Oportunidades de planificación fiscal para empleados desplazados a China

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1 Oportunidades de planificación fiscal para empleados desplazados a China Por Meritxell Nadal, Asociada de Compensación y Beneficios de Human Capital Services de Garrigues Durante los últimos años son numerosas las compañías que han decido apostar por crecer en su desarrollo internacional ampliando sus fronteras en nuevos mercados tales como la República Popular China. Entrar en un mercado nuevo, con una cultura y forma de operar distinta, requiere un profundo análisis previo que debe enfocarse desde distintas perspectivas. Desde el punto de vista de recursos humanos, este proceso de expansión ha supuesto la necesidad de transferir temporalmente al extranjero profesionales por distintos motivos, entre otros, garantizar el control estratégico de la filial, suplir la falta de directivos locales, poder transferir la cultura de empresa del Grupo, etc. En base a la experiencia que las compañías están teniendo en China, el proceso de arranque y puesta en marcha de las nuevas inversiones realizadas en dicho país requiere que el empleado desplazado deba permanecer durante un periodo que se sitúa habitualmente entorno los 3 ó 4 años en China, por lo que las condiciones del desplazamiento resultan de gran trascendencia para el mismo y para el éxito del proyecto en sí. En este sentido, uno de los aspectos claves del desplazamiento es la definición del paquete retributivo del expatriado, que exige tener en cuenta aspectos tales como el nivel de vida del país de destino y la legislación fiscal aplicable, cuestiones que pueden suponer que el desplazamiento resulte más o menos atractivo desde un punto de vista económico.

2 - 2 - En este sentido, la importancia de la fiscalidad es clave en la definición del paquete retributivo si se desean aprovechar las oportunidades de planificación que ofrece la normativa vigente en cada país. La legislación fiscal aplicable en China contempla algunos incentivos que convine tener en consideración. Así por ejemplo, la mayoría de las retribuciones en especie satisfechas por la empresa a favor del empleado, tales como los costes de hospedaje, comidas, gastos de lavandería, costes de mudanza o traslados relacionados con su llegada y salida a China, gastos razonables de transporte, gastos razonables de educación y enseñanza de idiomas, etc. están exentas de tributación. Para poder beneficiarse de esta exención, se exige como requisito indispensable que sea la empresa quien contrate los mencionados servicios directamente o bien que ésta reembolse su importe específico al empleado sobre la base de una factura o justificante presentado por el mismo. Asimismo, China ofrece oportunidades de planificación a través de la concesión de bonus o primas (ie: bonus vinculado al retorno) satisfechos durante el periodo de desplazamiento en China, estando éstos sujetos a tributación en este país únicamente por la parte de los mismos vinculada al desempeño de funciones realizadas en el mismo. Tal y como apuntábamos, el conocimiento de todas estas medidas fiscales no sólo en China sino también en el país de origen del expatriado, resultan muy interesantes a la hora de planificar la compensación retributiva del personal desplazado, ya sea como un elemento de motivación o bien como una medida para optimizar el coste de empresa en el supuesto en que se haya alcanzado un acuerdo de compensación de impuestos (ecualización fiscal) con el empleado. Sin embargo, la aplicación de estas medidas fiscales está sujeta, en cualquier caso, a un análisis previo sobre la residencia fiscal del expatriado, de acuerdo con lo previsto en la normativa aplicable en cada país. La conclusión que se alcance sobre la residencia fiscal del empleado determinará su obligación de tributar en uno u otro país por la renta mundial obtenida (residencia fiscal) o bien únicamente por las rentas obtenidas en contraprestación por las funciones realizadas en dicho territorio (no residente fiscal). En el supuesto en que, acuerdo con la normativa interna vigente en ambos países, pudiera entenderse que el empleado desplazado es residente fiscal en

3 - 3 - ambos países (conflicto de residencia), será necesario acudir a los criterios de desempate recogidos en el Convenio de Doble Imposición firmado entre ambos Estados, en el supuesto en que efectivamente se haya firmado este Convenio entre ambos Estados implicados, para resolver esta situación y determinar cuál de los dos países tiene la potestad de gravar toda la renta mundial del empleado (que coincide con el país de residencia fiscal). A este respecto cabe destacar que la legislación China contempla un régimen fiscal especial para el personal desplazado temporalmente a este país. Concretamente, aquellos empleados desplazados que no permanezcan durante un periodo superior a cinco años en China, únicamente estarán sujetos a tributación en dicho país por el salario percibido correspondiente a las funciones desarrolladas en territorio chino, así como el importe de aquellas rentas que no se hayan generado en China pero que sean soportadas por una entidad residente en este país y que efectúe el pago de las mismas. En este sentido, teniendo en cuenta que la duración media de este tipo de desplazamientos laborales se sitúa entorno a los 3 ó 4 años, con carácter general el expatriado no tendrá obligación de tributar en China por su renta mundial sino únicamente por los rendimientos del trabajo que perciba en contraprestación por las funciones desarrolladas en dicho país. No obstante, debe tenerse en cuenta que lo anterior no resulta aplicable en el supuesto de ejecutivos de alto rango de filiales de capital extranjero, así como en el caso de directores de oficinas de representación, quedando éstos obligados a tributar por su renta mundial en China. Desde el punto de vista del país de origen, a efectos de determinar la residencia fiscal del empleado, será asimismo necesario analizar los criterios de residencia previstos en la normativa fiscal interna del país a los efectos de poder concluir sobre cuál debe ser su condición fiscal en el mismo durante el periodo en que esté desplazado a China. En cualquier caso, cabe destacar que los Convenios de Doble Imposición Internacional disponen de medidas para evitar la tributación de las rentas de un mismo contribuyente en ambos países, como es la deducción en el país en que el empleado tenga la condición de residente fiscal, de los impuestos pagados en el otro país con el límite del impuesto que hubiera satisfecho sobre estas rentas de haberlas percibido en el estado de residencia. En este sentido, en la medida en que China y el país de

4 - 4 - origen del expatriado hayan firmado un Convenio de Doble Imposición Internacional, podrá garantizarse la protección del empleado desde una perspectiva fiscal, es decir, una cierta garantía de que sus impuestos personales no se verán duplicados por el hecho de estar desplazado a China. Sobre la base de lo expuesto, si se analiza a título de ejemplo el desplazamiento laboral a China de un empleado residente en España, adicionalmente a las medidas fiscales vigentes en China ya comentadas, cabría tener en consideración determinados incentivos fiscales recogidos en la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, mediante los que se incentiva la movilidad internacional de empleados. En este sentido, cabe destacar el régimen de excesos, comúnmente reconocido como prima o complemento de expatriación, en virtud del cual está exento de tributación en España el exceso de rendimientos del trabajo, dinerarios o en especie, que perciba el empleado sobre las retribuciones totales que obtendría por razón de su cargo en el supuesto de hallarse destinado en España. Por otra parte, la Ley 35/2006 prevé otro incentivo fiscal que, si bien es incompatible con el anterior régimen de excesos, dependiendo de las circunstancias puede resultar más favorable para el empleado desplazado. Se trata también de un sistema de exención, respecto a aquella retribución que remunere el trabajo realizado en el extranjero, hasta un importe máximo de euros anuales. La aplicación de este incentivo requiere el cumplimiento previo de ciertos requisitos que, con carácter general, se cumplen en el marco de un desplazamiento laboral temporal: La remuneración salarial sobre la que se aplique la exención debe corresponder a trabajos efectivamente realizados en el extranjero, por lo que es requisito necesario que exista un desplazamiento físico del empleado al extranjero. Los trabajos realizados han de ser en beneficio de una empresa o entidad no residente en España o bien de un establecimiento permanente situado en el extranjero.

5 - 5 - En el territorio donde se realicen estos trabajos debe existir un impuesto de naturaleza análoga o similar al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, y no debe tratarse de un paraíso fiscal. Al margen de estas dos medidas fiscales directamente vinculadas a la movilidad internacional, existen otros incentivos previstos en la legislación fiscal española que pueden permitir optimizar la retribución del empleado desplazado como por ejemplo, la consideración en el diseño del paquete retributivo del expatriado de determinadas retribuciones en especie. El tratamiento fiscal en España de ciertas retribuciones en especie como son la asistencia médica, la vivienda en alquiler, la cesión de uso de vehículo, etc. resulta más ventajoso que abonar estos importes directamente al empleado en efectivo dinerario, por lo que es también una medida de planificación fiscal a tener en cuenta en la definición de la retribución del empleado desplazado. Por último, puede resultar muy interesante, tanto desde un punto de vista de desarrollo del negocio como de ahorro fiscal, definir una retribución variable a medio plazo vinculada con el retorno del empleado a España y/o la consecución de determinados objetivos económicos. Esta retribución, de acuerdo con la normativa actual vigente y bajo determinadas condiciones, podría beneficiarse de la aplicación de una reducción del 40% de impuestos sobre el importe íntegro percibido. En definitiva, no cabe duda que uno de los aspectos clave a tener en cuenta a los efectos de planificar adecuadamente el desplazamiento laboral de nuestros empleados a China, es el diseño de su paquete retributivo, que requerirá necesariamente tener presentes los incentivos fiscales vigentes en China y en el país de origen, así como los criterios de residencia fiscal definidos en la normativa vigente en cada país y, en su caso, lo dispuesto en el Convenio de Doble Imposición Internacional a los efectos de determinar su fiscalidad.

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