CLIMA LABORAL Roberto Sidgman Banco Central de Chile

Tamaño: px

Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "CLIMA LABORAL Roberto Sidgman Banco Central de Chile"

Soledad Lara Acosta
hace 8 años
Vistas:

1 CLIMA LABORAL Roberto Sidgman Banco Central de Chile

2 OBJETIVOS Conocer, a partir del análisis de las percepciones de los trabajadores de Banco Central, las fortalezas y debilidades respecto de su realidad organizacional. Levantar información que permita alimentar las acciones de desarrollo institucional. Conocer y analizar tanto la percepción general de Banco Central, como las percepciones más específicas, que se dan en cada unidad de trabajo y a partir de ello, generar acciones correspondientes 2

3 Consideraciones Especiales Primer estudio año 2006 Mejora continua (hacerlo periódicamente Cada dos años) Estudio es al interior del Banco y no la exposición hacia afuera de él. 3

4 Metodología Conformación de equipo de coordinación, con profesionales de Banco Central y profesionales de la empresa consultora. Objetividad Seguridad de la reserva de las respuestas Diseño de la encuesta de clima laboral Se aplicó la encuesta en modalidad presencial. El tiempo destinado a la aplicación de la encuesta fue de 4 días. 4

5 Metodología Posteriormente y en base a los resultados cuantitativos preliminares, se realizaron grupos focales y entrevistas. Objetivos: Comprender las causas de los bajos resultados, que requieren soluciones de mejoramiento. Comprender los altos resultados que podrían ser transferidos al resto de la organización como buenas prácticas de clima organizacional. Profundizar en la interpretación de los resultados generales. 5

6 Metodología La información cualitativa que entregaron los grupos focales y las entrevistas, permitió complementar los resultados cuantitativos. Se sistematizó la información y se realizó el análisis interpretativo basado en ambos levantamientos, lo que permitió la definición de conclusiones y sugerencias al respecto. 6

7 Instrumento Utilizado El instrumento mide 12 dimensiones: 1. Identificación con la Institución: Grado en que el personal se ha identificado afectivamente con la Institución y ha hecho propios los objetivos de ésta. 2. Remuneración: Percepción de lo equitativo y ajustado a la realidad en que se encuentra su remuneración, así como su grado de conformidad con ésta. 3. Liderazgo: Percepción del personal sobre la supervisión a la que tiene acceso, principalmente de su jefe directo. 7

8 Instrumento Utilizado 4. Comunicación e Información: Percepción del personal sobre la cantidad, calidad, y oportunidad de la información que se entrega. 5. Perspectivas sobre Progreso y Desarrollo: Posibilidades de aumentar el nivel de conocimientos y destrezas del personal, y las oportunidades de desarrollo que éste tiene. 6. Claridad Organizacional: Definición, organización y estructura lógica de los cargos, así como el conocimiento de los objetivos y metas de su unidad. 8

9 Instrumento Utilizado 7. Factores Físico Ambientales y de Seguridad: Apreciación general que el trabajador tiene sobre sus condiciones de trabajo y seguridad. 8. Beneficios y Actividades Recreativas: Conocimiento sobre las políticas de bienestar de la institución, su adecuación y la posibilidad de participar en actividades recreativas. 9. Cooperación entre Unidades Operacionales: Voluntad de compartir información y trabajar en equipo entre unidades de trabajo. 9

10 Instrumento Utilizado 10. Organización del trabajo: Distribución del trabajo, ritmo y nivel de exigencias sobre el trabajador. 11. Motivación por el trabajo: Significado e importancia que el trabajo tiene para la persona. 12. Reconocimiento: Percepción de que en el Banco se reconoce el trabajo bien hecho, y se manifiesta 10

11 Escala Utilizada Considera 5 categorías: 1 Muy en desacuerdo. Esta afirmación no me representa en absoluto. Pienso justamente lo contrario. 2 En desacuerdo. Esta afirmación no me representa. 3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo. No estoy ni de acuerdo ni en desacuerdo con esta afirmación. 4 De acuerdo. Esta afirmación representa lo que pienso, pero no completamente. 5 Muy de acuerdo. Estoy totalmente de acuerdo con esta afirmación. Representa cabalmente lo que pienso. Presentación de resultados como Semáforo: Verde para las preguntas con resultados mayores a 3,5 Amarillo entre 3 y 3,5 Rojo para las preguntas con resultados menores a 3 11

12 Aplicación del Instrumento Año 2006 Se aplicó a la mitad del Banco Año 2007 A la otra mitad del Banco Año 2009 A todo el Banco Cada dos años se aplicará a todo el Banco 12

13 Acciones Entre Mediciones Con el propósito de mejorar los indicadores peores evaluados, se organizaron, por cada gerencia, programas específicos tendientes a mejorar los factores peores evaluados: Comunicaciones Trabajo en equipo Liderazgo Etc. 13

14 Resultados Número y porcentaje de participación: 2006 (se aplicó al 50% del Banco) : 182 personas, equivalente al 65% 2007 (se aplicó al 50% del Banco) : 172 personas equivalente al 58% 2009 (se aplicó al 100% del Banco) : 443 personas, equivalente al 77% 14

15 Resultados Gerencias División División División Estadística 3,62 División Política Financiera 3,66 3,51 División Operaciones Financieras 3,75 División Estudios 3,80 3,43 Fiscalía 3,82 3,3 División Gestión y Servicios Institucionales 3,94 3,71 Contraloría 4,23 3,4 15

16 Resultados Gerencias Área Gerencia Gcia Estabilidad Financiera 3,42 Gcia Informática 3,55 3,16 Gcia Gestión Estratégica y Riesgo 3,56 3,71 Gcia Estadísticas Macroeconómicas 3,56 3,23 Gcia Información Estadística 3,69 3,15 Gcia Mercados Financieros Nacionales 3,72 3,47 Gcia Recursos Humanos 3,74 3,37 Gcia Análisis Macroeconómico 3,76 Gcia Inversiones Internacionales 3,78 3,34 Gcia Investigación Económica 3,82 Gcia Tesorería 3,89 2,99 Gcia Análisis Internacional 3,90 Gcia Seguridad 3,92 3,33 Gcia Infraestructura y Reg. Financiera 3,95 Gcia Asuntos Institucionales 4,03 3,43 16

17 Elementos Claves Credibilidad del proceso completo (se rompen miedos). Participación de autoridades (Consejo) y jefaturas. Compromiso con la mejora (metas jefaturas y gerentes). Es un continuo en el tiempo. 17

Documentos relacionados

Informe cuestionario DIAGNÓSTICO DE FUERZAS ORGANIZACIONALES (DIFO)

Informe cuestionario DIAGNÓSTICO DE FUERZAS ORGANIZACIONALES (DIFO) Marzo 2014 2014 InterManagement. Todos los derechos reservados OBJETIVOS Con un enfoque más moderno, a diferencia de la Encuesta de Clima