DOCUMENTO DE TRABAJO N 3 PREVENCION DE RIESGOS PSICOSOCIALES

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1 Instituto de Seguridad Laboral 0 DOCUMENTO DE TRABAJO N 3 PREVENCION DE RIESGOS PSICOSOCIALES ACOSO EN LABORAL EL TRABAJO Y GÉNERO Departamento DEPARTAMENTO de Prevención DE PREVENCIÓN de Riesgos DE Laborales RIESGOS LABORALES INSTITUTO DE SEGURIDAD LABORAL Instituto de Seguridad Laboral JUNIO 2013 IPG/OZI -NOVIEMBRE 2012-

2 Instituto de Seguridad Laboral 1 CONTENIDO 1. CONOCER PARA PREVENIR RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO, DESDE LA PRÁCTICA PREVENTIVA DIMENSIÓN DE EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS DIMENSIÓN DE TRABAJO ACTIVO Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO DIMENSIÓN DE APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO DIMENSIÓN DE COMPENSACIONES DIMENSIÓN DE DOBLE PRESENCIA CONCLUSIONES... 8

3 Instituto de Seguridad Laboral 2 1. CONOCER PARA PREVENIR Disponemos de evidencias científicas suficientes de que el exceso de exigencias psicológicas (o la insuficiencia de éstas, en algunos casos), la escasez de control sobre el trabajo y la ausencia o pobreza de apoyo social y de las compensaciones que obtenemos a cambio de trabajar son factores de riesgo para la salud. Se trata, pues, de identificar estos factores de riesgo y controlarlos, así podremos evitar que la salud de las personas que trabajan, empeore. Una vez identificadas las exposiciones a factores de riesgo, hay que desarrollar las medidas necesarias para su eliminación o control, lo que implicará introducir cambios en la organización del trabajo. La organización del trabajo no es intocable: los cambios que se están introduciendo en muchas empresas de la mano de los procesos de mejora de calidad son una prueba. De lo que se trata, es de introducir cambios favorables para la salud, y de que ésta sea considerada un objetivo de la vida diaria de las empresas. El análisis de las condiciones de trabajo y la identificación de los factores de riesgo para la salud que de ellas puedan derivarse, no puede realizarse sin la participación activa de los trabajadores y trabajadoras. Quien mejor conoce su trabajo es, sin duda, quien lo realiza. Más aún si es esta misma persona quien sufre sus consecuencias. De igual modo, no podrán seleccionarse ni ponerse en marcha correctamente las medidas preventivas necesarias sin la activa participación de las personas que trabaja en la organización.

4 Instituto de Seguridad Laboral 3 2. RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO, DESDE LA PRÁCTICA PREVENTIVA Un elemento importante de destacar es el hecho de que las dimensiones y subdimensiones psicosociales no funcionan en comportamientos estancos. Por el contrario, los distintos factores de riesgo están articulados unos con otros y en ese sentido habrá ocasiones en que la actuación respecto de una subdimensión que se encuentra en niveles de exposición desfavorables para la salud puede contribuir a su vez a la mejora de otra subdimensión. Ejemplos de acciones posibles para organizar el trabajo de forma saludable - Fomentar el apoyo social entre las trabajadoras y trabajadores; por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social. - Incrementar las oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades; por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente controlado o pautado, alargamiento o enriquecimiento de tareas, o la provisión de oportunidades para la continuidad entre las tareas individuales. - Promocionar la autonomía; por ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los procesos y métodos de producción o control de calidad, dotando a las personas de control sobre el ritmo y los tiempos de trabajo y el orden de las tareas, de influencia sobre las tareas a realizar, acercando tanto como sea posible la ejecución a la planificación del trabajo. - Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando estabilidad en el empleo y salarios justos, de acuerdo con las tareas y cualificación del puesto de trabajo, garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias. - Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo las tareas asignadas, los objetivos y el margen de autonomía de los distintos puestos de trabajo. - Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la adaptación a los cambios. - Dotar al conjunto de trabajadores de la formación necesaria y suficiente para el correcto desarrollo de su trabajo y la prevención de los riesgos laborales. - Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral; por ejemplo, introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades de las personas y no solamente de la producción. En lo específico, a continuación revisaremos las medidas correctivas para cada uno de las subdimensiones evaluadas.

5 Instituto de Seguridad Laboral DIMENSIÓN DE EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS EXIGENCIAS CUANTITATIVAS Desde el punto de vista de la prevención las exigencias cualitativas, deben adecuarse al tiempo disponible para el trabajo. Una buena planificación y programación como base de la asignación de tareas, tener la dotación necesaria para realizar la cantidad de trabajo que recae en el centro o un buen cronometraje pueden suponer elementos que faciliten la asunción de estas exigencias. El aumento de influencia sobre el trabajo, de las oportunidades para el desarrollo de habilidades y del apoyo social de compañeros y superiores jerárquicos puede suponer elementos de ayuda importantes para manejar niveles elevados de exigencias de manera más saludable. 1 EXIGENCIAS COGNITIVAS Si la organización del trabajo facilita las oportunidades y los recursos necesarios, estas exigencias pueden contribuir al desarrollo de habilidades, pues implican la necesidad de aprender, y pueden significar más un desafío que una amenaza. Pero por el contrario, si los trabajadores no reciben la formación y entrenamiento suficientes para enfrentarse con las nuevas exigencias, lo que les supone la necesidad de un esfuerzo cognitivo excesivo. 2 EXIGENCIAS EMOCIONALES Son una «parte integrante» del trabajo en todos aquellas ocupaciones dirigidas a prestar servicio a las personas, y no se pueden modificar mucho. No se pueden «eliminar» los enfermos de cáncer, los alumnos complicados, las víctimas de agresiones, los usuarios con graves problemas económicos, etc. Lo que sí se puede hacer es reducir los tiempos de exposición y aumentar las habilidades individuales para manejar estas cargas a través de formación, supervisión y estrategias de protección psicológica, además de fomentar el apoyo de compañeros y compañeras y de la dirección. 3 EXIGENCIAS DE ESCONDER EMOCIONES Estas exigencias son más frecuentes en puestos de trabajo de atención a usuarios, y puede ser importante que la empresa deje claro que «el cliente no siempre tiene la razón». Estas exigencias también están presentes en todo trabajo colectivo con superiores y compañeros y pueden estar relacionadas con la falta de apoyo de superiores y compañeros (caso en el que representarían un componente emocional de la falta de apoyo). Fomentar el apoyo en el trabajo, la calidad de liderazgo y el trato justo pueden reducir estas exigencias, y la formación puede proveer habilidades necesarias para su manejo. 4 EXIGENCIAS SENSORIALES Estas exigencias tienen relación con variables ergonómicas (de gran importancia para el bienestar y la salud en el trabajo) y constituye uno de los componentes de lo que hasta el momento se ha considerado «carga mental», concepto que es una aproximación muy parcial al de exigencias psicológicas. 5 1 Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. Método ISTAS 21 (CoPsoQ). Kristensen, TS., Moncada, S. et al Pp Ídem. Pp Ídem. Pp Ídem. Pp Ídem. Pp. 36.

6 Instituto de Seguridad Laboral DIMENSIÓN DE TRABAJO ACTIVO Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO INFLUENCIA EN EL TRABAJO Es importante acercar, tanto como sea posible, la ejecución de las tareas a su diseño y planificación y promocionar la autonomía de los trabajadores y las trabajadoras, potenciando su participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con las tareas asignadas, con los métodos de trabajo, con el orden de las tareas, el control de calidad y el ritmo y los tiempos de trabajo. 6 POSIBILIDADES DE DESARROLLO EN EL TRABAJO Desde el punto de vista de la prevención, el trabajo debe proveer oportunidades para aplicar las habilidades y conocimientos que tenemos y para desarrollar y aprender nuevas habilidades, fomentando los trabajos creativos y variados. El aumentar la duración de los ciclos, dotándolos de un mayor número de operaciones y tareas: aumentar la variedad, enriquecer las tareas de mayor contenido y repartir los puestos que puedan o no puedan ser enriquecidos ni alargados entre el mayor números de trabajadores o la modalidad funcional entre puestos, son técnicas comúnmente usadas para estos fines. 7 CONTROL SOBRE LOS TIEMPOS DE TRABAJO En general, es positivo aumentar el control sobre los tiempos de trabajo en su doble sentido de poder disponer de los tiempos de descanso cuando éstos son más necesarios para las personas (y no solamente en función de los tiempos muertos de producción), y de flexibilización de jornada y horarios de trabajo en función de las necesidades de compatibilización de la vida familiar y laboral (flexibilidad horaria para las personas con cargas familiares, «bancos de tiempo»...). 8 SENTIDO DEL TRABAJO Esta subdimensión plantea la necesidad de incrementar el sentido del trabajo. Tiene que ver con la visualización de la contribución de nuestras tareas concretas a la función del trabajo (fabricar un determinado producto, construir viviendas, educar personas, mejorar la salud de la gente, facilitar la comunicación ) y de la relación que esta función pueda tener con nuestros valores. Desde el punto de vista de la prevención debería evitarse que las trabajadoras y los trabajadores queden aislados en sus respectivos puestos de trabajo sin poder ver ni experimentar otros resultados de su esfuerzo cotidiano que la percepción del salario. Recomponer tareas y en general evitar la parcelación de las mismas en acciones sin sentido y en las que el trabajador poco puede influir, puede suponer un aumento en el sentido del trabajo. (De todas de formas, existen trabajos cuyos valores son socialmente poco aceptados, como por ejemplo: ejecutar desahucios, fabricar armas ). 9 INTEGRACIÓN A LA EMPRESA Frente a este concepto, existen estrategias empresariales de gestión de recursos humanos que intentan integrar a cada trabajador(a) en la empresa para que los trabajadores(as) sientan que los problemas y objetivos de ésta son también suyos. En relación con el empleo, precisamos de toda la información necesaria para hacer bien nuestro trabajo, pero también precisamos conocer con antelación futuras reestructuraciones, tecnologías nuevas o nuevas tareas Ídem. Pp. 38. Kristensen, TS., Moncada, S. et al. Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. Método ISTAS 21 (CoPsoQ) Pp Ídem Pp. 40 Ídem Pp. 40 Kristensen, TS., Moncada, S. et al. Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. Método ISTAS 21 (CoPsoQ) Pp. 41

7 Instituto de Seguridad Laboral DIMENSIÓN DE APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO CLARIDAD DE ROL Las vías de intervención son claras: definición de puestos de trabajo, descripción de tareas y objetivos, incluyendo el nivel de autonomía. Este último aspecto es especialmente importante, pues una mayor definición y claridad de rol no debe implicar la excesiva normativización del trabajo, lo que podría conllevar menores niveles de autonomía. 11 CONFLICTO DE ROL Normalmente no hay «soluciones fáciles», pero no hay duda que aumentar el nivel de influencia de los trabajadores y trabajadoras implicadas en el contenido de su trabajo tenderá a minimizar este tipo de conflictos. Por otro lado, este tipo de conflictos pueden ser afrontados de formas más saludables mediante estrategias de formación y de protección personal, como la supervisión o los grupos de discusión. 12 CALIDAD DE LIDERAZGO Las estrategias de prevención pasan por la formación adecuada de las jefaturas para que adquieran las habilidades suficientes para realizar sus tareas de forma eficaz y saludable, especialmente en lo concerniente a gestión de equipos humanos. Por otra parte, es necesaria la existencia de directrices explícitas claras sobre la política de la empresa en relación a la gestión de recursos humanos y, especialmente, sobre aquellas conductas y actitudes que serán consideradas intolerables (falta de respeto, agresiones verbales o físicas, discriminación, trato injusto ) y pronunciamiento sobre el lugar que ocupa el bienestar de los trabajadores y trabajadoras y su desarrollo profesional. 13 CALIDAD DE LAS RELACIONES CON SUPERIORES Las estrategias de prevención pasan por la formación adecuada de las jefaturas para que estas desarrollen habilidades que les permitan entregar información adecuada y suficiente y ayuda necesaria y oportuna. Introducir mejoras en la calidad del liderazgo y en el refuerzo también podrán suponer incrementar el apoyo social. CALIDAD DE LAS RELACIONES CON LOS COMPAÑEROS La mejora del apoyo social puede ser uno de los elementos importantes en las estrategias de prevención. Para ello es importante facilitar la relación social en el trabajo (sin relaciones sociales no puede existir apoyo) y facilitar las condiciones ambientales y organizativas que fomenten la cooperación y la prestación de ayuda entre compañeros y entre superiores y trabajadores. Las formas de organización que impliquen una mayor competitividad entre las personas que laboran juntas conllevan importantes deterioros del apoyo social Ídem. Pp. 42 Ídem. Pp. 44 Ídem. Pp. 44 Kristensen, TS., Moncada, S. et al. Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. Método ISTAS 21 (CoPsoQ) Pp. 46

8 Instituto de Seguridad Laboral DIMENSIÓN DE COMPENSACIONES ESTIMA La estima representa una compensación psicológica obtenida de manera suficiente o insuficiente a cambio del trabajo realizado. 15 Desde la perspectiva de la prevención es imprescindible que el desarrollo de una política que garantice el apoyo adecuado, un trato justo y el reconocimiento por el trabajo bien hecho. INSEGURIDAD RESPECTO DEL CONTRATO DE TRABAJO Una organización del trabajo saludable debería proveer a las personas las suficientes oportunidades para que éstas tengan control sobre sus propias vidas, lo que de forma muy especial afecta la estabilidad en el empleo. Por lo que se hace necesario limitar la temporalidad del empleo. 16 INSEGURIDAD RESPECTO A LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO Las medidas preventivas van muy ligadas a la subdimensión anterior, pero en este caso es necesario explicitar procedimientos de cambios en las condiciones de trabajo, especialmente se sugiere permitir negociar los cambios relacionados con traslados, cambios de tareas, horarios y turnos. 2.5 DIMENSIÓN DE DOBLE PRESENCIA DOBLE PRESENCIA Como ya hemos mencionado, la incompatibilidad de los horarios de trabajo con las exigencias familiares es una fuente de estrés y de insatisfacción constante, y constituye un factor de riesgo que no es estrictamente profesional, pero que debe tenerse en cuenta a la hora de proteger la salud del trabajador. En el marco de la empresa es necesario identificar y actuar sobre este riesgo, principalmente a través de la concreción y ampliación de los derechos reconocidos en la normativa sobre conciliación de la vida laboral y familiar. Existen algunos ejemplos de buenas prácticas de conciliación trabajo-familia, como por ejemplo un sistema de gestión horaria con la creación de un banco de horas, posibilitando una gestión flexible de la jornada laboral y, permitiendo a los trabajadores un mayor control sobre su vida profesional y sobre sus responsabilidades personales y familiares Ídem. Pp Ídem. Pp Universidad Politécnica de Valencia

9 Instituto de Seguridad Laboral 8 3. CONCLUSIONES Desde la perspectiva de la defensa y promoción de la salud de las personas trabajadoras, los riesgos psicosociales deben ser identificados y eliminados o controlados, por lo que habrá que actuar sobre sus causas, la organización del trabajo. Según los expertos existe un estrecho vínculo entre el estrés psicosocial y el deterioro de la salud y que el primer paso en la solución de este tipo de problemas es la prevención de riesgos. El trabajo, además de proporcionarnos sustento, puede potenciar nuestras capacidades creativas y sociales (nuestro ser humano), pero también puede relegarnos, como sucede con millones de personas trabajadoras en todo el mundo, a ejercer de seres alienados, apéndices de máquinas o de procesos, desposeídos de posibilidades de aprendizaje y autonomía el no ser generando enfermedad y sufrimiento y representando una de las facetas más injustas de nuestro mundo laboral. La evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo debería contribuir a mejorar las acciones de prevención en beneficio de los trabajadores y trabajadoras, al permitir efectuar una identificación de los riesgos, facilitar la localización de los problemas y diseñar soluciones adecuadas, permitiendo además evaluar el impacto de dichas acciones. Ninguna prevención será posible sin la participación e implicación de todos los estamentos de la organización: directivos, trabajadores y sus representantes y profesionales de la prevención, cuyo conocimiento y experiencia es imprescindible. El ambiente psicosocial laboral es uno de los aspectos más relevantes del trabajo en relación con la salud, en tanto que la exposición a riesgos psicosociales tiene efectos sobre la salud física y mental y la vida cotidiana de la mayoría de personas que trabajan. En su origen, estos riesgos tienen mucho que ver con una organización del trabajo demasiado basada, generalmente, en la separación radical entre el diseño y la ejecución de las tareas, entre el ser y el no ser en el trabajo.

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