UNIVERSIDAD DE CARABOBO ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

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1 1 UNIVERSIDAD DE CARABOBO ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO. Trabajo presentado como requisito parcial para optar al Grado de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos Autor: Natalia Rivero Tutor: María Rodríguez

2 2 VALENCIA, NOVIEMBRE DE UNIVERSIDAD DE CARABOBO ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO. Autor: Natalia Rivero Tutor: María Rodríguez

3 3 VALENCIA, NOVIEMBRE DE UNIVERSIDAD DE CARABOBO ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS APROBACIÓN DEL TUTOR En mi carácter de Tutor de la Tesis presentada por la ciudadana Natalia Del Rosario Rivero Méndez, titular de la Cédula de Identidad V , para optar al Grado de Especialización en Gerencia en Recursos Humanos, considero que dicha tesis reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe. En la Ciudad de Valencia, a los nueve (09) días del mes de Noviembre de 2005.

4 4 Maria Rodríguez. C.I. V UNIVERSIDAD DE CARABOBO ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS APROBACIÓN DEL TUTOR En mi carácter de Tutor de la Tesis presentada por la ciudadana Natalia Del Rosario Rivero Méndez, titular de la Cédula de Identidad V , para optar al Grado de Especialización en Gerencia en Recursos Humanos, considero que dicha tesis reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe. En la Ciudad de Valencia, a los nueve (09) días del mes de Noviembre de 2005.

5 5 Anelin Díaz C.I. V UNIVERSIDAD DE CARABOBO ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO. Por: Natalia Rivero Méndez. Trabajo de Grado de Especialización en Gerencia de Recursos Humanos, aprobado en nombre de la Universidad de Carabobo, por el siguiente jurado, en la Ciudad de Valencia a los nueve (09) días del mes de Noviembre de 2005 C.I. C.I.

6 6 C.I. UNIVERSIDAD DE CARABOBO ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO. Por: Natalia Rivero Méndez. Trabajo de Grado de Especialización en Gerencia de Recursos Humanos, en nombre de la Universidad de Carabobo, por el siguiente jurado, en la ciudad de Valencia a los nueve días del mes de Noviembre, con mención C.I. C.I.

7 7 C.I. UNIVERSIDAD DE CARABOBO ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO. RESUMEN Autor: Natalia Rivero M. Tutor: María Rodríguez Año: Noviembre La presente investigación tuvo como finalidad conocer el Clima Organizacional y como este influía en el Desempeño Laboral de los trabajadores del área administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo, específicamente los departamentos en estudio fueron: Finanzas, Informática, Coordinación de Personal, Estadística y Control y Gestión. La investigación se desarrolló a través de un estudio descriptivo, de campo y transaccional por lo que fue necesario diseñar un instrumento de recolección de datos (Cuestionario), basado en respuestas en forma de escalas y tomando como referencia las dimensiones de clima organizacional del autor Litwin y Stinger (citado por Brunet. 1992) el cuestionario fue aplicado a una población representada por veinticinco (25) personas incluyendo a los Jefes de cada Departamento. De los resultado de la aplicación del instrumento se concluyó que los trabajadores que corresponden al área administrativa de la Zona Educativa conocen poco la estructura organizacional; por otra parte las condiciones generales de trabajo eran medianamente favorables, lo que afectó significativamente el desempeño laboral, así mismo los trabajadores consideraron que sus jefes cumplían moderadamente con el rol de líder. En relación a identificar las variables que incidían en el clima organizacional del área administrativa de la Zona Educativa, se comprobó que el ambiente de trabajo, la falta de liderazgo del jefe, la insatisfacción con el equipo de trabajo, la falta de confianza con los compañeros influía significativamente en la comunicación efectiva. Todas estas variables antes mencionadas y que están estrechamente relacionadas con el clima organizacional afectaron el desempeño laboral porque originaron insatisfacción en el trabajador. Por consiguiente, la profundización en el proceso del clima organizacional,

8 8 permitirá lograr una gerencia efectiva, que conduzca a un trabajo administrativo con altos niveles de eficiencia y contribuya a una búsqueda constante de la excelencia de los trabajadores y por ende de la organización. Palabras Clave: Clima Organizacional; Desempeño Laboral. ÍNDICE GENERAL vii Resumen. vii Introducción.. 13 Pág. CAPITULO I 1. OBJETO DE ESTUDIO 1.1. Planteamiento del Problema Objetivos General Específico Justificación CAPITULO II 2. MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes Bases Teóricas Comportamiento Organizacional y Clima Organizacional Clima Organizacional... 32

9 Importancia del Clima Organizacional Características del Clima Organizacional Tipos de Clima Organizacional 38 viii Formas de Clima Organizacional Valores del Clima Organizacional Componentes del Clima Organizacional Causa y Efecto del Clima Organizacional Clima y Estructura Organizacional Clima Organizacional y Participación Dimensiones del Clima Organizacional Satisfacción Laboral y Rendimiento Evaluación del Rendimiento Definición de Términos CAPITULO III 3. MARCO METODOLÓGICO Tipo de Investigación Descriptivo, de Campo Y Transaccional 3.2. Población Instrumento Validez del Instrumento Confiabilidad del Instrumento... 92

10 10 CAPITULO IV ix 4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS CONCLUSIONES RECOMENDACIONES REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS.. 134

11 11 x ÍNDICE DE FIGURAS Pág. FIGURA Nro. 1. Teoría del Clima Organizacional de Likert FIGURA Nro. 2. Componentes y Resultados del Clima Organizacional.. 49 FIGURA Nro. 3. Variables de la Estructura Organizacional y los Procesos Organizacionales.. 55 FIGURA Nro. 4. Necesidades de Maslow FIGURA Nro. 5. Dimensiones del Clima Organizacional. 66

12 12 ÍNDICE DE CUADROS xi Pág. CUADRO Nro. 1 Significados de los valores del coeficiente.. 92 CUADRO Nro. 2 Tabla utilizada para la interpretación de los porcentajes.. 95

13 13 INTRODUCCIÓN xii Durante mucho tiempo se han realizado estudios sobre la naturaleza del trabajo, visto como una realidad psicosocial, fruto de la interacción de las personas que lo realizan en el seno de un marco social, y que pueden ser concebido como una actividad con valor intrínseco, en la medida en que pueden contribuir, si está adaptado a las características y expectativas de las personas, a su desarrollo personal y profesional. El conocimiento cabal del mismo exige un análisis de los procesos de interacción entre las personas y el ambiente laboral en que se desenvuelven. Esto lleva, de alguna manera a conocer aquellos factores que pueden generar cambios en la conducta de los trabajadores. Partiendo de esta premisa, se estableció como objetivo principal, determinar el clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores del área administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo, utilizando como referencia el marco teórico, el cual incluyó

14 14 antecedentes de la investigación y bases teóricas, donde se explicó cada uno de los aspectos más resaltantes que conforman los objetivos específicos de la investigación y a su vez el entendimiento de los fenómenos que intervienen. El primer objetivo principal de la investigación fue determinar la influencia del clima organizacional del área administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo para medir el impacto en el desempeño laboral de los trabajadores. Posteriormente se diagnosticó la situación actual en relación al clima organizacional y el desempeño laboral de los cinco departamentos (Finanzas, Informática, Contabilidad, Coordinación de Personal y Estadística) del área administrativa en estudio de la Zona Educativa y se identificaron las variables que incidían en el clima organizacional de los cinco departamentos, todo esto a través de la aplicación del instrumento de recolección de datos, basado en respuestas tipo escala, tomando como modelo para sus dimensiones del clima organizacional establecidas por los investigadores Litwin y Stinger (citado por Brunet, 1992) y a su vez utilizando los aspectos

15 15 más importantes de cada uno y que estuvieron más acordes con la realidad de los cincos departamentos del área administrativa de la Zona Educativa. Posteriormente con la aplicación del cuestionario a los trabajadores del área administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo, los datos se trataron con el Procesador Estadístico SPSS V 11 y con los resultados se construyeron tablas de distribución de frecuencia y porcentaje para cada dimensión, luego se elaboraron los diagramas de barra correspondientes para cada una de las tablas, donde se mostraron los resultados por cada ítems que evaluaron a cada uno de los indicadores. Una vez presentados los resultados en cuadros y gráficos se procedió a realizar la interpretación general de los mismos, conllevando esto a las conclusiones y recomendaciones a partir de los resultados en función de los objetivos propuestos.

16 16 CAPITULO I 1. OBJETO DE ESTUDIO PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. Las organizaciones constituyen parte fundamental de la vida humana y son el fenómeno característico de la sociedad moderna; constituyendo así el instrumento por el cual se implementan las modificaciones, cambios e intentos de la planificación de la sociedad. Toda organización necesita conocer su situación actual; si bien es cierto que las organizaciones pueden ser planificadas, objetos de reformas programadas; no es menos cierto que en ellas participen seres humanos; de tal modo que su comportamiento no es del todo planificable.

17 17 El análisis organizacional deberá, por consiguiente, indicar cual es la situación de la organización, cómo se relacionan los individuos y los grupos y qué potencialidades pueden ser exploradas, así como cuales son las dificultades que enfrenta el sistema organizacional. Las organizaciones se encuentran insertas en medios en que hay otras organizaciones, donde ocurren procesos que las obligan a adaptarse y adoptan decisiones que podrán afectarlas. Este entorno está en cambios constantes y la organización, como sistema vivo, está adaptada. Las organizaciones están, entonces, sometidas al cambio constante derivados de sus procesos de adaptación a las modificaciones del entorno interno y externo. En este sentido el Clima Organizacional remite una serie de aspectos propios de la organización. Se trata de un concepto multidimensional que ha llegado a sostener que el clima de una organización constituye la responsabilidad de ésta debido a que, así como las características personales de un individuo configuran su responsabilidad; el clima de una organización se conforma a partir de un conjunto de características de la misma. Por lo tanto el Clima Organizacional según Taguiri (1968), citado por Guillén, Carlos (2000), es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que es experimentada por sus ocupantes, influye en su conducta y puede ser descrita en términos de

18 18 valores de un conjunto particular de características del ambiente el cual puede ser vinculo u obstáculo para el buen desempeño de las empresas Pág. (166), pueden ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran ya que se dice que el comportamiento está estrechamente relacionado con la motivación y a su vez está influenciada por las percepciones que tenga el trabajador de la organización. Existe una idea generalizada de que el mejor modo de motivar a los empleados es por medio de los incentivos monetarios, sin tomar en cuenta la complejidad de la motivación humana, la cual se maneja de diversos contextos dentro de la misma organización, el mismo que a su vez forma parte del clima organizacional, de allí la idea de la repercusión sobre la motivación de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento podría tener una gran variedad de consecuencias para la organización, como es el caso de la Zona Educativa del Estado Carabobo. La Zona Educativa del Estado Carabobo es el organismo responsable de administrar, coordinar, planificar, supervisar y controlar la ejecución de la

19 19 política educativa nacional en su ámbito territorial, con el propósito de garantizar la calidad y eficiencia del servicio educativo que se presta en los niveles y modalidades de su competencia. Su misión es promover en la sociedad venezolana, en concordancia con los lineamientos de la Nación y el Estado, un mayor nivel de desarrollo socio cultural mediante la formación integral de todos los ciudadanos, capaces de enfrentar la vida, de construir sus propios destinos, responsables con su núcleo familiar, solidarios social y culturalmente con la comunidad, comprometidos con la patria y con la salvaguarda de los valores culturales de la nación venezolana. Actualmente el personal de los cinco departamentos en estudio (Finanzas, Informática, Coordinación de Personal, Estadística y Control y Gestión) de la Zona Educativa del Estado Carabobo están presentando problemas en el desempeño de sus tareas; ya que en las entrevistas estructuradas (ANEXO D) con los Jefes de cada Departamento y a través de la revisión documental realizada por la autora de estudios hechos en años anteriormente de Clima Organizacional en la Zona Educativa del Estado Carabobo, se pudo constatar que no se ha hecho en sí un estudio como tal;

20 20 simplemente se han basado en teorías sin aplicación de instrumentos para medir el mismo por causas que desconoce la autora, por lo tanto no se tiene conocimientos sobre las percepciones de sus miembros de su puesto de trabajo, de la organización y de cómo se sienten al respecto. Adicionalmente se utilizó la técnica de observación participante (ANEXO D) llegando a la conclusión que existía aspectos que repercutían en la calidad de sus labores diarias, por lo que hacia extremadamente difícil la conducción del Departamento y la coordinación de las labores. Por ello la autora se basó en estudiar el Clima Organizacional, y para ello fue necesario la aplicación de un instrumento para determinar las dimensiones del clima que pueden estar afectando a los trabajadores y llegar a conocer con exactitud como se encuentra este Clima y como esté afecta al desempeño laboral de los trabajadores de los Departamentos en estudio. Entre tanto, el Clima Organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta, una organización con un buen Clima Organizacional tiene una alta posibilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros y un alto desempeño de su labor.

21 21 La satisfacción en el trabajo, un adecuado ambiente laboral, la participación de las decisiones, compensación sobre las bases del desempeño, transparencia en la comunicación, la autoridad, supervisión completa, el reconocimiento de logros y la oportunidad para el desarrollo del personal, son elementos que contribuyen por tanto, a incrementar la productividad. Para ello es necesaria la aplicación de instrumentos que desarrollen la participación de los trabajadores; entonces, es importante determinar la influencia que tiene el Clima Organizacional en relación al desempeño laboral de los trabajadores del área Administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo OBJETIVOS General. Determinar la influencia del clima organizacional del área administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo para medir el impacto en el desempeño laboral de los trabajadores.

22 Específicos. Diagnosticar la situación actual en relación al clima organizacional y el desempeño laboral de los cinco departamentos (finanzas, laboral, contabilidad, selección de personal y control y gestión) del área administrativa de la Zona Educativa. Identificar las variables que inciden en el clima organizacional de los cinco departamentos de la Zona Educativa. Analizar las variables del Clima Organizacional que afectan el desempeño laboral a fin de seguir acciones de mejora a corto, mediano y largo plazo para la Zona Educativa JUSTIFICACIÓN. La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que éste ejerce positivamente sobre el comportamiento de los trabajadores, ya que influyen las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que ésta se da,

23 23 las relaciones interpersonales que tiene lugar entorno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Para un gerente es esencial diagnosticar y comprender cómo ven los empleados el clima de su organización y cuáles son los factores dentro del clima que influyen más a estos empleados. A partir de estos conocimientos el gerente podrá entonces planear la investigación para modificar el comportamiento de sus empleados, mejorar la productividad y la calidad del trabajo, favorecer las relaciones interpersonales y desarrollar la eficiencia de la organización. Con el estudio propuesto se pueden tomar medidas para mejorar o mantener el clima organizacional, tomando como referencia el clima laboral favorable, el cual posibilita y favorece un compromiso establecido entre los trabajadores con la Zona Educativa, permitiendo así aumentar los niveles de satisfacción y productividad de actividades, minimizando la aparición de conflictos. Con el desarrollo de la investigación se podrán alcanzar los objetivos planteados y servirá como punto de referencia para los Jefes de cada departamento de la Zona Educativa para mejorar el clima existente; así como también servirá para futuras investigaciones a nivel organizacional, ya que se

24 24 analizarán los factores que determinan el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral desde una perspectiva teórico práctico. Es importante que se estudie el Clima Organizacional ya que influye en un conjunto de variables que incide en las percepciones que tienen las personas del lugar donde desarrollan su actividad laboral y a su vez la influencia que este tiene en el Desempeño Laboral ya que las personas trabajan para satisfacer sus necesidades económicas pero también de desarrollo personal; estas necesidades dan lugar a las motivaciones que facilita el rendimiento, por lo que la percepción está determinada por la historia del sujeto y de sus proyectos personales. La presente investigación permitió actualizar la información suministrada en el área de postgrado y a su vez facilitar que otros investigadores puedan conocer y profundizar acerca del tema; a su vez, contribuir en el Desarrollo Organizacional ya que para el autor Brunet (1992) el desarrollo organizacional es esencialmente una estrategia educativa que utiliza por todos los medios posibles el comportamiento basado en las experiencias, para mejorar y ofrecer una mejor gama de elecciones organizacionales en un mundo de efervescencia Pág. (105). Con el

25 25 desarrollo organizacional se puede tratar de modificar el clima de una organización; pero todo cambio a nivel de clima requiere generalmente de tiempo y debe llevarse a cabo según un cierto orden de importancia.

26 26 CAPITULO II 2. MARCO TEÓRICO ANTECEDENTES. En las investigaciones realizadas anteriormente sobre el Clima Organizacional se encuentran algunas que sirven de base para la presente entre las cuales se pueden mencionar. Álvarez Diamarys y Núñez Yesenia (2001) a través de un estudio de tipo descriptivo y mediante la aplicación de un cuestionario, se determinaron la influencia del clima organizacional en la motivación de los trabajadores de la empresa ENCAVA C.A, el objetivo de las autoras era identificar cada uno de los factores del clima organizacional que incidían en la motivación de los trabajadores de la nómina diaria y mensual de acuerdo a la percepción que tienen ellos sobre el mismo, llegándose a la conclusión de que el clima se ve afectado por la ausencia de ciertos factores como: comunicación efectiva,

27 27 participación en la toma de decisiones dentro del proceso, aporte de ideas y opiniones y relaciones interpersonales amenas. Méndez Ana y Figueira Jenny (2001) realizaron un estudio del Clima Organizacional en el ausentismo laboral en la empresa Internacional de Automóviles 2100, C.A., tomando como referencia la investigación exploratoria, utilizando un instrumento bajo los parámetros de Likert, con ello se diagnosticó que casi nunca los trabajadores son tomados en cuenta y los supervisores nunca buscan la participación de los trabajadores dentro de la empresa. Concluyendo de esta manera que debe existir mayor inclusión de los supervisores en relación a los subordinados y de esta manera se podrán alcanzar las metas propuestas dentro de la misma, ya que los subordinados se sentirán que son tomados en cuenta y de esta manera el ausentismo laboral disminuirá relevantemente. Centeno S. Carmen y Martín América (1999) realizaron un estudio sociológico de Clima Organizacional en el Dpto. de Atención al Cliente a Jubilados de CANTV, enmarcada en una investigación de tipo exploratoria descriptiva y la aplicación de una encuesta. Se determinó que existen diferencias en cuanto a la percepción del Clima Organizacional del personal

28 28 interno y la percepción de los jubilados, el clima internamente fue percibido como favorable y con estabilidad, pero a nivel externo no se proyectó en toda su magnitud por el número de jubilados y el poco personal que labora; además de que se habían detenido ciertos proyectos y programas recreativos importantes, concluyendo que el departamento a pesar de sus esfuerzos por prestarle atención a este contingente, parecieran presentar diferencias entre los jubilados y el personal interno. Elzy Coromoto Puertas (1998). Realizó un estudio para evaluar el Clima Organizacional en la Dirección de Administración de la Universidad de Carabobo. Clima Organizacional y Motivación al Personal Administrativo. La autora trabajó con una población conformada por los empleados administrativos de ambos sexos y de diferentes edades. Con su investigación pudo constatar que existía una moderada identificación con la institución, un alto grado de responsabilidad y deseo de ser participe en las actividades a desarrollar en su dependencia; pero también diagnosticó un sentimiento de inconformidad por su salario, la cual permitió concluir que a pesar de contar con un buen recurso humano y con un buen desempeño en sus actividades, existía un alto índice de apatía, desaliento hacia las labores diarias por efecto de una remuneración inadecuada.

29 29 Los antecedentes plasmados en la presente investigación servirerón de guía para el desarrollo de la misma, ya que se pudo observar que cada antecedente tocaba puntos diferentes y existían problemáticas distintas; todas enfocadas al Clima Organizacional permitiéndole a la autora de la presente investigación focalizar a algunos elementos importantes del clima organizacional como fueron: comunicación efectiva, participación en la toma de decisiones, aporte de ideas y opiniones, relaciones interpersonales amenas, entre otras.

30 BASES TEÓRICAS. Las organizaciones son sistemas sociales que evolucionan con el aumento de la complejidad social y que dan lugar al surgimiento de otras organizaciones debido a la creciente demanda. Esta constante creación y evolución de estos sistemas, conducen a la necesidad de conocer su situación y las condiciones en que se encuentran. Además, son sistemas integrados por personas cuyas relaciones generan procesos, que contribuyen en los cambios del entorno interno de la organización. Por lo tanto, un diagnóstico organizacional resulta imprescindible, como una forma de conocer las diferentes fuerzas y procesos a que está sometida la organización COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL Existen diversos tratados científicos dedicados al estudio del comportamiento humano, otros que analizan el comportamiento de las

31 31 organizaciones y lo que deben hacer para conseguir una mayor productividad y calidad en un proceso. A partir de aquí surge una disciplina llamada Comportamiento Organizacional, la cual Robbins, S, la define de la siguiente forma: Campo de estudio que investiga las repercusiones que los individuos, los grupos y las estructuras producen en el comportamiento de las organizaciones, con el propósito de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficiencia de la organización. (1996: 8) Tomando en cuenta la definición citada por Robbins, S, (1996), se puede decir que el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización afecta al rendimiento de la misma y todo lo relacionado con sus funciones; por lo tanto el ausentismo, la rotación de personal, la productividad y el rendimiento humano son indicadores que determinan el funcionamiento de la organización. Además la misma se puede ver afectada por la forma en que los empleados perciben su clima interno de trabajo y los componentes de su organización; de allí surge la relación de Comportamiento Organizacional con el Clima Organizacional; en donde este último plantea la necesidad de enfrentar fenómenos organizacionales que

32 32 tiene que ser estudiados a través de los individuos primordialmente; ya que esto forma parte esencial del ambiente interno de la organización CLIMA ORGANIZACIONAL La temática del comportamiento organizacional es lo suficientemente extensa y presenta diversos temas de gran interés; el clima organizacional es el más importante en la formación y desarrollo de una organización, en su evolución y en su adaptación al medio externo. La especial importancia del clima organizacional reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de la organización ; (Hall, 1996: 169); la misma tiene que ver con aquella visión fundamental que el trabajador tiene de la estructura y los procesos que ocurren en el medio laboral. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la

33 33 empresa. De ahí que el clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima de la organización. Según Rodríguez, D. El clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en el que éste se da, las relaciones interpersonales que tiene lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. (1999: 159) La definición de clima organizacional se ha entendido como un conjunto de factores que los miembros de una organización aprecian de sus vivencias, experiencias y percepciones organizacionales.

34 34 El clima organizacional es parte indispensable dentro de una organización, ya que está constituido por directrices que cada trabajador tiene de si mismo y de la organización. A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: La percepción del ambiente interno es la percepción que el individuo tiene sobre si sus necesidades sociales se están satisfaciendo y si está gozando del sentimiento de labor cumplida. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico; entre tanto, según Rodríguez:

35 35 El clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de las variables ambientales internas (ambiente físico, estructural, ambiente social, personal y variables propias del comportamiento organizacional) que afecta el comportamiento de los individuos dentro de la organización; su aproximación a estas es a través de las percepciones que los individuos tienen de ella. (1999: 158) Según Brunet, L, define al clima organizacional como: Conjunto de características que: a). describen a una organización y las distinguen de otras (productos fabricados o servicios ofrecidos, orientación económica, organigrama, etc.), b). Son relativamente estables en el tiempo y c). Influyen en el comportamiento del individuo dentro de la organización. (1992: 16) Dentro de la organización el clima organizacional está orientado hacia un conjunto de características que describen a la organización y que el individuo forma parte esencial dentro de la misma.

36 IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. Dentro del clima de una organización se pueden ver reflejadas las actitudes, valores y creencias de los integrantes de la misma; es por esto que es tan importante analizar el clima para que de esta manera puedan ejercer control y administrar lo más eficazmente a la organización; al respecto Brunet, L, plantea que los gerentes deben poseer tres factores para analizar y diagnosticar el clima de su organización. Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización. Indicar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre las cuales deben dirigir su investigación. Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir. (1992: 20) Todo gerente debe estar en capacidad de identificar el clima organizacional que se encuentra dentro de su empresa; para que así, de esta forma lograr obtener un clima estable que favorezca tanto a la productividad como a los miembros de la misma.

37 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. El clima organizacional implica una referencia constante de los miembros respecto a su estar en la organización; las características del sistema organizacional generan un determinado clima. son: El autor Rodríguez D, plantea un conjunto de características como El clima dice referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización... El clima de una organización tiene una cierta permanencia a pesar de experimentar cambios... El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre el comportamiento de los miembros... El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización... El clima organizacional es afectado por el comportamiento y las actitudes de los miembros de la organización... (1999: 160) Estas características han tenido gran impacto sobre el clima organizacional como lo es el comportamiento y el desenvolvimiento de los

38 38 miembros de la empresa, también se toca como punto fundamental el buen clima y el mal clima organizacional; esto tiene que ver con la disposición del individuo de acuerdo con el clima que se encuentra en la organización TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL Según Rodríguez, (1999) plantea que existen cuatro categorías que describen al clima organizacional de cualquier empresa: Clima orientado hacia el poder. Clima orientado hacia el papel. Clima orientado hacia el trabajo. Clima orientado hacia la gente. Clima orientado hacia el poder; la autonomía de un individuo y otras retribuciones son determinadas por aquellos que se encuentran en el poder de la organización. En estas organizaciones de estas categorías pueden

39 39 existir relaciones benevolentes entre empleados y por ello el bienestar de los subordinados depende mucho de sus supervisores. Clima orientado hacia el papel; este clima enfatiza el orden y la racionalidad. Las competencias y el conflicto son regulados por reglas, ya que de esta manera valoran la estabilidad. Clima orientado hacia el trabajo; este clima esta dirigido a trabajar en función de los objetivos específicos de la organización. Clima orientado hacia la gente; cubre las necesidades (personales, de aprendizaje y desarrollo) de los individuos que la integra. Estos tipos de clima son de gran importancia para la organización: por tal motivo se debe mantener un equilibrio entre ellos para poder lograr una alta motivación y productividad en la organización.

40 FORMAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. El autor Rodríguez. (1999), afirma que existen diversas teorías que han tipificado el Clima Organizacional y toma como referencia a Likert ( ). Los diferentes climas que existen dentro de la organización y los factores que influyen son: Las posiciones jerárquicas que el individuo ocupa dentro de la organización. Todo aquello que tiene relación con la tecnología y la estructura organizacional. La personalidad, el nivel de satisfacción y las actitudes de los individuos dentro de la organización. La percepción que tienen todos aquellos miembros de la organización con respecto al Clima Organizacional

41 41 De acuerdo a Likert (citado por Rodríguez, 1999) la percepción del clima de una organización influyen variables tales como la estructura de la organización y su administración, las reglas, normas, la toma de decisiones, entre otras. Para dicho autor estas variables que determinan las características de la organización son: Variables Causales: esta comprende a la parte administrativa y estructural de la organización; tiene que ver con todas aquellas reglas, decisiones, competencias y actitudes. Tomando como referencia a otro autor denominado Brunet L, (1992) para definir las Variables Causales, las mismas son variables independientes que determinan el sentido de una organización. Estas variables causales se distinguen por dos rasgos esenciales; 1. Pueden ser modificadas o transformadas por los miembros de la organización que pueden también agregar nuevos componentes. 2. Son variables independientes (de causa efecto). En otras palabras, si estas se modifican, hacen que se modifiquen las otras variables; si estas permanecen sin cambios, no sufren generalmente la influencia de las otras variables.

42 42 Variables Intermediarias: está conformado por la parte interna de la organización como la motivación, la comunicación, entre otras. Tomando como referencia a otro autor denominado Brunet L, (1992) para definir las Variables Intermediarias, la misma reflejan el estado interno y la salud de la organización; dicha variable son, de hecho, las constituyentes de los procesos organizacionales de una empresa. Variables Finales: son dependientes de las variables causales e intermediarias, y reflejan el resultado obtenido por la organización. Finalmente, este autor (Brunet L, 1992) define las Variables Finales, las mismas vienen a ser la parte resultante de la organización como es la productividad, las ganancias y las pérdidas; y forman parte esencial de la eficacia organizacional.

43 43 FIGURA Nro 1. Teoría del clima organizacional de Likert. Variables Variables Variables Causales Intermediarias Finales Fuente: Brunet. L (1992: 30). Percepción del Clima Organizacional La combinación y la interacción de estas variables permiten determinar cuatro sistemas diferentes de clima organizacional. Sistema I Autoritario: este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se difunden siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran también centralizados y

44 44 formalizados. El clima de este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e incertidumbre generalizado. Para Brunet L. (1992: 30). Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en la que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas. Sistema II Paternalista: en esta categoría organizacional, las decisiones son también adoptadas en los escalones superiores de la organización, el tipo de relación característico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo en el poder, pero concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de límites de relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cúspide jerárquica.

45 45 Sistema III Consultivo: este es un sistema organizacional en que existe un mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por los escalones medios e inferiores. El clima de esta clase de organización es de confianza y existe altos niveles de responsabilidad y respeto. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar. Brunet L. (1992: 31). Sistema IV Participativo: este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización. La comunicación es tanto vertical como horizontal, generándose una participación grupal. El clima de este tipo de organización es de confianza y se logran altos niveles de composición de los trabajadores con la organización y sus objetivos. Las relaciones entre la dirección y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organización.

46 46 El clima de este tipo de organización es de confianza; a partir de esa diferencia los miembros de la organización se sentirán motivados y desempeñarán todas sus funciones con sentido de compromiso y seguridad; existe una relación de amistad y de confianza entre los superiores y los subordinados. Todos los trabajadores forman un solo equipo para que de esta manera se puedan obtener los objetivos y alcanzar los fines de la organización que se establezcan bajos las estrategias VALORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. Los valores humanos que componen al clima son muy diferentes a los valores económicos de una organización, la economía se relaciona con la asignación de recursos escasos. Por consiguiente los valores económicos son esencialmente de asignación, pero los valores humanos son en principio, incrementales. Dicho de otra manera se autogeneran, se originan dentro de los individuos y de los grupos como resultados de sus actitudes y estilo de vida.

47 47 Para Robbins, S. Los valores son la convicción básica de una forma de conducta específica o de condiciones últimas de la vida, son preferibles en términos personales o sociales, a otra forma de conducta o condición última de la vida contraria u opuesta. (1996: 173). Los valores son importantes para el estudio del clima organizacional, porque establecen las bases para comprender las actitudes y la motivación y a su vez porque tienen gran influencia en las percepciones. Los valores son relativamente estables y permanentes; ya que son el resultado de un aprendizaje original. Normalmente, los valores influyen en las actitudes y el comportamiento, ya que contienen elemento de juicio, pues incluyen las ideas del individuo sobre lo que es correcto, bueno o deseable.

48 COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. En el presente cuadro se presenta la forma en que interactúan los componentes tales como el comportamiento de los individuos y de los grupos, la estructura y los procesos organizacionales, para crear un clima que a su vez, produce los resultados que se observan a nivel de rendimiento organizacional, individual o grupal. Así, los resultados que se observan en una organización provienen de su tipo de clima que es el resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organización como la estructura, los procesos y los aspectos psicológicos y de comportamiento de los empleados. En la Figura Nro. 2 los resultados que se muestran del clima organizacional se encuentran relacionados con la realidad de la Zona Educativa; entre las cuales se pueden mencionar la estructura, procesos y aspectos psicológicos y de comportamiento de los trabajadores. En el mismo se puede apreciar claramente que cada una de las características que se encuentran dentro de una organización y también cada una de las características individuales, afectan tanto a la organización

49 49 como a ellos mismos. Quiere decir que las actitudes, personalidad, percepción, características psicológicas personales de cada trabajador, valores, conocimientos, son de gran utilidad para la interpretación de la realidad que lo rodea, el cual se ve afectado en cualquier momento por la organización. FIGURA Nro 2. Componentes y Resultados del Clima Organizacional. Componentes. COMPORTAMIENTO. Aspecto Individual. Actitud. Percepciones. Personalidad. Estrés. Valores. Aprendizaje. Grupo e Intergrupo. Estructura. Procesos. Cohesión. Normas y Papeles. Motivación. Motivos. Necesidades. Esfuerzo Refuerzo. Liderazgo. Poder. Política. Influencia. Estilo. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. CLIMA ORGANIZACIONA L Resultados. RENDIMIENTO. Individual. Alcance de los Objetivos. Satisfacción en el trabajo. Satisfacción en la carrera. Calidad del Trabajo. Grupo. Alcance de los Objetivos. Moral. Resultados. Cohesión. Organización. Producción. Eficacia. Satisfacción. Adaptación. Desarrollo. Supervivencia. Tasa de Rotación Ausentismo. Macrodimensiones. Microdimensiones. PROCESOS ORGANIZACIONALES Evaluación de Rendimiento. Sistema de Remuneración. Comunicación Toma de Decisiones. Fuente: Brunet. L. (1992).

50 CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. Dentro del clima organizacional existe una gran gama de componentes organizacionales que da como resultado el clima de trabajo; esto tiene que ver con las interacciones, a las causas y los efectos de una organización. Según Brunet. L. Los efectos del clima organizacional se pueden encontrar en dos grandes categorías, que son los efectos directos y los efectos de interacción. Los efectos directos; se refiere a la influencia de las propiedades o de los atributos propios a una organización sobre el comportamiento de la mayoría o de una parte de los miembros de la organización. Según este tipo de efecto, los comportamientos de un individuo varían de un clima a otro. Los efectos de interacción; se refieren a la influencia de los atributos de la organización en personas diferentes; así como a todos aquellos apoyos que el ambiente de trabajo le ofrece al individuo. (1992: 54)

51 51 El clima puede tener efectos sobre el comportamiento de un empleado ya que éste define los estímulos que son o no apoyados dentro de la organización y que vienen a determinar la libertad de la acción de los actores en ese sistema. Por eso cuando se analiza el clima organización es importante tomar en cuenta las causas y los efectos que repercuten en ella CLIMA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. La estructura de una organización define como las tareas del trabajo son divididas, agrupadas y coordinadas formalmente. Según Stoner, James (1996). La Estructura Organizacional es un marco que preparan los gerentes para dividir y coordinar las actividades de los miembros de una organización (pág. 345). Para Stoner, James (1996), la estructura organizacional es un punto de referencia importante dentro de las organizaciones; ya que divide, organiza y coordina las actividades; sin descuidar a los miembros que forman

52 52 parte esencial para así unidos a través de una estructura acorde a las exigencias de la organización alcanzar las metas propuestas. Según Hall, R. Las estructuras organizacionales cumplen tres funciones, ante todo elaborar productos organizacionales y alcanzar objetivos organizacionales. En segundo lugar las estructuras se diseñan para minimizar o regular la influencia de las diferencias individuales sobre la organización, ya que son los individuos que se deben ajustar a los requisitos de las organizaciones y no viceversa y por último, las estructuras determinan que puestos tienen poder, donde se toman las decisiones y donde se desarrollan cada una de las actividades de la organización. (1996: 53) Pueden existir estructuras múltiples o diferencias estructurales tanto dentro como entre las unidades de la misma organización. Todo esto lleva a la complejidad de la estructura organizativa la cual tienen efectos sobre el comportamiento de sus miembros, sobre los procesos dentro de la organización y la relación que guarda la organización con su ambiente. El tamaño de la organización tiene que ver con el grado de complejidad y control; mientras más grande sea la organización mayor será el control y complejidad.

53 53 Para Hall Richard (1996) la estructura organizacional sirve para tres funciones importantes las cuales son: Las estructuras tienen la intención de elaborar productos organizacionales y alcanzar objetivos organizacionales. La estructura se diseñan para minimizar, o por lo menos para regular la influencia de las variaciones individuales sobre la organización. La estructura se impone para asegurarse de que los individuos se ajustan a los requisitos de la organización y no viceversa. Las estructuras son el ambiente donde se ejercita el poder, donde se toman decisiones y donde se desarrollan las actividades de las organizaciones.

54 54 Para Brunet La estructura se refiere, generalmente, ya sea a la distribución física de las personas en la organización (dimensiones de grupo o unidades de trabajo) o incluso a niveles de la estructura de trabajo y de las políticas que se les son impuestas como son; elementos organizacionales tales como la dimensión de la organización, los productos, la estructura jerárquica y el número de niveles jerárquicos. (1992: 55). La estructura organizacional es un fenómeno objetivo que influye mucho en el clima organizacional, ya que esta se refiere a las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas, y a los sentimientos que los empleados tengan de su organización. Para Brunet (1992) la estructura organizacional abarca las siguientes variables que hacen a las organizaciones más complejas y se deben tener en cuenta a la hora de diseñarla (Pág. 15) las cuales son:

55 55 FIGURA Nro 3. Variables de la Estructura Organizacional y los Procesos Organizacionales. Estructura Organizacional Proceso Organizacional. 1. Envergadura de control. 2. Dimensión y tamaño de la organización. 3. Número de los niveles jerárquicos. 4. Configuración jerárquica de puestos. 5. La relación dimensión de una unidad / departamento sobre el número de unidades / departamentos. 6. Especialización de funciones. 7. Centralización / descentralización. 8. Normalización de los procedimientos organizacionales. 9. aspectos formales de los procedimientos organizacionales. 10. Grado de interdependencia de los diferentes subsistemas. 1. Liderazgo. 2. Comunicación. 3. Control. 4. Gestión de conflictos. 5. Coordinación. 6. Centralización y descentralización de la toma de decisiones. 7. Especialización de las funciones. 8. Estatus, Papel y Relaciones. 9. Mecanismos de socialización de los empleados. 10. Grado de autonomía de los empleados. Fuente: Brunet (1992: 15)

56 56 En la Figura Nro. 3 se puede observar que, la estructura, corresponde sobre todo a la organización física de los componentes de una empresa, mientras que el proceso se relaciona con la gestión de recursos humanos. El estudio del clima necesita entonces, a la vez, del examen de sus componentes humanos y físicos. A diferencia de Brunet, Robbins, S considera que existen siete elementos que integran la estructura de una organización los cuales agrega valor al crecimiento de la misma, estos son: 1. Especialización o División del Trabajo. 2. Departamentalización. 3. Cadena de Mando. 4. Tramo de Control. 5. Centralización. 6. Descentralización. 7. Formalización. (1998: 55) La Especialización o División del Trabajo, se utiliza para describir el grado en el cual las tareas en la organización se subdividen en trabajos separados. La esencia de la especialización del trabajo es que un trabajo completo no es realizado por un solo individuo, este se divide en pasos, cada uno de los cuales es terminado por diferentes personas. Los individuos

57 57 se especializan en realizar una parte de una actividad más que en la actividad. Robbins S. (1996) afirma que es mejor y genera menos costos capacitar a las personas en tareas específicas, repetitivas y limitadas que hallar y capacitar trabajadores en diversas áreas. Stoner J (1996) define a la División del Trabajo como Descomponer una tarea compleja en sus componentes, de tal manera que las personas sean responsables de una serie limitada de actividades en lugar de la tarea en general (Pág. 116). El antes mencionado refleja que para tener un desempeño optimo dentro de la organización es que sus trabajadores se especialicen en una limitada actividad en lugar de una actividad en general. Departamentalización, es una forma de agrupación de actividades, ya que después de la especialización del trabajo se hace necesario agrupar