Boletín Derecho Laboral/ Mayo 2013 INDICE INTRODUCCIÓN. Introducción. Legislación

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1 Boletín Derecho Laboral/ Mayo 2013 INDICE Introducción Legislación Acuerdo de la Comisión de seguimiento del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) sobre la ultraactividad de los convenios colectivos. Jurisprudencia STC : Sobre la protección de datos de carácter personal del trabajador basada en imágenes captadas por cámaras de video-vigilancia. SAN : Sobre la posibilidad de articular la totalidad de medidas de flexibilidad interna o externa necesarias tras un mismo proceso negociador. STS : Sobre la vinculación al Régimen General de Seguridad Social de los estudiantes universitarios que regulaban las prácticas académicas externas. INTRODUCCIÓN El próximo 8 de julio de 2013, salvo cambios de última hora o interpretaciones judiciales sospechosas, se producirá un hecho novedoso en nuestra legislación laboral: la finalización, por determinación legal, de la vigencia de una gran cantidad de convenios colectivos sectoriales. Nadie conoce al día de hoy cuál será el efecto real de este cambio, cómo actuarán las empresas y cuál será la respuesta de nuestros Tribunales de Justicia respecto de las múltiples dudas legales que surgen de la letra de la ley pero, lo que sin duda está claro es que los cambios operados el año pasado en la legislación laboral y la interpretación que de ellos están haciendo los jueces, ha elevado a categoría de necesidad empresarial reforzar las estructuras de negociación colectiva y la importancia que en muchas empresas se ha dado históricamente a esa cuestión. Por ello, se hace necesario aclarar el alcance de la noticia que hace pocas semanas aparecía en toda la prensa nacional vinculada al acuerdo alcanzado entre la patronal y los Mayo 2013 / Boletín Derecho Laboral 1

2 sindicatos sobre la prórroga de la situación de ultraactividad de los convenios colectivos. Abordamos en el apartado referido al estudio de las sentencias judiciales más novedosas tres cuestiones de indudable interés: el control de la actividad laboral por medio de cámaras de grabación, la capacidad de las empresas de abordar en un único proceso negociador todo tipo de soluciones necesarias en situaciones de crisis y la obligación de cursar el alta en seguridad social de los estudiantes que realizan prácticas formativas en las empresas. En todos los casos nos encontramos ante cuestiones complejas, que exigen a las empresas estar actualizados para actuar siempre, no solo de conformidad con lo que dicen las leyes, sino atendiendo a la interpretación que, de estas, hacen nuestros Tribunales de Justicia. Por último, no queríamos desaprovechar la introducción de este Boletín para comunicar la incorporación a nuestro equipo laboral, en calidad de of counsel, de un verdadero especialista en los aspectos colectivos de las relaciones laborales: Amador Escribano. Durante más de 20 años, Amador ha participado activamente en todo tipo de negociaciones colectivas tanto desde la posición sindical en un inicio (en calidad de secretario de acción sindical de uno de los sindicatos mayoritarios), como desde el lado de la empresa después (como director de relaciones laborales y recursos humanos de empresa). Con Amador vamos a mejorar nuestra capacidad de asesorar a las empresas en situaciones de crisis, dando un valor añadido adicional a nuestro trabajo gracias a la posibilidad de completar el punto de vista jurídico de los conflictos, con una visión puramente empresarial de los mismos y el conocimiento directo de la forma de trabajar, actuar y desenvolverse de los sindicatos. LEGISLACIÓN ACUERDO DE LA COMISIÓN DE SEGUIMIENTO DEL II ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (AENC) SOBRE LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS El pasado 23 de mayo las representación de Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT) por parte social y la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) por la patronal, acordaron en la Fundación SIMA el texto del Acuerdo de la comisión de seguimiento del II AENC sobre ultraactividad de los Convenios Colectivos. Dicho acuerdo tiene su razón de ser en la próxima llegada de fecha límite establecida por la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, sobre reforma laboral, de conformidad con la cual aquellos convenios colectivos que hubiesen sido denunciados antes de dicha fecha perderían su vigencia en el plazo máximo de un año, de no haber sido prorrogados o sustituidos por otros convenios o por un Laudo arbitral, pasando, en dicho caso, a ser de aplicación el convenio colectivo de ámbito superior, de existir. Hay que recordar que del contenido del art del Estatuto de los Trabajadores, la limitación de la ultraactividad de los convenios colectivos permite pacto en contrario. Es por ello que las asociaciones patronales y las centrales sindicales mayoritarias, ante el riesgo de colapso de una gran cantidad de convenios colectivos sectoriales y la incertidumbre sobre lo que sucederá después y cuál será la actuación de las empresas que vean finalizada la vigencia de su norma colectiva de referencia, han considerado oportuno intentar evitar dicha situación. Para ello, mediante el acuerdo que ahora analizamos, han venido a recomendar a los negociadores de convenios colectivos distintas pautas de comportamiento, a saber: 1. La renovación y actualización de Convenios, agilizando los procesos negociadores en curso a fin de propiciar el acuerdo antes del término legal de la vigencia de los Convenios denunciados. Mayo 2013 / Boletín Derecho Laboral 2

3 2. La potenciación de mecanismos de flexibilidad interna en las empresas en los procesos negociadores. 3. Una mayor claridad y simplificación de las cláusulas convencionales y una mejora significativa de las técnicas regulatorias usadas con tal propósito. 4. Animar a los negociadores a acudir a los sistemas de solución extrajudicial establecidos en el ámbito estatal y autonómico. Conviene aclarar, ante la cantidad de noticias de prensa que los días anteriores y posteriores a la firma del acuerdo que vinieron a dar por prorrogada la ultraactividad de dichos convenios, que la Audiencia Nacional ya ha aclarado en una sentencia de 24 de septiembre de 2012, que las disposiciones del AENC II no son más que meras recomendaciones sin carácter vinculante alguno para los negociadores de los distintos convenios colectivos, razón por la cuál nada ha cambiado, al día de hoy, respecto de lo que preveía en la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley de Reforma Laboral y, por lo tanto, de no existir un nuevo convenio o un Laudo Arbitral que lo sustituya, los convenios denunciados antes del 7 de julio de 2012, perderán su vigencia, salvo que las partes negociadoras de forma expresa prorroguen su vigencia. A pesar de ello, merece la pena informar de que ya han surgido voces (entre ellas, la que fuera Presidenta del Tribunal Constitucional entre los años 2004 a 2011), que ha venido a manifestar la validez de las clausulas de los convenios colectivos que, con carácter previo a la reforma laboral, ya hubieran previsto el mantenimiento de la vigencia del convenio hasta la publicación del convenio que lo sustituyera. La conclusión de todo lo anterior es que el Acuerdo alcanzado por sindicatos y patronales, lejos de aclarar la situación que se va a producir desde el próximo 8 de julio de 2013, la complica aún más. Por ello, estudiar las eventuales consecuencias de la pérdida de vigencia del convenio que cada una de las empresas viene aplicando y las posibles actuaciones a desarrollar por las mismas para eliminar o modificar las condiciones que pudieran serle más incómodas, se torna imprescindible si se quiere aprovechar el efecto previsto por la reforma laboral. No valorar adecuadamente los riesgos, o tomar decisiones precipitadas, puede provocar un conflicto cuya resolución es, aún, incierta. JURISPRUDENCIA SOBRE LA PROTECCIÓN DA DATOS DE CARÁCTER PERSONAL DEL TRABAJADOR BASADA EN IMÁGENES CAPTADAS POR CÁMARAS DE VIDEO-VIGILANCIA Cada vez en mayor medida, la actividad laboral se controla en las empresas a través de medios técnicos o informáticos, lo que exige conocer bien los límites que los Tribunales están poniendo a dicho control por parte del empresario. En la sentencia que comentamos, dictada por el Tribunal Constitucional el pasado 11 de febrero, se analizan los límites derivados de la implantación de cámaras de grabación y, en lo que aquí interesa, qué deben hacer las empresas ineludiblemente si quieren hacer uso de aquello que se encuentre en las mismas. La Universidad de Sevilla tenía concedida autorización administrativa de la Agencia Española de Protección de Daros (AEPD) para, entre otros fines, controlar el acceso de las personas de la comunidad universitaria y del personal de empresas externas a sus campus y centros, sin embargo, no se había comunicado a la AEPD, ni a los trabajadores, que entre las finalidades de las cámaras, se encontrase el control de la actividad laboral. Sobre la base de las grabaciones, la citada Universidad decidió sancionar con una Mayo 2013 / Boletín Derecho Laboral 3

4 infracción muy grave a un trabajador por ausentarse de forma reiterada del puesto de trabajo. El trabajador consideró que la utilización de las grabaciones atentó contra el derecho fundamental a la intimidad (18.1 de la Constitución Española) y al denominado derecho a la protección de datos personales (derivado del art. 18.4) y recurrió dicha sanción. Ante dicha controversia, el Tribunal entendió que las cámaras de video-vigilancia instaladas en el recinto universitario reprodujeron la imagen del recurrente y permitieron el control de su jornada de trabajo; captaron, por tanto, su imagen, lo que constituye un dato de carácter personal, empleándose dicha tecnología para el seguimiento del cumplimiento de su contrato, vulnerándose con ello lo dispuesto en el artículo 18.4 de nuestra Constitución. Poco importaba, a su entender, que existieran distintivos anunciando la instalación de cámaras y captación de imágenes en el recinto universitario, ni que se hubiera notificado la creación del fichero a la AEPD, toda vez que era necesaria además la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida. En opinión del Tribunal, la información debía concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo. La conclusión que cabe obtener de dicha sentencia ratifica, por un lado, la posibilidad de controlar la actividad laboral a través de medios técnicos (como las cámaras de grabación), si bien dificulta de forma notoria, por otro, su uso toda vez que hace imposible el mismo cuando no existe una conexión clara y expresa con el ámbito laboral. Conviene por ello revisar, en aquellos supuestos donde existan sistemas de control de la actividad laboral, no solo que se ha informado a la Agencia de Protección de Datos de su existencia, sino también que se ha informado a los trabajadores y sus representantes de la posibilidad de controlar la actividad laboral mediante los mismos, siendo enormemente recomendable, además, que dichas advertencias se incorporen al contrato de trabajo. SOBRE LA POSIBILIDAD DE ARTICULAR LA TOTALIDAD DE LAS MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA O EXTERNA NECESARIAS TRAS UN MISMO PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR El hecho de que la normativa laboral incluya distintos procedimientos para hacer posible la adopción por parte de las empresas de medidas de flexibilidad interna (modificaciones de condiciones, descuelgues de convenio, reducciones de jornada o suspensiones de contrato, etc ) o externa (despidos colectivos o individuales), ha provocado que existan dudas razonables sobre hasta qué punto la empresa, puede plantearlas en un único proceso de negociación. En la sentencia que ahora analizamos se da respuesta a esta duda, recordando que en el marco de un despido colectivo cabe negociar medidas alternativas a los despidos sin ser necesario articular procedimientos colectivos distintos. En el supuesto de hecho, se impugnó la decisión empresarial aduciendo que en el mismo período de consultas del despido colectivo se contemplaron disposiciones sobre movilidad geográfica, reducción y ordenación de jornada, ayudas financieras, inaplicación del Convenio Colectivo, etc. El sindicato demandante entendió que la empresa debió instrumentar diversos procesos, cada uno con su propio período de consultas siendo, dicho criterio, no compartido por la Sala. Lo cierto es que la entidad demandada no se limitó a convocar un período de consultas exclusivamente para ejecutar un despido colectivo, sino que precisó que convocaba también a consultas al amparo de los arts. 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, y nada impide, en opinión de la Audiencia Nacional, la sustanciación simultánea de estos procedimientos siempre que se cumplan los requisitos formales y materiales previstos a tal Mayo 2013 / Boletín Derecho Laboral 4

5 efecto en cada uno de los preceptos reguladores. Pero es más, como se recuerda, ya se ha aceptado por los Tribunales que ni tan siquiera hace falta la convocatoria múltiple (como sucedió en el caso), ya que la propia finalidad legal del periodo de consultas pretende analizar la posibilidad de evitar o reducir los despidos, o atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento (entre las cuales se incluyen todas las medidas de flexibilidad interna Por ello, si no se permitiera a las partes negociar dichas medidas como sustitutivas de los despidos o se dificultara la consecución de acuerdos en este sentido, de poco valdrían los periodos de consultas. En definitiva se simplifica que las empresa puedan seguir buscando fórmulas alternativas a los despidos, apoyándose desde la judicatura las mismas a través de sentencias favorables y contrarias a impugnaciones cuyo único sentido parece ser dificultar la salida de las empresas de la difícil situación en la que se encuentran. SOBRE LA VINCULACIÓN AL RÉGIMEN GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL DE LOS ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS QUE REGULABAN LAS PRÁCTICAS ACADÉMICAS EXTERNAS El pasado 27 de octubre de 2011 se publicó el Real Decreto 1493/2011, por el que se regularon los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participaban en programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la Disposición Adicional Tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social. No obstante, poco tiempo después, el 10 de diciembre de ese mismo año, se publicó el Real Decreto 1707/2011, por el que se regulaban las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios establecía que quienes estuviesen sujetos a dicha norma quedaban excluidos del ámbito de aplicación de la Seguridad Social. La situación de inseguridad jurídica vivida por los diferentes cambios legislativos motivó que el pasado mes de febrero del año 2012 la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) interpusiese recurso contencioso-administrativo contra la Disposición Adicional del Real Decreto 1707/2011 ante el Tribunal Supremo, impugnándola al considerarla nula sobre la base de que las controvertidas prácticas académicas realizadas por los estudiantes externos, bien curriculares o extracurriculares, reunían todos los requisitos exigidos por la Ley 27/2011 para quedar incluidos dentro de la protección del sistema y, en concreto, del régimen General de la Seguridad Social. Como es natural, la situación implicaba una importante inseguridad para las empresas, toda vez que no deja de ser habitual contar en las plantillas con estudiantes becados y se podrían dar importantes contingencias de seguridad social de ser necesario el alta y no cursarse la misma. Aunque hubiese sido conveniente que el Tribunal Supremo abordara de forma directa la cuestión de fondo (necesidad de dar de alta a los becarios por el hecho de que, verdaderamente, prestan un servicio que les hace acreedores de protección social), la realidad es que la sentencia dictada ha resuelto la cuestión sobre una base procedimental, sin dejar solucionada la duda pero con un efecto práctico negativo para las empresas y positivo para los estudiantes becados. Así, el no cumplimiento del preceptivo trámite al Consejo de Estado (cuyo informe, además, no es vinculante) ha provocado la nulidad del Decreto que anulaba la obligación de cursar el alta a los estudiantes en formación, por lo que se ha retrotraído la vigencia del RD 1493/2011 y, con ella, la obligación para las empresas de cursar el alta en seguridad social de los becarios. Mayo 2013 / Boletín Derecho Laboral 5

6 Aunque el Tribunal no lo ha aclarado, se vislumbra ahora la posibilidad de que los afectados por el Real Decreto 1707/2011 puedan reclamar la cotización por los periodos que debieron serlo desde el mes de noviembre del año 2011 hasta la actualidad, lo que recomienda analizar las eventuales contingencia, a la vez que esperar a un pronunciamiento claro de las instituciones públicas en relación a dicha posibilidad. Ignacio Hidalgo Espinosa Director Departamento Laboral ignacio.hidalgo@chmabogados.es T: CHAVARRI Y MUÑOZ ABOGADOS. Todos los derechos reservados. Este documento está diseñado para proporcionar un resumen de las materias que en el mismo se tratan. La información o comentarios que se incluyen en el mismo no constituyen asesoramiento jurídico alguno. Los derechos de propiedad intelectual sobre este documento son titularidad de CHAVARRI Y MUÑOZ ABOGADOS. Queda prohibida la reproducción en cualquier medio, la distribución, la cesión y cualquier otro tipo de utilización de este documento, ya sea en su totalidad, ya sea en forma extractada, sin la previa autorización de CHAVARRI Y MUÑOZ ABOGADOS. Mayo 2013 / Boletín Derecho Laboral 6