PROCEDIMIENTO DE QUEJAS POR HOSTIGAMIENTO, ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL Y DISCRIMINACIÓN

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1 Modelo de Equidad de Género (MEG) Documento: P-TSJDF-MEG-DOCDH-03 TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA Y PROCEDIMIENTO DE QUEJAS POR HOSTIGAMIENTO, ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL Y DISCRIMINACIÓN Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal. No. de Revisión: 00 No. de Hojas: 11 1

2 PROCEDIMIENTO DE QUEJAS POR HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL Y DISCRIMINACIÓN P-TSJDF-MEG-DOCDH-03 ÍNDICE CONTENIDO PÁGINA Índice 2 y 3 TITULO PRIMERO CAPÍTULO I -4- DISPOSICIONES GENERALES Artículo 1.- Objetivo General. -4- Artículo 2.- Objetivo Específico. -4- Artículo 3.- Conceptos y Definiciones. -4- Artículo 4.- Principios Generales o rectores. -6- CAPÍTULO II -7- DEL HOSTIGAMIENTO, ACOSO Y DISCRIMINACIÓN Artículo Artículo TITULO SEGUNDO CAPÍTULO I -7- DE LA QUEJA Artículo Artículo CAPÍTULO II -8- DE LA CONCILIACIÓN Artículo Artículo

3 PROCEDIMIENTO DE QUEJAS POR HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL Y DISCRIMINACIÓN P-TSJDF-MEG-DOCDH-03 ÍNDICE CONTENIDO PÁGINA CAPÍTULO III -8- DEL PROCEDIMIENTO Artículo Artículo Artículo Artículo CAPÍTULO IV -9- DE LAS PRUEBAS Artículo Artículo Artículo Artículo TITULO TERCERO CAPÍTULO I -10- DE LAS MEDIDAS PRECAUTORIAS Artículo Artículo

4 TITULO PRIMERO Capitulo I DISPOSICIONES GENERALES Artículo 1.- Objetivo general. Este procedimiento tiene como objetivo, apoyar al personal que trabaja en el Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, para que puedan externar sus quejas libremente y operar para atender cualquier situación, en la cual, se causa molestia por motivos de color, raza, género, preferencia sexual, edad, embarazo, discapacidad o creencias religiosas, o toda aquella característica por la cual una persona pueda ser discriminada. Artículo 2.- Objetivo especifico. Ofrecer un mecanismo claro de comunicación, al alcance de las y los servidores públicos del Tribunal Superior de Justicia y del Consejo de la Judicatura ambos del Distrito Federal para la atención de las quejas que puedan constituir hostigamiento, acoso sexual y/o laboral o discriminación, asegurando en todo momento que la información se rija por los principios de responsabilidad, confidencialidad, privacidad e imparcialidad para todas las partes. Los procedimientos que se sigan ante el Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, deberán ser sencillos y breves, para ello se evitarán las prácticas de discriminación y formulismos innecesarios. Se garantiza que no se tomará de ninguna forma represalias en contra de cualquier persona que, de buena fe, presente una queja de una posible conducta de hostigamiento, acoso sexual y/o laboral o discriminación. Artículo 3.- Conceptos y Definiciones. Para efectos de las disposiciones del presente reglamento se entenderá por: CONSEJO: El Consejo de la Judicatura del Distrito Federal. TRIBUNAL: El Tribunal Superior de Justicia del Distrito Federal. DOCDH: La Dirección de Orientación Ciudadana y Derechos Humanos. COMITÉ: El Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal. SECRETARIA TÉCNICA: La Secretaría Técnica del Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, encargada a la o el Titular de la Dirección de Orientación Ciudadana y Derechos Humanos. 4

5 ACCIONES AFIRMATIVAS: Las medidas especiales de carácter temporal, correctivo, compensatorio y de promoción, encaminadas a disminuir y eliminar las diferencias de trato social y acelerar la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres, aplicables en tanto subsista la discriminación, desigualdad de trato y oportunidades para ambos géneros. ACCIONES A FAVOR DEL PERSONAL: Son acciones que permiten promover la equidad de género al mejorar las condiciones laborales de hombres y mujeres con impacto en el ámbito laboral, familiar, profesional, económico o cultural. Su naturaleza es definitiva. ACOSO y/o HOSTIGAMIENTO LABORAL: Cualquier manifestación o expresión abusiva que se acompañe de comportamiento, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o integridad física o psíquica de la persona o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo. ACOSO SEXUAL: Es todo asedio, acoso o solicitar favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero con la amenaza de de causar a la víctima un mal relacionado con las expectativas que pueda tener en el ámbito de una relación entre iguales en el campo laboral. CATEGORÍAS PROTEGIDAS: Las que se refieren al origen étnico, social o económico, la nacionalidad o el lugar de origen, la identidad de género, la orientación y/o preferencia sexual, la edad, la condición de embarazo, la discapacidad o creencias religiosas, la lengua o idioma, las condiciones de salud, la apariencia física, el estado civil, la ocupación, etc. DISCRIMINACIÓN: Todo distingo, exclusión o restricción que basada en el origen étnico o social, la nacionalidad o el lugar de origen, el color o cualquier otra característica, el sexo, la lengua, la religión, la condición social o económica, la edad, la discapacidad, las condiciones de salud, la apariencia física, la orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, ideología política, la ocupación o cualquier o cualquier otra que tenga por efecto anularlo, menoscabar el reconocimiento, el goce o ejercicio de los derechos y libertades fundamentales, así como la igualdad real de oportunidades de las personas o cualquier otra que atente contra la dignidad humana. ESTEREOTIPO: Es una representación social compartida por un grupo (comunidad, sociedad, país, etc.) que define de manera simplista a las personas a partir de convencionalismos o informaciones desvirtuadas que no toman en cuenta sus verdaderas características, capacidades y sentimientos. GÉNERO: Conjunto de ideas, representaciones, creencias y atribuciones sociales que cada cultura construye, tomando como base la diferencia sexual. Al emplear el concepto de género, se designan las relaciones sociales entre los sexos. El género es, por tanto, algo construido socialmente. 5

6 HOSTIGAMIENTO SEXUAL: Es todo asedio, acoso, molestia o solicitar favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero con la amenaza de de causar a la víctima un mal relacionado con las expectativas que pueda tener en el ámbito de una relación entre iguales superior e inferior jerárquica que los relacione en el campo laboral. IGUALDAD: La igualdad es al mismo tiempo un objetivo y un medio por el cual los individuos se benefician del mismo trato en el marco de la Ley y de las mismas oportunidades para gozar de sus derechos y desarrollar sus talentos y habilidades de manera que puedan participar en el desarrollo político, económico, social y cultural, como beneficiarios y como agentes activos. INDICADORES DE EQUIDAD DE GÉNERO: Datos/características de control, representadas de forma gráfica y cuantitativa que permiten observar tendencias de género. PERSPECTIVA DE GÉNERO: Método de visión crítica, explicativa, analítica y alternativa que aborda las relaciones entre los géneros y que permite enfocar y comprender las desigualdades construidas socialmente para disminuir las brechas de desigualdad entre mujeres y hombres. PRESTADOR: Cualquier persona que realiza su servicio social o prácticas profesionales en el Tribunal Superior de Justicia o el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal. PRINCIPIO POR PERSONA: Toda norma aplicable al presente procedimiento se interpretará de conformidad con la Constitución y con los tratados internacionales de la materia, favoreciendo en todo momento la protección más amplia a las personas que presenten queja por actos de hostigamiento, acoso sexual y/o laboral o discriminación. ROL: Conjunto de expectativas acerca del comportamiento de hombres y mujeres en un contexto histórico y social determinado, son las actitudes consideradas apropiadas como consecuencia de ser hombre o ser mujer. Es lo que se espera de cada uno. SERVIDOR (A) PÚBLICO (A) y/o EL PERSONAL: El Trabajador o trabajadora del Tribunal Superior de Justicia o del Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, es decir todo el personal que preste sus servicios, incluyendo mandos medios y/ superiores. Artículo 4.- Principios generales o rectores. Los Principios rectores de este procedimiento son: I.- Respeto de la dignidad de las y los servidores públicos de ambas instituciones. II.- La no discriminación. III.- Equidad de género. IV.- La transversalidad de género y derechos humanos y V.- De difusión, prevención e investigación para evitar conductas que tiendan al hostigamiento, acoso sexual y/o laboral y discriminación. 6

7 Capítulo II DEL HOSTIGAMIENTO, ACOSO Y DISCRIMINACIÓN. ARTÍCULO 5.- El hostigamiento, acoso sexual y/o laboral, así como la discriminación de cualquier tipo, están estrictamente prohibidos, incluyendo comentarios en los cuales se soliciten favores sexuales, tocamientos ofensivos, conductas verbales tales como bromas, comentarios obscenos o sugestivos, materiales escritos con naturaleza sexual, fotografías, pósters, así como cualquier otra conducta de naturaleza sexual ya sea escrita, verbal o física. ARTÍCULO 6.- Para todo el personal, está estrictamente prohibido enviar mensajes electrónicos utilizando equipo del Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, que contenga material ofensivo en relación al sexo, raza u otra categoría protegida. De igual forma, para los servidores públicos que tengan acceso a internet, está estrictamente prohibido utilizarlo para accesar a sitios que contengan materiales explícitos en cuanto a sexo, o que sean ofensivos en cuanto a otras categorías protegidas. TÍTULO SEGUNDO Capitulo I DE LA QUEJA ARTÍCULO 7.- La persona que se sienta afectada podrá presentar su queja en forma verbal, escrita o por cualquier medio electrónico, ante la DOCDH, la cual deberá ser ratificada dentro del término de tres días hábiles siguientes de su presentación y en caso de no hacerlo se tendrá por no presentada. Una vez recibida, se le entregará un número de folio/expediente para el seguimiento del avance o resultado de la misma. Artículo 8.- La queja sólo podrá presentarse dentro del plazo de un año, a partir de que se hubiere iniciado la ejecución de los hechos presuntamente de hostigamiento, acoso sexual y/o laboral o discriminación. 7

8 Capitulo II DE LA CONCILIACIÓN Artículo 9.- La conciliación es una de las formas en las que se puede concluir un procedimiento de investigación y consiste en un acuerdo entre las partes materia de la queja. ARTÍCULO 10.- Solo procederá la conciliación en aquellos casos de acoso laboral y discriminación que a juicio del Comité no sean graves, y que de lograrse, dará lugar a la conclusión del expediente siempre y cuando se acredite por los involucrados que han dado cumplimiento a la misma en los términos en que se obligaron en un término no mayor a 15 días hábiles. Dicho término podrá ser ampliado por las y los integrantes del Comité cuando así lo requiera la naturaleza del asunto. De ser aceptada la conciliación, las partes involucradas estarán obligadas a cumplirla en sus términos, informando de ello al Comité a través de la Secretaría Técnica en el plazo a que hace referencia el artículo anterior, el cual se empezará a computar a partir del acuerdo de aceptación, anexando constancias de su cumplimiento. En caso de incumplimiento la Secretaría Técnica informará al Comité para que éste emita una recomendación y la envíe al Pleno del Consejo para el pronunciamiento respectivo. Capitulo III DEL PROCEDIMIENTO ARTÍCULO 11.- En el momento de ser ratificada la queja, personal de la DOCDH entrevistará a la o el quejoso, levantando el acta circunstanciada respectiva y completará el formato que para tal efecto se le proporcione, que contendrá: I Nombre del o la quejoso (a); II Área a la que pertenece; III El nombre de la persona o las personas de quien se queja, su cargo y área de adscripción; IV Manifestación bajo protesta de decir verdad, los hechos motivo de la queja; V Las pruebas que en su caso presente, precisar el nombre de los testigos que les consten los hechos si los hubiese y los documentos que puedan servir de prueba; VI Domicilio para oír y recibir notificaciones; VII Firma del o la quejoso(a) y VIII Firma de la persona que reciba la queja. 8

9 ARTÍCULO 12.- El personal de la DOCDH, en todo caso orientará y canalizará apoyando al quejoso sobre el contenido de la queja o trámite a seguir. No se admitirán quejas anónimas. ARTÍCULO 13.- Cuando de los hechos motivo de queja, se advierta que carece de elementos que permitan la intervención del Comité, la DOCDH, por conducto de su Titular hará las observaciones necesarias que el caso amerite para someter a consideración de aquél, la procedencia o improcedencia de la misma. ARTÍCULO 14.- Admitida la queja, se iniciara el procedimiento de investigación, y de ser el caso, se solicitara al servidor o servidora pública que se le imputan los hechos materia de la queja, un informe documentado el cual deberá rendir en el termino de cinco días hábiles, contados a partir del día hábil siguiente al que reciba el requerimiento, pudiéndose ampliar dicho término atendiendo las circunstancias del caso. Capitulo IV DE LAS PRUEBAS ARTÍCULO 15.- Para documentar debidamente un expediente de queja por hostigamiento, acoso sexual y/o laboral o discriminación, el Comité, podrá solicitar la rendición y desahogo de todas aquellas pruebas que a su juicio resulten indispensables, siempre y cuando no estén prohibidas por la ley. El Comité a través de la Secretaría Técnica, podrá iniciar investigaciones cuando así lo requiera el caso, para lo cual tendrá de manera enunciativa y no limitativa, las siguientes facultades: 1. Pedir a las partes involucradas la presentación de informes documentados complementarios. 2. Solicitar a las distintas áreas tanto del Tribunal Superior de Justicia como del Consejo de la Judicatura del Distrito Federal documentos e informes relacionados con los hechos materia de la investigación. 3. Realizar visitas en las áreas donde se presume se están realizando las conductas de hostigamiento, acoso sexual y/o laboral. 4. Citar para una entrevista a las personas que deben comparecer como testigos y 5. Efectuar todas las demás acciones que considere conveniente, a instrucción del Comité, para el mejor conocimiento del asunto. 9

10 ARTÍCULO 16.- Las pruebas que obren en el expediente de queja, serán valoradas en su conjunto por las y los integrantes del Comité, atendiendo a las reglas de la lógica y de la experiencia, bajo una perspectiva de género y derechos humanos a fin de que puedan producir convicción sobre los hechos materia de la misma. ARTÍCULO 17.- Las conclusiones del expediente, serán la base de las recomendaciones y estarán fundadas únicamente en las pruebas que obren en el expediente. ARTÍCULO 18.- Concluida la investigación, el Comité formulará un proyecto de recomendación el cual remitirá al Pleno del Consejo de la Judicatura, para su conocimiento y en su caso resolución. En el proyecto de recomendación, se señalaran las medidas que procedan para la efectiva restitución de los derechos afectados. TÍTULO TERCERO Capítulo I DE LAS MEDIDAS PRECAUTORIAS ARTÍCULO 19.- Son aquellas acciones que inhiben las conductas que pueden llegar a generar el hostigamiento, acoso sexual y/o laboral o discriminación y tienen como finalidad evitar, prevenir y proteger a la quejosa o quejoso, que se consuman de manera irreparable los actos ya señalados. Las medidas precautorias, serán implementadas considerando la relación directa entre el riesgo o amenaza al que se enfrente la quejosa o quejoso, y se implementaran mientras subsistan los factores de riesgo, quedando sujetas a revisión periódica por el Comité. ARTÍCULO 20.- El Comité instruirá a uno de sus integrantes y a la Secretaría Técnica, para que en cualquier momento se tomen todas las medidas necesarias para evitar la consumación irreparable de la presunta conducta de hostigamiento, acoso sexual y/o laboral o discriminación, así como solicitar su modificación cuando cambien las situaciones que las justificaron, mismas que deberán comunicarse al área correspondiente o persona que se le imputa el hecho, para su debido cumplimiento. 10

11 INTEGRANTES DEL SUBCOMITÉ DE EQUIDAD DE GÉNERO QUE AUTORIZAN LA PRESENTE VERSIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE QUEJAS POR HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL Y DISCRIMINACIÓN, PARA SOMETERLO A CONSIDERACIÓN DE LAS Y LOS INTEGRANTES DEL PLENO DEL PRESIDENTA CONSEJERA LIC. SANDRA LUZ DÍAZ ORTÍZ SECRETARIA TÉCNICA MTRA. MARÍA ELENA LUGO DEL CASTILLO. LIC. HÉCTOR SAMUEL TORRES ULLOA LIC. ÁNGEL VELÁZQUEZ JUÁREZ LIC. DAVID LUNA Y VILLALOBOS LIC. LETICIA GONZÁLEZ VALENCIA LIC. YAOPOL PÉREZ AMAYA JIMÉNEZ LIC. MARÍA DE LOS ÁNGELES CASTILLO JIMÉNEZ LIC. MAURICIO NÚÑEZ RAMÍREZ C. LETICIA GÁLVEZ MARES 11

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