En colaboración con: EL DINAMISMO DEL TALENTO PARA UNA ECONOMÍA EN MOVIMIENTO. Reporte Laboral México hays.com.mx

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1 En colaboración con: EL DINAMISMO DEL TALENTO PARA UNA ECONOMÍA EN MOVIMIENTO Reporte Laboral México 2014 hays.com.mx

2 BIENVENIDOS Estructurado en seis especialidades, el Reporte se centra en las perspectivas y tendencias de contratación para el Se complementa con una encuesta que ofrece las opiniones de candidatos y empleadores sobre diferentes aspectos relacionados con la búsqueda de trabajo y el reclutamiento. CONTENIDO El mercado laboral de México en la opinión del Instituto Empresa (IE) 4 Gerardo Kanahuati Director General de Hays México El informe incluye una Guía Salarial que recoge el mínimo y el máximo de los salarios brutos mensuales promedio en Pesos Mexicanos (MXN) para diferentes puestos de trabajo desde la media a la alta dirección. Los datos se han tomado a partir de cientos de proyectos de contratación dirigidos por Hays México para el sector privado durante el periodo El objetivo del reporte es poner a disposición de profesionales, empresas, instituciones y la sociedad mexicana en general una información y una visión concreta del mercado laboral. Además, permitirá a las empresas evaluar con más precisión la situación actual de su sector y contar con referencias actualizadas que simplificarán la planificación de sus nuevos presupuestos. Perspectivas del Mercado y Guías Salariales por Especialidad Ciencias de la Salud Contaduría y Finanzas Ingeniería y Manufactura Mercadotecnia y Ventas, Consumo/Retail Mercadotecnia y Ventas, Industrial Recursos Humanos Tecnologías de la Información En Hays México nos sentimos honrados de presentar el Reporte Laboral México 2014, la primera entrega de un estudio en el que, cada año, Hays ofrecerá un análisis exhaustivo del mercado laboral en nuestro país. Nuevo marco El Reporte es un reflejo de la nueva realidad mexicana. Nuestro país está empezando a realizar un conjunto de reformas estructurales necesarias para modernizar nuestra economía y nuestra sociedad. Unas reformas que no tendrán un resultado inmediato pero que nos permiten mejorar la perspectiva a corto y medio plazo. Somos un buen país para hacer negocios, nadie lo duda y lo confirman las crecientes inversiones extranjeras, pero seguimos teniendo grandes carencias, y entre ellas destacan dos: una mejor educación y unos sólidos valores, requisitos necesarios para fortalecer la confianza y dar un renovado impulso hacia la senda de crecimiento. Resultados de la Encuesta Laboral 2014 Encuestas a Empleadores Encuestas Candidatos Conclusiones México y sus sectores laborales por región Necesitamos entender al talento, el capital humano, como uno de los grandes activos de la economía mexicana. Si no empezamos a pensar de esta manera, estaremos perdiendo una oportunidad histórica que muy probablemente nunca se vuelva a repetir. Un talento que debe ir acompañado del fortalecimiento de los valores de la sociedad mexicana. 2 Hays Reporte Laboral México 2014 Hays Reporte Laboral México

3 MÉXICO Y SU MERCADO LABORAL Opinión de Prof. Cristina Simón, Directora Académica en IE Business School Cristina Simón Directora Académica en IE Business School Si nos atenemos a las cifras absolutas, en comparación con muchos otros países y con la media internacional el mercado laboral mexicano no se encuentra en una mala situación. En el período el país tuvo uno de los crecimientos más altos de la OCDE, según reporta este mismo organismo. Asimismo, la tasa de desempleo se mantiene por debajo de las medias americana y europea, y las expectativas generales son de crecimiento de la economía para los próximos años. En cualquier caso, aunque estas cifras pueden ser positivas, hay que tener en cuenta que Mexico tiene problemas estructurales fuertes, como el carácter informal y de baja protección social de una buena parte de su empleo. Si bien es cierto que se están llevando a cabo reformas que pueden mejorar esta situación, al igual que en otros muchos países nos encontramos con el dilema flexibilidad-seguridad. Cuando el entorno regulatorio es muy estricto el mercado laboral termina generando grupos de trabajadores muy protegidos frente a otros totalmente fuera del sistema. Otro problema del mercado laboral mexicano, común en el estándar internacional, es el del desempleo juvenil. De nuevo éste es un reto que implica a otras instituciones además de las empresas y el gobierno. El papel de la Universidad es crítico para acercar los perfiles de los graduados a la realidad del trabajo actual, por supuesto sin perder la misión original de la Universidad como centro de conocimiento y desarrollo intelectual. Es necesario buscar otros canales de preparación de los jóvenes que les den perspectivas de trabajo y de futuro; de otro modo nos arriesgamos a perder toda una generación con lo que ello implica para el crecimiento social y el bienestar de un país. No obstante, no todo es negativo. Desde mi experiencia con alumnos mexicanos de MBA y directivos sénior, el nivel de preparación técnica del ejecutivo mexicano es muy alto. Lo que sí nos falta en las culturas latinas es una evolución de los estilos de liderazgo. Aún estamos condicionados por una visión jerárquica y paternalista de la empresa, a pesar de las influencias anglosajonas que se dejan notar sobre todo en las multinacionales implantadas en nuestros países. Los entornos de trabajo están cambiando muy rápidamente, las empresas buscan perfiles muy especializados y demandados, y en este sentido los ejecutivos y managers deben aprender a escuchar muy bien a sus empleados y establecer una relación de liderazgo adaptada a lo que demandan, y a la vez conseguir un equilibrio con las necesidades de la organización. Cada vez son más las empresas que, en este contexto de batalla por el talento, ofrecen a los candidatos la posibilidad de elegir a su propio jefe como parte de la oferta de trabajo. Por otro lado, analizando los datos de las encuestas realizadas a empleados, me ha gustado mucho comprobar que el trabajador mexicano es inquieto y autónomo en cuanto a la gestión de su carrera profesional. Dichas encuestas reportan que una buena proporción de empleados esperan cambiar de trabajo a lo largo de 2014, básicamente por expectativas de progreso salarial o de desarrollo personal. Esta capacidad de explorar activamente el mercado y estar dispuesto a cambiar y progresar es sin duda un activo muy importante entre los managers actuales y futuros del país. Los empleadores demandan de manera creciente la proactividad (que obviamente debe ser especialmente importante en el caso de los ejecutivos), y sobre todo la demostración de un estilo de comportamiento personal basado en valores fuertes. En mi opinión, cualquier tipo de acercamiento a la gestión internacional o global pasa por un sentido de la empatía y una sensibilidad a la diversidad que va mucho más allá de las diferencias de género o edad. Hablamos un lenguaje muy particular dentro de un mundo de percepciones distintas, y el ejecutivo debe manejarse con soltura dentro de esta complejidad social. Otro rasgo fundamental es la versatilidad. Los empleadores buscan potencial, y esto significa que el candidato debe demostrar flexibilidad y actitud proclive a cambiar de posición o proyecto cuando se necesite, y que asume la responsabilidad de su reciclaje (o su reinvención) para adaptarse a las nuevas situaciones. Por último, creo que el desencuentro entre empleadores y aspirantes a empleo se ha convertido en un problema en la mayor parte de los países occidentales. Llama la atención escuchar a las empresas manifestar su preocupación por la escasez de perfiles válidos en el mercado cuando tenemos las tasas de desempleo más altas de la historia, especialmente en recién licenciados. Una realidad es que la Universidad no está formando aquello que demanda la empresa. Ahora bien, cómo abordar este problema desde sus múltiples dimensiones? La parte más sencilla de visualizar es la que tiene que ver con los perfiles profesionales muy especializados, como las ingenierías o la tecnología. Claramente hace falta generar estos profesionales, y esto nos lleva a la estimulación de este tipo de vocaciones ya en los colegios e institutos. En muchos países ya se han implantado programas de alfabetización tecnológica a edades muy tempranas, lo cual unido a que los niños están cada vez más cercanos a la vertiente tecnológica del mundo actual puede dar lugar a que se incrementen estos perfiles en el futuro. Y este tipo de formación está muy ligada a los avances en investigación y al desarrollo de conocimiento, típica misión de la Universidad. Estos perfiles tan especializados deben matizarse desde el punto de vista competencial a través de pasantías o prácticas en las compañías. Las prácticas o internships se han revelado como uno de los mejores mecanismos de creación de empleabilidad entre los jóvenes actuales. Otro tema distinto es el otro tipo de profesionales, vinculados a la venta con habilidades comerciales, que mayoritariamente demandan los empleadores, y que crecerá aún más en el futuro si se confirman las perspectivas de crecimiento del consumo. El papel de las instituciones de formación profesional es crítico en este caso. Estos centros sí que han de estar muy atentos a las necesidades cambiantes de los empleadores, y otra condición que deben cumplir es que deben estar socialmente legitimados, es decir, que los graduados de estos centros deben sentirse con un nivel de estatus y prestigio social similar al de un universitario. Son muchos los estamentos de formación profesional que, siendo efectivos en la formación, no terminan de cuajar en la sociedad, de forma que las empresas terminan poniendo la licenciatura como requisito y muchos jóvenes rechazan la formación profesional porque consideran que les limita las opciones de trabajo a niveles sociales más bajos. Hay que combatir esta situación, quizá fortaleciendo las relaciones con las empresas, elevando el nivel de enseñanza cuando sea necesario y generando estándares de calidad que demuestren los niveles reales de empleabilidad que son capaces de formar estos centros. 4 Hays Reporte Laboral México 2014 Hays Reporte Laboral México

4 Referente al segundo perfil, se buscan profesionales que puedan representar a empresas que están iniciando operaciones en México, capaces de desarrollar negocio en el país. Como habilidades necesarias están el generar clientes, realizar la selección, seguimiento y atención a distribuidores, definir planes de trabajo, manejar presupuestos y objetivos entre otros. El perfil deseado incluía, además el conocimiento del mercado de dispositivos médicos con experiencia transnacional. 2014: En continuo crecimiento En 2014 el mercado farmacéutico y dispositivos médicos seguirán creciendo globalmente. Los laboratorios siguen desarrollando nuevas moléculas y México es un eje fundamental para su expansión y comercialización en Latinoamérica. El obstáculo suele ser la lentitud de los trámites para obtener los registros sanitarios en el país, un contratiempo previsto, que se gestiona puntualmente. La llegada de muchas empresas extranjeras de Biotecnología y de algunas de dispositivos médicos reclamará Country Managers que puedan gestionar el start-up de estas empresas. Gente experimentada con visión global, capaz de seguir las directrices de un corporativo en otro país, pero también con el expertise y conocimiento del mercado local para poder tropicalizar operaciones, obtener resultados y consolidarse. Las posiciones más difíciles de cubrir serán las Comerciales y Marketing para líneas terapéuticas de nicho, debido a lo especializado de los perfiles y lo reducido del mercado. Profesionales que diseñan estrategias de marketing o profesionales de ventas que trabajan con medicamentos o dispositivos para padecimientos muy específicos y poco comunes. Un ámbito donde todos se conocen. Se les pedirá también un nivel de inglés avanzado, dado el origen extranjero de la mayoría de las empresas de este sector. Un conjunto de habilidades que resulta difícil de encontrar en una sola persona. Lo que provocará una sensible subida de las bandas salariales. CIENCIAS DE LA SALUD El protagonismo de los grandes laboratorios en este mercado encontró, a lo largo de 2013, serios competidores. Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos) PUESTO SALARIO ANUALIZADO* Director de Unidad de Negocio (Business Unit Director) $1,800,000 $2,400,000 Director de Mercadotecnia $1,200,000 - $1,800,000 Así, la industria de medicamentos genéricos gana cada día nuevas posiciones y busca personal calificado para sus fuerzas comerciales que les permita obtener la confianza del mercado. Mientras, los grandes laboratorios de patentes necesitan personal más creativo y aguerrido, para idear estrategias de competencia efectivas más allá del precio. En paralelo, la llegada y consolidación de empresas de biotecnología y de dispositivos médicos ha activado la demanda de profesionales muy especializados y de perfil alto. Como telón de fondo, las compras y fusiones de distintas empresas, tanto en líneas de farma como de dispositivos médicos, generó incertidumbre en muchos empleados que decidieron salir de sus empresas buscando estabilidad. Del mismo modo, las empresas resultantes de estas compras y fusiones buscan nuevos equipos que les permitan hacer realidad los nuevos objetivos. Unos movimientos que permiten contemplar este mercado con optimismo ya que los ajustes están orientados al crecimiento. Los perfiles más demandados en 2013 en el sector farmacéutico fueron los Gerentes de Producto Senior y los Gerentes de Ventas. El perfil de los primeros fue el de profesionales de marketing con experiencia de mínimo cinco años en el manejo de productos farmacéuticos en alta especialidad. Su misión: aportar solidez en el desarrollo de estrategias de mercadotecnia estratégicas ante un mercado cada vez más competitivo entre laboratorios con medicamentos de patente y genéricos. Asimismo, establecer una política de Protección de Marca de patentes, participando en una estrategia global para combatir el medicamento biosimilar (genérico). El perfil de los segundos fue el de profesionales de ventas con experiencia en el desarrollo y liderazgo de equipos aguerridos, tanto a nivel distrital como nacional, capaces de aportar valor a un mercado cada vez más diverso, con laboratorios de medicamentos de patente, pequeños, grandes, de genéricos, etc. En el área de dispositivos médicos, el mercado demandó Especialistas de Producto y Directores Comerciales/ Desarrolladores de nuevos negocios. Para los primeros se buscó un perfil con habilidades y experiencia en desarrollo comercial y, además, formación académica muy técnica (Químicos, Ing. Biomédicos, Médicos, etc.) para poder generar en el cliente confianza en el conocimiento que el especialista tiene de sus productos y el servicio que puede ofrecer. Grouper (Farmacéutica) $1,170,000 - $1,300,000 Gerente de Producto Senior (Sr. Product Manager) $910,000 - $1,105,000 Gerente Nacional de Ventas $840,000 - $1,020,000 Gerente de Producto (Product Manager) $715,000 - $840,000 Especialista de Producto (Dispositivos médicos) $455,000 - $540,000 * Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios anualizados, considerando 13 meses (12 trabajados más 1 de aguinaldo) con base en la experiencia y perspectiva de Hays en México. 6 Hays Reporte Laboral México 2014 Hays Reporte Laboral México

5 CONTABILIDAD Y FINANZAS La progresiva modernización del mercado méxicano y los cambios normativos y en el modelo de gestión a los que hemos asistido en los últimos años, llevan a las empresas a buscar profesionales cualificados que sepan dar respuesta a a las nuevas demandas de la actividad financiera. Las habilidades más demandadas Además de formación y experiencia, estos perfiles deben cumplir con el dominio de otros idiomas el inglés es imperativo- y la disponibilidad para reubicarse: no sólo que sean flexibles para moverse geográficamente sino que genuinamente deseen hacerlo. En las posiciones financieras de Gerencia Alta en México los candidatos valoran especialmente el componente variable de su salario dentro de los paquetes de compensaciones muy competitivos, que suelen incluir bonos por desempeño, seguro de vida, seguro médico, auto, gimnasio y un buen equilibrio entre la vida laboral y la profesional. Es este último punto, alcanzar el mejor equilibrio entre lo personal y los profesional, por el que las organizaciones mexicanas han empezado a adoptar modelos que contemplan el home office y los planes de flex time. Asimismo, brindan un plan de desarrollo profesional dentro de la compañía a largo plazo, lo que otorga visibilidad a los profesionales de esta especialidad. El nuevo perfil del Director Financiero En cuanto al liderazgo dentro de este sector, el papel del director financiero gana protagonismo en una economía cada vez más global, en la que crece el peso de los mercados financieros. El nuevo perfil profesional no solo atiende las finanzas, participa también en la toma de decisiones de negocio y gana responsabilidades en otras áreas del negocio como TI y ventas. El nuevo director financiero ya no trabaja solo, a su lado hay un equipo de expertos en distintas áreas. Delega cierto nivel de poder, es transparente, fomenta el diálogo, aporta más visibilidad a la empresa y tiene capacidad de liderazgo, que no debe confundirse con la de relación. Su nuevo papel le ha convertido en un asesor fiable, en un socio de negocio para las distintas áreas de la empresa, que trabaja con los diferentes departamentos asegurando el éxito empresarial. Las perspectivas para 2014 Para este año se espera un incremento en el reclutamiento de perfiles financieros en las industrias de manufactura y las relacionadas con Petróleo y Energía, respondiendo al crecimiento económico derivado de la inversión extranjera en plantas de transformación y la próxima apertura del sector energético en el país. En paralelo, el aumento en los incentivos de riesgo de crédito y de exportación seguirá haciendo crecer la demanda de controladores de crédito. Del mismo modo, los Contralores de Gestión y los Directores Financieros seguirán estando entre los perfiles más solicitados por los empleadores. Durante el 2013 aumentó la solicitud de profesionales de las finanzas, especialmente en la industria farmacéutica, un sector en crecimiento en el que se han producido numerosas fusiones y adquisiciones entre las compañías que dan forma a este mercado. El perfil más buscado entre estas compañías es el director financiero (CFO) con importantes dotes comerciales. También se piden profesionales especializados en Control de Gestión con una visión holística del negocio y responsables fiscales con un conocimiento preciso de los cambios normativos y regulatorios que están acompañando las reformas estructurales que se están implementando en el país. Un dato a tener en cuenta es que ha cambiado el perfil de los profesionales que tradicionalmente se dedicaban a las finanzas o contabilidad. Ahora las empresas buscan asociados, no empleados; profesionales capaces de realizar propuestas, de promover iniciativas y de desafiar el status quo de la compañía. El nuevo perfil no sólo debe ofrecer capacidad y preparación profesional en el ámbito de su actividad, debe, además, ser capaz de tomar las mejores decisiones en su unidad organizativa teniendo en cuenta al equipo que les rodea. También debe aportar la capacidad y el dominio del medio suficientes para conducir con acierto a cualquier entidad y dar a la empresa la serenidad que nace de la certeza de contar con el mejor personal cualificado y competente para alcanzar los objetivos definidos. Las empresas son cada día más conscientes de que el éxito o fracaso de su negocio depende en gran medida, de que esté bien administrado desde el punto de vista contable y financiero. El nuevo responsable financiero de la empresa ya no trabaja solo, encerrado con sus hojas de cálculo, actualmente cuenta con un equipo especializado. Juntos dan servicio y asesoramiento a todas las áreas de la empresa, colaborando con ellas e impulsándolas para asegurar el éxito de la organización. El nuevo perfil del director financiero es el de una persona que transciende el mundo de las finanzas. Una persona indispensable que participa activamente en la toma de decisiones de negocio, apoyado en su conocimiento y dominio de la actividad comercial, el desarrollo de productos, la gestión y, por supuesto, las herramientras financieras. Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos) PUESTO SALARIO ANUALIZADO* Chief Financial Officer (CFO) $1,820,000 - $2,730,000 Director de Finanzas $1,560,000 - $2,210,000 Contralor $1,040,000 - $1,300,000 Contralor de Planta $910,000 - $1,170,000 Gerente de Planeación Financiera $780,000 - $1,040,000 Gerente de Impuestos $780,000 - $1,040,000 Gerente de Crédito y Cobranza $650,000 - $910,000 Gerente de Contabilidad $520,000 - $780,000 * Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios anualizados, considerando 13 meses (12 trabajados más 1 de aguinaldo) con base en la experiencia y perspectiva de Hays en México. 8 Hays Reporte Laboral México 2014 Hays Reporte Laboral México

6 INGENIERÍA Y MANUFACTURA Las aperturas de nuevas plantas e inversiones en nuevos procesos de manufactura de alta especialidad impulsan la movilidad del talento y el aumento de salarios importantes dotes de liderazgo y capacidad de interactuar en inglés y en otros idiomas con interlocutores extranjeros. La escasez generalizada de talento técnico en estos sectores se agudiza cuando se buscan perfiles Técnicos de Alto Nivel, de Gerencia y Dirección, donde resultan imprescindibles el liderazgo y el dominio del inglés, capaces de llevar a estas empresas y sus productos y servicios a un lugar destacado en una industria cada vez más global. Desde hace años México es un jugador importante en estas Industrias Globales pero la velocidad a la que se han desarrollado los acontecimientos ha creado un vacío de talento en niveles de Management, especialmente en gerencias con interacción en negocios internacionales. Por eso hoy el reto más grande es encontrar perfiles con un mix técnico-estratégico en estos puestos de alto nivel. La primera consecuencia de este déficit es que las empresas han empezado a tomar consciencia, como ya vimos en 2013, de la necesidad de ofrecer salarios y paquetes de compensación más competitivos. La segunda consecuencia es que este nuevo marco exige a las organizaciones ofrecer un ambiente laboral más estable, seguro y con una importante proyección para las carreras de sus colaboradores que compensen riesgos como reubicación geográfica y transiciones a posiciones de mayor liderazgo en industrias o negocios relativamente más jóvenes y con nuevos procesos. Posiciones y salarios La apertura de nuevas plantas o el aumento de capacidad de las existentes demanda más ingenieros de producción y manufactura. Por su parte, el aseguramiento de la calidad de los productos, del servicio y de los proveedores es cada vez más importante y reclama Ingenieros de Calidad de Producto y Procesos. En paralelo, el aumento de las exportaciones y las importaciones plantea nuevos desafíos desde el punto de vista de la Logística y se necesitan profesionales altamente especializados en este campo. Por último, los nuevos proyectos de construcción más especializados y con una fuerte vinculación global exigen Project Managers con un fuerte perfil internacional. Desde el punto de vista salarial, enfrentamos el incremento del componente fijo de las compensaciones para aumentar su capacidad y un papel cada vez más relevante de los componentes variables, especialmente de aquellos que facilitan la importación del talento y la movilidad como los bonos de apoyo a la mudanza. Finalmente, resulta significativo el crecimiento de los beneficios no financieros, entre los que destacan programas de capacitación y formación, para mantener la competitividad y asegurar las motivaciones y lealtad de los empleados en el largo plazo. La inversión de nuevas empresas en México y la ampliación de las actividades de las que ya están, junto a la dificultad de encontrar el talento necesario en puestos técnicos especializados, definen, en sus extremos, el mercado laboral en el ámbito de la Ingeniería en México. En los primeros meses de 2014 se ha mantenido la tendencia en el incremento de los salarios derivada de la escasez de talento especializado, al que se le reclama altos niveles de conocimientos técnicos y capacidad de liderazgo. Así, la mejora de la competitividad en el talento y el incremento de la productividad en el mercado ha ido acompañada de una mejora significativa de los salarios. La demanda creciente de talento en las profesiones de Ingeniería, Manufactura, Supply Chain Management y Logística expresa un importante desajuste con las habilidades que ofrece el mercado. Para resolverlo, muchas empresas están buscando los profesionales cualificados fuera de sus propios estados e, incluso, en el extranjero. Esta escasez se traduce también en un incipiente incremento en los rangos salariales que contemplan incentivos como bonos de contratación y/o apoyo con mudanza, renta por un tiempo fijo y algunos extras para facilitar la movilidad de sus empleados. Las perspectivas para 2014 son muy positivas, más allá de la teórica falta de confianza en el mercado. La realidad muestra crecimiento en las inversiones y en las industrias, tanto en montos como en capacidad de producción, y México está revalidando su posición como país clave en el contexto global, con una economía que anticipa cambios para el mejoramiento del país. Lo anterior queda de manifiesto al ver a muchas industrias aumentando sus ventas por encima del 10% anual - varios puntos más que el crecimiento anual del PIB - en conjunto con récords de IED (Inversión Extranjera Directa) en industrias de alta especialidad y otros sectores. Sin embargo, la disponibilidad del talento no se corresponde con estos crecimientos y su escasez sigue escalando por encima de lo deseable, aumentando la presión por incrementos salariales de los candidatos. La madurez progresiva de la manufactura incrementará en 2014 la demanda para puestos que no están directamente involucrados con la producción. El objetivo es mejorar la calidad de todos los procesos y asegurar cada fase de la cadena desde la contratación de proveedores hasta la entrega del producto y el servicio al cliente. Para conseguirlo, crecerá la demanda de posiciones de Mejora Continua, Customer Service, SQA, y S&OP, en otros. En paralelo, México está recibiendo procesos de manufactura y tecnología nuevos en el mercado local, sobre todo en las industrias química y automotriz, y crecerá la demanda por puestos de Ingeniería que ya existen funcionalmente, pero con especialidad en estos nuevos procesos, como Project y Program Managers e Ingeniería de Procesos, perfiles a los que se les pedirá también Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos) PUESTO SALARIO ANUALIZADO* Director de Operaciones (Manufactura) $1,365,000 - $2,314,000 Director de Operaciones (Logística) $1,300,000 - $1,690,000 Gerente de Planta $1,014,000 - $1,690,000 Gerente de Cadena de Suministro (SCM) $1,105,000 - $1,300,000 Gerente de Proyecto para Construcción $780,000 - $1,131,000 Gerente de Compras $780,000 - $975,000 Gerente de Producción $715,000 - $1,092,000 Gerente de Mantenimiento $650,000 - $1,040,000 Gerente de Seguridad, Salud y Medio Ambiente (EHS) $650,000 - $1,040,000 Gerente de Logística $650,000 - $910,000 Gerente de Calidad $611,000 - $1,014,000 * Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios anualizados, considerando 13 meses (12 trabajados más 1 de aguinaldo) con base en la experiencia y perspectiva de Hays en México. 10 Hays Reporte Laboral México 2014 Hays Reporte Laboral México

7 Perfiles más demandados Los perfiles más demandados en 2014 serán los Planificadores Estratégicos, los de Ventas para Canal Tradicional (mayoristas, distribuidores y detalle) y los Gerentes de Marca. Los planificadores estratégicos son cada día más demandados al considerarse un nexo estratégico para las áreas de ventas, marketing y producción de las empresas, llevando a todas las áreas de las empresas hacia un mismo objetivo estratégico, y están adquiriendo mucha importancia en los sectores de consumo y retail. Los perfiles especializados en ventas para canal tradicional, incrementaron su demanda en un 20% aproximadamente en el último año. El incremento de la demanda de perfiles de ventas para canal mayoreo, se debe a que muchas veces los mayoristas tienen mejores condiciones comerciales que las que se dan en retail, y también se están incrementando las ventas de los establecimientos propios de mayoristas destinadas a consumo doméstico. El incremento en demanda de personal de venta a nivel gerencial medio y alto para distribuidores y detalle, está directamente relacionado con el volumen de ventas que se mueve en comercio no organizado (Mom&Pops), que presentó un crecimiento muy importante el año pasado en el mercado mexicano. Esta tendencia continuará para el Por último, se buscarán Gerentes de Marca con perfiles más estratégicos, capaces de bajar la estrategia de las marcas al canal y que tengan una visión global del negocio. Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos) MERCADOTECNIA Y VENTAS (CONSUMO Y RETAIL) El mercado laboral orientado a la mercadotecnia y ventas en el gran consumo tuvo un comportamiento desigual en PUESTO SALARIO ANUALIZADO* Gerente de País (Country Manager) $3,000,000 - $4,000,000 Director de Operaciones $1,950,000 - $2,340,000 Director de Ventas $1,300,000 - $1,500,000 Director de Mercadotecnia $1,000,000 - $1,200,000 Director de E-Commerce $1,170,000 - $1,200,000 Director de Compras $1,170,000 - $1,200,000 Asistimos a un importante crecimiento en las contrataciones en ventas y mercadotecnia de empresas en la industria de productos de consumo, en la primera mitad del año, con un cambio de tendencia a partir de la segunda mitad del año, provocado por un entorno macroeconómico complicado que frenó el consumo. Además del freno en contrataciones, se observó una tendencia importante en el sector de consumo a reducir sus plantillas en la segunda mitad de 2013 en áreas comerciales, derivada de numerosas reestructuraciones en empresas y la contención de gastos y presupuestos. El cualquier caso, la tónica general ofreció un balance positivo. Su efecto en el mercado laboral se tradujo en el incremento en la búsqueda de perfiles muy especializados en el sector. Perfiles muy jóvenes pero con mucho potencial de desarrollo. En paralelo, las empresas en consumo buscan reemplazar talento sénior por talento más joven, con menos experiencia pero que pueden aportar una nueva visión modernizada a los negocios. Previsiones para 2014 El 2014 presentará una mejora económica que estimulará el consumo interno y por tanto la demanda de profesionales en esta área. Sin embargo, seguirá habiendo dificultad para localizar determinados perfiles como especialistas en planificación estratégica y especialistas en canal detalle que presenten un perfil equilibrado entre operación y estrategia. También será complejo encontrar perfiles con baja rotación en el mercado. Cada vez los candidatos tienen mayor rotación en sus trabajos, precisamente por la falta de talento especializado y la alta presión salarial existente en México, uno de los principales hallazgos del Índice Global de Habilidades 2013 de Hays. Otro tanto ocurrirá con los directores de ventas con visión holística del negocio, que tengan conocimiento de todos los canales de ventas así como experiencia en trade marketing y mercadotecnia. En todos los casos, uno de los mayores retos es la afinidad y adaptabilidad de los candidatos a la cultura organizacional de una nueva empresa. En el capítulo salarial, aumentará el protagonismo del componente variable del salario, lo cual se entiende siendo un sector tan competido. Director Regional $1,950,000 - $2,340,000 Gerente de Tienda (Store Manager) $520,000 - $845,000 Gerente de Ventas (Sales Manager) $260,000 - $520,000 Gerente de Compras $650,000 - $700,000 Director de Retail $1,080,000 - $1,300,000 Director de Ventas al Mayoreo (Wholesale) $910,000 - $1,170,000 Gerente Distrital $520,000 - $780,000 Gerente de Mercadotecnia $520,000 - $780,000 * Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios anualizados, considerando 13 meses (12 trabajados más 1 de aguinaldo) con base en la experiencia y perspectiva de Hays en México. 12 Hays Reporte Laboral México 2014 Hays Reporte Laboral México

8 experiencia en PEMEX. Sin embargo, este buen momento no tendrá un efecto notable en la masa salarial, que mantendrá un crecimiento asociado al de la inflación. Por último, el crecimiento del sector químico en México está impulsando la demanda de profesionales cualificados que cubran puestos como gerencias comerciales, direcciones comerciales, gerencias de planta, producción o calidad. Los perfiles más demandados para ocupar estos puestos son los ejecutivos que tengan una Ingeniería Química pero su formación debe incluir habilidades como capacidad de gestión y liderazgo para el mejor desempeño de un equipo de trabajo, capacidad de comunicación y habilidad en el trato interpersonal, cultura organizacional y experiencia comercial, con el objetivo de saber conducirse adecuadamente dentro de la estructura de una organización. El inglés será crítico pues los viajes para entrenamiento o transferencias de tecnología son parte fundamental de los proyectos. Las funciones principales de estos profesionales son el desarrollo y ejecución de una estrategia comercial, la coordinación de las demás áreas clave de la planta o la gestión y seguimiento de los proyectos con los clientes. Paralelamente, las compañías deberán desarrollar fuertes y competitivos esquemas de compensaciones para atraer, en muchas ocasiones de otras regiones, y retener a los trabajadores ya que la lucha por el talento en las empresas será muy intensa. Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos) PUESTO SALARIO ANUALIZADO* MERCADOTECNIA Y VENTAS (INDUSTRIAL) Los sectores de Petróleo, Energía y Maquinaria aprovecharon mercado a lo largo de 2013 activando las contrataciones. El balance global es muy positivo, con un crecimiento significativo del número de procesos de reclutamiento y el de colocaciones. Director General $3,000,000 - $4,000,000 Director de Ventas $2,000,000 - $3,000,000 Director de Unidad de Negocios $1,000,000 - $3,000,000 Gerente Comercial $900,000 - $1,000,000 Gerente de Desarrollo de Negocio $800,000 - $910,000 Gerente de Cuenta Clave (Key Account Manager) $500,000 - $600,000 Coordinador de Ventas $300,000 - $400,000 Ingeniero Técnico de Ventas $300,000 - $400,000 El crecimiento de estas industrias se dejó notar en el mercado laboral, donde aumentó la demanda de profesionales con conocimientos profundos del sector. En paralelo, la reforma energética acometida por el Gobierno activó la búsqueda de perfiles bien introducidos y con sólidas relaciones en PEMEX, CFE y Gobierno en general. Profesionales que actúen como facilitadores ante estos interlocutores. Desde el punto de vista salarial, se registró una ligera variación al alza respecto al año anterior. Tampoco se registraron cambios sustanciales en los componentes de la masa salarial, donde el mayor peso sigue siendo el salario fijo. Los salarios fijos aumentaron ligeramente por encima de la inflación en correspondencia con un sector que vive un buen momento y apenas se ha visto afectado por la crisis. Por su parte, la remuneración variable se ha reforzado, fundamentalmente, en los perfiles comerciales con el objetivo de recompensar el desempeño. En el resto de los perfiles, el variable tiene poca relevancia. En cuanto a los beneficios no financieros, se reforzaron los programas en participación de beneficios y seguro de salud para las posiciones intermedias, para compensar la caída de los paquetes salariales ofrecidos. Perfiles más solicitados para 2014 Como consecuencia de la reforma energética, las empresas tienen el objetivo de tener una puerta de entrada a PEMEX, objetivo para el que necesitarán perfiles comerciales técnicos en Petróleo y Energía. Lo mismo ocurrirá en el mercado de Maquinaria, que está creciendo y necesita Comerciales Técnicos. Otro tanto pasará con el sector de energía, al que están llegando nuevas empresas que necesitan formar equipos de venta. En términos generales, el mercado tendrá un comportamiento positivo, por encima de otros sectores, y estará caracterizado por el aumento del número de posiciones en el sector energético y en Petróleo y Energía. Entre los perfiles más demandados estará el de aquellos profesionales que ofrezcan * Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios anualizados, considerando 13 meses (12 trabajados más 1 de aguinaldo) con base en la experiencia y perspectiva de Hays en México. 14 Hays Reporte Laboral México 2014 Hays Reporte Laboral México

9 2014, la institucionalización del área de Recursos Humanos Uno de los fenómenos que se presentaron en 2013 en México y que irá en aumento durante el 2014 es la institucionalización del área de Recursos Humanos sobre todo en las medianas y grandes empresas que proporcionaran al area de Recursos Humanos un papel estratégico en las compañías con el objetivo de brindar un mayor valor al negocio y constituir una ventaja competitiva frente a la competencia. Aparte de las tareas tradicionales de esta area en las organizaciones como la contratación de nuevo personal, la adaptación de sus competencias de trabajo estas empresas empezaran a constituir sus políticas internas, realizaran análisis transversales para el mayor entendimiento de la situación real del negocio, incluirán prácticas de desarrollo organizacional, mejora en la cultura organizacional; clima laboral, entre otras acciones. Con el objetivo de planear y ejecutar estos cambios en el área de Recursos Humanos que van más allá de la Gestión Humana, los gerentes y directores precisan de nuevas habilidades y competencias como una comprensión total de los negocios. También necesitan tener visión estratégica para convertirse en una pieza fundamental para garantizar que las decisiones comerciales y administrativas de las compañías sean viables. De otro lado, para convertir el área en promotora de proyectos de desarrollo, sus responsables requieren de eficiencia en la gestión y capacidad de generar resultados y trabajar según métricas del negocio. Por último y gracias a la cada vez mayor globalización de las empresas, el inglés se presenta como un requisito para los directivos de esta área ya que les brinda mayores posibilidades de crecimiento profesional. RECURSOS HUMANOS La incertidumbre del mercado condicionó el desarrollo del sector de recursos humanos en 2013, que quedó prácticamente estancado y centrado en las posiciones de back office Ello no impidió unos aumentos salariales significativos, entre en 4 y el 6 por ciento. La tendencia cambiará de signo en 2014 con un sector en clara recuperación. Entre los perfiles más demandados figurarán los de Director de Recursos Humanos, gerente de Desarrollo Organizacional y Gerente de reclutamiento y selección, en lo que el componente variable del salario ganará importancia. Entre los desafíos a los que se enfrentarán estos profesionales destacan los de permear la cultura organizacional en todos los empleados, establecer los criterios que definen la colaboración de personas y equipos, la definición de estrategias para el crecimiento y el desarrollo de la compañía optimizando la estructura, además de identificar y atraer el talento y diseñar planes de carrera y planes sucesión. RH-Business Partner: perfil emergente La necesidad creciente de las empresas por encontrar y gestionar el talento que reclama el importante ritmo de desarrollo de la economía mexicana, aumentará la demanda de profesionales expertos en Recursos Humanos, especialmente en posiciones estratégicas en cada uno de los niveles de negocio que generan valor agregado dentro de las organizaciones. La evolución del rol de los recursos humanos en las empresas en estos últimos años, su creciente importancia en los planes de negocio de las empresas, los conceptos de creación de valor y la gestión de talentos también han fomentado la creación de nuevos perfiles como el de RH-Business Partner. Un experto que va más allá del profesional centrado en la administración y pago de las nóminas. El nuevo perfil debe tener conocimientos y habilidades concretas como visión de negocio y estratégica, creatividad y visión financiera y cuantificable y dan servicio a un área o negocio en especial. Además, se encargará de la capacitación y desarrollo de equipos, la comunicación en todos los niveles de las empresas, desde empleados operativos en una planta hasta gerentes o directivos, cuya visión resulte vital para alcanzar las metas de la compañía. En 2014 se hará más patente el cambio del modelo tradicional de los recursos humanos y los candidatos deben demostrar su capacidad de planificar e implementar acciones orientadas a la proyección, el servicio y a los resultados. Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos) PUESTO SALARIO ANUALIZADO* Director de Recursos Humanos $1,170,000 - $2,600,000 Gerente Senior de Recursos Humanos $1,040,000 - $1,430,000 Gerente de Recursos Humanos $780,000 - $1,170,000 HR Business Partner (Socio de Negocio en Recursos Humanos) $520,000 - $1,040,000 Gerente de Desarrollo Organizacional $520,000 - $910,000 Gerente de Reclutamiento y Selección $520,000 - $910,000 Gerente de Capacitación y Entrenamiento $520,000 - $910,000 * Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios anualizados, considerando 13 meses (12 trabajados más 1 de aguinaldo) con base en la experiencia y perspectiva de Hays en México. 16 Hays Reporte Laboral México 2014 Hays Reporte Laboral México

10 Habilidades nicho Las empresas buscan cada vez más profesionales con conocimientos técnicos muy especializados, de nicho, que son difíciles de encontrar. Por ello, están redefiniendo sus procesos de selección y la duración de los mismos, con el objetivo de no permitir que se les escape el talento, optimizando los procesos para lograr la eficiencia. Las perspectivas para 2014 Para este año se espera un aumento de la demanda de Project Managers capaces de llevar estos proyectos a buen fin. Asimismo, se valorarán mucho los perfiles comerciales y con habilidades de comunicación que ayuden a la introducción de estas tecnologías en las empresas; en paralelo, se invertirá en la formación de nuevos talentos. La demanda de CIOs y especialistas en seguridad informática seguirá vigente. Guía salarial para tecnologías de la información PUESTO SALARIO ANUALIZADO* Chief Information Officer (CIO) $1,950,000 $2,210,000 Gerente de TI $650,000 $1,200,000 Gerente de Infraestructura $650,000 $1,040,000 TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN El ágil desarrollo de la tecnología y aplicaciones dirigidas a la movilidad potencializan el desarrollo del sector Gerente de Aplicaciones $650,000 $1,040,000 Gerente de Cuenta (Account Manager) $520,000 $1,560,000 Gerente de Proyecto (Project Manager) $520,000 $1,300,000 * Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios anualizados, considerando 13 meses (12 trabajados más 1 de aguinaldo) con base en la experiencia y perspectiva de Hays en México. Aumentar la eficiencia sin aumentar los gastos, este fue el leit motiv de las empresas mexicanas en su relación con las TI en Un mercado que se caracterizó por la ligera desaceleración de las inversiones en TI provocada por una relativa inestabilidad en las expectativas de negocio vinculada a las posibles consecuencias de las reformas estructurales y de los marcos regulatorios que podrían afectar a las utilidades. Un clima que no impidió una significativa demanda de profesionales para posiciones como las de Project Managers, especialistas en Seguridad y CIOs. Estos últimos son, precisamente, los encargados de tomar las decisiones que permiten hacer más eficientes los procesos sin aumentar los costos e inversión. Pero no todo es negativo o está plano en el sector. El creciente uso de los dispositivos móviles hará que, a corto y medio plazo, aumente la demanda de profesionales especializados, sobre todo en banca móvil y en sectores que se relacionan con este servicio. El desarrollo de soluciones de pago por teléfono móvil está teniendo buena aceptación en México y la tendencia será creciente durante los próximos años. La demanda progresiva de profesionales especializados en los nuevos medios de pago activará el mercado laboral en posiciones relacionadas con las tecnologías de la movilidad, la banca y las operadoras de telecomunicaciones. Son multitud las tecnologías y dispositivos en juego y casi infinitas sus posibilidades de uso, una diversidad que va a generar una demanda acelerada de profesionales capaces de facilitar la pronta implementación de la movilidad en cualquier tipo de negocio. Paralelamente, las empresas mexicanas y los departamentos de TI han incrementado su demanda de perfiles técnicos actualizados y los especializados en seguridad informática. En ese punto, los departamentos de sistemas de información están poniendo al día sus estrategias de seguridad integral y solicitan perfiles capaces de hacer frente a la complejidad de las arquitecturas, las redes y los sistemas. Asimismo, cobran radical importancia los profesionales con formación en ingeniería informática o certificados en hacking ético, que conocen y entienden las motivaciones, tácticas y procedimientos que siguen los hackers maliciosos, para hacerles frente, porque, como ellos, tienen las competencias necesarias para penetrar de una forma dirigida y controlada en los sistemas informáticos de una empresa, de la misma forma que lo haría un pirata informático pero de forma ética. 18 Hays Reporte Laboral México 2014 Hays Reporte Laboral México

11 RESULTADOS A ENCUESTA DE EMPLEADORES 20 Hays Reporte Laboral México 2014 Hays Reporte Laboral México

12 RESULTADOS A ENCUESTA DE EMPLEADORES Metodología: Se encuestaron a más de 1,500 ejecutivos con toma de decisión sobre la contratación de personal durante el primer trimestre de En el actual mercado laboral, cuáles son las dificultades más problemáticas? Además de experiencia y de formación académica, indique los 5 factores que más influyen a la hora de seleccionar un candidato: Piensa contratar más empleados para su empresa en 2014? Crees que en México existe una escasez de talento dentro de su sector? Sí 0% 50% 100% 26 No Sí No 37 Potencial de crecimiento 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Capacidad de adaptación/polivalencia Rígida legislación laboral Falta de dinamismo Dificultad de acceso al crédito para la creación de puestos de trabajo Tipos de cotización excesivos Falta de profesionales cualificados Poca organización entre universidades y empresas Desajuste entre oferta de profesionales y vacantes disponibles Proactividad/dinamismo Perfil de liderazgo En caso afirmativo, Qué tipo de perfiles desea contratar? Qué tipo de beneficios no financieros ofrece a sus colaboradores? Ética/valores 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Móvil Coche de empresa Seguro Médico Dietas Formación externa Acuerdos con empresas de servicios Ninguno Ventas/Comerciales Jurídicos Marketing Recursos Humanos/Payrol Ingenieros Administrativos/soporte Informáticos/Tecnología de la Información Control de crédito Financieros 22 Hays Reporte Laboral México 2014 Hays Reporte Laboral México

13 RESULTADOS DE ENCUESTA A CANDIDATOS 24 Hays Reporte Laboral México 2014 Hays Reporte Laboral México

14 RESULTADOS DE ENCUESTA A CANDIDATOS Metodología: Se encuestaron a más de 4,000 candidatos empleados durante el primer trimestre de Consideras la posibilidad de cambiar de trabajo en 2014? Tienes remuneración variable? Estás disponible para trabajar en el extranjero? 20 Sí No Sí No % NO 89% SÍ 80 Cuál es el motivo de ese cambio? Qué importancia das a los beneficios no salariales durante la negociación de una oferta de empleo? Si es así, en qué regiones? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 27 2 Mucha importancia Alguna importancia Poca importancia Europa 67 Remuneración Satisfacción profesional Contrato de trabajo actual poco estable Interesado en moverse a otra ciudad/región del país Perspectivas de progreso Insatisfacción con la empresa 71 América del Norte Asia América del Sur 54 África 8 26 Hays Reporte Laboral México 2014 Hays Reporte Laboral México

15 CONCLUSIONES El Reporte Laboral México 2014 expuso por primera vez una investigación robusta que refleja la realidad del mercado laboral en México, desde el punto de vista de los empresarios, candidatos y el conocimiento de nuestros consultores especializados. Se ofrece una visión general del mercado de empleo en 2013 y se dan las perspectivas tanto de empresarios, como de candidatos y consultores para Un repaso de los sectores de actividad en México que prueba que la economía global es cada día más competitiva, variable, exigente y su efecto se deja notar en cualquier tipo de empresa y sector, independientemente de que se trate de negocios locales o internacionales. El nuevo paradigma se define en el cambio permanente, ya no hay ciclos sino un continuo movimiento. Lo que ayer nos servía hoy no vale y el mercado laboral en México no se queda al margen. Las encuestas a los candidatos que se incluyen en el informe han reflejado que hasta hace poco, para encontrar un buen trabajo bastaba con tener una sólida formación. Hoy ya no es suficiente, además hay que tener experiencia, idiomas, disposición a trabajar más allá de nuestras fronteras y una clara orientación al negocio. Un cóctel de conocimientos, habilidades y cualidades que actualmente resultan imprescindibles para tener éxito a la hora de encontrar trabajo o cambiar de empleo. En paralelo, cada día se agranda la brecha entre los conocimientos que demandan las empresas y los que tienen los candidatos. En México hay una infinidad de puestos de trabajo sin cubrir porque no hay candidatos que tengan los skills que reclama la industria. Este punto evidencia que existe una clara falta de sintonía entre lo que enseñan en las Universidades y lo que necesitan las empresas. El mercado laboral de profesionales calificados demanda nuevos conocimientos y múltiples habilidades. Profesionales en formación permanente, capaces de hacer cada día cosas diferentes. Una tendencia que encaja, de alguna manera, con los planes vitales de un importante sector de las nuevas generaciones de profesionales calificados, interesados en desarrollar una carrera profesional rica en experiencia, caracterizada por el cambio habitual de empresa, tipo de trabajo y país. En este escenario, el dilema para las empresas es cómo cubrir con éxito las posiciones clave para seguir creciendo y garantizar el éxito del negocio en una economía dinámica y variable. Para ellas, la prioridad es localizar a estos profesionales con competencias específicas para cubrir las nuevas posiciones. En México, la escasez de talento se da especialmente en áreas como Ingeniería, Energía, Infraestructura y Salud, siendo complejo solucionarlo a corto plazo, lo que obliga, en muchos casos, a buscar el talento fuera de casa. La solución al problema se plantea a medio y largo plazo y reclama la colaboración de los diferentes actores: gobiernos, instituciones educativas, empresas y trabajadores. Los primeros tendrán que adecuar leyes y normas al nuevo paradigma y facilitar la llegada de profesionanles calificados foráneos. Las Universidades tienen que sintonizar sus planes educativos con la innovación industrial y las demandas del mercado, facilitando el reciclado de conocimientos con planes de formación continua. Las empresas tendrán un papel crítico, capitalizando el talento disponible, fidelizándole y haciéndole compatible con el desarrollo de una carrera profesional gratificante. Por su parte, los trabajadores tendrán que replantearse desde cero su futuro profesional y abordar una formación en progreso permanente, dominar diferentes idiomas, forjar una experiencia internacional en diferentes posiciones y responsabilidades, tener una mente abierta al cambio y desarrollar nuevas habilidades: de comunicación, comerciales, de liderazgo y máxima flexibilidad, para construir el perfil poliédrico que demanda el mercado laboral en México. 28 Hays Reporte Laboral México 2014 Hays Reporte Laboral México

16 SECTORES LABORALES DE MÉXICO POR REGIÓN/ESTADO MÉXICO EN CIFRAS PIB: el Producto Interno Bruto (PIB) creció alrededor de 1.1% en Durante ese año, el Producto Interno Bruto Nominal (PIBN) se situó en billones de pesos. Población: 112,336,538 Desempleo: 4.80% (tasa de desocupación a nivel nacional) Extensión: 1,964,375 km 2 Aguascalientes Industrias principales: insumos para construcción, automotriz, maquinaria y equipo agroindustrial, robótica, tecnologías de la información, electrónica, textil, servicios médicos, metalmecánico, minería, y aeroespacial-aeronáutico. Población: 1,184,996 Desempleo: 6.31% Extensión: 5,616 km 2 Baja California Norte Industrias principales: aeroespacial, Baja California Norte es el estado con mayor concentración de esa industria en todo México y tiene varios centros de Investigación y Desarrollo (R&D). Asimismo productos alimenticios y maquila. Actualmente operan aprox.190 plantas maquiladoras. Población: 3,155,07 Desempleo: 5.94% Extensión: 73,200 km 2 Nuevo León Industrias principales: manufactura, comercio, construcción, servicios inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles e intangibles. Sectores estratégicos: aeroespacial, automotriz, biotecnología, electrodomésticos, servicios médicos especializados, software, agroalimentario, nanotecnología, vivienda sustentable y medios interactivos. Población: 4,653,458 Desempleo: 5.62% Extensión: 64,156 km 2 Guanajuato Industrias principales: manufactura; comercio; servicios inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles e intangibles e industria alimentaria. Sectores estratégicos: agroindustrial, autopartes-automotriz, productos químicos, cuero-calzado y confección-textil-moda. Población: 5,486,372 Desempleo: 5.91% Extensión: 30,607 km 2 Querétaro Industrias principales: manufactura, comercio, construcción, comunicación, fabricación de equipo de computación, generación de energía eléctrica y de transporte. Sectores estratégicos: alimentos y bebidas, automotriz, electrodomésticos y aeroespacial. Población: 1,827,937 Desempleo: 6.3% Extensión: 11,691 km 2 Jalisco Industrias Jalisco principales: manufactura, servicios inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles e intangibles y construcción. Sectores estratégicos: turismo médico, moda, electrónica, automotriz y tecnologías de la información. Población: 7,350,682 Desempleo: 5.27% Extensión: 78,597 km 2 Distrito Federal y Estado de México Industrias principales: comercio, servicios financieros y de seguros, servicios inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles e intangibles, servicios de apoyo a negocios, manufactura. Sectores estratégicos: servicios financieros especializados, turismo, tecnologías de la información, logística y agricultura. Población: 24,026,942 Desempleo: 6.03% Extensión: 23,846 km 2 30 Hays Reporte Laboral México 2014 Hays Reporte Laboral México

17 EXPERTOS RECLUTANDO EXPERTOS SOMOS HAYS Para consultar el Reporte Laboral México 2014 en la Web, visita: hays.com.mx Y sigue la conversación #ReporteLaboral Contacto: Hays México Torre Óptima 1 Paseo de las Palmas, Piso 10 Col. Lomas de Chapultepec C.P México D.F. T: +52 (55) E: mexico@hays.com.mx Sé parte de nuestra comunidad global en LinkedIn: Hays (Staffing & #ReporteLaboral hays.com.mx Copyright Hays plc HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide, the HAYS Recruiting experts worldwide logo and Powering the World of Work are trade marks of Hays plc. The Corporate and Sector H devices are original designs protected by registration in many countries. All rights are reserved. The reproduction or transmission of all or part of this work, whether by photocopying or storing in any medium by electronic means or otherwise, without the written permission of the owner, is restricted. The commission of any unauthorised act in relation to the work may result in civil and/or criminal action. MX Hays Reporte Laboral México 2014