La flexibilidad interna tras la reforma laboral Ventajas y oportunidades. Esther Segura Espinosa Asociada Senior de Garrigues

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1 La flexibilidad interna tras la reforma laboral Ventajas y oportunidades Esther Segura Espinosa Asociada Senior de Garrigues

2 MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA Aquellas que alteran la relación laboral, sin extinguir el contrato a) Clasificación profesional / Movilidad funcional b) Distribución irregular de la jornada c) Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo d) Movilidad geográfica e) Suspensión y reducción de jornada f) Negociación Colectiva g) Reducción de jornada por guarda legal 2

3 CLASIFICACIÓN PROFESIONAL / MOVILIDAD FUNCIONAL (art. 22 y 39 ET) Clasificación Profesional en base a Grupos Profesionales (supresión del concepto de categoría profesional). Flexibilidad del sistema. PLAZO DE ADAPTACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE 1 AÑO (desde el 7 de julio de 2012) NO SE PREVÉN LAS CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO Movilidad funcional para la realización de funciones superiores o inferiores: Comunicar al trabajador la realización de funciones superiores o inferiores no correspondientes a su grupo profesional a) Razones técnicas u organizativas que la justifiquen b) Durante el tiempo imprescindible para su atención ST TSJ de Galicia, 17 julio de 2014: Si la movilidad tiene lugar dentro del mismo grupo profesional; en realidad no es propiamente movilidad funcional, sino un cambio de funciones distintas a las pactadas, lo que exige someterse a las reglas de la modificación sustancial (art 41) 3

4 CLASIFICACIÓN PROFESIONAL / MOVILIDAD FUNCIONAL Nuevos Convenios Colectivos han respetado las novedades en materia de clasificación profesional. Tendencia a una estructura profesional MÁS FLEXIBLE. Con anterioridad a la reforma laboral ya se encontraban vigentes Convenios Colectivos con un sistema de clasificación profesional en base a Grupos Profesionales. Mantenimiento de este sistema. Nuevos Convenios Colectivos: Con carácter general sustituyen las categorías por Grupos Profesionales. Algunos Convenios mantienen las categorías profesionales: Convenio Colectivo para la Industria de Fabricación de Alimentos Compuestos para Animales. 4

5 DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA Regulación del Convenio o, en su defecto, acuerdo colectivo de empresa. En defecto de pacto: Disponibilidad empresarial de un 10% de la jornada de trabajo anual. Antes 5%. Prestación de servicios no homogénea durante el año. Posibilidad de modificación, respetando el preaviso de 5 días. Límites: Periodos mínimos de descanso diario y semanal: Día y medio de descanso semanal. 12 horas entre la finalización de una jornada y el inicio de la siguiente. Preaviso mínimo de 5 días: Información al trabajador sobre el día y la hora de aplicación de la distribución irregular de la jornada. 5

6 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Art. 41 ET: Justificación: causas económicas, organizativas, técnicas o de producción las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. AMPLIACIÓN DE LAS MATERIAS SUSCEPTIBLES DE MODIFICACIÓN AMPLIACIÓN DE LAS CAUSAS QUE JUSTIFICAN LA MEDIDA SIMPLIFICACIÓN Y CLARIFICACIÓN DEL PROCEDIMIENTO 6

7 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Art. 41 ET: Justificación: Causas económicas, organizativas, técnicas o de producción las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tras la reforma laboral, (RD 3 / 2012 y LEY 3 / 2012), mayor predisposición judicial a aceptar este tipo de medidas de flexibilidad: Medidas no traumáticas. Concurrencia de la sustancialidad de la modificación. Condiciones susceptibles de modificación: Jornada de trabajo Horario y distribución del tiempo de trabajo Régimen de trabajo a turnos Sistema de remuneración y cuantía salarial Sistema de trabajo y rendimiento Funciones, (cuando la modificación exceda los límites de la movilidad funcional) 7

8 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Mención expresa de la CUANTÍA DEL SALARIO: materia que se puede ver afectada por una modificación sustancial de condiciones, (conceptos retributivos que excedan lo establecido en el Convenio Colectivo) Vía para la reducción / variabilización salarial: Supresión de conceptos salariales fijos Variabilización de conceptos salariales fijos. Modificación de conceptos retributivos variables La ST Audiencia Nacional 5 de mayo de 2014, reivindica la diferencia entre la normativa anterior y posterior a la reforma: Antes sólo se podían modificar la condiciones reconocidas a título individual, ahora por la vía de la modificación sustancial, individual y colectiva, se puede modificar cualquier condición reconocida en el contrato, independientemente de su fuente. 8

9 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL CONDICIONES DE TRABAJO SUSTANCIALIDAD Se mantiene tras la Reforma, el objeto de debate sobre la determinación de la SUSTANCIALIDAD de la MODIFICACIÓN, en oposición a la accidentalidad de la misma; el Tribunal Supremo, en jurisprudencia reciente ( ST TS 27 diciembre y 22 de julio de 2013) establece que son MSCT: Aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral; entre ellas las del Art 41. 2º siendo las demás simple ejecución del IUS VARIANDI empresarial Se valora por tanto: la importancia cualitativa de la modificación, su alcance temporal, y la intensidad del sacrificio para el trabajador SÍ es MSCT.- Ampliación de jornada para compensar e descanso del bocadillo (ST AN 5 de mayo de 2014); o cambio en el sistema de incentivos en elementos esenciales. NO es MSCT.- Determinación de objetivos para variable cuando son competencia de la empresa según contrato ( ST TS de 25 de marzo de 2014), o cambio de autobús gratuito por tren ( ST TSJ Aragón 19 de mayo de 2014) 9

10 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Diferencia entre modificación individual y colectiva: Presupuesto del procedimiento. En función del número de trabajadores afectados. Será colectiva en los siguientes supuestos: Procedimiento: Modificación individual: Comunicación escrita explicando las causas justificativas Preaviso de 15 días (al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores) 10

11 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Si la modificación es colectiva: PERIODO DE CONSULTAS (negociación) con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días. Con quién negociar: Representación sindical: Secciones sindicales, cuando así lo acuerden y sumen la mayoría de miembros del Comité de empresa o delegados de personal. Representación unitaria: Comités de empresa Delegados de Personal. En ausencia de representación legal de los trabajadores, posibilidad de designar a una Comisión de 3 miembros. En todo caso, la nulidad por la indebida configuración de la Comisión, no podrá alegarse cuando el proceso concluye SIN ACUERDO. (ST AN 11 de noviembre de 2013) APORTACIÓN DOCUMENTACIÓN.- En la norma no se establece la documentación a entregar, mencionando simplemente la documentación necesaria, por ello, se sigue un doble criterio: Documentación que sea relevante para acreditar las causas y negociar. Si las partes no solicitan que se complete la aportada de inicio, y por tanto no hay ocultación de información, no se puede invocar su falta (ST AN 6 de mayo 2014). 11

12 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO PERIODO DE CONSULTAS Y BUENA FE EN LA NEGOCIACIÓN.- No existe un número mínimo ni máximo de reuniones. Ha de existir una negociación real y efectiva, con dinámica de propuestas y contrapropuestas y voluntad de diálogo Finalización del periodo de consultas con acuerdo: presunción de existencia de la causa. Impugnable por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Finalización del periodo de consultas sin acuerdo: Comunicación a cada trabajador afectado con una antelación de 7 días a la efectividad de la medida 12

13 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Posibilidad de que el trabajador opte por la extinción indemnizada de su relación laboral (20 días de salario por año de servicio con el límite de 9 meses), si la modificación afecta a: Jornada de trabajo Horario y distribución del tiempo de trabajo Régimen de trabajo a turnos Sistema de remuneración y cuantía salarial Funciones 13

14 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Posibilidad de extinción indemnizada del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, (art. 50 ET), (indemnización de cuantía equivalente a 33 días de salario por año de servicio con el límite de 24 mensualidades). Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que no respeten lo establecido en el artículo 41 ET Adicionalmente, que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador ST TSJ Galicia 18 diciembre de 2013: Sólo un grave y voluntario incumplimiento de sus obligaciones por el empresario legitima al trabajador para la extinción del contrato por su voluntad y esto no sucede cuando una decisión empresarial viene impuesta por la necesidad de una reestructuración operativa de la misma, planificada y comunicada antes de la efectividad... 14

15 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO CRITERIOS JURISPRUDENCIALES (modificaciones introducidas por la reforma laboral) Importancia del periodo de consultas: Interlocución parte social: Composición de la Comisión Negociadora. La empresa debe convocar y negociar con los representantes legitimados, según lo establecido en el artículo 41 ET. Invalidez de comisiones negociadoras de composición mixta. Consecuencia del incumplimiento: nulidad de la decisión empresarial adoptada. (ST AN 18 de junio de 2012). Obligación de negociar de buena fe durante el periodo de consultas: si la empresa no proporciona información a los representantes y veta sus propuestas, sin ofrecer más alternativa que la proposición inicial implica que la empresa nunca tuvo intención de llevar a buen término el periodo de consultas. Consecuencia del incumplimiento: nulidad de la decisión empresarial adoptada. (ST AN 26 de marzo de 2012). Documentación en periodo de consultas.- Si la parte social no solicita que se complete la aportada de inicio, no se considera que haya ocultación de información; lo que hace que no se pueda invocar su falta (ST AN 6 de mayo 2014). 15

16 MOVILIDAD GEOGRÁFICA Movilidad geográfica (art. 40 ET) Causas que justifican el traslado: Supuestos análogos a los previstos para la Modificación Sustancial de las condiciones de trabajo. Concepto: Cambio de lugar de trabajo, estableciendo la reciente ST TSJ Canarias de 30 de enero de 2014 la siguiente distinción: Movilidad geográfica sustancial, la que implica cambio de residencia: TRASLADO.- Con vocación de permanencia; más de doce meses en un periodo de tres años. Art 40 ET. DESPLAZAMIENTO.- Temporal, inferior a los topes anteriores. Modificación accidental o no sustancial. IUS VARIANDI EMPRESARIAL adaptado a las condiciones pactadas en contrato o convenio Cambio de centro de trabajo dentro de la misma localidad.- Ejercicio IUS VARIANDI empresarial 16

17 MOVILIDAD GEOGRÁFICA Traslado colectivo.- En general, el criterio para el cómputo del número de trabajadores afectados debe ser la empresa, no el centro de trabajo, en base a los umbrales de las MSCT en un plazo de 90 días; sin embargo; en el ámbito de la movilidad geográfica, se considera que se ha de partir del centro de trabajo como elemento determinante de la naturaleza colectiva; siempre que el traslado afecte a todos los trabajadores de un centro con más de 5 trabajadores. ST TS 12 de febrero de 2014 y ST TSJ de Galicia de 26 de enero de Obligación de negociar con los trabajadores durante un período de consultas no inferior a 15 días. Tras la reforma laboral se elimina la previsión contenida en la anterior redacción respecto a la posibilidad de que la Autoridad Laboral amplíe el plazo de incorporación y paralizara la efectividad del traslado colectivo. 17

18 MOVILIDAD GEOGRÁFICA Reformas referidas a la movilidad geográfica incluidas en la Ley 3/2012:_ Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. Supuesto de trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior. 18

19 MOVILIDAD GEOGRÁFICA Posibilidad de que el trabajador, una vez notificada la decisión empresarial, opte entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. 19

20 REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL Reducción de jornada por guarda legal. Límites: Art ET: Referencia a jornada de trabajo diaria. Negociación colectiva: Posibilidad de introducir criterios para la concreción horaria. Preaviso por parte del trabajador: 15 días indicando la fecha en que se iniciará y finalizará la reducción. CRITERIOS JURISPRUDENCIALES TRAS LA REFORMA La modificación veda la posibilidad de que la concreción horaria en una reducción de jornada por cuidado de hijo menor se lleve a cabo fuera de la jornada que efectivamente se realice el trabajador. La concreción horaria solicitada no puede implicar una modificación en el sistema de turnos o en el número de días de prestación de servicios, ni distribuirse de forma irregular o desigual. (JS nº 2 Santander, 5 de noviembre de 2012). 20

21 REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL ST TSJ de Galicia El Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, y la Ley 3/2012, de 6 de julio, han reconocido la posibilidad de la negociación colectiva - que sin duda antes también tenía aunque nada se dijese- de incidir sobre la regulación de la reducción de jornada por guarda legal de menores o discapaces, o para el cuidado de familiares, al establecer, en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, que "los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas". Por el contrario: Posible interpretación del actual artículo 37.5 ET: La reducción de jornada puede tener lugar de forma irregular, incluso con modificación de turnos de trabajo o de forma desigual en los días en los que la trabajadora desarrolla su jornada diaria. La nueva redacción ni siquiera impone expresamente que la reducción haya de tener lugar todos los días en que el trabajador preste servicios. JS nº 3 A Coruña, 26 de octubre de

22 NEGOCIACIÓN COLECTIVA a) Descuelgue del Convenio b) Prioridad aplicativa c) Contenido mínimo d) Vigencia / Ultraactividad 22

23 PRIORIDAD APLICATIVA DEL CONVENIO DE EMPRESA Concurrencia de Convenios Colectivos (ART ET) Prioridad aplicativa al Convenio de Empresa en las siguientes materias: La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. 23

24 PRIORIDAD APLICATIVA DEL CONVENIO DE EMPRESA El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 ET. 24

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