Capitulo II Marco Teórico

Transcripción

1 CAPITULO II MARCO TEÓRICO 2.1. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. La administración integra y coordina los recursos organizacionales, dentro de estos se encuentran los recursos humanos, los cuales se definen como: Personas que ingresan, permanecen y participan en la Organización, sin importar cual sea su nivel jerárquico o su tarea 11. La Administración de Recursos Humanos se refiere a la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores, cuyo objetivo es suministrar a la organización una fuerza laboral efectiva. 12 La Administración de Recursos Humanos también se puede definir como el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos y las habilidades, de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. Colombia. 5ª Edición Werther, William. Administración de Personal y Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. México. 5ª Edición, Arias Galicia, Fernando. Administración de Recursos Humanos. Editorial Trillas, México

2 Objetivos de la Administración de Recursos Humanos: La Administración de Recursos Humanos, tiene como objetivo 14 : Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles Importancia de la Administración de Recursos Humanos. El propósito de la Administración de los Recursos Humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social 15 Dicho propósito produce un beneficio enorme a las empresas ya que las actividades de los recursos humanos contribuyen directamente al mejoramiento de la productividad al identificar mejores formas de alcanzar los objetivos de las empresas y, de una manera indirecta al contribuir al crecimiento personal del trabajador. El desafío de las empresas es convertir a su personal en un recurso más eficiente y eficaz, para llegar a la productividad deseada, contribuyendo 14 Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. Colombia. 5ª Edición Werther, William. Administracion de Personal y Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. México. 5ª Edición

3 con el desarrollo del personal por medio de planes de formación y carrera dentro de la institución Principales funciones de la Administración de recursos humanos Para administrar los recursos humanos de una empresa se debe aplicar una serie de técnicas que ayudan a facilitar la gestión de Recursos Humanos, para ello requiere de personas idóneas para cada puesto de trabajo. La Administración de Recursos Humanos es un sistema integrado por subsistemas o procesos bien definidos que dan respuesta a la administración de personal. Las técnicas que se deben desarrollar son: Planeación de Personal: Consiste en detectar necesidades y satisfacer los requisitos del personal, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. La planeación determina a corto, mediano y largo plazo la necesidad de personal que la organización tendrá en el presente y en el futuro, para ello se auxilia de la demanda, pronósticos, inventarios y demás herramientas de la organización Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos. 34

4 Reclutamiento: buscar y atraer postulantes para cubrir las vacantes, es decir, cuando se reúne una cantidad potencial de recurso humano que tengan las características requeridas para poder formar parte de la organización. Selección: Analizar las habilidades y capacidades de los candidatos a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tiene mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. Proceso que trata de identificar las aptitudes y cualidades de los empleados con el objeto de colocarlos en el puesto más afín a sus características, esto implica el uso de herramientas tales como solicitudes, pruebas, entrevistas, referencias y otros factores para evaluar el potencial de los candidatos reclutados. Con estas herramientas los gerentes podrán tomar una decisión referente a la persona idónea para el puesto vacante. Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. Inducción: Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador, realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, con el fin de lograr una 35

5 identificación entre el nuevo miembro y la organización. Consiste en llevar al individuo al puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento y que obtenga una visión de la empresa. Asimismo se le deben mostrar las instalaciones de la empresa y principalmente de su área de trabajo Análisis y Descripción de Puestos: El análisis del puesto, previo a la descripción, implica un procedimiento sistemático para reunir y analizar la información sobre el contenido del puesto, las tareas que se realizan y sus requerimientos específicos, y que tipo de personas se requieren para desempeñarlo. Para una correcta descripción de puestos es importante clasificarlos de acuerdo a su nivel jerárquico, la formación requerida, por el impacto del puesto dentro de la organización y por los recursos humanos que maneja. Así también es importante definir la relación entre los puestos paralelos y subordinados Evaluación al Desempeño: Se utilizan técnicas y metodología específica para medir el desempeño del recurso humano de la organización y con frecuencia se llevan a cabo semestralmente y, de manera continua se realizan evaluaciones informales por medio de la observación con el fin de determinar promociones, aumentos de salario y otras funciones relacionadas al personal. 36

6 Capacitación y Desarrollo: Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al recurso humano para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de necesidades, comparando el desempeño y la conducta actual con los deseados por la empresa. El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo para actualizar los conocimientos del personal, enfrentar los cambios sociales y técnicos y disminuir la tasa de rotación de los empleados. El proceso de desarrollo es un proceso de cambio, con el que se pretende mejorar las capacidades de los trabajadores que tienen bajo nivel productivo y desarrollar a los trabajadores para alcanzar nuevas responsabilidades. La capacitación sirve para mejorar las habilidades del recurso humano que requiere el puesto, y los programas de desarrollo sirven para preparar a los empleados para los ascensos Administración de Sueldos y Salarios: Estudia los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y 37

7 equitativos con relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo. Las fuentes de información sobre el mercado de salarios pueden ser varias y de diferente alcance: Encuestas salariales. Estas presentan distintos niveles de salario de diferentes compañías dentro de una misma categoría de especialidad, se deben tomar en cuenta aquellos puestos que pueden ser desempeñados en cualquier tipo de Industria. Empresas similares. Una de las mejores formas de determinar los niveles salariales es establecerlos de acuerdo a los salarios que se ofrecen en las empresas similares dentro de la misma región geográfica. Candidatos para un puesto. Cuando se entrevistan candidatos, también se pueden identificar los niveles salariales. Los factores que se debe considerar cuando se establecen los niveles de remuneración son: 1. La habilidad requerida para la posición 2. La experiencia requerida para la posición 3. Escasez o abundancia de candidatos apropiados 4. Remuneraciones para posiciones similares dentro de la compañía 5. Condiciones laborales especiales 6. Beneficios no monetarios 38

8 Prestaciones y Servicio de Personal. Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal Seguridad e higiene en el trabajo: Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. La higiene industrial se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo, y se pretende con estas políticas crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie la salud, una moral alta y una elevada producción Relaciones laborales: Se trata de la negociación de contratos, su interpretación, administración y el manejo de las violaciones al mismo. Esta parte de la Administración de Recursos Humanos se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a 39

9 las políticas y prácticas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos Rotación de Personal: La rotación de recursos humanos es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, es decir el intercambio de personas entre la organización y el ambiente. Es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover acciones. La rotación de personal es la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. Dentro de los fenómenos externos se puede mencionar la situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado, la situación económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc. Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización podemos citar: La política salarial de la organización. La política de beneficios de la organización. 40

10 Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la organización. El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización. La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización. La política de reclutamiento y selección de recursos humanos. Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos humanos; Sistema de Información de Recursos Humanos El Sistema de Información es un conjunto de elementos interdependientes, lógicamente asociados, los cuales al interactuar generan información necesaria para la toma de decisiones. El Departamento de Recursos Humanos debe abastecer la información importante acerca del personal que existe en cada una de las áreas, para que los respectivos jefes administren a sus subordinados de manera adecuada. El Sistema de Información de Recursos Humanos obtiene datos e información de los empleados, el ambiente empresarial, mercado de trabajo, restricciones legales, situación económica y política del país, etc. El sistema esta integrado por las descripciones de puesto, las especificaciones del mismo y los niveles de desempeño. El sistema debe ser manejado con un programa informático especial para administrar la información de los recursos humanos, de forma tal que sirva para la toma de decisiones de la organización. 41

11 Un Sistema de Información de Recursos Humanos utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por: Base de datos de recursos humanos. Reclutamiento y selección de personal. Entrenamiento y desarrollo de personal. Evaluación del desempeño. Administración de salarios. Registro y control de personal, respecto de faltas, atrasos, disciplina, etc., Estadísticas de personal. Higiene y seguridad. Jefaturas respectivas, etc. Base de datos La base de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. Es un conjunto de archivos relacionados lógicamente organizados de manera que se mejore y facilite el acceso a la información, es por ello que se debe realizar sobre la plataforma de un programa de Informática, que garantice la seguridad y veracidad de los datos. 42

12 La base de datos del área de recursos humanos puede obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad: 1) Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de personal, tal como: edad, genero, estado civil, nivel académico, dirección, documentos de identificación, etc. 2) Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos. 3) Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituyen un registro de secciones. 4) Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de remuneración. 5) Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc Contrato Psicológico Cuando una persona se integra a una organización, luego de un largo proceso de reclutamiento y selección de personal, la empresa debe preocuparse por crear condiciones que permitan al nuevo trabajador desenvolverse con el máximo de su potencial, para así generar mayor productividad y el logro de los objetivos organizacionales. 43

13 La reciprocidad entre un individuo y la organización permite el equilibrio organizacional. La integración hombre organización conlleva necesaria e implícitamente una correspondencia recíproca basada en contratos e intereses mutuos; con relación al contrato laboral es importante distinguir dos aspectos: 1. El contrato formal. Es el contrato generalmente expresado por escrito, que se basa principalmente en las normas laborales vigentes en el país y en el que frecuentemente interviene la autoridad del Estado. Está referido a las condiciones económicas, beneficios, funciones a desempeñar, cargo, categoría, horario, entre otros. 2. El contrato psicológico. El contrato psicológico es aquel en el cual la empresa, por una parte, espera que cada individuo sea flexible y este disponible para aprendizajes nuevos, y el individuo, por otra, acepta esta obligación porque garantiza su empleo 16 El contrato psicológico es un elemento importante en cualquier relación laboral e influye en el comportamiento de las partes. La noción de un contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas recíprocas, no escritas en ninguna parte. Muchas de las expectativas son implícitas y tienen relación con el sentido de dignidad y de importancia de la persona. 16 Levy-Leboyer, Claude, Gestión de las Competencias. Editorial Gestión 2000, Barcelona España. 2ª. Edición

14 Auditoría de la Administración de Recursos Humanos. La Auditoría de la Administración de Recursos Humanos evalúa las actividades del Departamento de Personal con el objetivo de mejorarlas, es decir, constituye una actividad de control de calidad que evalúa la manera en la que dichas actividades contribuyen a las estrategias de la institución. Realizar la auditoría brinda beneficios, tales como: 1. Identifica las contribuciones del Departamento de Personal a la institución. 2. Mejora la imagen profesional del Departamento de Recursos Humanos. 3. Estimula el profesionalismo entre los integrantes del departamento. 4. Esclarece las funciones y responsabilidades de todo el departamento. 5. Identifica problemas de importancia crítica. 6. Alienta la uniformidad de políticas y prácticas. 7. Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales. 8. Reduce el costo de la Administración de Personal al permitir el uso de métodos más eficientes. 9. Crea un ambiente de apertura al cambio en el departamento y en la organización. 10. Verificación a fondo del Sistema de Información de Recursos Humanos. Para que se pueda llevar a cabo una auditoría se deben tomar en cuenta ciertos aspectos de la Administración de Recursos Humanos, entre los cuales se pueden mencionar: 1. Identificar quien es el responsable de llevar a cabo cada actividad. 2. Determinar los objetivos que persigue cada actividad. 45

15 3. Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos. 4. Verificar los registros del Sistema de Información de Recursos Humanos para determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo adecuadamente. 5. Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos adecuados. 6. Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos. 7. Formular un seguimiento para el plan de acción Inventario de Recursos Humanos. El Inventario de Recursos Humanos es el recuento de los recursos humanos de una organización. El inventario de personal permitirá establecer la cantidad, composición y características de los empleados en una Institución. El Sistema de Inventario debe velar por aspectos, tales como, la duplicidad de puestos de trabajo para una misma persona, el exceso de horas de trabajo, la aplicación de prestaciones de ley, la evaluación de desempeño, entre otros. El inventario de recursos Humanos permite el registro complementario de la información específica de cada empleado entre la que se puede mencionar: control de acciones de personal, lista de cumpleaños mensual, documentación legal, familiares beneficiarios, información migratoria, experiencia Laboral, historial académico, idiomas, capacitación, pólizas de seguros, historial médico, expediente de personal, reporte de fichas de personal, reporte de rotación de 46

16 personal, constancias de antigüedad, relación de personal por rango de edad, reporte de personal por puesto, por categoría, por centro de costo, por sexo, por tipo de empleado (eventual, planta, con fianza, sindicalizado) y por grado de estudio, y control de activo fijo en custodia Herramientas de la Administración de Recursos Humanos en la Actualidad. El Benchmarking es una herramienta que consiste en buscar las mejores prácticas con los principales competidores o con las compañías reconocidas como líderes en la industria. La idea fundamental es que los gerentes puedan mejorar la calidad de su trabajo al analizar los procedimientos de la institución. Esta técnica centra su atención en resultados y en hacer bien lo importante, proveyendo una ruta de acción a seguir. Empowerment. Definido como el proceso estratégico con el que se busca una relación de socios entre la organización y su personal, pretendiendo aumentar su confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso, y con ello el desarrollo de su óptimo trabajo. En este proceso el papel de trabajador cambia de ser una persona que solamente obedece ordenes a una persona que tiene facultades para poder tomar decisiones en momentos críticos en su lugar de trabajo, es decir al empleado se le otorga poder pero también autoridad para desempeñar las aquellas funciones. 47

17 Reingeniería. Es readecuar las formas en que se manejan recursos humanos en la empresa, teniendo en cuenta que factores como el capital intelectual, el conocimiento y la motivación son factores fundamentales en las empresas actuales. La participación del departamento de personal puede ayudar a identificar problemas mientras se cuenta con el tiempo para solucionarlos, además, aporta información relacionada con el personal, ya que resulta deseable que los nuevos procesos sean compatibles con las políticas corporativas de personal. Los Centros de Evaluación o Assesment Center 17. Se derivaron de las necesidades que existieron durante la Segunda Guerra Mundial, de seleccionar personal de alto rango militar con una gran capacidad estratégica. Un Assesment Center se conforma por un sistema de simulaciones de problemas y situaciones directamente relacionadas con el trabajo que la persona realiza, lo cual permite observar las reacciones y el estilo de trabajo a seguir por parte del individuo

18 Algunos de los usos que se han dado al Assesment Center son la selección de personal, la promoción, la evaluación de desempeño, el plan de vida y carrera, etc. El Assesment Center, se puede utilizar para cualquier situación o tarea en donde existan varias conductas medibles que determinen el éxito o fracaso de un empleado LA PREPARACIÓN INTEGRAL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA. Al referirnos a la preparación del recurso humano es necesario definir algunos términos que por su similitud, suelen ser confundidos por las organizaciones, estos términos son: capacitación, entrenamiento, formación, educación y desarrollo para el recurso humano en la empresa Entrenamiento Para Alfonso Siliceo entrenamiento es: La habilidad o destreza adquirida, por regla general, en el trabajo preponderantemente físico, desde este punto de vista el entrenamiento se refiere a que debe de impartir a empleados de menor categoría sobre todo a aquellos que desempeñan labores operativas. Para Idalberto Chiavenato, entrenamiento: Es un proceso educativo a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. 49

19 Formación. Para Aguirre de Mena Formación son: Todos aquellos procedimientos mediante los cuales la organización trata de dotar, mantener e incrementar las competencias, que permitan a los empleados una efectiva realización de las tareas encomendadas, así como el perfeccionamiento en el trabajo Desarrollo. Es el progreso integral del hombre, y consiguientemente abarca la adquisición de conocimientos, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter, la adquisición de todas las habilidades que son requeridas para el desarrollo de los ejecutivos Educación Etimológicamente significa Obtener de la persona lo mejor es decir sacar de la persona lo que tiene, desarrollarle su potencialidad, educar no es simplemente dar información ni aprender a leer y a escribir, educar es Desarrollar en la persona o empleado todo el potencial interno que posee para crecer como auténtico hombre, miembro de una familia, miembro de un equipo de trabajo empleado o directivo, ciudadano, en fin en todos los papeles que tienen que desarrollar los seres humanos Aguirre de Mena, Juan. Dirección y Gestión de Personal. Editorial Pirámide. España Siliceo, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. Editorial Limusa. México.3ra Edición

20 Alfonso Siliceo define educación como el proceso humano social a través del cual se incorpora al ser humano (individuos, grupos y organizaciones) los valores y conocimientos de una sociedad. Para Paulo Freire, la educación es un proceso dinámico, un proceso de acción de parte de los sujetos, y concluye entonces que educación es un producto de la praxis, no es sólo reflexión sino una actividad orientada a transformar a través de la acción humana. Como modalidades de la educación se puede mencionar la Educación a Distancia, cuyo distintivo de aprendizaje es la combinación de educación y tecnología para llegar a su audiencia a través de grandes distancias (Texas A&M University). La educación a distancia es un medio que permite integrar a personas que, por motivos culturales, sociales o económicos, no tienen acceso a los sistemas convencionales de educación Capacitación Según Alfonso Siliceo capacitación es: Una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio de los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. Según Gary Dessler, La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. 51

21 Beneficios de la Capacitación. La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización. A continuación se clasifican los beneficios para la organización y los beneficios para el personal: Cuadro No. 5 Beneficios de la Capacitación 52

22 Beneficios para la Organización Beneficios para el Personal Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Mejora la relación jefes-subordinados. Se promueve la comunicación a toda la organización. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Reduce la tensión que se presenta en todo conflicto o situación adversa o confusa. Desarrolla un sentido de progreso en muchas áreas de la personalidad del individuo Fuente: Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por Competencias, Marta Alicia Alles Proceso de la Capacitación. 53

23 El proceso de capacitación tiene por finalidad que cada empleado logre alcanzar los conocimientos, habilidades y actitudes que le permitan cumplir con las tareas requeridas en su lugar de trabajo; por lo tanto la capacitación debe ser objeto de planeación, la cual comprende las siguientes etapas: A. Detección de Necesidades B. Definición de los objetivos C. Elaboración y Coordinación de Programas D. Ejecución de Programas E. Evaluaciones Cultura de Capacitación en las Empresas. Una cultura de capacitación brinda soporte a todo programa orientado a crear o fortalecer el sentido de compromiso del personal, mejora la comunicación e integración dentro de la empresa. Para que la capacitación logre conducir al personal de una empresa hacia una auténtica automotivación e integración, esta debe ser respaldada de manera integral en una filosofía de trabajo y basarse en necesidades reales. Se puede hablar de una cultura de capacitación en la empresa, cuando en la organización existan los valores, objetivos, metas y un verdadero compromiso para responder a los retos trazados Cultura Organizacional Siliceo, Alfonso. Capacitación y desarrollo de personal. Editorial Limusa. México. 3era Edición

24 La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización. Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador. La cultura organizacional cumple con varias funciones importantes al transmitir un sentimiento de identidad, valores y filosofías a los miembros de la organización, además de facilitar el compromiso con la empresa, socializar, motivar al personal, facilitar la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes reforzar la estabilidad del sistema social y ofrecer bases reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones. 55

25 2.4. PLAN DE CARRERA. La preparación del recurso humano en las empresas se hace cada día más indispensable, los empleados deben estar concientes que la superación dentro de una empresa o en alguna área profesional, depende en gran medida del esfuerzo que estos realicen para asimilar nuevos conocimientos y ponerlos en práctica adecuadamente en su lugar de trabajo. Debido al entorno globalizado en el que se encuentran las empresas, la fuerza laboral tiene que estar debidamente informada y preparada para competir en el mercado laboral. Es por ello que se hace necesario que las empresas cuenten con programas que permitan planear el futuro profesional del recurso humano, tarea que debe de ser compartida entre los empleados y la empresa, ya que por una parte los empleados deben tener expectativas de superación, y la empresa a su vez tiene la responsabilidad de tener un sincero compromiso por diseñar y poner en marcha dichos planes y programas. Es por ello que se hace necesario que las empresas cuenten con programas que permitan planear el futuro profesional del recurso humano, fomentando la carrera dentro de la institución, tarea que debe de ser compartida entre los empleados y la empresa, ya que por una parte los empleados deben tener expectativas de superación, y la empresa a su vez tiene la responsabilidad de tener un sincero compromiso por diseñar y poner en marcha dichos planes y programas. La planeación de carrera debe ser fiel reflejo de la filosofía 56

26 profesional de cada persona, porque permite optimizar y perfeccionar la contribución del factor humano en las organizaciones. Edgar Scheine, define la Planificación de la carrera como un proceso continuo de descubrimiento en el que una persona desarrolla lentamente un auto concepto ocupacional mas claro: cuales son sus talentos, habilidades, motivos, actitudes, necesidades y valores Definición de Carrera Profesional. La carrera profesional puede definirse como un sistema de promoción profesional integrado por diferentes categorías, a las que se accede consecutivamente en razón de los méritos y actividades desarrolladas a lo largo de la vida profesional. Stephen Robins define carrera profesional como: La secuencia de posiciones ocupadas por una persona en el transcurso de su vida profesional. William Wherter define carrera profesional como: Todas las tareas y puestos que desempeña el individuo en toda su vida laboral. Para el presente trabajo se define Plan de Carrera como Un proceso sistematizado en el cual se establecen objetivos y mecanismos que permitirán a una persona lograr ascensos dentro de su organización o dentro de un sector productivo. 57

27 Características del Plan de Carrera Toda organización que quiera diseñar un Plan de Carrera que ayude a sus empleados a desarrollarse dentro de la institución, deberá tomar en cuenta las siguientes características del plan: El Plan de Carrera debe contar con el respaldo y compromiso de la alta dirección. El Plan debe ser ordenado, sistemático y lógico. Debe contar con un seguimiento constante. El Plan debe basarse en la Planeación Estratégica de la organización, en el corto y largo plazo. Estar de acuerdo con el ambiente: Metas y objetivos del empleado, tecnología utilizada, los mercados, la legislación laboral, es decir, el entorno económicosocial Objetivos del Plan de Carrera La clasificación de los objetivos del Plan de Carrera puede hacerse de acuerdo al plazo, para la empresa y para el individuo, ambas clases de objetivos no son excluyentes sino por el contrario son mutuamente complementarios. De acuerdo al plazo para la empresa: En el corto plazo, la empresa busca preparar a las personas para que desarrollen su potencial y que les permitirá avanzar y asumir responsabilidades proporcionales a su capacidad. 58

28 El objetivo básico a largo plazo que la empresa pretende alcanzar con la puesta en marcha de un Plan de Carrera, es el desarrollo del recurso humano en la empresa, incrementar el nivel de efectividad, mejorando la realización de sus trabajos. Como resultado de este esfuerzo, se inicia el desarrollo y se crea la oportunidad de estimar el potencial de futuro trabajo del individuo. Otro de los objetivos del Plan de Carrera dentro de las empresas, es incentivar a los empleados hacia la superación, especialización, motivándolos a participar. De acuerdo al plazo para el empleado. Los objetivos de los empleados dependerán de la etapa de carrera en que se encuentren, así pues, un joven que está en su etapa de inicio de carrera, podrá quizás no tener una idea clara de hasta donde quiere llegar y solamente le interese y le complazca el hecho de tener un trabajo y una remuneración económica, no así una persona que esta entre los 29 y 35 años, en donde la perspectiva de la vida y la madurez como persona le permite tener una mejor visión de su trabajo y desee verdaderamente llegar a un puesto determinado dentro de la organización, no solo por el aumento de salario sino por obtener un mejor estatus dentro de la empresa. Lo importante es que la persona tenga objetivos claros hasta donde quiere llegar, y en los casos en que no se tienen metas claras, permitírsele al empleado recibir ayuda o asesoría para que pueda definir sus objetivos. 59

29 Etapas de la Carrera. La carrera acompaña al individuo en toda su vida laboral, por lo que es importante conocer cuales son las etapas por las que este atraviesa: Exploración: Inicia desde que el individuo tiene uso de razón y manifiesta interés por aquellas habilidades, artes, ciencias o profesiones (la pintura, la construcción, las artes manuales, etc.) el individuo se verá influenciado por las personas, circunstancias o experiencias que pueda encontrar a su alrededor, estos factores le motivarán a elegir determinada carrera o profesión o pueden hacerle cambiar de parecer e inclinarse por otra ocupación. Establecimiento: Consiste en la búsqueda del primer empleo, conlleva a la adaptación del individuo en su ambiente laboral, la persona enfrenta los problemas de acoplamiento en los que deberá conocer que la realidad es otra y que los aspectos teóricos que ha asimilado durante la preparación académica servirán de poco en situaciones propias del trabajo; en esta etapa se establecen las verdaderas bases para la carrera, se aprende de los errores que se han cometido; el verdadero aprovechamiento de los mismos llevará al individuo a perfeccionarse como persona, empleado y profesional. Mitad de Carrera (madurez): En esta etapa las personas poseen alrededor de 30 a 40 años de edad; y es donde las personas determinan si seguir con su carrera o si se detiene, por considerar que han alcanzado lo que ellos querían y 60

30 que es mejor no arriesgar o están demasiado cansados para seguir recibiendo capacitaciones, seminarios, diplomados etc. Carrera Avanzada: Se refiere a personas que cuentan con una basta experiencia de trabajo, pueden sentirse satisfechos de sí mismos, si han logrado obtener grandes triunfos, ascensos en la empresa, experiencia en diversas áreas de trabajo o han logrado un alto grado de especialización. Ocaso: Serán pocas las personas que en ésta etapa de su vida, tanto personal como profesional, estarán completamente satisfechas de todo lo que pudieron realizar durante su desempeño laboral, para algunos quizás habrán sueños frustrados, actividades incompletas, sin olvidar que el cansancio físico es ya uno de los compañeros inseparables de estas personas Pasos para la formulación del Plan de Carrera Conocer las metas personales y profesionales de los empleados dentro de una organización Este paso es muy importante y debe ser el primero en el proceso de formulación del plan, puesto que si se conocen las metas del personal permitirá que se sientan tomados en cuenta en la formulación de los planes de la 21 Alles Marta Alicia, Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias, Editorial Granica. Argentina, 3era Edición

31 empresa. Así mismo concederá a los empleados poder expresar nuevas ideas que sean de beneficio no solo para ellos sino también para la empresa. 2. Conciliar e integrar las expectativas personales y profesionales con las expectativas de la organización. Una vez han sido expresadas las aspiraciones, metas y objetivos de los empleados, corresponde a la organización conciliar estas opiniones con la filosofía empresarial, y poder obtener así una propuesta que beneficie a ambas partes. 3. Identificar aquellos puestos que tienen posibilidades de hacer carrera dentro de la empresa. Es importante conocer cuales son los puestos que permiten con mayor facilidad la estructuración de puestos sucesivos superiores, ya que las personas que los ocupan pueden ser motivadas con la posibilidad de superarse o ascender dentro de la misma organización. 4. Diseñar las rutas de carrera en la empresa. Una vez se han identificado los puestos clave para la empresa, corresponde ahora el determinar la mejor ruta de carrera en la empresa (vertical, horizontal, dual, como más adelante se menciona) 5. Orientar el Plan de Carrera hacia objetivos y metas reales. Se debe de considerar al momento de formular el plan que los objetivos deben de 62

32 estar de acuerdo con la realidad de la empresa y la población hacia la cual de dirige el plan. 6. Comunicación de la existencia del Plan de Carrera dentro de la organización. Esta tarea debe de llevarla a cabo el Departamento de Recursos Humanos, en colaboración con los jefes de cada área de la empresa, y darlo a conocer a toda la organización, verificando que todo el personal este informado adecuadamente Rutas para elaborar un Plan de Carrera. Existen tres formas o rutas para diseñar el Plan de Carrera, su utilización depende del tamaño de la organización y la naturaleza de los cargos: Ruta Tradicional o Ascendente. Un empleado avanza ascendentemente a través de una línea definida de cargos (promoción), probablemente sea la idea más común que se tenga del plan de carrera, donde se cree que carrera es pasar por diferentes puestos hacia arriba. Ruta Lateral El aplanamiento de las estructuras de muchas organizaciones ha originado la creación de nuevas alternativas de promociones, tales como los movimientos laterales u horizontales. 63

33 Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, es posible formar lo que se conoce como familias de puestos. El empleado se mueve en direcciones horizontales y verticales en forma alternativa, según cumpla con los requisitos. La principal ventaja de este sistema es permitir al empleado moverse dentro de la empresa lateralmente, y siempre sentir que su trabajo es valorado puesto que lo considera apto para desempeñar otro puesto aunque sea siempre dentro del mismo nivel. Ruta por Competencias. En el cual los empleados deciden contribuir con sus habilidades sin ceñirse a las rutas anteriores. Varios sistemas de carrera por competencias han sido implementados con éxito en diversos países (Canadá, Australia, Cuba, España, etc) que han percibido los inconvenientes asociados a la promoción vertical simplemente relacionada con el grado académico profesional. Este nuevo modelo es visto como incentivo para que las personas se interesen por descubrir las habilidades y capacidades que poseen Criterios para la formulación del Plan de Carrera. Los criterios para la formulación de un Plan de Carrera pueden ser vistos desde dos perspectivas: desde el punto de vista del empleado y desde el punto de vista de la empresa. 64

34 Desde el punto de vista del empleado: El papel que el empleado juega dentro del Plan de Carrera de una empresa, es el de adquirir un verdadero compromiso y aprovechar al máximo las capacitaciones recibidas y realizar todos los esfuerzos que le permitan poner en practica los conocimientos adquiridos, para obtener un mejor desempeño. Por ello al momento de formular un Plan de Carrera se debe tomar en cuenta: El empleado debe tener claros sus objetivos y aspiraciones. Los empleados deben conocer hasta donde pueden llegar dentro de la institución. Identificar si los empleados tienen la oportunidad de poner en práctica todos los conocimientos y habilidades adquiridos. Valorar el desempeño laboral de los empleados para brindar ascensos en la empresa. El empleado debe estar satisfecho con la remuneración que recibe por su trabajo. Desde el punto de vista de la empresa: La empresa juega un papel importante en la formulación del Plan de Carrera, puesto que ayuda a que los empleados se desarrollen profesionalmente dentro de ella. Esto se realiza a través del Departamento de Recursos Humanos, pero la elaboración de dicho plan no solo es responsabilidad del área de recursos humanos, sino de todas las partes de la misma. Por lo que para la elaboración del plan, la empresa debe tomar en cuenta: 65

35 La participación de los altos ejecutivos de la empresa. Se refiere esencialmente a tomar la iniciativa y adquirir un compromiso verdadero y sincero de impulsar tales planes para crecimiento de los empelados. Son los encargados de conformar los comités para coordinar las actividades y demás procedimientos del plan. La participación de los gerentes o jefes de áreas. Deberán participar aportando ideas sobre áreas, que de acuerdo a su criterio, necesitan ser reforzadas, también deben buscar un mayor acercamiento con sus subalternos para poder conocer de cerca sus opiniones acerca del plan. El Departamento de Recursos Humanos deberá considerar aspectos que incidan en la planeación de carrera del personal como lo son los salarios, incentivos, prestaciones, capacitaciones, evaluación del desempeño, análisis y descripción de puestos, entre otras. También no debe de olvidarse que es necesario elaborar una campaña de información para todo el personal de la institución acerca de los planes que ayuden a mejorar y desarrollar su potencial dentro de la empresa, ya que la adecuada información que posean los empleados permitirá en buena medida que éstos puedan ser aceptados y participar con mayor interés en ellos. 66

36 Beneficios del Plan de Carrera. Algunos de los beneficios que pueden obtener las empresas que llevan a cabo los Planes de Carrera son: Le permite a la empresa contar con una fuerza laboral más desarrollada con grandes posibilidades de ascenso. Disminuye la tasa de rotación de personal. Brindar a los empleados oportunidades de ascenso, preparación o especialización, aumentará la satisfacción de los mismos, generando una reducción en la tasa de rotación del personal. Satisfacción personal de los empleados. Contribuir en la superación de los empleados dentro de su lugar de trabajo, elevará su autoestima, contribuyendo con ello a mejorar su productividad y eficiencia en las labores que realicen. Adaptación al mercado laboral internacional. El poseer un Plan de Carrera facilita a las empresas competir en mercados internacionales Estructura del Plan de Carrera. 22 Definición de los objetivos del plan: Uno de los primeros pasos de la estructura del Plan de Carrera es la formulación de objetivos, los cuales deben ser establecidos por los ejecutivos de las empresas, basándose en la situación del recurso humano con el que cuenta. 22 Alles Marta Alicia, Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias, Editorial Granica. Argentina, 3era Edición

37 Para establecer estos objetivos es recomendable responder ciertas interrogantes que ayudarán a definirlos, las cuales son: Qué se espera obtener con la aplicación del Plan de Carrera? Qué relaciones debe tener el Plan de Carrera con otros elementos de la política de recursos humanos? Cuál es el grado de involucramiento que se pretende de la alta dirección? Qué posibles barreras existirían en el diseño del Plan de Carrera? Qué experiencias anteriores existen en este ámbito? Qué aspectos claves de la cultura deben ser tomados en cuenta? Identificación de puestos tipo por familias profesionales: En esta etapa se identifican las distintas familias profesionales que existen en la empresa y los puestos tipo correspondientes a cada familia. Para ello, es necesario realizar una revisión de los puestos y posteriormente clasificarlos en puestos tipo por afinidad funcional dentro de las familias profesionales. Definición de los perfiles de requerimientos profesionales de los puestos tipo: Se deben analizar los criterios, procedimientos e instrumentos de definición de los perfiles profesionales requeridos y su actualización. Una herramienta funcional para ello es la realización de entrevistas con una serie de expertos vinculados a cada familia profesional. Por último, se elaboran los perfiles profesionales de los puestos tipo, y posteriormente se presentan para su aprobación. 68

38 Diseño del mapa de carreras: El objetivo de ésta etapa es expresar gráficamente las rutas que las personas podrían seguir en la empresa. Como punto de partida se toman las familias profesionales existentes y los puestos tipo de cada familia, clasificados por afinidad funcional y requerimientos profesionales. Dicha información provendrá de etapas anteriores. Posteriormente se definen para cada familia las diferentes rutas de promoción que pueden existir, identificando distintos niveles de avance profesional e interrelación entre familias profesionales. La herramienta necesaria para ésta etapa es la realización de una serie de entrevistas individuales y grupales con los responsables de las diferentes áreas de la organización. Definición del Plan de Capacitación asociado a la carrera: Se identifican dentro de cada ruta las necesidades de capacitación que se requieren para desarrollar competencias para la promoción, por medio de entrevistas con los responsables clave para identificar las carencias y debilidades actuales en materia de capacitación del personal. Posteriormente, se debe describir un programa de acciones de capacitación, evaluando los recursos materiales y logísticos disponibles para la organización, estableciéndose el plan de capacitación que contribuirá al enriquecimiento de 69

39 las competencias laborales necesarias en un individuo para poder participar en un Plan de Carrera Relación entre Plan de Carrera y Capacitación. La capacitación sirve de apoyo al Plan de Carrera, ya que está orientada a mejorar la eficiencia de los empleados, por medio de un proceso estructurado de enseñanza que les permite desarrollarse dentro de la empresa. Cuando la administración de la empresa alienta la planeación de la carrera es más probable que los empleados se fijen metas profesionales y que trabajen activamente por obtenerlas. Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para progresar en su capacitación, en su formación académica o técnica y en otras actividades. El nivel promedio de los empleados de la organización se elevará y el Departamento de Personal dispondrá de un recurso humano más calificado y mejor motivado para atender las vacantes que se presenten. 23 Por ello es necesario que los empleados encuentren en la institución igualdad de oportunidades de desarrollo, apoyo de los jefes inmediatos, conocimiento de las oportunidades e información de los grados de avance que estos tienen 23 Werther, William; Davis, Heith. Administración de Personal y Recursos Humanos. Editorial Mc Graw-Hill. México. 5ª Edición

40 dentro de la empresa. Esta función debe ser llevada a cabo por el Departamento de Recursos Humanos, ya que le permite conocer las necesidades futuras de la organización así como las oportunidades profesionales que ello significará. Entre los beneficios que las organizaciones obtienen con la aplicación de planes de capacitación se pueden mencionar: Permite coordinar las necesidades de la compañía con las necesidades del personal. Ayudar a los empleados a planear su carrera profesional. El resultado puede ser un mejor ajuste entre las necesidades de la compañía y las del individuo. Permite el desarrollo de los empleados con potencial para la promoción. El apoyo en la planeación de la carrera es una poderosa herramienta para estimar el talento de los recursos humanos. Satisface las necesidades psicológicas del empleado. El empleado puede canalizar sus posibles frustraciones por una serie de soluciones positivas Competencias Laborales Según la OIT (Organización Mundial del Trabajo) Competencias Laborales, se definen como: La construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene 71

41 no sólo a través de la instrucción, sino también y en gran medida, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo Tipos de competencias laborales. Las competencias laborales pueden clasificarse en: Competencias Básicas: Describen los comportamientos elementales que deberán mostrar los trabajadores, y que están asociados a conocimientos de índole formativo tales como lectura, matemática, comunicación oral, etc. por ejemplo, la comunicación oral es una habilidad básica que se requiere en todos los trabajadores, ya que les permite comunicarse fácilmente. Competencias Técnicas: Describen comportamientos asociados a conocimientos de índole técnica, vinculados a una cierta función productiva. Por ejemplo, elaborar paquetes o manuales didácticos, formar personas, entre otros. Competencias Genéricas: Describen los comportamientos asociados a desempeños comunes, como lo es la habilidad de interpretar, organizar, negociar, investigar, enseñar, entrenar, planear, entre otras Competencias para el Plan de Carrera. 72