Quienes tengan plena capacidad de ejercicio, conforme a lo dispuesto por el Código Civil. 2. Los menores de dieciocho años que cuenten con la edad mínima y cumplan con los requisitos que establece la presente Ley. 3. Los extranjeros, conforme a lo dispuesto en esta Ley. Consenso CNTPE El numeral 2) del artículo 2º de la Constitución Política del Perú establece que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley. La Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº AI/TC plantea la plasmación de la isonomia en el trato para los trabajadores. El artículo 50º de la Ley Nº 27337, Ley que aprueba el Nuevo código de los Niños y Adolescentes dispone que los adolescentes requieren autorización para trabajar. El artículo 51º de dicha Ley establece las edades mínimas requeridas para autorizar el trabajo de los adolescentes.

16 Artículo 13.- Forma del contrato de trabajo El contrato de trabajo se puede celebrar verbalmente o por escrito. Se celebran por escrito los contratos de trabajo cuando así lo disponga la ley. Estos deben ser registrados ante la Autoridad de Trabajo dentro de los quince (15) días de celebrados. La omisión de la forma escrita y su registro, cuando así lo disponga la ley, excluye al contrato de trabajo de las normas específicas aplicables a dicho contrato. Artículo 14.- Nulidad del contrato Son nulas las estipulaciones del contrato de trabajo contrarias a la Constitución, las leyes, los convenios colectivos de trabajo y demás normas imperativas. La nulidad de una o varias cláusulas del contrato, no invalida las restantes. En defecto de las cláusulas nulas, rigen las normas correspondientes. El trabajador tiene derecho a que se le abone la remuneración que corresponda a la labor efectivamente prestada. La nulidad absoluta del contrato no afecta los derechos del trabajador por los servicios prestados. Artículo 15.- Duración del contrato El contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indeterminado salvo prueba en contrario. Puede celebrarse por tiempo determinado en los casos y con los requisitos Artículo 14.- Forma del contrato de trabajo El contrato de trabajo se puede celebrar verbalmente o por escrito. Se celebran por escrito los contratos de trabajo cuando así lo disponga la ley. Estos deben ser registrados ante la Autoridad de Trabajo dentro de los quince (15) días de celebrados. La omisión de la forma escrita y su registro, cuando así lo disponga la ley, excluye al contrato de trabajo de las normas específicas aplicables a dicho contrato. Consenso CNTPE Artículo 15.- Nulidad del contrato Son nulas las estipulaciones del contrato de trabajo contrarias a la Constitución, las leyes, los convenios colectivos de trabajo y demás normas imperativas. La nulidad de una o varias cláusulas del contrato, no invalida las restantes. En defecto de las cláusulas nulas, rigen las normas correspondientes. El trabajador tiene derecho a que se le abone la remuneración que corresponda a la labor efectivamente prestada. Consenso CNTPE modificado por la Comisión de Expertos LGT Artículo 16.- Duración del contrato El contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indeterminado salvo prueba en contrario. Puede celebrarse por tiempo determinado en los casos y con los requisitos El artículo 4º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº TR regula la forma del contrato de trabajo en ese mismo sentido. La Comisión de Expertos LGT agregó al consenso del CNTPE que declarada la nulidad del contrato, que ésta (la nulidad) no afecta los derechos del trabajador por los servicios prestados. Precisión jurídica. El artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N TR, regula la presunción de indeterminación del plazo del contrato de trabajo.

17 previstos por esta Ley. Artículo 16.- Inejecución del contrato de trabajo El contrato de trabajo cuya ejecución no se realice por incumplimiento de cualquiera de las partes, dará derecho a la parte perjudicada a exigir una indemnización de daños y perjuicios. Artículo 17.- Contratos intermitente y de temporada Se considera contratos de trabajo de duración indeterminada: 1. El contrato intermitente, para cubrir las necesidades de la actividad de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. 2. El contrato de temporada, celebrado con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetición en períodos cíclicos en función a la naturaleza de la actividad productiva. En este contrato deberá constar lo siguiente: a) La duración de la temporada. b) La naturaleza de la actividad de la empresa. c) La naturaleza de las labores del trabajador. En uno y otro caso, el periodo en que el trabajador no preste servicios efectivos es previstos por esta Ley. Consenso CNTPE No hubo consenso en el CNTPE y se trabajó tomando como base la propuesta del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo de Expertos La Comisión de Expertos LGT incorporó el artículo. Regla común de la responsabilidad civil que todo aquel que origina un daño está obligado a resarcirlo; prevista en el artículo 1321º del Código Civil. La Comisión de Expertos LGT consideró mantener la propuesta del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo de Expertos. Estos contratos son permanentes porque la necesidad de la fuerza de trabajo es constante en el tiempo aunque discontinua o se presenta por épocas cíclicas. Se trata de actividades discontinuas que se repiten con cierta frecuencia de forma permanente en el tiempo y que son ordinarias en el funcionamiento de la empresa. El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N TR, regula estos contratos dentro del Título II como Contratos Sujetos a Modalidad, sin dejar de reconocer que los contratos de trabajo intermitentes o de temporada por su naturaleza pueden ser permanentes (artículo 53º de dicha Ley). El artículo 64º y 67º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº TR regulan en el mismo sentido los contratos intermitentes y de temporada, respectivamente. La propuesta únicamente ha efectuado un cambio de ubicación reconociendo su naturaleza permanente en el tiempo.

18 considerado como suspensión perfecta de los efectos del contrato de trabajo. El tiempo de servicios y los derechos que deriven del mismo se determinarán en función del período efectivamente laborado. Artículo 18.- Contrato de duración determinada Los contratos de trabajo de duración determinada pueden celebrarse cuando así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar. Debe constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa las causas objetivas determinantes de la contratación, su duración, así como las demás condiciones de la relación laboral. Cada parte conserva una copia y la tercera será presentada por el empleador a la Autoridad de Trabajo para efectos de su registro y verificación de la veracidad de los datos consignados en el mismo. Artículo 19.- Clases de Contrato 1. El contrato por inicio de actividad. 2. El contrato por necesidades coyunturales del mercado. Artículo 18.- Contrato de duración determinada Los contratos de trabajo de duración determinada pueden celebrarse cuando así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar. Debe constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa las causas objetivas determinantes de la contratación, su duración, así como las demás condiciones de la relación laboral. Cada parte conserva una copia y la tercera será presentada por el empleador a la Autoridad de Trabajo para efectos de su registro y verificación de la veracidad de los datos consignados en el mismo. Consenso CNTPE No hubo consenso en el CNTPE y se trabajó tomando como base la propuesta del Dictamen de la Comisión de Trabajo. El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N TR, prevé una regulación similar para los contratos de plazo determinado. La Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº PA/TC señala que ( ) de acuerdo al artículo 53º del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.º TR, los contratos sujetos a modalidad o plazo fijo, siendo que constituyen una excepción al principio de continuidad de la relación laboral, solamente pueden ser celebrados en dos supuestos: a) cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de las empresas; y b) cuando así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar. En consecuencia, del análisis de dicho dispositivo legal se desprende que la celebración de contratos de trabajo sujetos a modalidad debe tener como fundamento el desempeño de una actividad que sea de naturaleza ocasional o accidental, siendo que, de emplearse para actividades de naturaleza permanente, se incurriría en una desnaturalización de tales contratos, debiendo ser considerado el trabajador entonces como adscrito a un contrato de trabajo a plazo indeterminado, con todos los beneficios y derechos que la ley ha previsto para tales contratos. La Comisión de Expertos LGT consideró seis clases de contrato de trabajo. El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N TR, regula estos contratos dentro del Título II

19 3. El contrato ocasional. 4. El contrato de suplencia. 5. El contrato por obra determinada o para servicio específico. 6. El contrato expresamente autorizado por ley. Artículo 20.- Contrato por inicio de actividad El contrato por inicio de la actividad empresarial es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originado por el inicio de la actividad de una nueva empresa. Solo puede ser utilizado dentro de los dieciocho (18) meses contados desde el inicio de la actividad empresarial. Si cumplido dicho plazo, la actividad empresarial continúa, los contratos vigentes se convierten en contratos de duración indeterminada. como Contratos Sujetos a Modalidad. En estricto se mantienen todas las modalidades, con excepción del contrato por inicio o incremento de actividad, que se queda acotada sólo a situaciones de inicio. Se elimina el contrato de reconversión empresarial y el contrato de emergencia y se cambia de ubicación a los contratos de trabajo intermitentes y de temporada, reconociendo su naturaleza permanente, como se señala en el comentario anterior. No hubo consenso en el CNTPE. El artículo 57 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N TR, prevé el contrato por inicio o incremento de actividad. Su duración máxima es de 3 años. La Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº AA/TC establece que el régimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. El proyecto mantiene el contrato de inicio de la actividad de una nueva empresa, pues siendo una excepción se descarta los supuestos de lanzamiento de nueva actividad, instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, o el inicio de nuevas actividades y el incremento de las ya existentes en la misma empresa (que puede ser cubierto temporalmente por otras modalidades contractuales, como el contrato ocasional y contrato por necesidades de mercado). Se reduce la duración de este contrato al plazo máximo de dieciocho meses. Los Dres. Alfredo Villavicencio y Javier Neves consideran que el plazo debe ser de doce (12) meses. El Dr. Jaime Zavala considera que el plazo debe ser de dos (02) años. Artículo 21.- Contrato por necesidades del Artículo 21.- Contrato por necesidades del

20 mercado El contrato por necesidades del mercado se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de la actividad de la empresa, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado y que no pueden ser satisfechas con su personal permanente, aun cuando se trate de labores que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. La duración máxima de este contrato es de un año. Artículo 22.- Contrato ocasional El contrato ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis (6) meses al año, salvo que la causa que lo origine sea el caso fortuito o la fuerza mayor, en cuyo caso se extinguirá cuando dicha causa haya sido superada. Artículo 23.- Contrato de suplencia El contrato de suplencia es celebrado con el objeto de sustituir a un trabajador estable y/o contratado de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada. Esta modalidad también procede para cubrir el puesto de un trabajador desplazado para reemplazar a otro. En tales casos el empleador deberá reservar mercado El contrato por necesidades del mercado se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de la actividad de la empresa, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado y que no pueden ser satisfechas con su personal permanente, aun cuando se trate de labores que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. La duración máxima de este contrato es de un año. Consenso CNTPE Artículo 22.- Contrato ocasional El contrato ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis (6) meses al año, salvo que la causa que lo origine sea el caso fortuito o la fuerza mayor, en cuyo caso se extinguirá cuando dicha causa haya sido superada. Consenso CNTPE Artículo 23.- Contrato de suplencia El contrato de suplencia es celebrado con el objeto de sustituir a un trabajador estable y/o contratado de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada. Esta modalidad también procede para cubrir el puesto de un trabajador desplazado para reemplazar a otro. En tales casos el empleador deberá reservar El artículo 58 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N TR, define al contrato por necesidades de mercado en el mismo sentido. El proyecto aclara que las necesidades del mercado deben consistir en incrementos coyunturales e imprevisibles de la actividad de la empresa, no solamente de la producción para no dejar de lado a las empresas que prestan servicios. Asimismo, se reduce el plazo de duración máxima del mismo a un año. El artículo 60 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N TR, define al contrato ocasional en el mismo sentido. Su duración máxima es de 6 meses. El proyecto incluye aquellas eventualidades que ocurran sin que puedan ser previstas por el empleador y cuya duración no sea posible determinar, en cuyo caso se admite la extinción cuando dicha eventualidad haya sido superada. El artículo 61 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N TR, define al contrato de suplencia en el mismo sentido. El proyecto incluye a aquellos trabajadores contratados a plazo fijo en la empresa, con lo cual el trabajador a reemplazar puede estar contratado indefinida o temporalmente.