Teoría de la Organización y Gestión de Recursos Humanos Mercedes Iacoviello Noemí Pulido

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1 Teoría de la Organización y Gestión de Recursos Humanos Mercedes Iacoviello Noemí Pulido OBJETIVO GENERAL Desarrollar un marco conceptual que desde diversos enfoques teóricos posibilite a los participantes el manejo de instrumentos y el fortalecimiento de competencias para la gestión del Capital Humano en los servicios educativos. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Asumir perspectivas para el abordaje organizacional de la administración educativa y sus implicancias en la gestión del capital humano. Incorporar técnicas de gestión de recursos humanos aplicables a la administración de la educación. Analizar y evaluar las funciones de gestión inherentes a los roles y perfiles profesionales del campo educativo. Utilizar los modelos conceptuales y las herramientas de gestión presentados durante el curso para la elaboración de casos sobre las experiencias de las organizaciones en que actúan los cursantes. CONTENIDOS DEL CURSO Parte 1. La institución educativa: perspectivas desde la teoría de la organización Naturaleza y misión de las instituciones educativas. La organización educativa y sus dispositivos de planificación, coordinación, gestión, control, evaluación y comunicación. El capital humano que gestiona las instituciones educativas. Tipos de cultura organizacional. 1

2 El Proyecto educativo institucional y la estructura orgánico-funcional. Cooperación y conflicto. La gestión de los recursos humanos y su articulación con el proyecto institucional. Los cinco factores del contexto organizacional: ambiente externo, fuerza de trabajo, cultura, estrategia y organización del trabajo Parte 2. La gestión de los recursos humanos Las actividades de recursos humanos como sistema integrado. Diferentes sistemas para la gestión de recursos humanos en las organizaciones. El esquema de mercado laboral interno. Nuevas formas de gestión de alto compromiso. Aplicabilidad a distintos entornos y tipos de organización en el ámbito educativo. La gestión del empleo: Puestos y perfiles. Responsabilidades, roles y liderazgos. Criterios de selección y de mérito. Instrumentos para la selección de personal, y para la reasignación de tareas en los grupos de trabajo. La gestión del rendimiento. La evaluación del desempeño. Evaluación por objetivos y resultados. Su aplicabilidad a los diferentes roles y puestos de la organización educativa. Procesos singulares en la evaluación de la alta dirección. La gestión del desarrollo. Identificación de necesidades, diseño, implementación y evaluación de programas de capacitación y desarrollo. Desarrollo estratégico de recursos humanos. La gestión de la motivación y la compensación. Criterios para la remuneración del trabajo en el sector educativo. Mecanismos de incentivos por productividad, resultados y objetivos. Posibilidades de la gestión por resultados en diferentes contextos organizacionales. 2

3 EVALUACIÓN En la primera reunión conformaremos grupos de trabajo de hasta cinco personas, que desarrollarán las actividades que se describen a continuación. Presentación del análisis bibliográfico (40 % de la calificación final) Para cada reunión uno de los grupos, dará apertura a la clase durante un máximo de 15 minutos y con el apoyo de hasta 6 diapositivas powerpoint (o de un documento en word de entre dos o tres páginas), se harán cargo de aportar un análisis que ponga en diálogo los autores entre sí y con el propio contexto de las lecturas asignadas para la sesión. La presentación será compartida vía electrónica con el resto de los participantes antes de la clase. Diagnóstico y propuestas de mejora para una organización educativa (60% de la calificación final) Los grupos, a partir de información y experiencias de gestión relacionadas con las instituciones en las que trabajan sus integrantes, aplicarán durante las reuniones el abordaje teórico-instrumental a la resolución de las consignas de trabajo que se irán presentando. A partir de dichos ejercicios irán construyendo un diagnóstico y su correspondiente plan de mejora, situado en una organización educativa concreta que cada grupo haya seleccionado. Dedicaremos la reunión de cierre, el día sábado 1 de diciembre, a la presentación del trabajo final de cada uno de los grupos. Cada equipo presentará a través de un vocero oficial que resumirá los lineamientos centrales del diagnóstico y plan de mejora de la institución en un máximo de 15 minutos. El esquema de la presentación podrá sustentarse en un soporte a elección que permita optimizar y cumplir el tiempo asignado. La primera entrega es el impreso de la versión presentada Entre los días 14 y 17 de diciembre todos los grupos presentarán el documento versión para evaluar mediante un documento entre 16 y 20 páginas (interlineado 1,5-fuente arial 11- márgenes 2,5-gráficas en anexos) conteniendo el análisis realizado. Los criterios en base a los cuales evaluaremos los trabajos serán su presentación, fundamentación y consistencia. La presentación incluye organización y formato. La fundamentación alude a motivo, razón y propósito del tema, y la referencia formal a los textos que sustentan el análisis. La consistencia refiere a pertinencia y coherencia argumental. Es importante recordar que debe aplicarse a la trama medular del análisis los textos específicos de este programa, las citas o referencias a la bibliografía deben consignarse según los formatos habituales en textos académicos. Los documentos virtuales obtenidos en páginas de Internet también deben ser citados con la fecha de acceso. Si no quedara 3

4 clara su autoría, se indicará el link al sitio donde se encontró la información y fecha de consulta. El día 18 de diciembre de 2012 los alumnos que no hayan presentado sus trabajos grupales en versión impresa y electrónica, podrán solicitar evaluación de la materia. Para ello tendrán a su disposición en la oficina de la Maestría la consigna para el trabajo individual final que será admitido para su evaluación el primer día hábil del calendario académico de la maestría en el mes de marzo de Bibliografía general: 1. Braslavsky Cecilia y otros (2004) Competencias para la gestión escolar en contextos de pobreza. IIPE-UNESCO. Sede Regional Buenos Aires. 2. Cobo, Cristóbal y Moravec John (2011) El aprendizaje invisible. Hacia una nueva ecología de la educación. 3. Frigerio Graciela, Poggi, Margarita, Tiramonti, Guillermina e Inés Aguerrondo (1995a). Las Instituciones educativas. Cara y Ceca. Quinta Edición. Editorial Troquel. Buenos Aires. Bibliografía mínima: 4. Baron, James & David Kreps (1999) Strategic Human Resources: Frameworks for general managers. New York: John Wiley & Sons (se distribuirán notas de clase sobre los capítulos indicados, ya que el texto no está disponible en castellano) 5. Braslavsky, Cecilia & Felicitas Acosta (2006) La formación en competencias para la gestión de la política educativa. Un desafío para la educación superior en América latina. REICE Volumen 4 número 2e (pp 27-42). 6. Fundación Chile (2006) Manual de gestión de competencias para directivos, docentes y profesionales. 7. Iacoviello, Mercedes y Noemí Pulido (2008) Gestión y gestores de resultados: cara y contracara. Revista del CLAD Reforma y Democracia, N 41, Junio 2008, pp Morduchowicz Alejandro (2008) La oferta, la demanda y el salario docente, modelo para armar. Boletin 45 PREAL 4

5 Preal%20Publicaciones/6 4 PREAL%20Documentos 9. PREAL (2003), Un llamado a la responsabilidad por resultados. Boletín PREAL, Serie Políticas, Julio 2003, Año 5, N 15. 5CAccountability%20Educacional%5CDocumentos%20de%20Referencia/Politicas15.pdf 10. Pulido, Noemí (2000) La identificación de la capacitación gerencial prioritaria en el sector público. Serie Documentos Debate N 5. Estado, Administración Publica y Sociedad, CLAD. 11. Salazar Maria (2006) El liderazgo transformacional. modelo para organizaciones educativas que aprenden. UniRevista volumen 1 numero 3. Universidad de Viña del Mar Tenti Fanfani, Emilio (2003) Los docentes y la evaluación. En IIPE- UNESCO (2003) Evaluar las evaluaciones, una mirada política acerca de las evaluaciones de la calidad educativa. 13. Uribe Claudia (1999) Políticas e Incentivos que Contribuyen al Mejoramiento del Desempeño y Motivación de los Maestros. Development Discussion Paper No Harvard Institute for International Development. HU. harvard.edu/hiid/724.pdf 14. Vaillant Denise (2008) Algunos marcos referenciales para la evaluación del desempeño docente en América latina. Revista iberoamericana de Evaluación Educativa, Vol. 1, N 2, en: Bibliografía ampliatoria: 15. Bris Mario Martin (2000) Clima de trabajo y organizaciones que aprenden (103 a 117). Universidad de Alcalá. Departamento Educación. Alcalá de Henares 16. Tenti Fanfani, Emilio (2001) En casa de herrero cuchillo de palo: la producción y uso de conocimientos en el servicio educativo. Documento de trabajo, IIPE UNESCO, noviembre UNESCO, Perú (2011). Manual de gestión para directores de instituciones educativas 5

6 Mercedes Iacoviello Economista por la Universidad de Buenos Aires, Bachiller en Derecho por la misma universidad, Graduada del Programa de Formación de Administradores Gubernamentales del INAP de Argentina y Master en Gestión de Recursos Humanos por University of Illinois at Urbana-Champaign. Actualmente trabaja como consultora internacional en gestión de recursos humanos. Entre sus trabajos recientes se destacan la redefinición de la Estrategia de Capital Humano del Banco Interamericano de Desarrollo , la evaluación de los avances del servicio civil ecuatoriano (en curso) y peruano (BID, 2010), la coordinación del relevamiento de datos sobre el empleo público en América Latina para la base datos del BID (DataGov) y la evaluación de la modernización del servicio civil chileno (BID, 2009). Coordinó el equipo de trabajo del proyecto Barómetro de la profesionalización de los servicios civiles en Centroamérica (AECI, FLACSO, 2009), y del proyecto de Diagnóstico Institucional de Sistemas de Servicio Civil para los países de Latinoamérica y del Caribe ( ), bajo la dirección del profesor Francisco Longo. Se desempeñó como funcionaria del gobierno argentino en el Cuerpo de Administradores Gubernamentales entre 1990 y Coordina el área de Formación Ejecutiva en Gestión Pública de la Maestría en Administración y Políticas Públicas de UdeSA. Es profesora en maestrías y posgrados de las universidades de San Andrés, del Litoral, y de Buenos Aires, todas en Argentina. Autora de numerosos artículos y capítulos de libros en su área de trabajo. Noemi Pulido Administradora Gubernamental (INAP, Argentina) en la actualidad al servicio del Ministerio de Educación. Magister en Ciencias Sociales con mención en Educación (FLACSO, Argentina). Profesora en Ciencias Económicas. Se ha especializado en Gobernabilidad y Desarrollo Institucional y Planificación de la gestión local (INAP, España), en Educación a distancia (UNED) (OEA-BID) en Calidad en la Administración Pública, Políticas públicas en la sociedad de la información, y Herramientas Directivas (CEDDET). Ha Coordinado Programas públicos como la Cooperación y Articulación con los Gobiernos locales en la Subsecretaría para la Reforma Institucional, el IV Programa de Formación de Administradores Gubernamentales, la Unidad de Planeamiento del INSSJP, el Programa de Desarrollo Gerencial del INAP, el Plan Institucional de Capacitación de la Dirección Nacional de Vialidad, y el Consejo Federal de la Función Publica. Es Docente de Posgrados en Gestión Pública en las Universidades Nacionales de Buenos Aires y de Rosario; en la Universidad de San Andrés, y en el INAP. Autora de diversos artículos y capítulos sobre gestión pública, gestión de recursos humanos y gestión de la participación ciudadana, publicados en revistas y libros especializados. En la actualidad coordina la extensión del Programa Conectar Igualdad en el ámbito de los colegios preuniversitarios. Ha sido la ganadora del segundo premio del Concurso internacional de ensayos sobre la reforma del estado y la administración pública edición Coautora del módulo para supervisores y directivos del Postítulo Educación y TIC (Ministerio de Educación de la Nación) edición

7 7

8 CRONOGRAMA DE TRABAJO Fechas Contenidos Texto de referencia Análisis bibliográfico grupal Clase 1 Presentaciones personales Viernes 19 Presentación del programa y organización de las actividades. Naturaleza, misión y visión de las instituciones educativas. Octubre Sus recursos humanos: agrupamientos, roles, jerarquías Clase 2 Viernes 26 Octubre Actividades de recursos humanos como sistema integrado: consistencia con los factores del contexto organizacional. Dos modelos de gestión de los recursos humanos: Mercado Laboral Interno y Gestión de Alto Compromiso Baron y Kreps (1999), capítulo 2, Los cinco factores Textos 7 y 8 Identificar qué temas textos Qué pueden aprender nuestras instituciones educativas del enfoque de gestión para resultados? Qué pueden aplicar? Clase 3 Sábado 27 Octubre Dispositivos de la organización educativa Planificación Coordinación Ejecución Control Evaluación Comunicación Braslavsky Cecilia y otros (2004) Textos 1 (capítulo liderazgo) y texto 10 Identificar temas que textos Qué incidencia tiene el tipo de liderazgo en la calidad de los dispositivos de la organización educativa enunciados para esta clase? Qué innovación (en términos de liderazgo) creen oportuno aplicar? Clase 4 Viernes 9 Tipos de cultura organizacional Proyecto educativo y estructura Frigerio y otros (1995a), Elementos para su comprensión - Capítulo 2 Textos 3 (capítulo 2) y 11 Identificar temas que textos Qué pueden aprender nuestras instituciones 8

9 para hacer coherente el vínculo entre proyecto educativo y cultura institucional? Qué conceptos, herramientas resultan controversiales? Clase 5 Viernes 16 Gestión del empleo. Puestos y perfiles. Selección de personal y reasignación de tareas en los grupos de trabajo Manual de gestión por competencias de directivos docentes y profesionales (texto 6) Texto 3 (capítulos 1 y 5) Identificar temas que capítulos Qué elementos parece indispensable aplicar en la gestión del empleo en las diversas funciones o dimensiones de una institución educativa? Qué conceptos, herramientas encuentran más debilitados? Clase 6 Sábado 17 La gestión del desarrollo Identificación de necesidades de capacitación. Diseño, implementación y evaluación. Pulido (2000) Iacoviello y Pulido (2008) Texto 1 (Capítulo trabajo en equipo) y Texto 6 Identificar temas que capítulos Qué elementos parece indispensable aplicar en la gestión del rendimiento, en cuáles etapas? Qué conceptos, herramientas encuentran mayores barreras y porqué? Clase 7 Viernes 23 La gestión del rendimiento: evaluación por objetivos y resultados. Aplicabilidad a los diferentes roles y puestos de la organización Iacoviello y Pulido (2008) Textos 12 y 13 Identificar temas que capítulos Qué elementos parece indispensable aplicar en 9

10 educativa. la gestión del rendimiento, en cuáles etapas? Qué conceptos, herramientas encuentran mayores barreras y porqué? Clase 8 Sábado 24 La gestión de la motivación y la compensación. Motivación intrínseca o motivación extrínseca? Criterios para la remuneración del trabajo en el sector educativo. Mecanismos de incentivos por productividad, resultados y objetivos. Iacoviello y Pulido (2008) Textos 14 y 2 (pgs. 51 a 62) Identificar temas complementarios entre estos textos. Qué elementos innovadores aparecen en materia de motivación? Qué conceptos, herramientas son controversiales y porqué? Clase 9 Viernes 30 Taller de aplicación en contexto: Gestión del desarrollo Clase 10 Sábado 1 Diciembre Evaluación y Cierre Presentación de los trabajos finales. Los materiales del curso se encuentran en el Campus Virtual de la Universidad El Texto 2 no se encuentra en internet y configura bibliografía básica del curso. 10

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