INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS

Transcripción

1 INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) 2016 del INIFAP, derivado de la ECCO DE ENERO DE 2016

2 ÍNDICE Introducción 4 Objetivos estratégicos 4 Disposiciones generales 4 Responsables 5 Resultados de la ECCO 2014 INIFAP 6 Datos generales del personal 7 Factores de la encuesta 11 Comentarios generales de los encuestados de la ECCO Comparaciones entre las ECCO de 2012 al ECCO Comparación de resultados entre instituciones de la AFP 13 Comparación de resultados entre áreas y centros de trabajo del INIFAP 14 PÁG. Comparación de resultados de 2010 a 2015 de servidores públicos que participaron en la ECCO Clima y Cultura Organizacional: Acciones por factor de clima y cultural organizacional 16 Factor I. Reconocimiento Laboral 16 Factor II. Capacitación especializada y desarrollo 17 Factor III. Cambio y mejora 18 Factor IV. Calidad y orientación al usuario 19 Factor V. Equidad y genero 20 Factor VI. Comunicación 21 Factor VII. Disponibilidad de recursos 22 Factor VIII. Calidad de vida laboral 23 Factor IX. Balance trabajo Familia 24 Factor X. Colaboración y trabajo en equipo 25 Factor XI. Liderazgo y participación 26 Factor XII. Identidad con la institución y Valores 27 Factor XIII. Austeridad y combate a la corrupción 28 Factor XIV. Enfoque a resultados y productividad 29 Factor XV. Normatividad y Procesos 30 Factor XVII. Impacto de la encuesta en mi institución

3 FACTORES FRACTALES BÁSICOS Factor XVIII. Profesionalización de la administración pública federal Factor XIX. Estrés laboral 33 FACTORES FRACTALES DE COMPETENCIA 34 Factor XX. Vocación de Servicio en la Administración Pública 34 Factor XXI. Construir Relaciones en la Administración Pública 35 Factor XXII. Actuar con valores en la Administración Pública 36 Factor XXIII. Enfoque a resultados en la Administración Pública 37 Factor XXIV. Impulsar el cambio en la Administración Pública 38 Factor XXV. Aplicar eficientemente los recursos de tecnologías de la 39 información y comunicación Factor XXVI. Liderar permanente a la Administración Pública 40 Factor XXVII. Igualdad y no Discriminación 41 Acciones relacionadas con el Factor Liderazgo 42 Efectividad del PAM

4 INTRODUCCIÓN La Plataforma metodológica que realizó la Secretaría de la Función Pública (SFP) está orientada al Programa Nacional de Desarrollo en su Objetivo 4: Mejorar la gestión pública en la APF, instrumentando la Estrategia 4.1: Transformar los procesos de las dependencias y entidades; poniendo en ejecución la Línea de acción 4.1.7: Promover un modelo de cultura organizacional y de servidores públicos de sus instituciones en la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2015 (ECCO-2015) la cual tuvo verificativo durante los meses de agosto-octubre del año En la aplicación de la ECCO-2015, se registró un total de 597,703 servidores públicos encuestados, con la participación de 281 instituciones públicas de la Administración Pública Federal. Para el Instituto el resultado Global obtenido a nivel Nacional fue de 81. Las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) antes Programa de Acciones de Mejora (PAM) que se presentan a continuación son el resultado de la aplicación de la encuesta sobre Clima y Cultura Organizacional que durante el mes de septiembre del año 2015 se llevó a cabo en el Instituto, en la cual participaron un total de 1,327 servidores públicos adscritos al (INIFAP). Para la continuidad de este gran esfuerzo, se estructuraron las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) 2016, con base a los resultados obtenidos en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional aplicada en 2015 en el INIFAP, instrumento que deberá de adecuarse o enriquecerse según las necesidades de cada una de las unidades administrativas para su implementación. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Los objetivos de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) son: 1. Difundir a los servidores públicos que laboran dentro del Instituto, las acciones de mejora y las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO). 2. Llevar a cabo las acciones estratégicas y las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO). 3. Dar seguimiento a los avances de las acciones de mejora del Instituto integrado por todas Unidades Administrativas que participaron (Oficinas Centrales, CIRS y CENID a través de su Coordinador responsable y Coordinadores Auxiliares). DISPOSICIONES GENERALES 1. La Coordinación de Administración y Sistemas (CAS) a través del Coordinador de la encuesta enviará el 21 de enero del presente año, los resultados de la ECCO INIFAP 2015 a todas las Unidades Administrativas. 4

5 2. Los Centros Regionales de Investigación Regional (C.I.R.) y los Centros Nacionales de Investigación Disciplinaria (CENID), informarán a su personal el resultado de la ECCO 2015 y elaborarán las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) 2016, a partir del 21 de enero de Los CIR S y CENID S, elaborarán y calendarizarán las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) de su Centro, del 21 al 29 de enero de La CAS a través el Coordinador responsable informará el resultado de la ECCO 2015 y las (PTCCO) en oficinas Centrales, el 22 de enero de La CAS en Oficinas Centrales elaborará y calendarizará las (PTCCO), del 22 de enero de Los CIRS y CENIDS enviarán a la CAS las (PTCCO) de su centro, a más tardar el 2 de febrero de La aplicación de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) se realizará a partir del mes de febrero conforme a las líneas de acción establecidas para el año Los CIRS y CENIDS enviarán a la CAS sus reportes del seguimiento de las acciones realizadas de su programa regional y serán uno de los indicadores a evaluar para los Directores de los CIRS y CENID. 9. El presente Programa es un instrumento guía para las Unidades Administrativas, para la elaboración de su programa de mejora del clima y cultura organizacional con base a los resultados obtenidos. RESPONSABLES El responsable para la instrumentación las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) es el Coordinador de la aplicación de la Encuesta de cada Unidad Administrativa en donde se aplicó la ECCO 2015, la Coordinación de Administración y Sistemas, los CIRS y CENIDS. 5

6 RESULTADO DE LA ECCO 2015 La ECCO está estructurada por cuatro tipos de preguntas: 1) Generales: Son los que muestran un diagnóstico de nuestro personal. 2) Cultura Organizacional: Estas preguntas no se cuantifican para el clima organizacional y se refieren a algunas características de nuestro personal y de nuestra institución. 3) Observaciones: Es el rubro en donde cada encuestado tuvo la oportunidad de expresar libremente sus comentarios. 4) Clima organizacional: Son preguntas directas que en su conjunto dan resultados de los 17 factores, adicionalmente 10que miden el clima organizacional. El factor número XVI Servicio Profesional de Carrera no se tomó en cuenta para el resultado de Clima Organizacional, dado que en el INIFAP no aplica la Ley del Servicio Profesional de Carrera por ser un Organismo Público Descentralizado de la Administración Pública Federal con personalidad y patrimonio propios. Es importante señalar que los resultados que se presentan son únicamente de los 1,327 servidores públicos del INIFAP que participaron en la ECCO

7 DATOS GENERALES DEL PERSONAL: En la Gráfica 01, referente al género se puede observar que de un total de 1, 327 trabajadores encuestados, el 64% pertenecen al género masculino y el 36% son mujeres, correspondiente a 845 y 482 trabajadores, respectivamente. Gráfica 01. En la Gráfica 02, se presenta al total de encuestados por edades, en donde se observa que el mayor porcentaje (36%) se encuentra entre los 21 y 30 años de edad, equivalente a 474 trabajadores. Y la menor cantidad de trabajadores (24 trabajadores) con un porcentaje de 2% se encuentra entre la edad de 10 a 20 años. Cabe señalar que se presentan 2 casos en el rango de edad de 71 a 80 años; y un caso en el rango de 81 a 90 años de edad. Gráfica 02. 7

8 De la Gráfica 3. Referente al estado civil de los encuestados, podemos observar que el 72% son casados, correspondiente a 362, 963 trabajadores y el 39% restante permanece soltero (374 trabajadores). Gráfica 03. La gráfica 04 clasifica a los trabajadores por nivel de escolaridad, en ésta observamos que el 76% de los encuestados cuentan con estudios completos de Preparatoria/Equivalente, Licenciatura/Estudios Profesionales, Maestría o Doctorado, esto es, 11, 20, 26 y 18%, respectivamente. En cuanto a Estudios Técnicos, estos representan 6% del total. Adicionalmente, se destaca que los porcentajes que se observaron correspondientes a estudios incompletos son bajos, estos son: 1% en nivel Primaria y Secundaria, 8% en Preparatoria/Equivalente y 2% en Licenciatura/Estudios Profesionales. Respecto a los trabajadores encuestados que no cuentan con ninguna escolaridad, se presentaron 6 casos. Y en Otro Nivel Escolar, se presentaron 7 casos. Gráfica 04. 8

9 En cuanto a niveles de puesto, la Gráfica 05, nos muestra que del total de encuestados, de manera descendente, 69% corresponde a nivel Operativo, 13% a Jefes de Departamento, 9% corresponde a puestos de Enlace, 4% a Director de Área u Homólogo, 3% a Titular de Unidad o Superior, 2% a Subdirector u Homólogo, en cada caso corresponden a 913, 178, 115, 52, 40 y 24 trabajadores, respectivamente. Respecto al puesto de Director General Adjunto se presentaron 4 casos y 1 caso en el nivel de Director General. Gráfica 05. En la Gráfica 06, muestra el total de años de experiencia en el sector privado, del cual 57% respondió que nunca ha trabajado en el Sector, esto equivale a un total de 752 trabajadores. En cuanto a los que sí han laborado dentro del Sector, los años de experiencia que más mencionaron fue hasta 5 años y de 6 a 10 años, con un total de 458 trabajadores. El número de trabajadores con experiencia entre los 11 y 40 años, asciende a 117 trabajadores. Gráfica 06. 9

10 En cuanto a los años de experiencia en la APF, la Gráfica 07 muestra de forma descendente: con un 23% encontramos a 309 trabajadores con experiencia de hasta 5 años. Con un 22% se encuentran 293 trabajadores con experiencia de entre 31 y 35 años. Con años de experiencia de 26 a 30 se encuentra el 18%, que corresponde a 234 trabajadores. Un total de 186 trabajadores (14%) señaló contar con experiencia de 6 a 10 años. Con experiencia de 11 a 15 años, se encuentra el 6% de los trabajadores encuestados, seguido de un 4% con experiencia de 16 a 20 años. Y con experiencia de 36 a 40, también se ubica el 4%. Presentándose un dos casos en experiencia de 46, a más de 50 años. Gráfica 07. Referente a la antigüedad en el puesto actual, 510 trabajadores (38%) respondieron llevar en el puesto hasta 5 años; 225 trabajadores (17%) llevan en el puesto de 6 a 10 años; 181 trabajadores (14%) llevan en el puesto de 31 a 35 años. Un total de 159 trabajadores afirmó llevar en el puesto de 26 a 30 años. Con experiencia en el Sector de 11 a 25 años, se ubican 222 trabajadores. Respecto a los que cuentan con experiencia de más de 26 años, solo se representaron 30 casos. Lo anterior puede observarse en la Gráfica 08. Gráfica

11 Gráfica 09. Por último, y referente a los Estudios Actuales, 75% de los encuestados afirmó no cursar estudios actualmente, lo que corresponde a 992 trabajadores. Por otro lado, el 12%, correspondiente a 165 trabajadores, afirmó llevar acciones de capacitación actualmente. Gráfica 09. FACTORES DE LA ENCUESTA: A continuación en la Gráfica 10 se presentan los resultados generales obtenidos en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) 2015 por factores, siendo la calificación global de la APF de 82. El factor número XVI Servicio Profesional de Carrera no se tomó en cuenta para el resultado de Clima Organizacional, dado que en el INIFAP no aplica la Ley del Servicio Profesional de Carrera por ser un Organismo Público Descentralizado de la Administración Pública Federal con personalidad y patrimonio propios. Gráfica

12 COMENTARIOS GENERALES DE LOS ENCUESTADOS DE LA ECCO 2015: De un total de 1, 327 trabajadores encuestados, se presentaron 187 comentarios, los cuales de acuerdo a la Secretaría de la Función Pública, los comentarios se clasifican como Sugerencia, Felicitación o reconocimiento, Queja, Otro y No deseo opinar. La gráfica anterior muestra los resultados obtenidos en la sección de Comentarios Generales. Cabe señalar que no se presentaron casos en No deseo opinar, por la que fue excluido de la Gráfica 11. Comentarios Generales derivados de la ECCO De la Gráfica anterior, se resalta que hubo mayor participación en el tipo de comentario Sugerencias. COMPARACIONES ENTRE LAS ECCO DE 2012 AL ECCO 2015 En comparación con años anteriores, en el 2015 se registró una cifra menor de comentarios con un total de 187, siendo esto, 62 comentarios menos que los registrados en En términos relativos, está disminución equivale al 25% respecto al año anterior (ver Gráfica 12). 12

13 COMPARACIÓN DE RESULTADOS ENTRE INSTITUCIONES DE LA APF Los resultados globales obtenidos en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional en la Administración Pública Federal 2015, se mencionan lo siguiente: 1. Respecto al total de las 281 Instituciones de la APF que participaron en la ECCO 2015, el Instituto Nacional de Investigaciones Forestales, Agrícolas y Pecuarias (INIFAP) se sitúo en el lugar 135, con una calificación de 81 puntos, menor al promedio nacional de Como Sector Desconcentrado, el INIFAP, se ubicó en el lugar 95, de un total de 174 Instituciones pertenecientes al Sector (ver gráfica 13). Gráfica

14 COMPARACIÓN DE RESULTADOS ENTRE ÁREAS Y CENTROS DE TRABAJO DEL INIFAP En la Gráfica 14 se muestran los resultados obtenidos por Áreas y Centros de Costo del INIFAP, tomando como umbral el promedio de la APF de 82. Las Áreas que obtuvieron una calificación mayor o igual al promedio de la APF fueron: CENID PAVET, CIR Pacífico Centro, Coordinación de Planeación y Desarrollo, CIR Noreste, Órgano Interno de Control, Coordinación de Administración y Sistemas, CIR Golfo Centro, la Unidad Jurídica, CENID Microbiología y CIR Centro, con índices 90, 86, 85, 84, 84, 83, 83, 83, 82, 82, respectivamente. Por otro lado, aquellos que obtuvieron una calificación menor al promedio global fueron: CIR Norte Centro, CENID RASPA, CIR Noroeste, CENID COMEF, Coordinación de Investigación, Innovación y Vinculación, CIR Pacífico Sur, CENID Fisiología, Dirección General y CIR Sureste, con índices de 81, 81, 79, 79, 78, 77, 77, 76 y 76, respectivamente. De lo anterior, la mayor calificación la obtuvo CENID PAVET con 90 y la menor fue CIR Sureste con

15 COMPARACIÓN DE RESULTADOS DE 2010 A 2015 DE SERVIDORES PÚBLICOS QUE PARTICIPARON EN LA ECCO 2015 A continuación, en la gráfica 15, se presenta el comportamiento de la participación de los servidores públicos a partir de Siendo 2011 el año que presentó menos participación con tan solo 177 encuestas recibidas y el 2014 el de mayor participación con 1,

16 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL: ACCIONES POR FACTOR DE CLIMA Y CULTURAL ORGANIZACIONAL ACCIONES PRIORITARIAS (ÁREAS DE OPORTUNIDAD) La medición del Clima y Cultura Organizacional en el Instituto se realizó a través de la encuesta (ECCO 2015) con la propuesta metodológica instrumentada por la S.F.P., estructurada por 17 factores básicos, 2 factores fractales básicos de la ECCO y 8 factores fractales de competencias; el índice de los factores obtenidos por el Instituto algunos están por debajo del promedio de la Administración Pública Federal el cual fue de 82, y en el cual se establecerán acciones para mejorar los índices en el INIFAP. Factor I. Reconocimiento Laboral Evalúa la percepción del servidor público sobre el reconocimiento de su desempeño en la institución. Este factor en 2015 obtuvo una puntuación de 78, alcanzando 1 punto más respecto al 2014, que fue de 77. Para el año 2016 se continuará reforzando las acciones de mejora para alcanzar el índice de la APF. Acciones de mejora: 1. Difundir entre los trabajadores los objetivos y el procedimiento de las etapas del Sistema de Evaluación del Desempeño, así como la convocatoria para el otorgamiento de los Estímulos y Recompensas Civiles, a través del correo de desarrollo humano, así como los oficios correspondientes. 2. Definir conjuntamente jefe trabajador el establecimiento de metas con relación a sus funciones, mediante correo electrónico, dando a conocer las bases para la aplicación de la metodología de la Cédula de Evaluación al Desempeño a fin de que se aplique correctamente, en el tiempo establecido por las autoridades correspondientes. 3. Difundir a través del correo de Desarrollo Humano (desarrollo.humano@inifap.gob.mx) a los servidores públicos información relevante del Instituto, efemérides y acontecimientos importantes que sucedan en dentro país enfocadas a la excelencia del servicio público. 16

17 Factor II. Capacitación especializada y desarrollo. Permite evaluar la percepción del servidor público sobre las acciones de capacitación y desarrollo, enfocadas a sus funciones. Este factor tuvo un resultado de 81 puntos, y fue superior al registrado en 2014 que fue de 79, este es uno de los factores que se le debe dar mayor prioridad dentro del Programa de Acciones de Mejora, para 2016 se reforzarán las acciones para mejorar el índice alcanzado en 2015, tomando en cuenta las siguientes líneas de acción: Para la mejora de nuestros programas de capacitación se enlistan las siguientes acciones. Acciones de mejora: 1. Realizar y aplicar un nuevo modelo para la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) 2016 enfocadas a las capacidades del personal en sus diferentes actividades y áreas a nivel nacional. 2. Realizar periódicamente el informe del personal capacitado a nivel nacional, con la finalidad de dar a conocer el avance para el cumplimiento de la meta establecida por la Secretaría de la Función Pública. 3. Dar a conocer el calendario de cursos derivado del DNC al personal del Instituto a través del correo de desarrollo humano, con la finalidad de fomentar la participación a su mejora y desarrollo profesional, familiar y social. 4. Implementar cursos de capacitación especializados para dar a conocer las herramientas necesarias como la administración y el manejo de la Plataforma Virtual denominado Sistema de Gestión para el Aprendizaje Virtual para el INIFAP, a fin de difundir los servicios con los que cuentan los servidores públicos del Instituto. 5. Difundir el catálogo de cursos que ofrecerá la Plataforma Virtual a través del correo electrónico de Desarrollo Humano, oficios, circulares etc. 17

18 Factor III. Mejora y cambio. Permite evaluar el grado de aceptación del servidor público al cambio y su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora. En el 2015 este factor obtuvo la puntuación de 80. Para el 2016 se prevé continuar reforzando las acciones con la finalidad de subir el índice de este factor por encima del obtenido por la Administración Pública Federal. Acciones de mejora: 1. Crear grupos de trabajo que capten quejas, sugerencias y recomendaciones de los trabajadores a fin de mejoras un mejor ambiente laboral, instalando buzones de quejas y sugerencias que se encuentren ubicados en áreas estratégicas del Instituto. 2. Difundir entre los trabajadores las acciones de mejora derivadas de los comentarios realizados por los Centros. 18

19 Factor IV. Calidad y orientación al usuario Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades. Este factor obtuvo una puntuación de 85 y es uno de los mejores calificados en el Para 2016 se seguirán promoviendo las acciones para mejorar el índice alcanzado en este año. Acciones de mejora: 1. Aplicar un nuevo modelo para la Detección de Necesidades de Capacitación 2016 enfocadas a los diferentes perfiles del personal de acuerdo a sus funciones y áreas de trabajo. 2. Difundir a través de medios impresos y electrónicos las diversas prestaciones con las que cuenta el personal del Instituto, así como de los servicios que ofrecen las instituciones privadas y públicas al personal, tales como catálogos de descuento, invitaciones a eventos culturales y eventos deportivos etc. 19

20 Factor V. Equidad de género. Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del servidor público respecto a la práctica de la equidad en 2015 se obtuvo una puntuación de 78. Acciones de mejora: 1. Dar a conocer a todos los Servidores Públicos el Convenio entre INMUJERES, STPS y CONAPRED para impulsar la igualdad laboral y la no discriminación. Mediante medios electrónicos (Página web, Normateca, correo electrónico). 2. Realizar como primer paso talleres de sensibilización en la materia de Igualdad de Género y No Discriminación. 3. Impartir cursos de capacitación y talleres sobre equidad, discriminación y valores de los cuales se puedan captar opiniones, quejas y sugerencias. Organizando cursos, talleres eventos que permitan expresar las inquietudes de los Servidores Públicos. 20

21 Factor VI. Comunicación. Permite evaluar la percepción que el servidor público tiene sobre la funcionalidad, calidad y los medios de la comunicación interna en su institución para el cumplimiento de sus objetivos. Para este año se obtuvo una calificación de 77. Acciones de mejora: 1. Difundir información.para dar a conocer a los trabajadores de la página web, correos, comunicados (circulares). 2. Dar a conocer a los Servidores Públicos el flujograma y/o procedimiento para obtener mejor servicio en cuanto a las tecnologías de la información y comunicación (TIC). Mediante diversos medios electrónicos (correos, página web) el procedimiento para un mejor servicio de los TIC. 21

22 Factor VII. Disponibilidad de recursos Evalúa la percepción del servidor público sobre la eficacia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo. Este año se obtuvo un promedio de 75, considerando las herramientas necesarias para el desempeño de sus funciones. Acciones de mejora: 1. Incluir en el Programa Anual de Capacitación cursos y talleres relacionados con temas como: Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público y su Reglamento. Invitando a todo el personal a participar en el curso de la Ley de Adquisiciones Bienes y Servicios y su Reglamento. 22

23 Factor VIII. Calidad de vida laboral. Evalúa la percepción del servidor público sobre factores que inciden al interior de la institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso. Este factor en 2015 presentó un resultado de 83, fue superior al obtenido en 2014 que fue de 81. Acciones de mejora: 1. Implementar cursos en materia de Protección Civil, salud y seguridad, así como promover conferencias, talleres, pláticas, etc, considerando aspectos familiares, laborales y equidad de género. 2. Difundir el calendario de visitas de la Comisión de Seguridad e Higiene en el Trabajo para llevar a cabo recorridos en las instalaciones. Realizando recorridos en las instalaciones del Instituto de manera trimestral a fin de evaluar los posibles riesgos o áreas de oportunidad a fin de beneficiar a los trabajadores. 3. Dar atención y seguimiento al Programa Interno de Protección Civil, con el fin de llevar acciones encaminadas a prevenir cualquier accidente o desastre. Manteniendo actualizado el Programa Interno de Protección Civil de cada Centro de Trabajo, y mantener abastecidos los botiquines de todas las áreas. 4. Realizar anualmente la entrega de ropa de trabajo y protección a los servidores públicos que participan en las brigadas para el mejor desempeñe de sus funciones, así como el uso de las mismos en cualquier eventualidad de emergencia 23

24 Factor IX. Balance trabajo familia. Permite evaluar la percepción del servidor público sobre la carga laboral y su impacto en la vida familiar. Este factor en 2015 obtuvo una puntuación de 80, superando el índice del año 2014 por tres puntos, esto demuestra que las líneas de acciones implementadas en este factor mantienen la percepción de los trabajadores para el año Acciones de mejora: 1. Informar sobre el derecho al disfrute y goce de las prestaciones establecidas (guardería, cuidados maternos, vacaciones, y días no laborables, etc.) en las diferentes normatividades relacionadas con la vida familiar. Difundiendo los beneficios en prestaciones que tiene tanto el trabajador como su familia, mediante el correo electrónico de desarrollo.humano@inifap.gob.mx. 2. Implementar actividades deportivas y culturales, así como fomentar la iniciativa de que los trabajadores involucren a su familia en actividades organizadas por el Instituto. Mediante concursos, talleres, eventos, ferias, etc. difundido mediante diversos medios electrónicos 3. Se programarán visitas guiadas a museos y centros culturales, a fin de fomentar a nuestra comunidad no solo la integración familiar, laboral y social sino también, la riqueza cultural del país. 24

25 Factor X. Colaboración y trabajo en equipo. Evalúa la percepción del servidor público sobre los mecanismos que establece la institución en sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación. Este factor en 2014 obtuvo un resultado de 78 puntos, para el 2015 se obtuvo una puntuación inferior de 80, por tal motivo se pretende aumentar y mantener ese puntaje realizando las siguientes acciones con la finalidad de seguir mejorando el índice obtenido. Acciones de mejora: 1. Fomentar la participación de los Servidores Públicos en actividades, cursos, talleres relacionados con Integración y Trabajo en Equipo. 25

26 Factor XI. Liderazgo y participación Evalúa la percepción del servidor público sobre el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad. Para este año se obtuvo una puntuación de 77. Acciones de Mejora: 1. Fomentar la participación de los mandos medios en cursos de capacitación denominados como; Liderazgo, Trabajo en equipo etc., a nivel nacional. 2. Promover e incentivar a los servidores públicos a ser más participativos en el quehacer institucional, a través de reuniones y pláticas. 26

27 Factor XII. Identidad con la institución y valores: Siendo uno de los factores de mayor puntuación para este año con 88, este permite evaluar la autoestima del servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su institución y su vivencia de los valores institucionales. Acciones de mejora: 1. Difundir quienes son los integrantes del Comité de Ética, así como informar sobre las funciones y responsabilidades, a través de diversos medios electrónicos. 2. Dar a conocer y fomentar los valores institucionales que rigen a todo Servidor Público. Mediante correo electrónico, página web, boletín editorial del INIFAP. 27

28 Factor XIII. Austeridad y combate a la corrupción. Evalúa la percepción del servidor público sobre el aprovechamiento de los recursos de la institución, así como de la prevención y combate a la corrupción. Acciones de mejora: 1. Difundir la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental. A través de diversos medios electrónicos y mediante cursos de capacitación impartidos por el INAI. 2. Difundir entre los Servidores Públicos el Programa Anticorrupción que administra la Secretaría de la Función Pública. Dar a conocer el Programa Anticorrupción mediante correo electrónico y página web del Instituto. 3. Fomentar una cultura de ahorro y uso correcto de los recursos públicos a través de los diferentes medios de difusión. Mediante la difusión vía correo electrónico de desarrollo.humano@inifap.gob.mx informar a los Servidores Públicos la importancia del ahorro del papel, el agua y la electricidad. 28

29 Factor XIV. Enfoque a resultados y productividad Permite evaluar la percepción del servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles. Este factor tiene un resultado de 84, los encuestados conocen el impacto del trabajo sustantivo de la Institución sin embargo para mejorar nuestro desempeño en el trabajo se sugieren las siguientes acciones. Acciones de Mejora: 1. Dar a conocer a los trabajadores y público en general a través de los diversos medios los logros y resultados producto de la investigación del INIFAP, que han impactado en la sociedad y en el sector, agrícola, forestal y pecuario durante sus años de servicio. Mediante la difusión en la página WEB del INIFAP y vía correo electrónico de desarrollo.humano@inifap.gob.mx sobre temas relacionados a los resultados obtenidos por el INIFAP. 2. Incentivar a los servidores públicos a la mejora de resultados, de manera eficiente y eficaz, buscando la satisfacción del cliente interno y externo, mediante la correcta aplicación del proceso de evaluación del desempeño. Coordinando la aplicación de las Cédulas de Evaluación del Desempeño en las diferentes áreas de trabajo en sus diferentes etapas, para poder así llevar a cabo el pago por estímulos y recompensas 2015, de los servidores públicos que laboran dentro de Oficinas Centrales. 29

30 Factor XV. Normatividad y procesos. Permite evaluar la percepción del servidor público sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo. Este factor obtuvo una puntuación de 81 puntos, superando el resultado obtenido en el año 2014 que fue de 77 puntos. Acciones de Mejora: 1. Invitar a todos los Servidores Públicos a visitar la Normateca del Instituto a fin de dar a conocer la normatividad y procesos que nos rigen. Dar a conocer la normateca mediante diversos medios electrónicos 30

31 Factor XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución. Permite evaluar la percepción del servidor público sobre cómo su institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta de clima y cultura organizacional y promueve acciones de mejora. Acciones de mejora: 1. Difundir los resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional entre todos los Servidores Públicos, a través de la página Institucional, con la finalidad de recibir propuestas y recomendaciones para de las líneas de acción que se implementarán en el año 2016 para el mejor desempeño de las funciones dentro y fuera del Instituto. 2. Promover Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2016, dependiendo la calificación obtenida en cada rubro, dando énfasis en los que se calificaron bajos. Difundiendo los mecanismos implementados para mejorar el clima laboral mediante los diversos medios electrónicos, realizar eventos, cursos de capacitación y pláticas. 3. Realizar un informe Anual de los resultados obtenidos de la ECCO 2015, a fin de captar, evaluar y analizar las opiniones emitidas de los trabajadores y generar propuesta de mejora continua. 31

32 FACTORES FRACTALES BÁSICOS Factor XVIII. Profesionalización de la Administración Pública Federal. Evalúa la percepción de los servidores públicos sobre el proceso de su crecimiento profesional y compromiso a fin de alcanzar su máximo potencial, y sobre las condiciones institucionales necesarias. El promedio factor para este año fue de 83. Acciones de Mejora: 1. Promover entre los Servidores Públicos el apoyo que el Instituto brinda para que concluyan sus estudios. Mediante correo electrónico y el correo de desarrollo.humano@inifap.gob.mx la información correspondiente para dar a conocer las facilidades de estudio. 2. Difundir los Criterios Específicos para el Otorgamiento de Becas de Estudios y Apoyos Institucionales para el Desarrollo Humano, mediante correo electrónico desarrollo.humano@inifap.gob.mx. 32

33 Factor XIX. Estrés Laboral. Evalúa la percepción de los servidores públicos sobre situaciones que pueden provocar la saturación física o mental del trabajador, generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino también a su entorno, a su productividad y a su propio desarrollo personal. Acciones de Mejora: 1. Impartir cursos de capacitación sobre "manejo del Estrés". Difundiendo las fechas para inscripción al curso de capacitación sobre Manejo del Estrés mediante correo electrónico e invitaciones digitales. 2. Realizar actividades dentro de los horarios laborales con la finalidad de evitar la saturación mental de los Servidores Públicos. Llevando a cabo ejercicios de relajación dentro de las oficinas, activaciones físicas, concursos, rally. 33

34 FACTORES FRACTALES DE COMPETENCIA Factor nuevo. XX. Vocación de Servicio en la Administración Pública Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su cooperación, interés y trato cordial en su institución, para facilitar la atención de las necesidades y expectativas de la ciudadanía. Cabe mencionar que este factor se implementó por primera vez dentro de la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2015, siendo uno de los factores con más alto indicie de evaluación ya que se obtuvo un promedio de 89, se prende mantener el promedio obtenido realizando las siguientes acciones. Acciones de Mejora: 1. Impartir, cursos de capacitación a los servidores públicos sobre el manejo adecuado en el trato al servicio del cliente interno y externo. 2. Incentivar a realizar pláticas periódicas en las diferentes áreas de trabajo, en donde se informe sobre los avances de su programa anual de trabajo. 34

35 Factor nuevo. XXI. Construir Relaciones en la Administración Pública Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su colaboración, comunicación, integración y negociación en su institución, para construir vínculos que generen valor a su gestión. Acciones de Mejora: 1. Programar cursos con temas relacionados con participación ciudadana, aplicación de las 5 s, negociación y manejo de conflictos, etc., dirigido a mandos medios y al personal operativo, con la finalidad de mejorar el clima laboral entre los servidores públicos. 35

36 Factor nuevo. XXII. Actuar con valores en la Administración Pública Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su actuar con integridad, legalidad, transparencia y respeto, ante la ciudadanía. Cabe mencionar que el promedio de este factor se considera como uno de los mejores evaluados de acuerdo al promedio global obtenido por la Administración Pública. Acciones de Mejora: 1. Fomentar una cultura de los valores Institucionales, a través del Boletín mensual del INIFAP que publica la Coordinación de Investigación Innovación y Vinculación, con la finalidad de reducir la corrupción y mejorar la transparencia de los servidores públicos. 36

37 Factor. XXIII. Enfoque a resultados en la Administración Pública Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre la atención de problemas, propuestas de solución y toma de decisiones, para el logro de los objetivos institucionales. Acciones de Mejora: 1. Fomentar una cultura de trasparencia y acceso a la información pública, a tráves de la participación a cursos que ofrece el Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección a datos personales (INAI). 37

38 Factor. XXIV. Impulsar el cambio en la Administración Pública Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre impulsar el cambio, la creatividad y la innovación, de las técnicas, métodos y procesos que mejoren los productos y/o servicios que se ofrecen en su institución. Acciones de Mejora: 1. Programar cursos con temas relacionados con participación ciudadana, aplicación de las 5 s, innovación y creatividad, calidad total, etc., dirigido a mandos medios y al personal operativo, con la finalidad de mejorar los procesos administrativos. 38

39 Factor. XXV. Aplicar eficientemente los recursos de las Tecnologías de Información y Comunicación. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre cómo utilizar eficientemente las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's) en su institución, para la consecución de sus objetivos. (TIC's.- Computadoras, Internet, Telefonía Celular, Software, Hardware, Sistemas Informáticos, Reproductores de Audio y Video, , Nube, Bases de Datos, Redes, Web, Podcast, etc.). Acciones de Mejora: 1. Promover el uso eficiente de las Tecnologías de la información y Comunicación a través de la mesa de servicios instalada en el UNO 39

40 Factor. XXVI. Liderar permanente la Administración Pública Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre diferentes comportamientos del liderazgo en la vida laboral cotidiana, de sus jefes y mandos superiores. Acciones de Mejora: 1) Fomentar la participación de los mandos medios en cursos de capacitación denominados como; Liderazgo, Trabajo en equipo, negociación y manejo de conflictos etc., a nivel nacional. 40

41 Factor. XXVII. Igualdad y no discriminación. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el cumplimiento de los principios de igualdad de trato y no discriminación en su ambiente de trabajo, ya que influye en el desempeño laboral y desarrollo profesional. Acciones de Mejora: 1. Solicitar a Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES), dependencias de la administración pública, así como universidades, pláticas y talleres relacionados con la igualdad y equidad de género entre hombres y mujeres, así como de acoso y violencia y no discriminación. 2. Realizar programaciones para la proyección de videos y platicas con contenido (igualdad, no discriminación, violencia entre hombres y mujeres), con la finalidad de dar a conocer los derechos con los que cuentas así como de las instancias a donde puedan acudir para su protección personal, familiar y laboral. 41

42 ACCIONES RELACIONADAS CON EL FACTOR LIDERAZGO Dentro de las acciones asociadas al factor Liderazgo 1- En el Programa de Capacitación del INIFAP, de cada centro de trabajo deberán de realizar al menos un curso de capacitación en alguna de las siguientes temáticas: Liderazgo Enfocar la capacitación a formar líderes en el Instituto, Liderazgo excepcional como lograrlo con Programación Neuro Lingüística, Liderazgo y coaching, Liderazgo y Personalidad, Desarrollo de Habilidades Directivas e Integración de grupos de trabajo, con el propósito de lograr la motivación en el personal, así como adquirir estilos adecuados en el trato entre el personal directivo y personal de apoyo. 42

43 SUBSECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA UNIDAD DE POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL REGISTRO DE ACCIONES DE MEJORA ALINEADOS A LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 2015 INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS No. FACTOR FECHA DE EJECUCIÓN: OBJETIVO ESTRATÉGICO: No. ACCIONES DE MEJORA: LINEAS DE ACCIÓN ACCIONES CUMPLI REALIZADAS MIENTO RESULTADOS/ IMPACTO XVII ENERO ASEGURAR QUE EL PERSONAL DEL INSTITUTO CONOZCA LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA Y DIFUSIÓN DE RESULTADOS DE LA 1 ECCO(OBLIGATORIA) PROMOVER ACCIONES DE MEJORA DE CLIMA Y ENERO LAS ACCIONES DE MEJORA CULTURA ORGANIZACIONAL CON LA PARTICIPACIÓN 2 DE LOS TRABAJADORES DE CADA CENTRO DE TRABAJO. DIFUSIÓN DE RESULTADOS DE LA ECCO EN LA PÁGINA WEB ENTRE EL MES DE ENE A TRAVÉS DE BOLETINES, INFORMES OFICIOS PARA PROMOVER ACCIONES DE MEJORA CON LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CADA CENTRO DE TRABAJO. IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCIÓN DIFUNDIR ENTRE LOS TRABAJADORES LOS OBJETIVOS Y EL PROCEDIMIENTO DEL SISTEMA DE FEBRERO EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO, ASÍ COMO LA CONVOCATORIA PARA EL OTORGAMIENTO DE LOS ESTÍMULOS Y RECOMPENSAS CIVILES. SE DIFUNDIÓ CONJUNTAMENTE JEFE- TRABAJADOR EL ESTABLECIMIENTO DE METAS CON RELACIÓN A SUS FUNCIONES, I RECONOCIMIENTO LABORAL DEFINIR CONJUNTAMENTE JEFE TRABAJADOR EL MEJORAR LA PERCEPCIÓN DE LOS ESTABLECIMIENTO DE METAS CON RELACIÓN A SUS SERVIDORES PÚBLICOS DEL FUNCIONES. MEDIANTE CORREO ELECTRÓNICO, FEBRERO INSTITUTO RESPECTO DEL 2 RECONOCIMIENTO DE SU TRABAJO DANDO A CONOCER LA METODOLOGÍA PARA LA APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO A FIN DE QUE SE APLIQUE CORRECTAMENTE. SE PROPORCIONA, CEDULA DE EVALUACIÓN A CADA TRABAJADOR. Y SE ENVÍA CIRCULAR DE LA 1RA ETAPA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO RECONOCIMIENTO LABORAL Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS. DIFUNDIR A LOS SERVIDORES PÚBLICOS DIVERSA INFORMACIÓN RELEVANTE DEL INSTITUTO PARA AGOSTO CONMEMORAR SU CREACIÓN, PRINCIPALMENTE MEDIANTE UN BOLETÍN INFORMATIVO CREANDO UN PROGRAMA DE METAS Y OBJETIVOS DE ACUERDO A SUS FUNCIONES. II CAPACITACIÓN Y DESARROLLO REALIZAR UN NUEVO MODELO PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2015 ENERO ENFOCADAS A LAS CAPACIDADES DEL PERSONAL EN SUS DIFERENTES ACTIVIDADES Y ÁREAS. IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN A PARTIR DE LAS FUNCIONES PROPIAS DE LAS ÁREAS DEL INSTITUTO Y CAPACITAR AL PERSONAL SOBRE DIFUNDIR LOS CRITERIOS ESPECÍFICOS PARA EL OTORGAMIENTO DE BECAS DE ESTUDIOS Y APOYOS ELLO INSTITUCIONALES PARA EL DESARROLLO HUMANO, FEBRERO LOS CUALES FUERON APROBADOS EN LA SEGUNDA SESIÓN EXTRAORDINARIA DEL COMITÉ NACIONAL DE CAPACITACIÓN LLEVADA A CABO EL PASADO 21 DE OCTUBRE DEL AÑO A TRAVÉS DE LA APLICACIÓN DE UN NUEVO DE APLICACIÓN A CADA UNIDAD ADMINISTRATIVA, COMTEMBLANDO ASPECTOS BÁSICOS EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS REALIZAR CIRCULARES CON LOS CUSOS DERIVADOS DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN, E INCENTIVAR A PARTICIPAR EN BECAS A TRAVÉS DEL FORMATO DE FICHA TÉCNICA PARA SU APROBACIÓN ANTE EL COMITÉ NACIONAL DE CAPACITACIÓN. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO, FOMENTANDO MEJORES RESULTADOS EN LA INSTITUCIÓN Y CREAR UN MEJOR AMBIENTE LABORAL. III MEJORA Y CAMBIO CREAR GRUPOS DE TRABAJO QUE CAPTEN LAS QUEJAS, SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES QUE LOS TRABAJADORES EXPRESEN A FIN DE MEJORAS. PERMANENTE 1 INCORPORAR LA EXPERIENCIA DE LOS TRABAJADORES EN LOS PROCESOS DE MEJORA CONTINUA INSTALANDO BUZONES DE QUEJAS Y SUGERENCIAS QUE SE ENCUENTRAN UBICADOS EN ÁREAS ESTRATÉGICAS DEL INSTITUTO. CREACIÓN DE JUNTAS MENSUALES DE TRABAJO EN DONDE SE PLANTE LAS AVANCES DEL ÁREA. DIFUNDIR ENTRE LOS TRABAJADORES LAS ACCIONES A TRAVÉS DEL MONITOREO PERMANENTE DE LOS BUZONES PARA DE MEJORA REALIZADAS EN LOS CENTRO DE PERMANENTE 2 SU ATENCIÓN RÁPIDA Y EFICIENTE, ATENDIENDO LAS TRABAJO DERIVADAS DE LAS QUEJAS, SUGERENCIAS NECESIDADES DE CADA ÁREA DE TRABAJO Y FELICITACIONES. 43 MEJORA Y CAMBIO, BUSCANDO SIMPLIJAR PROCESOS, SER EFICIENTES Y EFICACES.

44 No. FACTOR FECHA DE EJECUCIÓN: OBJETIVO ESTRATÉGICO: No. ACCIONES DE MEJORA: LINEAS DE ACCIÓN ACCIONES CUMPLI REALIZADAS MIENTO RESULTADOS/ IMPACTO IV CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO APLICAR UN NUEVO MODELO PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2015 ENFOCADAS A A TRAVÉS DE FORMATOS QUE ESTABLEZCAN LAS DIFERENTES LAS CAPACIDADES DEL PERSONAL EN SUS NECESIDADES DE ACUERDO A LOS PERFILES DE CADA SERVIDOR ENERO DIFERENTES ACTIVIDADES Y ÁREAS. ANALIZANDO PÚBLICO Y A SUS NECESIDADES DE ACUERDO A SUS DIVERSAS LOS RESULTADOS QUE ARROJE LA APLICACIÓN DE LA ACTIVIDADES DNC Y GRAFICARLOS PARA UNA MEJOR DISTRIBUCIÓN A NIVEL NACIONAL. MEJORAR LA PERCEPCIÓN DE LOS USUARIOS SOBRE LOS PRODUCTOS Y SERVICIOS QUE BRINDA EL INSTITUTO FOMENTAR A LOS SERVIDORES PÚBLICOS A EXPRESAR SUS NECESIDADES DERIVADAS DE LAS ACTIVIDADES QUE REALIZAN. OFRECIENDO CURSOS ENERO DE CAPACITACIÓN CONFORME A LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN LA DETECCIÓN DE NECESIDADES, A FIN DE FACILITAR Y MEJORAR SUS ACTIVIDADES. A TRAVÉS DE CIRCULARES QUE ESTABLEZCA LA CALENDARIZACIÓN DE LOS CURSOS. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO, CON LA FINALIDAD DE CONOCER LOS PROCEDIMIENTOS AL TRABAJADOR. V EQUIDAD DE GENERO DAR A CONOCER A TODOS LOS SERVIDORES PÚBLICOS EL CONVENIO ENTRE INMUJERES, STPS Y CONAPRED PARA IMPULSAR LA IGUALDAD LABORAL Y A TRAVÉS DE VISITAS GUIADAS AL FORO INTERNACIONAL DE DICIEMBRE GÉNERO FORTALECER LOS PRINCIPIOS Y VALORES DE EQUIDAD Y GENERO ENTRE EL PERSONAL DEL INSTITUTO LA NO DISCRIMINACIÓN. MEDIANTE MEDIOS ELECTRÓNICOS (PÁGINA WEB, NORMATECA, CORREO ELECTRÓNICO). IMPARTIR CURSOS DE CAPACITACIÓN Y TALLERES SOBRE EQUIDAD, DISCRIMINACIÓN Y VALORES DE LOS CUALES SE PUEDAN CAPTAR OPINIONES, QUEJAS Y PERMANENTE 2 SUGERENCIAS. ORGANIZANDO CURSOS, TALLERES EVENTOS QUE PERMITAN EXPRESAR LAS INQUIETUDES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS. REALIZAR ACCIONES DE DIFUSIÓN RELACIONADA CON LA VIDA SIN VIOLENCIA, MALTRATO, DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO Y CAPACIDADES DISTINTAS. EQUIDAD Y GÉNERO, FOMENTANDO UANA CULTURA DE EQUIDAD DE GENERO Y BUSCANDO LA SATISFACIÓN TANTO PERSONAL COMO LABORAL. VI COMUNICACIÓN DIFUNDIR INFORMACIÓN PARA DAR A CONOCER A LOS TRABAJADORES EL CENTRO DE ATENCIÓN A PERMANENTE 1 USUARIOS (CAU). A TRAVÉS DE MEDIOS ELECTRÓNICOS (CORREOS, PÁGINA WEB) EL OBJETIVO DEL CAU. LOGRAR QUE EL PERSONAL CONOZCA LA VISIÓN, MISIÓN, ASÍ COMO DE LA COMUNICACIÓN INTERNA EN LA INSTITUCIÓN PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE SU TRABAJO DAR A CONOCER A LOS SERVIDORES PÚBLICOS EL FLUJOGRAMA Y/O PROCEDIMIENTO PARA OBTENER MEJOR SERVICIO EN CUANTO A LAS TECNOLOGÍAS DE 2 LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN (TIC). MEDIANTE DIVERSOS MEDIOS ELECTRÓNICOS (CORREOS, PÁGINA WEB) EL PROCEDIMIENTO PARA UN MEJOR SERVICIO DE LOS TIC A TRAVÉS DE LA COMUNICACIÓN VERTICAL Y HORIZONTAL ENTRE ÁREAS CON LA CAPACITACIÓN, REUNIONES DE TRABAJO, PLÁTICAS, ETC. DIFUNDIR ENTRE LOS TRABAJADORES LOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE SU ÁREA DE ADSCRIPCIÓN MEDIANTE MEDIOS ELECTRÓNICOS. COMUNICACIÓN CREANDO UN MEJOR AMBIENTE LABORAL. VII DISPONIBILIDAD DE RECURSOS PERMANENTE 1 MEJORAR EL PROCEDIMIENTOS PARA LA ADQUISICIÓN DE MATERIALES Y UNA MEJOR APLICACIÓN DE LOS RECURSOS SEPTIEMBRE REALIZAR UN CALENDARIO DE ACTIVIDADES PARA UNA PLANEACIÓN ADECUADA PARA LA ADQUISICIÓN DE BIENES, REALIZAR UN CALENDARIO DE ACTIVIDADES PARA ARRENDAMIENTOS Y DE SERVICIO EN BASE AL PROGRAMA ANUAL UNA PLANEACIÓN ADECUADA PARA LA ADQUISICIÓN DE ADQUISICIONES, ARRENDAMIENTOS Y SERVICIOS DE BIENES INSTRUMENTALES Y DE SERVICIO EN BASE PLANIFICACIÓN TRIMESTRAL, MEDIANTE LA REQUISICIÓN DE A LA NORMATIVIDAD VIGENTE. ADQUISICIONES Y SERVICIOS CONFORME A LAS NECESIDADES DEL ÁREA. NCLUIR EN EL PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN CURSOS Y TALLERES RELACIONADOS CON TEMAS A TRAVÈS DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PARA EL USO Y MANEJO COMO: LEY DE ADQUISICIONES, ARRENDAMIENTOS Y ADECUADO DE LOS RECURSOS MATERIALES, CONOCIENDO DE SERVICIOS DEL SECTOR PÚBLICO Y SU REGLAMENTO. FORMA PRECISA EL MANEJO EXACTO DE LAS ADQUISICIONES EN INVITANDO A TODO EL PERSONAL A PARTICIPAR EN EL LA PLATAFORMA DEL SINASO PARA SACARLES EL MÁXIMO CURSO DE LA LEY DE ADQUISICIONES BIENES Y PROVECHO. SERVICIOS Y SU REGLAMENTO. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS, AGILIZAR LOS PROCESOS DE DISPONIBILIDAD DE BIENES DE CONSUMO, BUSCANDO LA EFICACIA Y AL EFICIENCIA 44

45 No. FACTOR FECHA DE EJECUCIÓN: OBJETIVO ESTRATÉGICO: No. ACCIONES DE MEJORA: LINEAS DE ACCIÓN ACCIONES REALIZADAS CUMPLIMI ENTO RESULTADOS/ IMPACTO IMPLEMENTAR CURSOS EN MATERIA DE PROTECCIÓN IMPLEMENTAR ACCIONES DE INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE AGOSTO CIVIL, SALUD Y SEGURIDAD. MEDIANTE CURSOS DE TRABAJO EN CASO DE DESASTRE NATURAL. CAPACITACIÓN, TALLERES, PLÁTICAS, ETC. VIII CALIDAD DE VIDA LABORAL IX BALANCE TRABAJO FAMILIAR IMPLEMENTAR UN CALENDARIO DE VISITAS DE LA COMISIÓN DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO PARA LLEVAR A CABO RECORRIDOS EN LAS INSTALACIONES. REALIZANDO RECORRIDOS EN LAS ENERO MEJORAR EL CLIMA LABORAL QUE PERMITA EL TRABAJO EN EQUIPO PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS Y METAS INSTALACIONES DEL INSTITUTO DE MANERA TRIMESTRAL A FIN DE EVALUAR LOS POSIBLES RIESGOS O ÁREAS DE OPORTUNIDAD A FIN DE BENEFICIAR A LOS TRABAJADORES. DAR ATENCIÓN Y SEGUIMIENTO AL PROGRAMA INTERNO DE PROTECCIÓN CIVIL, CON EL FIN DE LLEVAR ACCIONES ENCAMINADAS A PREVENIR CUALQUIER ACCIDENTE O DESASTRE. MANTENIENDO FEBRERO ACTUALIZADO EL PROGRAMA INTERNO DE PROTECCIÓN CIVIL DE CADA CENTRO DE TRABAJO, Y MANTENER ABASTECIDOS LOS BOTIQUINES DE TODAS LAS ÁREAS. INFORMAR SOBRE EL DERECHO AL DISFRUTE Y GOCE DE LAS PRESTACIONES ESTABLECIDAS (GUARDERÍA, CUIDADOS MATERNOS, ETC.) EN LAS DIFERENTES NORMATIVIDADES RELACIONADAS CON LA VIDA ABRIL FAMILIAR. DIFUNDIENDO LOS BENEFICIOS EN GARANTIZAR LA CORRESPONSABILIDAD ENTRE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL DE LOS TRABAJADORES PRESTACIONES QUE TIENE TANTO EL TRABAJADOR COMO SU FAMILIA, MEDIANTE EL CORREO ELECTRÓNICO DE DESARROLLO.HUMANO@INIFAP.GOB.MX. IMPLEMENTAR ACTIVIDADES DEPORTIVAS Y CULTURALES, ASÍ COMO FOMENTAR LA INICIATIVA DE QUE LOS TRABAJADORES INVOLUCREN A SU FAMILIA OCTUBRE EN ACTIVIDADES ORGANIZADAS POR EL INSTITUTO. MEDIANTE CONCURSOS, TALLERES, EVENTOS, FERIAS, ETC. DIFUNDIDO MEDIANTE DIVERSOS MEDIOS ELECTRÓNICOS. DAR SEGUIMIENTO A LOS PROGRAMAS DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO A TRAVÉS DE LA CAPACITACIÓN, DIFUSIÓN Y EVALUACIÓN. PRIORIZANDO EN LOS RECORRIDOS LA ATENCIÓN Y SEGUIMIENTO A LAS INCIDENCIAS DETECTADA EN LOS RECORRIDOS TRIMESTRALES. IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA INTERNO DE PRTECCIÓN CIVIL, CON EL FIN DE LLEVAR ACCIONES ENCAMINADAS A IMPLEMENTAR ADECUACIONES EN CADA UNIDAD ADMINISTRATIVA. INFORMAR SOBRE EL DERECHO AL DISFRUTE Y GOCE DE LAS PRESTACIONES ESTABLECIDAS (GUARDERÍA, CUIDADOS MATERNOS, ETC.) EN LAS DIFERENTES NORMATIVIDADES RELACIONADAS CON LA VIDA FAMILIAR. FORTALECER LA CORRESPONSABILIDAD EN LA VIDA LABORAL, FAMILIAR PERSONAL E INSTITUCIONAL A TRAVÉS DE EVENTOS Y DEMOSTRACIONES, ANIVERSARIOS, ETC. QUE ORGANICE EL CENTRO DE TRABAJO, PROMOVIENDO LA PARTICIPACIÓN DEL FAMILIAR DEL TRABAJADOR. CALIDAD DE VIDA LABORAL, SATISFACER LA SEGURIDAD DE TODO EL SERVIDOR PUBLICO PARA EL DESEMPEÑO DE SUS LABORES. BALANCE TRABAJO - FAMILIA, FOMENTAR UNA CULTURA DE CONVIVENCIA CONSOLIDAR LA INTEGRACIÓN DE X COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO OCTUBRE EQUIPOS TRABAJO A TRAVÉS DE LA CAPACITACIÓN FOMENTAR LA PARTICIPACIÓN DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS EN LAS ACTIVIDADES QUE REALIZA EL INSTITUTO, A FIN DE QUE SE VEA REFLEJADO EL TRABAJO EN EQUIPO EN LOS RESULTADOS 1 INSTITUCIONALES. LLEVAR A CABO 2 CURSOS DE TRABAJO EN EQUIPO, DIFUNDIÉNDOLOS MEDIANTE EL CORREO ELECTRÓNICO DESARROLLO.HUMANO@INIFAP.GOB.MX. A TRAVÉS DE LA DIFUSIÓN DEL PROGRAMA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INCLUIR CURSOS RELACIONADOS CON LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO. COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO CON LA FINALIDAD DE FOMENTAR UNA CULTURA DE COMPETITIVIDAD Y PRODUCTIVIDAD XI LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN EN EL PROGRAMA DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INCLUIR CURSOS DE CAPACITACIÓN SOBRE LIDERAZGO Y TRABAJO EN MAYO EQUIPO CON EL PROPÓSITO DE LOGRAR LA MOTIVACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES PROMOVER LA SENSIBILIZACIÓN DE LIDERAZGO, PARTICIPACIÓN, TRABAJO EN EQUIPO, A TODOS LOS NIVELES JERÁRQUICOS DE LA INSTITUCIÓN DIFUNDIR ENTRE LOS SERVIDORES PÚBLICOS EJEMPLOS DE LÍDERES APLICANDO SU MAYO CONOCIMIENTO EN FAVOR DEL INSTITUTO. MEDIANTE MEDIOS ELECTRÓNICOS RESEÑAS DE EJEMPLOS DE LÍDERES DENTRO DEL INSTITUTO. FOMENTAR LA PARTICIPACIÓN DE LOS JEFES EN CURSOS DE CAPACITACIÓN DENOMINADOS LIDERAZGO. IMPARTIENDO POR LO MENOS 2 VECES AL AÑO UN CURSO DE CAPACITACIÓN DENOMINADO "LIDERAZGO". DIFUNDIR EL CÓDIGO DE ÉTICA DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS Y DE CÓDIGO CONDUCTA DE INIFAP., A TRAVÉS DE MEDIOS DE COMUNICACIÓN ELECTRÓNICA. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN, IMPACTO EN RESULTADOS ENCAMIANDO A LA MEJORA CONTINUA DE LA INSTITUCIÓN 45