ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO

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1 ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO AGRUPACIÓN, ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO BASADO EN COMPETENCIAS SABER PARA SER 2007

2 Ing. Pedro Bravo Molina DIRECTOR EQUIPO TÉCNICO: Ing. Edgar Cargua Y. ANALISTAS DE RECURSOS HUMANOS RIOBAMBA ECUADOR

3 VISIÓN DE LA ESPOCH SER UNA INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA LIDER EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR Y EN EL SOPORTE CIENTÍFICO Y TECNOLÓGICO PARA EL DESARROLLO SOCIOECONÓMICO Y CULTURAL DE LA PROVINCIA DE CHIMBORAZO Y DEL PAÍS, CON CALIDAD, PERTINENCIA Y RECONOCIMIENTO SOCIAL. MISIÓN DE LA ESPOCH FORMAR PROFESIONALES COMPETITIVOS, EMPRENDEDORES, CONSCIENTES DE SU IDENTIDAD NACIONAL, JUSTICIA SOCIAL, DEMOCRACIA Y PRESERVACIÓN DEL AMBIENTE SANO, A TRAVÉS DE LA GENERACIÓN, TRANSMISIÓN, ADAPTACIÓN Y APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO Y TECNOLÓGICO PARA CONTRIBUIR AL DESARROLLO SUSTENTABLE DE NUESTRO PAÍS. 3

4 INTRODUCCIÓN La Gestión de Recursos Humanos, constituye el conjunto de políticas, técnicas e instrumentos que se desarrollan y se aplican en las organizaciones cuyo objetivo es situar a la persona idónea, en el puesto adecuado en el momento oportuno, formada y motivada para contribuir eficazmente a los objetivos de la organización. Entre los instrumentos o herramientas considerados indispensables y que se deben diseñar, desarrollar e implementar encontramos: Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo, Planes de Remuneración, Modelos para llevar a cabo el Proceso de selección, Evaluación del Desempeño, Planes de Formación entre otros. En este marco la propuesta de Agrupación, Análisis y Descripción de puestos de trabajo basado en competencias constituye la columna vertebral de la Gerencia de Recursos Humanos, cuyo propósito consiste en describir los perfiles de los puestos de trabajo, que permitan incorporar a la institución personal proactivo, polifuncional, para ofrecer servicios académicos y administrativos de calidad. La propuesta de agrupación se ha realizado considerando criterios como: bajo una misma denominación agrupar los puestos que tienen funciones similares pero diferente denominación, puestos cuya denominación es una función de otro, por lo tanto se ha procedido a asignarle dicha función al puesto que le corresponde. La estructura ocupacional ha sido desarrollada en base a la propuesta genérica de la SENRES, la misma que está integrada de la siguiente manera proceso, nivel funcional, serie, clase y puesto. La descripción de puestos se ha realizado tomando en consideración que en las organizaciones se está transitando del puesto oficio de contenido concreto, preciso y limitado, al puesto polivalente de más amplios y cualificados contenidos, mayor libertad de acción y con mayores posibilidades de gestión. Para ello se ha utilizado un modelo AD-HOC, basado en competencias, desde el punto de vista del enfoque 4

5 holístico (modelo constructivista) puesto que define las competencias como la movilización de saberes (atributos de las personas) en una situación de trabajo particular (funciones laborales) para solucionar problemas y construir relaciones. Busca integrar las funciones (resultados de desempeño) con las características de las personas (conductas o comportamientos). Además el modelo basado en competencias considera que las actividades deben ser realizadas con criterios de calidad y por que constituye la base para que en los procesos de selección se pueda atraer, retener, motivar y desarrollar a los mejores con criterios claros y medibles, para lograr un rendimiento superior y hacer realidad la misión, valores, objetivos y estrategias de la Institución. 5

6 JUSTIFICACIÓN El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT) no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su importancia, que se considera como una herramienta fundamental y básica para cualquier organización, sin embargo aún seguimos viendo como es considerado como un procedimiento no importante, o al menos no tan necesario, como otras herramientas utilizadas. El establecimiento de un ADPT sentará las bases, y en cierta medida, determinará el éxito de los procesos de una organización. Así, hablamos de que tener una herramienta clara y sencilla determinará: Valoración de Puestos: La DPT de trabajo constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos utilizando métodos de valoración objetivos. Reclutamiento: La descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos un número suficiente de personas que se ajustan a los requisitos exigidos. 6

7 Selección de Personal: La DPT de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo, assesment center, etc. Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está utilizando un procedimiento y un modelo de evaluación por objetivos o por valores. Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más adecuados. 7

8 OBJETIVOS GENERAL Efectuar un diagnóstico que permita conocer cuáles son y cómo se encuentran jerárquicamente ubicados los puestos de trabajo para sobre esta información desarrollar una propuesta de Agrupación y Descripción basada en Competencias donde las actividades sean realizadas con criterios de calidad y que constituya la base para que en los procesos de selección se pueda atraer, retener, motivar y desarrollar a los mejores con criterios claros y medibles, para lograr un rendimiento superior y hacer realidad la misión, valores, objetivos y estrategias de la Institución. ESPECÍFICOS Efectuar un Diagnóstico de los puestos de trabajo del personal administrativo, de modo que permita identificar cuantos existen y como se encuentra distribuido el personal en cada uno de ellos. Elaborar una propuesta de agrupación, descripción y valoración de puestos de trabajo basado en competencias. METODOLOGÍA Este trabajo constituye una investigación de tipo Descriptivo, Propositivo, porque permite identificar y conocer las actividades esenciales en cada uno de los puestos de trabajo. 8

9 Técnicas Aplicadas Para la obtención de la información que constituye el soporte básico para la Descripción de los Puestos de Trabajo se han utilizadas las siguientes técnicas de investigación: Observación. A través de esta técnica se ha podido identificar las actividades esenciales que se realizan en los puestos de trabajo. Entrevista. Se ha realizado en forma directa a todas las personas cuya denominación es única en la institución y a los mandos formados en áreas específicas. Reuniones de Trabajo. Con grupos de personas que desempeñan un mismo puesto y con grupos de personas que teniendo deferentes puestos realizan las mismas actividades. Experiencia Profesional. El conocimiento de los diferentes modelos de Gestión de Recursos Humanos y de las actividades que realiza el personal ha servido como base para desarrollar la Descripción de los Puestos de Trabajo del Personal Administrativo de la Espoch. Otras. Dentro de las más importantes se consideran: Matriz de Descripción de Actividades del Puesto, Matriz De Actividades Esenciales Para Definir El Perfil De Competencias Del Puesto, Matriz de Identificación de Conocimientos Informativos, Matriz de Destrezas Laborales Específicas, Matriz de Requisitos Adicionales que Exige el Puesto, Encuesta de Requerimientos de Selección y Capacitación. 9

10 CAPÍTULO I 1.1 DIAGNÓSTICO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO La Escuela Superior Politécnica es una Institución de Educación Superior que ofrece servicios educacionales de tercer y cuarto nivel, se encuentra ubicada en Ecuador, Provincia de Chimborazo, ciudad de Riobamba, actualmente cuenta con siete Facultades y 26 escuelas. Para ofrecer los servicios educacionales de tercero y cuarto nivel a cerca de diez mil estudiantes cuenta con una plantilla formada por 373 profesores, 493 empleados y 89 obreros. En la actualidad el colectivo del personal administrativo se encuentran distribuidos en 106 puestos de trabajo y estos agrupados en cinco niveles jerárquicos: Directivo, Profesional, Técnico, Auxiliar o de Apoyo y Servicios. El 70% que equivale a 348 empleados están agrupados en 13 cargos, mientras que el 30%, es decir 151 personas se encuentran ubicados en los 99 cargos restantes. Lo que significa que por cada 1.5 personas se ha creado un cargo, como se puede apreciar en el siguiente cuadro.. PUESTOS DE TRABAJO CON MAYOR NUMERO DE PERSONAS Nº. CARGOS Nivel Nº.Personas Porcentaje 1Ayudante De Comedor Servicios 7 1% 2Bibliotecario Técnico 11 2% 3Chofer Administrativo 32 6% 4Conserje Servicios 71 14% 5Contador 5 Técnico 26 5% 6Documentalista Técnico 8 2% 7Guardalmacen Administrativo 13 3% 8Guardian Servicios 39 8% 9Instructor De Arte Técnico 8 2% 10 Investigador Profesional 11 2% 11 Secretaria Administrativo 91 18% 12 Tecnico Informatico Técnico 16 3% 13 Técnico De Laboratorio Técnico 15 3% Subtotal % 14 Otros (99 cargos) % Total % Fuente: Departamento de Recursos Humanos Elaborado Por: Ing. Edgar E. Cargua Y. 10

11 1.2 PROBLEMATIZACIÓN Este documento nos permite escribir todos los puestos de trabajo y en los que constan las actividades que deben ser ejecutadas en cada uno de ellos. Es importante indicar que continuamente se van creando puestos de trabajo de acuerdo a las necesidades de la institución. El propósito de este proyecto, es el de ubicar a las personas de acuerdo al título con el que cuentan. Por esta razón se hace necesario elaborar una propuesta de agrupación y descripción de puestos de trabajo donde consten las funciones, actividades y perfiles de los mismos. 11

12 CAPÍTULO II PROPUESTA DE AGRUPACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO 2.1. AGRUPACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Para poder realizar la propuesta de agrupación de puestos de trabajo se ha procedido a efectuar las siguientes acciones: Bajo una misma denominación agrupar los puestos de trabajo que tienen funciones similares pero diferente denominación. Existen puestos de trabajo cuya denominación es una función de otro, por lo tanto hay que asignarle dicha función al puesto que le corresponde. Con el propósito de reducir el excesivo número de puestos, a continuación se presenta una propuesta de agrupación. 12

13 NOMINA ACTUAL Y PROPUESTA DE AGRUPACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA ESPOCH ACTUAL PROPUESTO No. CARGO NIVEL OBSERVACION Nº. CARGO NIVEL OBSERVACION 1Administrador Planta Lacteos Técnico 2Administradora Cedicom Técnico 3Administrador Gasolinera Técnico Administrador de Unidades Productivas y de 1 Profesional 4Administrador Libreria Técnico Servicios 5Jefe De Publicaciones Técnico 6 Supervisor Servicios Alimentición Técnico 7Auxiliar Administrativo Apoyo 8Auxiliar De Oficina Apoyo 9Asistente Academico Apoyo 2 Auxiliar Administrativo Apoyo 10 Tramitador Legal Apoyo 11 Auditor Profesional 12 Auxiliar De Auditoria Apoyo 3 Auditor Profesional 13 Aux. Mecanico Dental Apoyo 14 Ayudante de Odontología Apoyo 4 Auxiliar de Odontología Apoyo 15 Ayudante Comedor Apoyo 16 Ayudante de Bar Apoyo 5 Cocinero Apoyo 17 Ayudante de Cocina Apoyo 18 Auxiliar De Practicas Apoyo 19 Auxiliar Laboratorio Apoyo 20 Ayudante De Laboratorio Apoyo 6 Auxiliar Académico Apoyo 21 Inseminador Apoyo 22 Ayudante De Mecánica Apoyo 23 Ayudante De Taller Apoyo 7 Ayudante De Taller Apoyo 24 Auxiliar de Biblioteca 26 Documentalista Apoyo Técnico 25 Bibliotecario 27 Documentalista I Técnico Técnico 8 9 Bibliotecario Documentalista Técnico Técnico 28 Instructor De Arte Técnico 29 Instructor De Teatro Técnico 10 Instructor De Arte Técnico 30 Prfesor de Música Técnico 31 Investigador Profesional 32 Director Del Herbario Profesional 11 Investigador Profesional 33 Administrador H Tunshi Técnico 34 Jefe De La Estacion Tunshi Técnico 12 Jefe Estación Experimental Técnico 35 Jefe Estacion Exp.Pastaza Técnico 36 Mecanico Técnico 37 Mecánico Enderezador Técnico 12 Mecánico Técnico 38 Profesor Colegio Tunshi Apoyo 39 Profesor Parvulario Apoyo 14 Profesor Parvulario Apoyo 40 Administrador De Caja Apoyo 41 Administrador De Caja Universal Apoyo 15 Recaudador Técnico 42 Recaudadora Apoyo 43 Secretaria 45 Asistente Audivisual Apoyo Apoyo 44 Secretaria Contadora 46 Tecnico Audiovisual Apoyo Técnico Secretaria Técnico de Audiovisuales Apoyo Técnico 47 Jefe Depto Construcciones Directivo 48 Tecnico de Construcciones Técnico 18 Técnico de Construcciones Profesional 13

14 ACTUAL PROPUESTO No. CARGO NIVEL OBSERVACION Nº. CARGO NIVEL OBSERVACION 49 Jefe De Campo Técnico 50 Inspector Agricola Técnico 51 Tecnico De Campo Técnico 19 Técnico De Campo Técnico 52 Tecnico De Estacion Técnico 53 Tecnico Vivero Forestal Técnico 54 Administrador Red Reicyt Espoch Técnico 55 Tecnico Organizacion De Sistemas Técnico 56 Tecnico Informatico Técnico 20 Técnico Informático Técnico 57 Operador Programador Técnico 56 Asistente Tecnico Laboratorio Apoyo 57 Técnico De Laboratorio Técnico 21 Técnico De Laboratorio Técnico 58 Jefe Laboratorio Electronica Técnico 59 Tecnico En Mantenimiento Técnico 60 Tecnico En Mantenimiento Quimi Técnico 22 Técnico De Mantenimiento Técnico 61 Jefe De Gasfiteria Técnico 62 Analista Académico Profesional 23 Analista Académico Profesional 63 Analista De Recursos Humanos Profesional 24 Analista De Recursos Humanos Profesional 64 Asistente Cátedra Apoyo 25 Asistente De Cátedra Apoyo 65 Auditor Académico Técnico 26 Auditor Académico Técnico 66 Auxiliar De Adquisiciones Apoyo 27 Agente de adquisiciones Apoyo 67 Auxiliar Relacionador Publico Apoyo 28 Auxiliar De Relaciones Publicas Apoyo 68 Auxiliar Técnico de Diseño y Construcción Apoyo 29 Auxiliar Técnico de Diseño y Construcción Apoyo 69 Auxiliar de Topografía Apoyo 30 Ayudante de Topografía 70 Ayudante Mantenimiento Apoyo 31 Ayudante Mantenimiento Apoyo 71 Ayudante Metereologia Apoyo 32 Ayudante De Metereologia Apoyo 72 Ayudante Publicidad Apoyo 33 Pintor Apoyo 73 Conserje Servicios 34 Conserje Servicios 74 Contador 5 Técnico 35 Contador Técnico 75 Chofer Apoyo 36 Chofer Apoyo 76 Coordinador Programa Carrera Apoyo 37 Coordinador Programas Carrera Apoyo 77 Despachador Servicios 38 Despachador Servicios 78 Director Centro Documentacion Directivo 39 Director Centro Documentacion Directivo 79 Director Financiero Directivo 40 Director Financiero Directivo 80 Director De Desarrollo Humano Directivo 41 Director De Desarrollo Humano Directivo 81 Director de Mantenimiento y Desarrollo Físico Directivo 42 Director De Mantenimiento y Desarrollo Físico Directivo 82 Director Unidad Auditoria Directivo 43 Director Auditoria Interna Directivo 83 Diseñador Grafico Técnico 44 Diseñador Grafico Técnico 84 Enfermera Profesional 45 Enfermera Profesional 85 Guardalamacen Técnico 46 Guardalmacen Técnico 86 Guardian Servicios 47 Guardian Servicios 87 Instructor De Laboratorio Técnico 48 Instructor De Laboratorio Técnico 88 Instructor Taller Técnico 49 Instructor Taller Técnico 89 Inventariador Técnico 50 Inventariador Técnico 90 Jefe De Adquisiciones Profesional 51 Jefe De Adquisiciones Profesional 14

15 ACTUAL PROPUESTO No. CARGO NIVEL OBSERVACION Nº. CARGO NIVEL OBSERVACION 91 Jefe De Cocina Apoyo 52 Jefe de Cocina Apoyo 92 Jefe de Inventarios Profesional 53 Jefe de Inventarios Profesional 93 Jefe de Presupuestos Profesional 54 Jefe de Presupuestos Profesional 94 Jefe De Publicaciones Técnico 55 Jefe de Publicaciones Técnico 95 Jefe De Seguridad y Vigilancia Apoyo 56 Jefe De Seguridad y Vigilancia Apoyo 96 Jefe Unidad Contabilidad Profesional 57 Jefe De Contabilidad Profesional 97 Jefe Taller Mecanica Técnico 58 Jefe Taller Mecánico Técnico 98 Medico Profesional 59 Medico Profesional 99 Meteorologo Profesional 60 Meteorologo Profesional 100 Odontologo Profesional 61 Odontologo Profesional 101 Operador Máquina Técnico 62 Operador de Equipos de Imprenta Técnico 102 Planificador Técnico 63 Planificador Técnico 103 Psicólogo Profesional 64 Psicólogo Clínico Profesional 104 Procurador Profesional 65 Procurador Profesional 105 Promotor Cultural Técnico 66 Promotor Cultural Técnico 106 Relacionador Público Técnico 67 Relacionador Público Técnico 107 Secretario General Procurador Profesional 68 Secretario General Profesional 108 Tecnico Auxiliar Topografia Técnico 69 Ayudante De Topografía Técnico 109 Técncio de Producción Técnico 70 Técnico De Producción Técnico 110 Tecnico Pecuarias Estac. Tunshi Técnico 71 Técnico Pecuario Técnico 111 Tesorero Profesional 72 Tesorero Profesional 112 Tractorista Apoyo 73 Operador Maquinaria Agrícola Apoyo 15

16 ESTRUCTURA OCUPACIONAL La estructura ocupacional ha sido desarrollada de acuerdo a la estructura genérica de la SENRES, la misma que está integrada de la siguiente manera: ESTRUCTURA OCUPACIONALDE LOS CARGOS DE LA ESPOCH PROCESO NIVEL FUNCIONAL SERIE CLASE PUESTO Agrador de Valor Habilitante Productivo Apoyo Operativa Administrativa Servicios Profesional Técnica Asistente Administrativo Auxiliar de Servicios Director Auditoria Interna Director Centro Documentacion Director Financiero Director De Desarrollo Humano Director De Mantenimiento y Desarrollo Físico Administrador de Unidades Productivas y de Servicios Analista Académico Analista De Recursos Humanos Auditor Auditor Académico Enfermera Investigador Jefe De Contabilidad Jefe De Adquisiciones Jefe de Inventarios Jefe Estación Experimental Jefe de Presupuestos Medico Meteorologo Odontologo Planificador Psicólogo Clínico Procurador Secetario Académico Secretario General Técnico de Construcciones Tesorero Bibliotecario Contador Diseñador Grafico Documentalista Guardalmacen Instructor De Arte Instructor De Laboratorio Instructor Taller Inventariador Jefe Taller Mecánico Mecánico Operador de Equipos de Imprenta Promotor Cultural Relacionador Público Técnico de Audiovisuales Técnico De Campo Técnico de Construcciones Técnico Informático Técnico De Laboratorio Técnico De Mantenimiento Técnico De Producción Técnico Pecuario Agente de adquisiciones Auxiliar Administrativo Auxiliar Académico Auxiliar de Odontología Auxiliar De Relaciones Publicas Ayudante De Taller Auxiliar Técnico de Diseño y Construcción Ayudante Mantenimiento Ayudante De Metereologia Ayudante de Topografía Chofer Coordinador Programas Carrera Jefe De Seguridad y Vigilancia Operador Maquinaria Agrícola Pintor Profesor Parvulario Recaudador Secretaria Cocinero Conserje Despachador Guardian Jefe de Cocina 16

17 2.1.3 DESCRIPCIÓN DE LA ESTRUCTURA OCUPACIONAL PROCESO Conjunto de actividades relacionadas entre sí que transforman insumos agregando valor, a fin de entregar un bien o servicio a un cliente externo o interno, optimizando los recursos de la organización. Gobernante. Conjunto de actividades relacionadas con el direccionamiento estratégico que orienta la gestión de la organización mediante el establecimiento de políticas, directrices y normas. Agregador de Valor. Conjunto de actividades que aseguran la entrega de bienes o servicios conforme los requerimientos del cliente ciudadano, relacionados con la misión organizacional. Habilitante. Es el conjunto de actividades requeridas para la gestión de los recursos humanos, financieros tecnológicos, y bienes necesarios para la entrega de productos demandado por el cliente ciudadano de acuerdo con la misión organizacional. NIVEL FUNCIONAL Es el margen jerárquico de la organización dentro del cual se ubican un conjunto de procesos análogos Directivo. Constituyen los puestos cuyo rol es de dirección, coordinación y control, en la permanencia, rentabilidad y crecimiento integral de la organización, y forma parte de los procesos gobernantes. 17

18 Productivo. Constituyen los puestos cuyo rol es de ejecución de acciones, en la generación y entrega de productos y servicios al cliente externo, mediante el uso eficiente de los recursos organizacionales, y que forma parte de los procesos agregadores de valor. Apoyo. Constituyen los puestos que ejecutan los procesos correspondientes a la gestión de los recursos organizacionales y que forman parte de los procesos habilitantes. SERIE Es el conjunto de clases de puestos dentro de la estructura ocupacional organizacional. CLASE Es el conjunto de puestos que ejecutan similares actividades. PUESTO Es el nivel funcional que requiere el empleo de una persona durante la jornada legal de trabajo o parte de ella. 18

19 2.2. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO BASADO EN COMPETENCIAS FUNDAMENTOS TEORICOS DE LAS COMPETENCIAS Qué es el Modelo de Competencias? El Modelo de Competencias es una herramienta gerencial que permite desarrollar una gestión integrada del talento humano, basada en las competencias requeridas para un alto desempeño. La Gestión basada en las Competencias logra mantener la coherencia entre los diferentes procesos de administración de recursos humanos, en forma consistente con la estrategia de la institución. Por qué se requiere una Gestión basada en Competencias? En entornos altamente cambiantes, competitivos y globales, las ventajas competitivas proceden sobre todo de atraer, retener, motivar y desarrollar a los mejores. La gestión por competencias permite seleccionar, adecuar, promover, evaluar y formar, con criterios claros y medibles, a las personas para lograr un rendimiento superior y hacer realidad la misión, valores, objetivos y estrategias de la organización. Esto implica que las competencias son dinámicas. Necesariamente deben evolucionar para dar respuesta adecuada a un entorno cambiante. Qué son las competencias? Las Competencias son características de las personas, que están causalmente relacionadas con un desempeño sobresaliente en un cargo o rol de trabajo. Las competencias "diferenciadoras" son las que distinguen a una persona con rendimiento superior de los individuos promedio. Son, por tanto, características 19

20 personales específicas para un cargo o rol, empresa y cultura dados. Las competencias "umbral" son las que se necesitan para un desempeño mínimamente adecuado. De qué se compone una competencia? Una competencia se compone tanto de conocimientos y habilidades como de actitudes o valores, rasgos de carácter y motivos. A título de ejemplo. "saber formar" no es una competencia (es tan solo una habilidad); "desarrollo de personas" sí lo es. Como en un iceberg, los conocimientos y habilidades son los aspectos más visibles, más claramente identificables. Sin embargo, no suelen marcar la diferencia. Las actitudes o valores, esto es, el concepto de uno mismo, los rasgos y, sobre todo, los motivos, son la esencia de nuestra conducta y por tanto de nuestro rendimiento. Por ejemplo. Quién obtendría mejores resultados con base en objetivos, alguien con conocimientos y habilidades de formulación de objetivos pero baja motivación para el logro, o alguien con alta motivación para el logro aunque tenga menor conocimiento de las herramientas de definición y seguimiento de objetivos? Los conocimientos y habilidades son más fáciles de desarrollar en una persona con la actitud y motivación apropiada. Por lo tanto, las competencias se reflejan en unos comportamientos, que a su vez predicen un resultado. Una persona con la competencia de Orientación al logro, tendrá comportamientos tales como: establecer metas retadoras para su trabajo, hacer seguimiento a sus objetivos, mejorar continuamente su desempeño, etc., lo cual la lleva a lograr resultados de mayor productividad, calidad y satisfacción de sus clientes. Qué es un perfil de competencias? Es un listado de las competencias esenciales para un cargo o rol, así como de los niveles en cada una de ellas, necesarios para lograr un rendimiento superior. Normalmente se deben priorizar las 6 a 9 competencias más importantes para 20

21 cada cargo o rol. Disponer del perfil de competencias es esencial por varios motivos: porque clarifica las características de quienes mejor lo hacen, permite conocer el nivel de adecuación de los actuales ocupantes del puesto e identificar el potencial de otros miembros de la empresa para ese puesto, así como seleccionar a los candidatos con mayor probabilidad de acierto, evaluar con mayor equidad y desarrollar a las personas con criterios claros y medibles. Para qué sirven los perfiles de competencias? Disponer de los perfiles de competencias para cada cargo o rol es esencial por varios motivos: clarifica las características de quienes mejor lo hacen, permite conocer el nivel de adecuación de los actuales ocupantes del cargo o rol e identificar el potencial de otros miembros de la empresa para ese cargo o rol, así como seleccionar a los candidatos con mayor probabilidad de acierto, evaluar con mayor equidad y desarrollar a las personas con criterios claros y medibles. Qué es un diccionario de competencias? Es la descripción de todas las competencias de referencia establecidas en el Modelo de Competencias para la empresa. Incluye la definición de cada competencia y de sus correspondientes niveles, de acuerdo con las condiciones particulares de la empresa, logrando un entendimiento común para su aplicación. Este diccionario será el fundamento para la selección de las competencias específicas para cada cargo o rol. 21

22 2.2.2 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO El análisis de puestos constituye una herramienta para conocer los elementos constitutivos de un puesto de trabajo, por ello cuando nosotros hablamos de trabajo, nos referimos a dos campos de acción, uno a todas aquellas tareas y actividades propias del trabajo, y otro a todas las que ayudan o colaboran para lograr el objetivo del trabajo; esto obviamente nos enseña como es un puesto y su estructura ya que, el análisis de puestos mira los métodos, técnicas, relaciones y responsabilidades de trabajo con el fin de rediseñar o enriquecer un puesto, con esto los analistas podrán realizar la descripción de los mismos, especificar sus tareas, valorar sus puestos y obtener los resultados que la empresa espera de ese puesto, para luego continuar con los subsistemas técnicos de Recursos Humanos. La Descripción de Puestos de Trabajo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que forman un cargo y que a la vez lo diferencian de los demás. Es el proceso de estructuración del trabajo y de la asignación de las actividades de trabajo concretas a un individuo para alcanzar objetivos determinados de la organización. Para la descripción de Puestos se ha utilizado un modelo Adhoc, basado en competencias; es decir, creado de acuerdo a las necesidades de la ESPOCH., y trasladándonos del puesto oficio de contenido concreto, preciso y limitado, al puesto polivalente de más amplios y cualificados contenidos, mayor libertad de acción y con mayores posibilidades de gestión. 22

23 ÍNDICE DE PUESTOS DE TRABAJO POR NIVELES JERÁRQUICOS CODIGO PUESTO PAGINA Director Auditoria Interna Director Centro Documentacion Director De Desarrollo Humano Director De Mantenimiento y Desarrollo Físico Director Financiero Administrador de Unidades Productivas y de Servicios Analista Académico Analista De Recursos Humanos Auditor Auditor Académico Enfermera Investigador Jefe De Adquisiciones Jefe De Contabilidad Jefe De Inventarios Jefe De Presupuestos Jefe Estación Experimental Medico Meteorologo Odontologo Planificador Psicólogo Clínico Procurador Secetario Académico Secretario General Técnico de Construcciones Tesorero Bibliotecario Contador Diseñador Grafico Documentalista Guardalmacen Instructor De Arte Instructor De Laboratorio Instructor Taller Inventariador Jefe Taller Mecánico Mecánico Operador de Equipos de Imprenta Promotor Cultural Relacionador Público Técnico de Audiovisuales Técnico De Campo Técnico De Producción Técnico De Laboratorio Técnico De Mantenimiento Técnico Informático Técnico Pecuario Agente de adquisiciones Auxiliar de Odontología Auxiliar Académico Auxiliar Administrativo Auxiliar De Relaciones Publicas Ayudante De Taller Auxiliar Técnico de Diseño y Construcción Ayudante De Metereologia Ayudante de Topografía Ayudante Mantenimiento Chofer Coordinador Programas Carrera Jefe De Seguridad y Vigilancia Operador Maquinaria Agrícola Pintor Profesor Parvulario Recaudador Secretaria Cocinero Conserje Despachador Guardian Jefe De Cocina 23

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