PROCESOS DE INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO

Transcripción

1 PROCESOS DE INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO

2 QUÉ ES LA INDUCCIÓN? Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto. Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros y a sus nuevas obligaciones

3 QUÉ ES LA INDUCCIÓN?

4 QUÉ ES LA INDUCCIÓN? QUÉ ES LA INDUCCIÓN? La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma.

5 QUÉ ES LA INDUCCIÓN? Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización.

6 QUÉ ES LA INDUCCIÓN? INDUCCIÓN IDENTIFICACIÓN CON LA ORGANIZACIÓN DEL EMPLEADO SISTEMA DINÁMICO DE INTERACCIONES INTERNAS Y EXTERNAS BUEN DESEMPEÑO POR PARTE DEL EMPLEADO LOGRO DE OBJETIVOS CORPORATIVOS

7 QUÉ ES LA INDUCCIÓN? La inducción y la reinducción deben reorientarse hacia procesos de formación que estimulen el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo.

8 MANUAL DE INDUCCIÓN Documento que contiene la información necesaria para el reconocimiento de la estructura orgánica y funcional de la entidad, precisa para el desarrollo de actividades y funciones por parte de los trabajadores.

9 ESTRUCTURAS ADMINISTRATIVAS Forma en que se agrupan las diferentes unidades responsables de una dependencia o entidad, de acuerdo con una coordinación de funciones y líneas de mando jerárquicamente establecidas.

10 CÓDIGO DE ÉTICA Conjunto de reglas de comportamientos que deben gobernar la conducta laboral de un empleado.

11 SALUD OCUPACIONAL Es el conjunto de actividades multidisciplinarias orientadas a la promoción, prevención, control recuperación y rehabilitación de los trabajadores, procurando el mas elevado grado de bienestar físico, mental y social.

12 OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN Con el proceso de inducción se busca: Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo. o Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, sus políticas y su personal. o Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral. El proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo.

13 OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN CONTRATACIÓN NUEVO PERSONAL Se incorpora una nueva personalidad a la organización El nuevo trabajador se encuentra en un medio desconocido (normas, políticas, procedimientos y costumbres extraños) Este desconocimiento puede afectar negativamente a su eficacia y satisfacción La organización de informar y preocuparse de todos los nuevos elementos y establecer programas de integración de los trabajadores en el menor tiempo posible

14 BENEFICIOS DE LA INDUCCIÓN Cuanta más información tienen los nuevos trabajadores en relación a la organización, más fácil es la socialización. Cuanto más se involucre al nuevo trabajador en las actividades a realizar, más fácil es su integración. Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización. Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados. Reducir la rotación. Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros. Mejorar el compromiso del empleado. Costos más bajos de reclutamiento y capacitación. Facilita el aprendizaje. Reduce el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados. Reducir los costes de la puesta en marcha.

15 PROCESO DE INDUCCIÓN Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos: INDUCCIÓN INTEGRAL O GENERAL INDUCCIÓN ESPECÍFICA EVALUACIÓN

16 PROCESO DE INDUCCIÓN INDUCCIÓN INTEGRAL Proceso productivo y políticas generales de la organización INDUCCIÓN ESPECIFICA Orientación al trabajador sobre aspectos del oficio a desempeñar EVALUACIÓN Evaluación del proceso y toma de decisiones

17 INDUCCIÓN INTEGRAL O GENERAL En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la organización como un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todo el personal de una empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa.

18 INDUCCIÓN INTEGRAL O GENERAL La primera a nivel Institucional, comprende toda la información general, que permite al empleado conocer la Misión, el Proyecto organizacional, la Historia, Estructura, Normatividad y Beneficios que ofrece la organización a sus empleados. Esta es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos.

19 INDUCCIÓN ESPECÍFICA En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en como va a ser evaluada individual y colectivamente. Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas.

20 EVALUACIÓN DE LA INDUCCIÓN Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (re inducción, refuerzos y otros).

21 EVALUACIÓN DE LA INDUCCIÓN El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, y retroalimentar el programa y realizar ajustes. En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación del formato Evaluación de la Eficacia de las Capacitaciones y/o Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes, siendo responsable de esto el Proceso de Recursos Humanos.

22 ENTRENAMIENTO El entrenamiento es un método sistemático y practico para orientar a una persona sobre como hacer su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia desde la primera vez. El propósito es brindar toda la información necesaria para que la persona pueda desarrollar las habilidades y destrezas que le permitan desempeñar su trabajo con estándares de calidad, productividad, control de costos y seguridad, que la entidad ha definido desde el momento que inicie sus labores. El ser humano necesita recibir instrucción sencilla e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer y que constituye un trabajo bien hecho.

23 ENTRENAMIENTO El entrenamiento llena el vacío entre lo que alguien está capacitado para hacer y lo que puede llegar a ser capaz de hacer. Su primer propósito es asegurar, lo más pronto posible que la gente pueda alcanzar un nivel aceptable en su trabajo.

24 ENTRENAMIENTO FUNCIONES DEL ENTRENAMIENTO Transmisión de información: distribuir información entre los entrenados Desarrollo de habilidades: destrezas y conocimientos relacionados con el desempeño del cargo a realizar. Desarrollo o modificación de actitudes: cambio de actitudes negativas por actitudes favorables entre los trabajadores. Desarrollo de conceptos: elevar el conocimiento de ideas y pensamientos.

25 ENTRENAMIENTO A nivel organizacional: RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO Aumento de la eficiencia organizacional. Mejoradelaimagendelaempresa Mejora del clima organizacional Mejores relaciones entre empresa y empleados Facilidad en los cambios Aumenta de la eficiencia

26 ENTRENAMIENTO Anivelderecursoshumanos: RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO Reducción de la rotación de personal Disminución del absentismo Aumento de la eficiencia individual Aumento de las habilidades de las personas Elevación del conocimiento de las personas Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas

27 ENTRENAMIENTO Aniveldetareasyoperaciones: RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO Aumento de la productividad Mejoradelacalidaddelosproductosyservicios Reducción del ciclo de la producción Mejoradelaatenciónalcliente Reducción del índice de accidentes Disminución del índice de mantenimiento de máquinas y equipos

28 PREPARACIÓN De acuerdo a cada área se define claramente los objetivos en términos de las habilidades o destrezas que se espera adquiera el trabajador al finalizar el periodo de entrenamiento, se tendrá en cuenta el Manual de Funciones y Perfil de Cargos, con respecto a estas necesidades, donde se determinaran las características principales de la persona a entrenar. Se especifican las tareas que desempeñará el nuevo empleado, y el tiempo que se dispone para el entrenamiento y como se desarrolla cada una de las sesiones de trabajo. Para las sesiones de trabajo se incluye la preparación de medios y materiales para el entrenamiento.

29 } PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE El aprendizaje en el puesto es un proceso de formación que se desarrolla en el ambiente profesional sin recurrir a una persona que posea una capacidad específica como formador. Dicha forma de aprendizaje ha precedido la formación profesional de numerosas generaciones de obreros y artesanos. Todavía hoy en día, en ciertos tipos de formación profesional, se utiliza este método.

30 } PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE El aprendizaje en el puesto está esencialmente basado en la imitación de los comportamientos observados. El artesano hace su trabajo, explica brevemente los principios, el aprendiz observa y trata de copiarlo. Dicha forma de aprendizaje ha sido estructurada de manera progresiva hasta llegar a una sistematización de sus principios a través del método.

31 } PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE INVESTIGACIÓN FASES DEL PROCESO DE ENSEÑANZA DEMOSTRACIÓN ENSAYO SEGUIMIENTO PARTICIPACIÓN

32 } PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE INVESTIGACIÓN A través de la etapa de investigación del puesto de trabajo, el especialista localiza, en el lugar del trabajo, las tareas y las operaciones que son necesarias efectuar. Luego, se descomponen las operaciones en fases, indicándoles para cada una de ellas los puntos clave, o sea, los actos que condicionan la calidad del trabajo o su rendimiento.

33 } PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE INVESTIGACIÓN Deberán seleccionarse los métodos o las estrategias más adecuadas en función del empleado y de las características del trabajo. Finalmente, se preparan los materiales y el entorno en el que va a desarrollarse la acción.

34 } PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE DEMOSTRACIÓN A través de la etapa de demostración tratamos de enseñar y transmitir al operario dentro del proceso de enseñanza y aprendizaje todos los aspectos relacionados con el puesto de trabajo a desarrollar.

35 } PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE DEMOSTRACIÓN El instructor explica, presenta e ilustra al empleado el trabajo. Se trata de ser minucioso en la presentación con el fin de no olvidar ninguna de las fases o momentos de trabajo que resultarán clave para el logro de los aprendizajes.

36 } PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE ENSAYO A través de la etapa de ensayo dejamos al trabajador que realice las tareas propias de su puesto de trabajo, una vez finalizado la etapa de demostración. Durante el ensayo se debe dejar independencia al trabajador, pero siempre con un control de la persona responsable de su proceso de enseñanza y aprendizaje.

37 } PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE ENSAYO El empleado ejecuta el trabajo bajo la supervisión del instructor explicando los pasos en el desarrollo de la tarea. Se pone énfasis en la calidad, más que en el tiempo empleado para el desarrollo del trabajo.

38 } PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE SEGUIMIENTO A través de la etapa de seguimiento realizamos el análisis del desempeño del trabajador, analizando si se han cumplido los objetivos marcados.

39 } PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE SEGUIMIENTO Una vez enseñada la tarea, se deja solo al empleado para que vaya desarrollando la nueva labor aprendida. En este momento, el instructor «desaparece» de la escena y un trabajador experto supervisa el trabajo del empleado.

40 } PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE PARTICIPACIÓN A través de la etapa de seguimiento realizamos el análisis del desempeño del trabajador, analizando si se han cumplido los objetivos marcados.

41 } PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE ROTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO La rotación de puestos consiste en hacer pasar a un empleado de un puesto a otro durante lapsos de tiempo relativamente breves. La pretensión es que adquiera experiencia y conocimientos de diversas áreas de una organización a través de sus actuaciones en los distintos puestos de trabajo desempeñados.

42 } PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE ROTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO La clave de la rotación no está sólo en pasar por los puestos de trabajo sino en lograr un verdadero compromiso de la organización para transformar una aparente «sustitución» en una oportunidad de aprendizaje. Para ello, será imprescindible que la persona esté acompañada durante todo el proceso formativo para mostrar los aspectos más importantes que formarán parte de los aprendizajes.

43 } PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE ROTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO La diferencia entre una sustitución organizativa (la que debe improvisarse por imponderables, enfermedad, por ejemplo) y una sustitución con finalidad formativa está precisamente en que el aprendiz acompaña a la persona que puede o debe sustituir y el empleado experto asume el rol de formador en todo el proceso.

44 INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA INDUCCIÓN Y APRENDIZAJE Durante del proceso de inducción y aprendizaje a la empresa se debe incluir siempre las políticas preventivas de la organización a la que entra el nuevo trabajador.

45 INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA INDUCCIÓN Y APRENDIZAJE Debe ser un objetivo prioritario transmitir al nuevo trabajador la política preventiva de la organización y que durante este proceso de aprendizajeeloperarioveayseaconscientedequelaempresatieneun sistema preventivo adecuado al trabajo realizado.

46 RE-INDUCCIÓN La re inducción es un proceso que se orienta a reiniciar a los trabajadores en virtud de las transformaciones sustanciales en el sistema socio estructural y en el sistema cultural que experimente la organización.

47 RE-INDUCCIÓN Así, la gestión del talento humano se convierte en un reto significativo, para responder estratégicamente a los cambios, y se reconoce uno de los elementos mas importantes para crear ventajas competitivas, sobrevivir y, obviamente, crecer, es decir, que seconvierte en el cimiento, motoryactivo mas valiosode la institución.