SANTIAGO, 25 de noviembre 2015.

Transcripción

1 RESOLUCiÓN EXENTA W 2884 APRUEBA PROCEDIMIENTO ANTE SITUACIONES DE MALTRATO LABORAL, ACOSO LABORAL Y SEXUAL, PARA LA SUPERINTENDENCIA DE PENSIONES. SANTIAGO, 25 de noviembre VISTOS: Lo dispuesto en el D.F.L. W 29, de 2004, publicado en 2005, del Ministerio de Hacienda, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley W , sobre Estatuto Administrativo; el D.F.L W 28, de 1981 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social; lo dispuesto en el artículo W 7, letras a), b}, y d) del D.F.L. W 101, de 1980; lo dispuesto en los artículos 47, numeral 1) y 51 de la Ley W , de 2008 y las facultades que me confieren los artículos 46 y 49 de la Ley W , Ley W19.882, Regula nueva Política de personal a los funcionarios públicos que indica; y el Decreto Supremo W 24 de fecha 25 de Julio de 2014, publicado con fecha 18 de Octubre de 2014 en el Diario Oficial. CONSIDERANDO: 1. La Política de Gestión de las Personas de la Superintendencia de Pensiones, aprobada por Resolución Exenta W1446, de fecha 12 de junio del El Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales de 26 de enero del año La necesidad de contar con Procedimiento ante situaciones de Maltrato Laboral, Acoso Laboral y Sexual, que permita construir ambientes laborales enmarcados en Buenas Prácticas Laborales y el respeto a las personas a fin de dar cumplimiento a los objetivos estratégicos de la Superintendencia de Pensiones. 4. Que el Departamento de Desarrollo de las Personas debe contar con instrumentos técnicos y administrativos que le permitan desarrollar con eficacia y eficiencia sus funciones. RESUELVO: 1. Apruébese el Procedimiento de Maltrato Laboral, Acoso Laboral y Sexual de la Superintendencia de Pensiones, como lineamientos para la gestión transparente, conforme a la normativa vigente, de denuncias referidas a la vulneración de la dignidad de los funcionarios de la Superintendencia de Pensiones, cuyo texto es el siguiente:

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3 '.. t Su~erintendenda de Pensiones.Procedimiento Ante Situaciones de Maltrato, Acoso Laboral y Sexual Noviembre

4 INTEGRANTES MESA DE TRABAJO: Glorio Escobar, Jefa de Departamento de Desarrollo de los Personas. Paula Herrero, Abogado de Departamento de Derecho de Seguridad Social. Teresa Cortez, Presidenta del Comité de Higiene y Seguridad. René Guerra, Analista del Departamento de Desarrollo de las Personas. Roberto Mercado, representante de lo Asociación de Funcionarios de lo Superintendencia. AUTORíA: Departamento de Desarrollo de los Personas División de Desarrollo Estratégico y Administración Superintendencia de Pensiones

5 Introducción La Superintendencia de Pensiones(en adelante SP),asume como una de las directrices para la Gestión de Personas y los equipos de trabajo de la institución, promover y desarrollar, activa y sistemáticamente, ambientes laborales enmarcados en el respeto, la armonía y las buenas prácticas laborales. En este contexto, se establece el procedimiento de Denuncia de Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual busca salvaguardar los siguientes derechos y deberes: Todos tenemos derecho a disfrutar de igualdad de oportunidades, de buen trato y respeto, aspectos que no pueden ser vulnerados dentro de la institución. Cada trabajador(a) deberá evitar cualquier conducta que pueda crear una atmosfera de hostilidad, intimidación, Maltrato o de Acoso Laboral y/o Sexual en su lugar de trabajo. Todos los trabajadores(as) poseen derecho a un ambiente laboral adecuado, exento de intimidación, que garantice mecanismos de protección, a través de medidas disciplinarias y/o correctivas. Cada trabajador(a) tiene derecho a ser respetado(a) en su orientación sexual. La SP, velará y garantizará el cumplimiento de estos principios a través de distintos mecanismos, entre los cuales está el presente Procedimiento de Denuncia de Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual, que señala los mecanismos y dispositivos formales para su realización. Departamento de Desarrollo de las Personas Superintendencia de Pensiones 5

6 Misión de lo Superintendencio Defender, proteger y resguardar los intereses de los/as usuarios/as del sistema de pensiones y del seguro de cesantía, velando por el cumplimiento de las normas por parte de los fiscalizados, proponiendo mejoras continuas, asesorando y educando a la población, con el fin de satisfacer todas sus necesidades en estos ámbitos y mejorar su calidad de vida. 6

7 Los contenidos del presente Manual son los siguientes: 7

8 Establecer un proceso formal para la recepcion. derivación y acompañamiento de las denuncias de Acoso Laboral y/o Sexual que se efectúen en la SP, en consonancia con el artículo 2 del Código de Trabajo y el Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales ( ),Y siguiendo los criterios de eficiencia, objetividad, celeridad y confidencialidad en relación a las denuncias recibidas. Este procedimiento es aplicable a todas las personas que trabajen en la SP, tanto personal de planta, contrata y honorarios (y sus respectivos suplentes y reemplazos) que sufra o conozca de conductas o hechos definidos como Maltrato y Acoso Laboral en este procedimiento y en Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales ( ),y se utilizará cuando cualquier funcionario(a) se encuentre, desde la perspectiva de la Ley N y/o Ley N ,en la necesidad que se investigue y sancione una figura de Acoso Sexual. DOCUMENTOS RElACIONADOS Constitución Política de la República; Artículos 1; 19,número l. Ley W de BasesGenerales de la Administración del Estado, Artículo 52. Ley N ,sobre Estatuto Administrativo de los funcionarios Públicos, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado ha sido fijado por el decreto con Fuerzade Ley 29 de 2004, del Ministerio de Hacienda, en particular, el artículo Art. 84 letra 1). Código del Trabajo, Art 2 (modif. por la Ley W año 2005, Tipifica y Sanciona el Acoso Sexual). Ley W del año 2012,que sanciona las prácticas de acoso laboral. Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales de 26 de enero del año Orientaciones para la Elaboración de un Procedimiento de Denuncia y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual, del año 2015, de la Dirección Nacional del Servicio Civil. OIT,Manual de autoaprendizaje, Acoso sexual, legislación y procedimientos de aplicación, Santiago, Oficina Internacional del Trabajo, Código de Ética de la SP- Resolución Exenta 1440,de septiembre del año PRINCIPIOS S DEL PROCESO DE REC E INVESTIGAC! N. Esteprocedimiento reafirma, adhiere y defiende la dignidad, el respeto y el buen trato para cada una de las personas que estén involucradas en una denuncia por Maltrato o Acoso Laboral y/o Sexual, por lo cual se establecen algunos principios básicos: Confidencialidad. Elprocedimiento de denuncia del Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual, incorpora como base fundamental la confidencialidad de todos los funcionarios que se hagan parte de él. En dicho proceso, queda prohibido filtrar información o hacer cualquier tipo de comentario, que tenga relación con alguno de los funcionarios a fin de resguardar la dignidad e integridad de ambas partes y de quienes participen en este proceso. Celeridad. la investigación deberá ajustarse a los plazos estipulados en el procedimiento, privilegiando la calidad de la investigación y evitando toda burocratización de los procesos. 8

9 Imparcialidad. El Receptor de Denuncia, deberá mantener una visión objetiva, sin sesgo ni conducta estigmatizadora para ninguna de las partes involucradas. Si esta conducta se presentara, deberá inhabilitarse del proceso para que asuma esta función el receptor suplente. Colaboración. Esdeber de cada funcionario que se desempeñe en la Superintendencia, cualquiera sea sujerarquía, planta, calidad jurídica, colaborar con la investigación, cuando se manejen antecedentes e información fidedigna y relevante, observando un riguroso respeto por la confidencialidad y objetividad del proceso. Responsabilidad. Cada funcionario, que realice una denuncia, debe tener presente todos los aspectos que involucro su denuncia. Por consiguiente, debe ser realizada con toda la seriedad que corresponde, utilizando el formulario de denuncias elaborado para estos fines (ver anexo N 1). Además, es necesario que conozca, que frente a una falsa denuncia, basada en argumentos, evidencia u otros, que sean comprobada mente falsos, será objeto de medidas disciplinarias, previa investigación sumaria o sumario administrativo. DEFINICIONES Acoso laboral. Cualquier manifestación de una conducta abusivo, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritosque puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un funcionario/a, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral (CBPL recoge el enfoque de Marie-France Hirigoyen). Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o susoportunidades en el empleo. (Inciso Segundo del art. 2 del Código del Trabajo, modificado por la ley N y publicada en el Diario Oficial de fecha ). Acoso Sexual. Toda conducta que realice una persona en forma indebida, por cualquier medio, y que implique requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe, y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.(ley N , publicada el 18 de marzo de 2005y que modificó el Código del Trabajo (art. 2).) Maltrato laboral. Se define como cualquier manifestación de una conducta abusivo, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos y omisiones que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un individuo, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral (InstructivoPresidencialCódigo de BuenasPrácticas 2006). Hostigamiento al denunciante. Son aquellos actos que se traducen en amenazas o represalias contra cualquier persona de la Superintendencia de Pensionesque reporte un incidente relacionado con un caso de Acoso Laboral y/o Sexualo testifique, ayude o participe en un proceso o investigación. Denunciante o Victima. Esel (la) trabajador(a) de la Superintendencia de Pensiones,afectado o víctima, que comunica formalmente al funcionario/a competente hechos eventualmente constitutivos de Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual. El denunciante deberá llenar el Formato de Denuncia Maltrato de Acoso Laboral y/o Sexualcompletando los datos solicitados. Denunciado. Es el (la) trabajador(a) de la Superintendencia de Pensiones,a quien se le imputa una conducta que eventualmente constituiría Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual. Receptor de Denuncias. Son los(as) funcionarios(as) designados y competentes para recepcionar o acoger las denuncias de Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual que formulen los(as) trabajadores(as) de la Superintendencia de Pensiones,de conformidad a este procedimiento. 9

10 EL RECEPTOR DE DENUNCIAS El Receptor de Denuncias es el (los) funcionario (s) que tiene (n) la función de canalizar las denuncias e informar al denunciante del procedimiento, los distintostipos de denuncia, los plazos y los cursosde acción posible en el proceso. NO le corresponde al Receptor tomar conocimiento del contenido de las denuncias y menos aún pronunciarse al respecto. En el caso de la SP, existirán dos Receptores de Denuncias, y serán elegidos entre los funcionarios propuestos por los mismos funcionarios de la SP,en un proceso participativo, a fin de que los receptores cuenten con la confianza de los funcionarios. Para tal efecto se llamará a proponer candidatos en un plazo previamente establecido entre la Unidad de Desarrollo de las Personas y la Asociación de Funcionarios de la SP, y luego se llevará a cabo el proceso eleccionario, quienes obtengan las dos primeras mayorías serán los funcionarios que asumirán el rol de Receptor de Denuncias Los funcionarios escogidos que obtengan las dos primeras mayorías, serán designados por la (el) Superintendenta (e) a través de una Resolución, que será publicada en la Intranet Institucional, en el banner denominado DEPARTAMENTODE DESARROLLODE LASPERSONAS, Y enviada por correo masivo, a fin de garantizar que esta información sea conocida por todos los funcionario de la SP. Cualquier modificación de esta Resolución,será publicada y comunicada a todos los funcionarios por el mecanismo antes señalado Para efectos de designar los nombres, se presenta en Anexo W3, el perfil del Receptor de Denuncias, que define un conjunto de características y rasgos de personalidad que debe tener para desempeñar de la mejor forma el rol asignado. Esteperfil se considera varios factores: en primer lugar la descripción de la función que debe realizar y las implicancias del mismo en cuanto a las características y competencias que necesita poner en práctica en el ejercicio de este rol. Otros factores aluden a la formación educacional, al desempeño adecuado de las funciones asignadas y al equilibrio emocional necesario para realizar estas tareas.. Cabe indicar que una tarea central del Receptor de Denuncias, consiste en llevar un registro con todas las denuncias recibidas (Ver Anexo N 2), y acompañar y orientar al denunciante durante todo el tiempo que dure el proceso. Por otra parte, el receptor deberá registrar la recepción de la denuncia y entregar copia del registro al denunciante, a fin de garantizar el cumplimiento efectivo de los plazos de respuesta. En caso de que el Receptor sea el denunciado por Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual, el denunciante se dirigirá a cualquiera de los Receptores de las distintas Divisionesa fin de dar curso a la denuncia. Sin desmedro de lo anterior, la recepción de denuncias se podrá efectuar vía Oficina de Partes, rol entregado por el Estatuto Administrativo, en un sobre cerrado que en su exterior indique el carácter confidencial del contenido, dirigida al/la Superintendente/a, única autoridad facultada para instruir la investigación correspondiente, en caso de dar por acogida la denuncia. Ambas instancias de recepción de denuncias deberán emitir un Comprobante de Recepción de Denuncia, en el caso que el documento se entregue en Oficina de Partes, debe ser timbrada su recepción. Anexo W4 Comprobante de Recepción de Denuncia. Inhabilitación del Receptor (a) de Denuncias Titular. Se refiere a aquellos casos específicos, en los que el Receptor Titular no pueda ejercer dicha función, considerando, por ejemplo, que existiese una determinada relación directa, con cualquiera de las partes involucradas en una denuncia de Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual. Para estos efectos se debe considerar el Artículo 133,DFL29, de

11 CRITERIOS GENERALES QUE CONFIGURAN MALTRATO, ACOSO LABORAL I SEXUAL. a.- ElMaltrato laboral Implica: Conducta Abusiva: que se expresa en palabras, actos, gestos, escritos y omisiones, y que representa una amenaza a la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de una persona. Una amenaza a la estabilidad laboral: en la medida en que implica una agresión que puede dar lugar a menoscabo y humillación, producto de acciones discriminatorias o que vulneren los derechos fundamentales de una persona. Deterioro significativo del ambiente laboral: dado que el maltrato por su propia naturaleza degrada el clima laboral. b.- ElAcoso Laboral Implica: Agresión u hostigamiento: conducta destinada a amenazar o perturbar a alguien, que puede consistiren burlas o molestias insistentes; Repetición y persistencia en el tiempo: no se trata de una situación accidental ni de sucesos ocasionales que se produzcan ante determinadas situaciones, sino que es consecuencia de un proceso sistemático y recurrente que afecta al acosado(a). Menoscabo, maltrato o humillación, o amenaza o perjuicio a su situación laboral u oportunidades en el empleo, que es consecuencia de la agresión u hostigamiento reiterado. c.- ElAcoso Sexual Implica: Requerimiento de carácter sexual: es una conducta o comportamiento que atenta contra la libertad sexual de una persona. Dicha conducta admite diferentes manifestaciones, entre las cuales se encuentran: proposiciones o solicitudes explícitas, escritas o verbales, contactos físicos, insinuaciones, comentarios, gestos o lenguaje vulgar o procaz. Realizado por una persona: de manera que no sólo considera el acoso de un hombre respecto de una mujer, sino también la situación contraria y entre personas del mismo sexo. Falta de consentimiento de la víctima: las conductas atentatorias contra la libertad sexual personal no son deseadas, ni consentidas por la persona a quien van dirigidas y por consiguiente no son bien recibidas por ésta última. Amenaza o perjuicio de situación laboral u oportunidades de empleo o tienen el propósito o efecto de crear un ambiente de trabajo hostil:se expresa por las exigencias formuladas por un superior a un subordinado y/o de un subordinado a un superior que se preste a un requerimiento sexual si quiere conseguir o conservar ciertos beneficios laborales. 11

12 TIPOS DE MALTRATO, ACOSO LABORAL Y SEXUAL a.- Acoso de tipo descendente: el (la) acosador(a) es quien ocupa un cargo superior al acosado o acosada. Aquí el acoso se desarrolla cuando la víctima presenta una situación de inferioridad, ya sea jerárquica o de hecho, respecto del (de la) acosador(a). b.- Acoso de tipo horizontal: Se produce entre colegas de trabajo de una misma categoría o nivel jerárquico. c.- Acoso de tipo ascendente: es aquel que realiza una persona que teniendo un cargo o rango jerárquico superior en la organización, se ve agredida, ya sea laboral o sexualmente, por uno o varios subordinados. TIPIFACIÓN DE CONDUCTAS INDICAN MALTRATO, ACOSO LABORAL / SEXUAL 0.- Conductas de Maltrato laboral. Conducta violenta generalizada: la violencia no está dirigida a una persona específica, la conducta violenta se dirige a todos por igual, lo que podría atribuirse a problemas de habilidades interpersonales o falta de habilidades sociales. La acción es evidente: las acciones de maltrato no son encubiertas, vale decir, que se realizan sin importar si existen testigos, sin importar contexto ni lugar, pareciera que el agresor no quiere ocultar su accionar, porque no le importa o porque la conducta está naturalizada en la persona. No existe un objetivo específico: dado que el agresor no busca desgastar u hostigar sistemáticamente a una víctima puntual, o que alguien, producto de su acción sistemática, se vaya de la organización como sucede en el caso de acoso laboral. La agresión es esporádica: el agresor tiene una conducta cambiante, que puede oscilar entre el buen humor, el buen trato y amabilidad, a conductas violentas y agresivas que humillan a otros. Afecta la dignidad de las personas: se trata de una conducta víctimas o que lo padecen. que degrada a las personas que son b.- Conductas de Acoso de laboral A continuación se describen algunos comportamientos que, de manera enunciativa y no taxativo, se podrían estimar constitutivos de acoso laboral. Limitarlas posibilidades de comunicación social: no permitir a la persona comunicarse, interrumpirla cuando habla o expresa susideas, ataques verbales, gestos de rechazo y menosprecio, no dirigirle la palabra e ignorar su presencia dirigiéndose exclusivamente a otros, prohibir a suscompañeros dirigirle la palabra. Ataques a las relaciones sociales personales: denostar públicamente, limitar las posibilidades de mantener contactos sociales, aislamiento, separación de colegas y amistades. Ataques a la reputación: difundir rumores, ridiculizar, calumniar, burlarse de susorígenes o nacionalidad, dolencias o minusvalía, entre otros ataques. Ataques a la calidad profesional y a la situación personal: no confiarle ninguna tarea y privarlo de toda ocupación, darle trabajos muy inferiores a suscompetencias o humillantes, cambios frecuentes de tareas y responsabilidades, cuestiona miento de competencias personales con la finalidad de disminuir su desarrollo laboral, darle tareas muy superiores a suscompetencias para demostrar la falta de éstas en su desempeño. Ataques dirigidos a la salud de la potencial víctima: violencia verbal, amenazas de violencia física, agresión física, exposición a trabajos de alto riesgo o exigencias y demandas complejas con el objeto de afectar la salud física y emocional, ocasionar desperfectos en el puesto de trabajo. 12

13 NO SERÁ CONSIDERADO ACOSO laboral: Diferencias de opinión, disputas y conflictos, que surjan como consecuencia de la natural diversidad que existe dentro de los equipos de trabajo y la interrelación entre los (las)funcionarios(as). El que un superior le comunique a un trabajador(a) los errores encontrados en su labor diaria, o el incumplimiento de los plazos, o la omisión de éste (siempre y cuando la retroalimentación realizada por el superior sea adecuada, con buenos modos, acorde al instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales (2015). El que un superior o un compañero/a le indique a un funcionario(a) que está realizando un comportamiento impropio y que no corresponde al lugar de trabajo. Elque un superior entregue una carga de trabajo superior a la habitual, pero aislada en el tiempo y por una razón justificada. Conductas y actitudes que respondan a eventos puntuales, que no sean sistemáticos ni reiterativos y que no impliquen más que una discrepancia específica. Hechos de violencia puntuales, por muy intensos que sean, no constituyen Acoso Laboral. Tampoco situaciones de estréslaboral, malas condiciones de higiene o seguridad, ni mala gestión del personal. Cabe señalar que aunque las conductas de acoso laboral se asemejan al maltrato, existen diferencias significativas entre una y otra conducta que permite diferenciarlas: Maltrato laboral Esuna conducta generalizada. La acción es evidente. No tiene un objetivo específico. La agresión es esporádica. Acoso laboral Esuna conducta selectiva. La acción es silenciosa. Tiene objetivos específicos: desgastar. Elhostigamiento es reiterado o sistemático. C." Conductas de Acoso Sexual. A continuación se describen algunos comportamientos concretos que, de manera enunciativa y no taxativo, se pueden considerar constitutivos de acoso sexual. Comportamiento físico de naturaleza sexual: hace referencia a un contacto físico no deseado, que varía desde tocamientos innecesarios, palmadas, pellizcos o roces en el cuerpo de otra persona hasta el intento de violación y la coacción para las relaciones sexuales. Conducta verbal de naturaleza sexual: corresponde a insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia -que resulta molesta- para una actividad social fuera del lugar del trabajo, flirteos ofensivos, comentarios insinuantes, indirectos u obscenos. Estoscomportamientos reflejan que se asignan al acosado un papel de objeto sexual en lugar de colega o compañero/a de trabajo. Comportamiento de naturaleza sexual: se refiere a exhibicionismo, exhibición de fotos sexualmente sugestivaso pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas, silbidos o gestos que hacen pensar o sugieren el sexo. \:::S(l} (/) '"O 51 r~r~..i,:l 13

14 1.Decisión: Qué hacer si decido realizar una denuncia? Caso 1:Realizarla denuncia a través de Oficina de Partes. Caso 11:Dirigirsea un receptor de Denuncias Caso l. Actividad: La denuncia a través de la Oficina de Partes Denunciante Eldenunciante debe completar el formulario de denuncia, con todos los antecedentes solicitados y en sobre cerrado, y dirigido a la (el) Superintendenta (e), debe dejarlo o presentarlo en la Oficina de Partes, a fin de dar curso a la denuncia Caso 11. Actividad: La denuncia a través del receptor de Denuncias a) Primer Paso: Instancia de acogida de la denuncia y asesoría. El denunciante o Denunciante posible víctima(a) deberá dirigirse al funcionario/a Receptor de Denuncias. Esta instancia tendrá por objeto: Realizarun proceso de acogida, contención y acompañamiento de la persona que denuncia de Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual. Entregar información al denunciante para que éste pueda establecer si el/los eventos considerados son Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual. Receptor de Denuncias Advertir explícitamente al denunciante o posible víctima de las consecuencias de una falsa denuncia. Garantizar la total confidencialidad del proceso, y solicitar reserva al denunciante o posible víctima respecto de la denuncia realizada. Es responsabilidad del funcionario/a que está a cargo de la acogida y contención, velar por el resguardo de la información entregada por la posible víctima o denunciante. No es función del Receptor decidir si debe o no presentarse una denuncia ni realizar investigaciones para verificar suveracidad. b) Segundo Paso: Formalización de la Denuncia. A fin de iniciar el proceso formal de denuncia de Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual, una vez que el denunciante ha configurado su denuncia debe entregar, al Receptor de Denuncias, el Formulario de Denuncia de Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual,a través de un sobre cerrado, donde se debe señalar, expresamente, que es información reservada. e) Tercer Paso: Envío de Antecedentes a la Autoridad. Luego de recibir formalmente la denuncia, el Receptor de Denuncias debe registrar la recepción de la denuncia y entregar una copia de este registro de recepción al denunciante, a fin de garantizar efectivamente los plazos de respuesta. Una vez recibida la denuncia en sobre cerrado, el Receptor remitirá la denuncia a la mayor brevedad a la (al) Superintendenta (e), yen el plazo máximo de un día hábil, luego de recibida la denuncia. Receptor de Denuncias Receptor de Denuncias En el caso de que uno de los receptores de denuncias sea objeto de una acusación de Maltrato de Acoso Sexual Laboral, se recurrirá al otro rec 14

15 3. Acción: Toma de decisiones para caso 1y 11 La (el) Superintendenta (e), tiene un plazo de 3 días hábiles, contados desde la recepción de la denuncia, para resolver si tendrá por presentada la denuncia. Si transcurrido dicho término no ha habido pronunciamiento, la denuncia se tendrá por presentada (Artículo 90 B EstatutoAdministrativo). Superintendenta (e) La (el) Superintendenta (e), tiene la facultad de desestimar la acusación (los hechos denunciados no constituyen Maltrato o un tipo de Acoso; la denuncia no cuenta con antecedentes suficientes) o instruir,en el caso de Acoso Laboral vto Sexual,la realización de un proceso administrativo disciplinario, con la finalidad de investigar los hechos denunciados, a fin de establecer las responsabilidades y proponer la sanción correspondiente a las conductas que logren ser acreditadas (Artículo 119 y siguientes, TítuloV De la responsabilidad administrativa, Estatuto Administrativo). Por su parte, en el caso de tratarse de una denuncia de Maltrato, las medidas que se adopten, dependen estrictamente de la política institucional, de manera que la (el) Superintendenta (e), puede adoptar medidas discrecionales (conciliación de las partes, amonestaciones, reuniones, cambio de funciones) o bien, si la gravedad de la situación lo amerita, realizar una investigación sumaria, a fin de determinar si procede una sanción administrativa, (Art. 61, letra g, del Estatuto Administrativo). En el caso del Acoso Laboral vto Sexual, se recomienda a la (el) Superintendenta (e) realizar un sumario administrativo, pero también puede optar por realizar primero una investigación sumarial, y si en el transcurso de ésta se establece que la denuncia es fundada, que efectivamente puede haber un atentado a la dignidad humana o falta a la probidad administrativa, que existen antecedentes suficientes para considerar que los hechos denunciados pueden constituir una situación de Acoso Laboral vto Sexual, se debe instruirel inicio de un sumario administrativo, (TítuloV del DFLN 29, de 2004, que fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N , sobre Estatuto Administrativo), dado que es la única vía para sancionar. 4. Acción: Medidos Precautorios. 0.- Respecto de los funcionarios DENUNCIADOS. Las medidas precautorias respecto de los funcionarios DENUNCIADOS,se guiarán por el Artículo 136,del Estatuto Administrativo que pueden aplicarse durante el proceso de denuncia e investigación, a condición de que NO impliquen menoscabo o pérdida de derecho para los involucrados. b.- Respecto de los funcionarios DENUNCIANTES. Por su parte, los funcionarios DENUNCIANTESde Maltrato, Acoso Laboral vto Sexual, y que ejercen las acciones Señaladas en el arto 61, letra k, del Estatuto Administrativo, tendrán los Derechos establecidos en el Art. 90, letra a, del Estatuto Administrativo: Superintendenta (e). Departamento de Desarrollode las Personas No podrán ser objeto de las medidas disciplinarias de suspensióndel empleo o de destitución, desde la fecha en que la autoridad reciba la denuncia y hasta la fecha en que se resuelva en definitiva no tenerla por presentada o, en su caso, hasta noventa días después de haber terminado la investigación sumaria o sumario, incoados a partir de la citada denuncia. No ser trasladados de localidad o de la función que desempeñaren, sin su autorización por escrito, durante el lapso a que se refiere la letra precedente. Si existiese Evaluación del Desempeño, la persona no será evaluada, si el denunciado es su superior jerárquico, durante el mismo lapso a que se refieren las letras anteriores, salvo que expresamente la solicitare el denunciante. Sino lo hiciere, regirá su última calificación para todos los efectos legales. Aceptada la denuncia por una autoridad competente, la formulación de ella ante otras autoridades no dará origen a la protección que establece este artículo. ls

16 5. Decisión: SE PUEDEN TOMAR OTRAS MEDIDAS? Departamento de Desarrollo El Departamento de Desarrollo de las Personasserá informado de la denuncia y podrá, en de las Personas atención a la gravedad de los hechos denunciados, y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo, proponer distintas medidas, procurando que los involucrados no sufran menoscabo o pérdida de derechos. 0.- Medidas Inmediatas. Separación física de los involucrados. Redistribución de tiempos de jornada laboral. Redestinación de una de las partes involucradas. b.- Acompañamiento. ElDepartamento de Desarrollo de las Personas,podrá implementar medidas de apoyo al funcionario(a) afectado, y equipos de trabajo que hayan experimentado situaciones relacionadas con Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual, a fin de contener, acompañar y promover la recomposición de las relaciones interpersonales, afectadas o dañadas por las situaciones denunciadas. c.- Seguimiento. La (el) Jefa (e) del Departamento de Desarrollo de Personas,autorizada (o) por la (el) Superintendenta (e), solicitará trimestralmente a la Fiscalía informar del estado de tramitación de los procesos disciplinarios originados por denuncias de Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual, sin perjuicio de la facultad que tiene la (el) Superintendenta (e) en solicitar dichos informes cuando lo estime necesario. c.- Proponer Medidas Preventivas. La Unidad de Desarrollo de las Personas deberá implementar acciones de prevención de situaciones de Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual, poniendo especial atención en las áreas en que se han originado denuncias. Algunas de estas medidas podrán ser: Capacitación en prevención de Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual. Evaluaciones de posibles factores de riesgo psicosocial que puedan incidir en la aparición del Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual. Establecer un programa de trabajo para desarrollar acciones específicas de sensibilización. Elaborar una política de difusión e información permanente sobre temas referidos a fomentar las buenas prácticas laborales. Cursosde liderazgo a lasjefaturas. 16

17 No se tendrán en consideración las denuncias que: no sean formalizadas o planteadas por escrito; sean realizadas de forma anónima; no contengan una relación o narración de los hechos que pudieran constituir una situación de Acoso; presenten un formulario incompleto. RESPECTO DEL PROCESO DISCIPLINARIO. Losprocesos disciplinarios, originados en denuncias de Acoso Sexual y/o Laboral, serán tramitados preferentemente por fiscales instructores que sean abogados. Lasdenuncias de Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual que se comprueben como falsas, sin fundamento o que han sido realizadas con el ánimo deliberado de perjudicar al denunciado, serán consideradas como faltas graves al principio de probidad administrativa de acuerdo al Art. 125letra d) de la Ley Concluido el proceso sumoriol. se enviará una copia de la resolución a la Unidad de Desarrollo de las Personas,a fin de que, a partir de las conclusiones del proceso, se adopten las medidas que procedan en el ámbito de susfacultades. Losfuncionarios(as) de la SP,tendrán la obligación de denunciar las situaciones de Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual de que tomen conocimiento en el ejercicio de su cargo (Art. 61, letra k D.F.L.29). FORMATO DE DENUNCIA DE MALTRATO, ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL. Elformulario de denuncia que figura como anexo del presente documento busca, en lo sustantivo: Identificar claramente al denunciante o posible víctima, a partir de los datos solicitados en el formato de denuncia (Anexo N 1 de este instructivo). Una narración clara y precisa de los hechos que motivan su denuncia, proporcionando la mayor cantidad de información posible, como la fecha, hora y lugar en que estos se produjeron. Individualizar a la (el) o las (os) testigos si los hubiere, evitando emitir todo juicio de valor o calificación acerca de los mismos. Identificación de la (s)persona (s)o denunciada (s)de manera clara y directa. 17

18 AN 18

19 ANEXO N' 1: FORMATO DE DENUNCIA DE MALTRATO, ACOSO LABORAL Y 10 SEXUAL. NOMBRE IDENTIFICACiÓN DEL DENUNCIANTE RUT I I I DIRECCiÓN PARTICULAR REGiÓN/COMUNA I I I LUGAR DE DESEMPEÑO EN LA SUPERINTENDENCIA DE PENSIONES I I TELÉFONO DE CONTACTO CELULAR I I FORMATO DENUNCIA DE MALTRATO, ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL I En a,del mes de, del año, vengo a realizar la siguiente denuncia: Maltrato Acoso Laboral Acoso Sexual Para su tramitación, presento los siguientes antecedentes: 1, Nombre del (de la) denunciado(a): _ 2, Cargo o función dentro de la Institución: _ 3. Lugar de desempeño: DivJDeptoJ Unidad: _ 4. Respecto de la relación jerárquica, el denunciado es: Inferior nivel jerárquico Igual nivel jerárquico Superior nivel jerárquico 5, El/la denunciante trabaja directamente con el/la denunciado/a: Si No 6,El/la denunciante ha puesto en conocimiento de su superior jerárquico inmediato la situación que lo/la aftige: Si No 7. EI/ la denunciante declara haber sido victima de Maltrato Acoso Sexual y/o Laboral desde hace: Dias Semanas Meses Años 8. Detalle las acciones que considera Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual: (se describe en hojas adjuntas) 19

20 9. Para acreditar lo anterior se cuenta con: Ningún antecedente específico. Documentos o antecedentes de respaldo. Testigos: Otros: Cuáles? _ Detalle Nómina de testigos: 10. En caso de tratarse de una denuncia por MALTRATO, tiene usted alguna sugerencia sobre alguna medida inmediata?: a.- Conciliación: b.- Cambio de lugar de trabajo, C.- Otra: ; cuál? _ Todo lo cual ratifica con su firma. Firma el/la Denunciante 20

21 ANEXO N 2: REGISTRO DE DENUNCIAS DE MALTRATO, ACOSO LABORAL Y SEXUAL RECIBIDAS. Fecha de Denuncias Tipo de Denuncias Nombres W Formalizada I No Formalizada Maltrato, Acoso Sexual, Denunciante Denunciado Acoso Laboral Resultado final y observaciones (incluir fechas de infonmes) 21

22 ANEXO W 3: PERFIL DEL RECEPTOR DE DENUNCIAS DE MALTRATO, ACOSO LABORAL Y 10 SEXUAL EN EL TRABAJO. FUNCIONES ASOCIADAS,/ Recepcionar denuncias de Maltrato, Acoso laboral y/o Sexual en la SP.,/ Velar por la privacidad y resguardo de la información recibida.,/ Proporcionar contención emocional al denunciante/víctima cuando éste (a) realiza la denuncia.,/ Orientar al denunciante sobre sus derechos y deberes.,/ Orientar al denunciante sobre las instancias que involucra el procedimiento y los plazos establecidos para el proceso.,/ Tramitar el envío de los antecedentes a la (al) Superintendenta (e).,/ Llevar un registro completo de las denuncias recibidas, el procedimiento efectuado y la resolución final del caso.,/ Coordinar, como referente técnico, las actividades de capacitación en las que se difundan los temas relativos al Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual. COMPETENCIAS REQUERIDAS,/ Habilidades comunicacionales tales como asertividad, empatía, coherencia en el lenguaje verbal y no verbal, sinceridad, capacidad de contención emocional de otros.,/ Habilidades para la mantención de relaciones interpersonales adecuadas en el contexto laboral de desempeño.,/ Capacidad para mantener reserva y confidencialidad, durante y después del término de los procesos gestionados.,/ Compromiso, responsabilidad, organización y meticulosidad para el tratamiento de los datos e instancias del proceso.,/ Asumir la función con pleno conocimiento de lo que implica y mostrarse de acuerdo con el desempeño de la misma.,/ Conocimiento conceptual de lo que es Maltrato, Acoso Laboral y Sexual.,/ Conocimiento de la Ley , que tipifica y sanciona el acoso sexual.,/ Manejo de directrices del Instructivo Presidencial (2015) respecto de los temas de Maltrato, Acoso Laboral y Sexual.,/ Funcionario con fiable y validado por la comunidad del establecimiento en que se desempeña. 22

23 2. Incorpórese para su difusión los contenidos del Procedimiento Ante Situaciones de Maltrato, Acoso Laboral y Sexual, de la Superintendencia de Pensiones en la Intranet Institucional para facilitar el acceso expedito a todos/as los/as funcionarios/as. 3. Al Departamento de Desarrollo de las Personas, le asiste la responsabilidad de mantener, difundir e implementar el presente Procedimiento. Anótese, comuníquese yarchívese. GE /Rt Di trib ción: Ga~inete. Fiscplía. Intendencia Intendencia de Fiscalización. de Regulación. Sr. Jefe (S) División Desarrollo Estratégico y Administración. Sra. Jefa División Comisiones Médicas y Ergonómica. Sra. Jefa División Desarrollo Normativo. Sra. Jefa División Sr. Jefe División Estudios. Financiera. Sra. Jefa División de Prestaciones y Seguros. Sr. Jefe División Control de Instituciones. 23

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