PROPUESTA PARA LA PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE CANDIDATOS, MEDIANTE UN MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA ATILA SEGURIDAD LTDA.

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1 FORMULACION DEL PROYECTO FORMATIVO FASE III CONOCER EL RECURSO HUMANO PROPUESTA PARA LA PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE CANDIDATOS, MEDIANTE UN MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA ATILA SEGURIDAD LTDA. HILDA MARIA ACEVEDO BOLÍVAR C.C DORA YANETH CARO PULGARIN C.C ISABEL MESA SOSA C.C LANDIA YURLEY MIRA GOMEZ C.C DIANA YEZMIT VALENCIA ESPINOSA C.C FICHA Nº SENA CENTRO DE COMERCIO REGIONAL ANTIOQUIA TECNOLOGÍA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO MEDELLÍN 2014

2 ÍNDICE INTRODUCCIÓN 1. Planteamiento del problema 4 2. Objetivos Objetivos generales Objetivos específicos 5 3. Justificación Marco teórico Proceso de Preselecció y Selección de Candidatos Requisición Perfil del Cargo Fuente de requisición Convocatoria Recepción de hojas de vida Preselección Entrevista Pruebas Psicotécnicos Valoración Decisión final Flujograma Informe Ejecutivo Conclusiones.45 2

3 INTRODUCCIÓN En el proyecto que expondremos a continuación se establece una propuesta para la preselección y selección de candidatos mediante un modelo de gestión por competencias para la empresa ATILA SEGURIDAD LTDA, el cual contiene el diseño de cada uno de las etapas del proceso de preselección y selección. Hacer una buena selección de personal es trascendental para una organización y las obliga a no escatimar esfuerzos, ni de tiempo ni de otros recursos, para llevarla adelante con éxito. La selección debe ser considerada como una buena inversión, ya que la misma permite dotar a la organización de los mejores recursos humanos que la harán funcionar, encontrando el candidato ideal para el puesto ideal. Este trabajo se realiza con el fin de potencializar la gestión del talento humano en esta organización, lo que les permitirá elegir los mejores colaboradores, con las competencias necesarias para contribuir con su desarrollo. 3

4 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ATILA SEGURIDAD LTDA, se constituyó en El área de Gestión Humana estaba a cargo de un Auxiliar de Personal el cual dependía del Director Administrativo y Financiero, en la actualidad la organización posee direccionamiento estratégico y organigrama; sin embargo desde su fundación a la fecha no cuenta con un modelo de gestión por competencias debido a las múltiples ocupaciones del Director Administrativo y a la falta de capacitación y conocimiento del Auxiliar de Gestión Humana, por este motivo el Área de Gestión del Talento Humano no ha podido ser desarrollada en su totalidad. Por lo anterior se hace necesario iniciar con una propuesta de preselección y selección de candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización ATILA SEGURIDAD LTDA, con el fin de mejorar la gestión del talento humano en cada uno de los procesos. La implementación de estos procesos, permitirá a esta organización cumplir con las exigencias propias de los usuarios, aumentar su competitividad, lograr desempeños exitosos que permitirán el cumplimiento del direccionamiento estratégico y estar a la vanguardia en los procesos de la gestión del talento humano. 4

5 2. OBJETIVOS 2.1. OBJETIVO GENERAL Seleccionar candidatos idóneos para responder a las necesidades de personal aplicando técnicas de valoración para suplir una vacante y de esta forma cumplir con el direccionamiento estratégico de la organización OBJETIVOS ESPECIFICOS I. Conocer los procedimientos y políticas para el proceso de reclutamiento y selección de personal. II. III. Conocer las etapas del Proceso de Selección de Recursos Humanos. Proponer mejoras en el proceso de reclutamiento y selección de personal a la empresa, mediante la implementación de formatos y procedimientos que permiten optimizar el uso de la información del proceso. 5

6 3. JUSTIFICACIÓN La formulación de este proyecto nos permite mejorar los procesos de La Gestión del Talento Humano en ATILA SEGURIDAD LTDA, con el fin de garantizar la preselección y selección de personal idóneo y competente, para lograr un desempeño eficiente que se verá reflejado en la productividad de la organización, en el bienestar de los colaboradores y sus familias y en la satisfacción de sus nuestros clientes. El proceso de selección es fundamental para el buen funcionamiento de una organización, ya que es ahí donde se escoge el talento humano que luego formará parte del equipo y junto a él se buscará alcanzar los objetivos de la empresa. 6

7 4. MARCO TEÓRICO 4.1. Definición de reclutamiento de Personal. Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 1990) afirma que el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Alfredo Guth (2001), dice que el reclutamiento, es el proceso permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad para que posteriormente concurse en función de selección. Bretones y Rodríguez (2008). Apunta que El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización Definición de Selección de Personal. Chiavenato (2000) afirma que la selección de personal: Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. La selección, busca solucionar dos problemas fundamentales: a. Adecuación del hombre al cargo. b. Eficiencia del hombre en el cargo. 7

8 María García N (2001), definen a la selección de personal como un compendio de planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato más cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización. En su definición establece el perfil básico del seleccionador. Este sería un profesional con: Capacidad para planificar, analizar y prever las necesidades de personal, actuales o futuras, de la empresa. Un seleccionador debe valorar los recursos humanos de forma que el tiempo de respuesta ante una demanda de selección, ya sea prevista, imprevista, o inmediato. Capacidad para establecer el método de selección que mejor se ajuste a las necesidades y características del puesto y de la empresa. La propia selección está sujeta a la ley de oferta y demanda; en función de la misma puede variar la forma de enfocarse. Capacidad para adecuar e integrar. El seleccionador a de prever el sistema de acogida que permita la adaptación del profesional seleccionado de la forma menos traumática tanto para él como para la empresa. El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización Pruebas Psicométricas Los test poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que hay que medir optimizando los recursos disponibles. Además brindan una aproximación diagnóstica, acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la práctica profesional. 8

9 Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder. 9

10 5. PROCESO DE PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL 10

11 5.1. Requisición La requisición es un documento indispensable antes de realizar una convocatoria, ya que esto permitirá realizar una oportuna y eficiente selección del talento humano que llene los requisitos y calidades exigidos por el manual de funciones y requerimiento de la empresa. 11

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13 5.2. Perfil del Cargo Descripción de las funciones esenciales del cargo y de las características generales y específicas que debe tener el aspirante a llenar la vacante, las cuales se valoraran a través del análisis de la hoja de vida presentada, acorde con lo establecido en el manual de funciones, requerimiento y requisitos de la organización. 13

14 5.3. Fuente de requisición Para la obtención del talento humano que se requiere en la organización, esta debe disponer de un procedimiento definido y con medios y canales apropiados para poder atraer personas calificadas. Teniendo en cuenta las diferentes fuentes de requisición de personal, se puede el mas utilizado por la empresa es: EXTERNOS. Se realizarán convocatorias a través de Computrabajo, en la Corporación Gestión Humana, y recepción de hojas de vida en las instalaciones de la organización. 14

15 5.4. Convocatoria Una vez presentada la vacante o después de creado el cargo según el caso, la Directora de Gestión Humana (a) procederá a fijar la fecha de convocatoria, disponiendo de un término de diez (8) días hábiles a partir del momento en que se produce la vacante. La convocatoria se realiza mediante las siguientes fuentes: 15

16 5.5. Recepción de hojas de vida Las hojas de vida se recibirán a través del correo electrónico gestiónhumana@atila.com.co, especificando el cargo al cual se aspira. Vencido el anterior plazo, para la presentación de las hojas de vida, la gerente procederá a evaluarlas o seleccionarlas. 16

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27 5.6. Pre-Selección Después de recibir las hojas de vida, las cuales deben estar soportadas con certificados de estudios y experiencias laborales, la Jefe de Gestión de Talento Humano hará la primera preselección de las hojas de vida, de acuerdo a los requisitos que se exijan para cada cargo. Una vez realizada la preselección, se procederá a verificar y corroborar los antecedentes laborales y personales. Esta verificación se hará telefónicamente y quedará por escrito en el formato de verificación de referencias Entrevista El modelo de entrevista que se utiliza es estructurada y se aplica a nivel individual. 27

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32 5.8. Pruebas Psicométricas A los candidatos preseleccionados se les realizan las siguientes pruebas: Prueba de conocimiento: Instrumentos que utiliza la organización para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, practica o ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento exigidos por el cargo o el grado de habilidad para ejecutar ciertas tareas. Prueba de Personalidad Los test de personalidad sirven para hacer una valoración de la persona sobre su comportamiento habitual, los sentimientos frente a determinadas circunstancias, sus principales actitudes, intereses y algunas otras conductas Valoración Las pruebas anteriores tienen los siguientes valores o ponderaciones. Prueba de conocimiento 40% Prueba psicotécnica 30% Entrevista 30% Total 100% 32

33 5.10. Decisión final / Admisión del candidato seleccionado Se notifica telefónicamente a HILDA MARIA ACEVEDO BOLIVAR, candidata que fue seleccionada para el cargo de Gestor del Talento Humano y a los no seleccionados se les envía un correo electrónico agradeciendo su participación en el proceso. 33

34 6. FLUJOGRAMA 34

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40 7. INFORME EJECUTIVO Nombre de la empresa: ATILA SEGURIDAD LTDA Fecha de evaluación: 12-mar-2014 Nombre y apellido de candidatos: Leidy Johana Pérez, Diana Chica, Hilda María Acevedo, Deisy Bermúdez. Tecnología: Tecnólogo(a) en Gestión del Talento Humano Cargo al que se postula: Gestor del talento humano INSTRUMENTOS DE EVALUACION 1. Número de candidatos: se evaluaron a 4 candidatos 2. Instrumentos de evaluación: fueron utilizados listas de chequeo para evaluar a cada candidato, basado en unos criterios de evaluación para identificar si cumple o no con lo que se observa de cada uno y una entrevista por competencias donde se expone un caso (simulación) para observar como es el manejo que se le da a las competencias. 3. Resultados generales: se identificaron 3 candidatos que sobresalieron en el grupo de evaluados, de acuerdo a los instrumentos utilizados se pudo evidenciar la información individual por parte de los entrevistadores. 40

41 Informe individual de la candidata Diana Chica por la entrevistadora Yesenia Paniagua: En la primera fase del proceso de selección, el criterio evaluativo emitido a la entrevistada, arroja un informe positivo que permite destacar competencias profesionales, emocionales y lógicas, necesarios para lo solicitado en la organización. Entre sus aspectos más destacados están la seguridad, firmeza, las respuestas lógicas y coherentes ante las preguntas que se le realizaron. Las palabras emitidas por la candidata son bien gesticuladas, responsables y claras para los entrevistadores y público en general. Su interacción con las demás personas es aceptable y muy interesante, ya que permite percibir su grado de socialización con los demás y la facilidad para relacionarse. La atención hacia los entrevistadores y candidatos es respetuosa y puntual. Sus aspectos a mejorar son algunos ademanes (Manos entrelazadas, piernas cruzadas) ya que hacen verla sumisa, tímida e introvertida. Ante la respuesta a las preguntas realizadas la candidata se muestra interesada en responder y con argumentos creíbles. El informe emitido para la candidata es continuar en el siguiente proceso. 41

42 Informe de la candidata Hilda María Acevedo por la entrevistadora Dayana Cardona: La candidata evidencia la competencia de orientación al logro, se observa en su experiencia laboral y personal que cumple en lo que se propone, logra alcanzar sus metas, la competencia de comunicación es muy asertiva y fluida al hablar. Se evidencia una personalidad segura, tranquila, con una postura corporal adecuada y demuestra conocimientos en el área de Gestión Humana. Se le recomendaría mejorar su tonalidad de voz ya que en ocasiones se percibía muy baja. El informe final emitido para la candidata es pasar al siguiente proceso. Informe individual de la candidata Leidy Johana Pérez por la entrevistadora Alejandra Urrego González: La candidata tiene muy buena presentación personal, posee una adecuada capacidad para relacionarse con otras personas. Se adapta muy bien a las situaciones críticas y a los cambios del contexto, muestra facilidad para reaccionar adecuadamente ante situaciones exigentes. Muestra una buena orientación al logro de objetivos y metas, se traza retos y se exige en cumplirlos. 42

43 La candidata ha tenido experiencia en el área de Gestión Humana, se evidencia que tiene conocimiento y experiencia en los procesos de entrevistas, reclutamiento, selección, vinculación y evaluación de desempeño, siendo esta la primera fase del proceso se considera una candidata óptima para el cargo y continua a la siguiente fase del proceso. Informe individual de la candidata Deysi Bermúdez por la entrevistadora Leidy Arango: Se evidencia buena presentación personal, al principio de la entrevista demuestra buena actitud, luego se manifiesta desinteresada, esto se evidencio ya que durante la entrevista se levantó de su puesto a contestar el celular, constantemente estaba mirando el reloj y en ocasiones preguntaba que si faltaba mucho para terminar, lo que refleja falta de respeto en el proceso. En este informe el resultado para la candidata es no seguir en la siguiente fase, siendo así la primera descartada en el proceso de selección. CONCLUSIONES Se puede concluir que la evaluación realizada en esta primera fase a un grupo de aspirantes al cargo de Gestor del talento humano ha sido productivo, los instrumentos utilizados hasta el momento nos aporta una clara información de cada candidato evaluado. 43

44 Siendo esta la primera etapa del proceso de selección, se evidenció que las candidatas Leidy Johana Pérez, Diana Chica e Hilda María Acevedo, presentan competencias más desarrolladas que la candidata Deisy, que hasta el momento es la primera que queda fuera de la primera fase del proceso de selección. Las competencias que se buscaban eran liderazgo, creatividad y trabajo en equipo. 44

45 8. CONCLUSIONES Con la realización de este proyecto podemos darnos cuenta de la importancia que tienen los procesos de preselección y selección de personal dentro de una organización y el impacto que a su vez tiene en el desempeño del colaborador y la competitividad organizacional. Además empezamos a tomar conciencia de la importancia de la gestión por competencias, como herramienta indispensable para optimizar procesos, mejorar la productividad y potencializar el talento humano dentro de una organización. La selección de candidatos idóneos requiere que los perfiles de los mismos se ajusten al 100% al perfil organizacional y al direccionamiento estratégico empresarial. 45

46 9. CIBERGRAFIA 46