Acuerdo Laboral para la Fusión entre Caja Duero y Caja España

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1 Acuerdo Laboral para la Fusión entre Caja Duero y Caja España PLATAFORMA

2 CAPÍTULO I. EMPLEO Artículo 1. Garantías.- 1. Las Cajas garantizan el mantenimiento del volumen global de empleo fijo de ambas Entidades en la nueva Caja de Ahorros resultante del proceso de fusión. Asimismo, garantizan la contratación temporal existente hasta la fecha de finalización de sus contratos. 2. En consecuencia, las Cajas se comprometen a transformar en fijo el empleo estructural que esté cubierto mediante contratación temporal en cualquiera de sus modalidades, de forma previa a la Fusión y utilizando las listas vigentes. Finalmente, la nueva Caja tendrá un volumen de empleo fijo mínimo a partir de XX de XXXXX de 2.XXX igual a la suma de trabajadores indefinidos de ambas cajas a la fecha de firma del presente Acuerdo, sin incluir trabajadores en situación de jubilación parcial; en caso de no alcanzar dicha cifra en ese momento, se formalizarán los contratos indefinidos necesarios para alcanzar la misma, conforme a lo previsto en el presente Acuerdo. 3. Igualmente, las Cajas garantizan que cualquier reordenación y reorganización interna de las plantillas, que pudiera derivarse del proceso de fusión, se realizará sin la utilización de medidas traumáticas, renunciando expresamente a la adopción de cualquier tipo de medida encaminada a la reducción de plantilla o a la modificación sustancial de condiciones laborales (RENUNCIA EXPRESA ART-40 ESTATUTO TRABAJADORES). 4. Finalmente, las Cajas garantizan que el personal en situación de excedencia EN CUALQUIERA DE SUS MODALIDADES o permiso sin sueldo en cualquiera de las dos, conservará íntegramente los derechos que actualmente tienen reconocidos, sin que la fusión de ambas Entidades suponga ninguna modificación de su estatus jurídico, de forma que cuando soliciten su reincorporación se les aplicará las condiciones laborales, sociales y económicas que vengan acreditando los empleados de la nueva Caja de acuerdo con su categoría profesional. Se informará con carácter mensual de la relación de personal en excedencia en cualquiera de sus modalidades. Artículo 2. Límite de contratación temporal.- 1. El número de personas con contrato temporal y de puesta a disposición celebrados por la Entidad resultante de la fusión, a partir de la entrada en vigor del presente acuerdo, no podrá superar en ningún supuesto el 4% del total de empleados fijos de la plantilla, calculado este porcentaje en promedio anual. Sin perjuicio de dicho porcentaje global,

3 se procurará un cumplimiento equilibrado del mismo a nivel provincial, particularmente en las provincias con mayor volumen de empleo. A estos efectos se tendrá en cuenta que, para la aplicación de dicho porcentaje, no se computarán a nivel global ni a nivel provincial, los contratos de interinidad, los correspondientes a sustituciones por vacaciones anuales, ni los celebrados como consecuencia de pacto con la representación legal de los trabajadores para atender campañas anuales o situaciones de carácter excepcional. 2. Para poder comprobar el cumplimiento del indicado porcentaje máximo de temporalidad, la Caja fusionada facilitará con periodicidad MENSUAL a las Secciones Sindicales INFORMACION correspondiente a los contratos temporales celebrados durante cada MES vencido, en el que se hará constar el nombre y destino del trabajador, modalidad del contrato, fecha de inicio, vencimiento y, en su caso, renovación del mismo, con indicación de los que responden a las exclusiones del cómputo, según lo establecido en el párrafo anterior. Asimismo, facilitará la misma información de los contratos de puesta a disposición efectuados en el citado periodo. Esta información se facilitará dentro de los 5 PRIMEROS días siguientes al MES contemplado. 3. El total de días de contratación temporal se dividirá entre 365 y su cociente se comparará con el número de empleados fijos en plantilla a 31 de Diciembre de cada año; si este cociente fuese superior al 4% de los empleados fijos en la plantilla global, al 31 de Diciembre del año anterior, la Caja creará en el plazo máximo de 9 meses tantos puestos fijos como correspondan al exceso del 4%, respectivamente, mediante procedimientos de selección previamente consensuados con la representación laboral (Comisión de empleo). Artículo 3. Creación de empleo fijo y contratación temporal.- 1. La creación de empleo fijo que se produzca en las Cajas a partir de la firma del presente Acuerdo se efectuará atendiendo a los criterios que a continuación se indican. 2. En cada Caja, desde la firma del presente Acuerdo hasta el momento de su entrada en vigor, se efectuará conforme a los respectivos Acuerdos de Condiciones de Trabajo y a las listas vigentes de las últimas oposiciones para personal fijo celebradas en las citadas entidades a nivel general o provincial. 3. Desde el momento de entrada en vigor del presente Acuerdo, las necesidades de empleo fijo y temporal se cubrirán a través de un proceso de selección conforme a los sistemas previamente consensuados con la representación laboral (Comisión de empleo)..

4 Artículo 4. Comisión de Empleo.- 1. Se constituye de forma paritaria una Comisión de Empleo compuesta por representantes de la Caja resultante de la fusión y de las organizaciones sindicales representantes de los trabajadores. El número de miembros por cada parte será de 5. En el caso de la representación de los trabajadores, este número se distribuirá entre las secciones sindicales legalmente constituidas, de forma proporcional a la representación obtenida por cada una de ellas en las últimas elecciones sindicales. 2. Esta mesa tendrá las siguientes funciones: a) Verificar que el proceso de asignación de destinos se ajusta al presente Acuerdo. b) Tratar con carácter semestral las necesidades de contratación de personal indefinido. c) Controlar el cumplimiento de los límites de temporalidad. d) Con carácter general, seguimiento de la contratación laboral que se realice en la Entidad. e) Realizar el seguimiento del sistema de traslados. f) Realizar el seguimiento del sistema de cargas de trabajo. g) Cualquier otra función que le sea asignada por acuerdo laboral. 3. La Comisión entrará en funcionamiento a partir de la entrada en vigor del presente Acuerdo. Artículo 5. Cobertura de bajas.- 1. Las bajas de personal que se produzcan en la plantilla fija de la nueva Caja resultante de la fusión, serán cubiertas con empleo fijo utilizando los procedimientos establecidos en el presente Acuerdo. Artículo 6. Reconocimiento de tiempo de servicios prestados.- LA CAJA RESULTANTE RECONOCE COMO ANTIGÜEDAD, TODOS los periodos de servicio previos al ingreso como fijo, de los trabajadores actualmente en plantilla. Para el personal que ingrese a partir de la fecha de entrada en vigor del presente Acuerdo se utilizará el mismo sistema.

5 Artículo 7. Garantía de empleo en las empresas participadas.- 1. Las Cajas garantizan que la fusión no supondrá pérdida del volumen global de empleo en las empresas participadas que se adjuntan en el Anexo I. Consecuentemente, las Cajas garantizan que cualquier reordenación y reorganización interna de las plantillas que pudiera derivarse del proceso de fusión, se realizará sin la utilización de medidas extintivas no consensuadas. Asimismo, se compromete a negociar con la representación de los trabajadores cualquier proceso de modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo. 2. Igualmente se comprometen a iniciar la negociación con los representantes de los trabajadores de un marco de relaciones laborales para su grupo de empresas, en un plazo máximo de seis meses a partir de la entrada en vigor del presente acuerdo. Artículo 8. Subcontrataciones.- Las Cajas garantizan que cualquier reordenación y reorganización en la prestación de servicios de las actuales subcontratas, vinculada a la actividad principal de ambas Entidades, que pudiera derivarse del proceso de fusión, se realizará previa negociación con las partes firmantes del presente Acuerdo. Artículo 9. Garantía de creación de empleo fijo en los nuevos centros de trabajo.- A partir de los dos años desde la entrada en vigor del presente Acuerdo, y sin perjuicio de las obligaciones dimanantes de otros artículos del mismo, la nueva Caja garantizará la realización de tantos contratos indefinidos nuevos como plazas se creen por la apertura de nuevas oficinas. Los contratos indefinidos se realizarán en un plazo máximo de nueve meses desde la apertura de la nueva oficina. Artículo 10. Equipo de APOYO Y SUSTITUCION (EQUIPOS VOLANTES) Los equipos volantes están asignados a las zonas, y el criterio para la determinación del número de empleados asignados a cada uno es el siguiente: * Un empleado por cada seis destinados en sucursales de uno y dos empleados. * Un empleado por cada doce empleados destinados en sucursales de tres. En las zonas en las que exista persona excedente no se designará personal para equipos volantes. Las sustituciones de los empleados asignados a las plantillas volantes se realizarán, en oficinas de 1, 2 y 3 empleados, por ausencia de los

6 mismos motivada por IT, formación, vacaciones, licencias y horas sindicales. En general, la ubicación de estos empleados se hará en determinadas oficinas, aunque la imputación contable se haga a la zona. Cuando sustituyan a directores o segundos responsables, percibirán la cuantía correspondiente a la diferencia entre el salario base y el plus de dedicación comercial, en proporción a los días que sustituya. El nivel formativo y de experiencia del personal asignado a los equipos volantes debe ser el adecuado para el tipo de función a desarrollar. Se contemplará una dotación especial en zonas de expansión.

7 CAPÍTULO II. RETRIBUCIONES Artículo 11. EQUIPARACIÓN Y HOMOGENEIZACIÓN.- La integración de las actuales plantillas de Caja Duero y Caja España se llevará a cabo con criterio de equiparación y homogeneización salarial, lo que significa que la estructura salarial y las percepciones retributivas acordadas de los empleados en idéntica situación personal serán las mismas, una vez alcanzada la fecha que el acuerdo contempla. En todo caso siempre se respetará la percepción bruta anual anterior y los derechos en curso de consolidación. Ambos procesos se ejecutarán en el mismo momento en que entre en vigor este acuerdo. Primero se realizará la equiparación salarial de ambas plantillas y a continuación se realizará un proceso de homogeneización. Para estos procesos de Equiparación y Homogeneización no se tendrán en cuenta los complementos incluidos en Convenio Colectivo, por ser comunes en ambas cajas. A continuación se explican ambos procesos: 1. Equiparación. La estructura retributiva de Caja España se basa en la percepción del equivalente a 23 pagas de salario base mientras que la de Caja Duero se basa en la percepción de 20 pagas. La equiparación consistirá pues en que todos los empleados de ambas Cajas deben percibir al menos 23 pagas, excluyendo para su cómputo antigüedad, complementos de convenio y pluses funcionales. El número de pagas que recogen es invariable e independiente del resultado económico del ejercicio, no resultando de aplicación lo dispuesto en el artículo 50.2 del Convenio Colectivo de Cajas de Ahorros sobre participación en los beneficios de los resultados administrativos cuando el número de pagas de participación en beneficios resultantes a su amparo sea inferior a las pactadas. Caja España: Consolidación del complemento ALHS (acuerdos laborales de homologación salarial) en la situación actual en la fecha de fusión. Caja Duero: Consolidación de los complementos funcionales CPNC (Complementos personales no consolidados)

8 2. Homogeneización. Se realizará inmediatamente después del proceso de Equiparación y consistirá en la implantación efectiva de un modelo retributivo común con la premisa de A igual función igual retribución. El modelo retributivo resultante tendrá las siguientes consideraciones: 1º. Constituirá la única fuente reguladora de la retribución ordinaria en la nueva CAJA. 2º. La Nueva Entidad implantará un nuevo sistema de valoración de puestos de trabajo que dará lugar al establecimiento de un Mapa de Puestos. 3º. Este Mapa de Puestos será consensuado en una Mesa Técnica y será dinámico, evolucionando según las necesidades de la Entidad. 4º. Este mapa de puestos, establecerá grados relacionados con niveles de Convenio a efectos salariales y de consolidación. 5º. A efectos de consolidación de Nivel de convenio se establecerán los siguientes periodos: Para puestos cuyo nivel de convenio equivalente sea inferior o igual al nivel VIII se consolidará el nivel superior cada dos años. Para el resto de puestos y a partir de dicho nivel, se consolidará cada cuatro años. 6º. Simplificación de los conceptos de la nómina. Se establecerá un Salario de Referencia (SR) asociado al puesto de trabajo. Este salario de referencia será percibido desde el primer día de desempeño del puesto de trabajo. El salario de referencia estará compuesto por: a) Salario Base: El correspondiente por el nivel de convenio. b) Complemento Personal (CP): Salario consolidado del trabajador. c) Complemento Funcional (CF): Diferencia entre la suma de los anteriores y el salario de referencia del puesto de trabajo. En ningún caso se incluirán los conceptos: Antigüedad (5%), Subvención de Vivienda, Premio Natalidad y Nupcialidad, Cesta de Navidad, Premio 25 años de servicio, plus de Laudo convenio 1996, Ayuda de Estudios Empleados y los contemplados en Convenio. 7º. Se respetarán y/o se consolidarán todos los complementos de carácter funcional e individual de acuerdos anteriores.

9 8º. Se respetarán: a) Los plazos en fase de consolidación actuales siempre que al trabajador le sean más beneficiosos. b) La fecha de inicio del desempeño actual de la función a efectos de consolidaciones (se comunicará a cada empleado la suya). c) La función actual en el momento de la transposición al nuevo Mapa de Puestos. d) En el caso de que las funciones desempeñadas no estén recogidas en el nuevo Mapa se asignará un puesto de características similares y mismo nivel. 9º. Se creará una Comisión Técnica de Funciones y Salarios, con participación sindical. 10º. El Sistema Retributivo forma parte indisoluble de las acciones encaminadas a la constitución de un nuevo sistema integral de gestión de Recursos Humanos y que se divide en varias partes (Valoración y Mapa de Puestos, Valoración de Competencias, Establecimiento de Carreras Profesionales y Establecimiento de un Marco Retributivo Funcional). Ninguna de estas actuaciones tendrá aplicación individual, constituyendo cada una de ellas parte del conjunto. 11º. El mecanismo para instrumentar la equiparación y homogeneización acordada consistirá básicamente en aplicar la estructura retributiva general establecida en este acuerdo para todo el personal. 12º. Consecuentemente con este mecanismo de equiparación y homogeneización, los conceptos retributivos que se expresan en los artículos siguientes se integran en la estructura salarial de la nueva Caja resultante de la fusión. Mejora y no se opone al Convenio Colectivo al amparo de lo establecido en el artículo 7 de dicho convenio colectivo. Artículo 12. Garantía de retribuciones.- Ningún trabajador/a de los afectados por este acuerdo podrá percibir por todos los conceptos unas retribuciones brutas anuales inferiores a las que tenga derecho en su Caja de origen. Si, como consecuencia de lo recogido en este acuerdo, hubiera con carácter excepcional alguna diferencia negativa, se establecerá para quienes procedan de las Cajas fusionadas un complemente de carácter personal que garantice el respeto al principio establecido en el párrafo anterior.

10 Artículo 13 Estructura salarial Caja España Caja Duero. En la actualidad el personal de CAJA ESPAÑA tiene una estructura salarial compuesta por los conceptos que se detallan en Anexo I y el de CAJADUERO en el Anexo II. Artículo 14 Modelo retributivo único y simple. El Convenio Colectivo y el acuerdo que se firme (como norma subsidiaria y complementaria del propio Convenio) constituirán las únicas fuentes reguladoras de la retribución ordinaria en la nueva Entidad. Sustituye, no complementa, modelos o sistemas retributivos anteriores, quedando derogados todos los acuerdos existentes en materia de retribución salarial anteriores al presente, en los puntos contemplados en éste. Quedan integrados los distintos conceptos salariares preexistentes de la forma que se expone en el Anexo I y Anexo II. Además del Convenio Colectivo vigente en cada momento, y como norma complementaria del mismo, será la única norma en materia de retribución salarial en la nueva CAJA para los colectivos y situaciones contempladas. El acuerdo facilitará la simplificación del sistema retributivo, pudiendo contemplarse la agrupación de conceptos de nómina. Se facilitará a cada empleado los datos de referencia de su puesto de trabajo. Este modelo retributivo es aplicable a todos los empleados en activo en la nueva Caja. Artículo 15 Clasificación y Retribución por Puesto y Equiparación Salarial. Complementa este acuerdo el desarrollo y definición de Carreras Profesionales. A cada puesto de trabajo se asignará un Nivel profesional y salario de referencia que mantendrá la misma proporcionalidad que en cada momento establezca el Convenio Colectivo para el Salario Base de cada Nivel. Este Salario de Referencia anual se alcanzará mediante un concepto funcional de ajuste que se calculará por diferencia entre las percepciones del empleado y las de referencia del puesto. No se tendrá en cuenta la retribución por antigüedad para el cálculo de la diferencia.

11 Artículo 16 Consolidación de la retribución a través de la promoción profesional por desempeño de función. El desempeño continuado de funciones de cada nivel supondrá la consolidación de un Nivel de Convenio. Todos los puestos llevarán asociada la consolidación del Nivel de Convenio equivalente : Para puestos cuyo nivel de convenio equivalente sea inferior o igual al nivel VIII se consolidará el nivel superior cada dos años. Para el resto de puestos y a partir de dicho nivel, se consolidará cada cuatro años. Para el personal afectado por la promoción por CLASOFI (Directores y Subdirectores de Oficinas), se aplicaran las consolidaciones marcadas en el Convenio Colectivo cuando estas sean superiores. Artículo 17 Conceptos Salariales. En el nuevo sistema retributivo se mantendrán aquellos conceptos retributivos indicados en el Convenio Colectivo, tal como se indica en los Anexos I y II, aunque entren para el cálculo del Salario de Referencia, manteniendo o apareciendo los siguientes conceptos: - A Antigüedad - Sb Sueldo Base - Cconv Resto de conceptos de convenio - CPR Complemento Personal Revisable - CPRP Complemento Personal Revisable y Pensionable - CPNR Complemento Personal No Revisable - DSRFCDF Diferencia Salario Referencia Funcional Complemento Diferencial de función. 1.- (A) Antigüedad. Será de Carácter Personal, revisable (Convenio) y no entrará para el cálculo del Salario de Referencia. 2.- (Sb) Sueldo. Importe del salario del nivel convenio consolidado, revisable (según Convenio), no absorbible, entra para el cálculo del Salario de Referencia. 3.- (CPR) Complemento Personal Revisable. Incluirá los complementos de carácter personal consolidados revisables, que por negociación se incorporen al concepto. Revisable (Convenio), no absorbible, entra para el cálculo del Salario de Referencia. 3.- (CPRP) Complemento Personal Revisable Pensionable. Incluirá los complementos de carácter personal consolidados revisables, que tengan la naturaleza especial de pensionables (p. ej. BF). Revisable (Convenio), no absorbible, entra para el cálculo del Salario de Referencia.

12 4.- (CPNR) Complemento Personal No Revisable. Incluirá los complementos de carácter personal consolidados no revisables, que por negociación se incorporen al concepto. No revisable (Convenio), no absorbible, entra para el cálculo del Salario de Referencia. 5.- (DSRFCDF) Diferencia Salario Referencia Funcional Complemento Diferencial de función. Se obtiene por diferencia entre SRF Salario de Referencia Funcional y la suma de Salario Base, Complementos Personales Revisables, Pensionables y No Revisables y Conceptos de Convenio (CConv) excepto Antigüedad (DSRF CDF = SRF (Sb+CPR+CPRP+CConv)). Nunca podrá ser negativo. Artículo 18 Revisión de la retribución. Los conceptos retributivos que se definen como revisables, serán revisados tal como indique el Convenio Colectivo para el salario Base. Los Salarios de Referencia, serán revisados tal como indique el Convenio Colectivo para el salario Base. Artículo 19 Mantenimiento autónomo y auditoría del sistema. Se entiende necesaria la creación de un Comité Técnico de Funciones y Retribuciones que, de forma dinámica, vigile, siga y controle el cumplimiento y la correcta aplicación del Acuerdo. Estará formada por una persona en representación de cada uno de los Sindicatos firmantes del presente Acuerdo (con porcentaje de voto proporcional a la representación sindical) y por igual números de personas en representación de la Empresa. Se reunirá a propuesta del 25% de la representatividad de los miembros (o 2 sindicatos) o a requerimiento de la Empresa, y en todo caso, una vez al mes. El propio Comité podrá, por unanimidad, acordar otra periodicidad y sus propias normas de funcionamiento. Todas las decisiones o propuestas de la Caja que afecten a funciones definidas seguidamente como ejecutivas y/o consultivas de dicho Comité deberán contar con un informe vinculante previo de dicho Comité, que se remitirá al órgano responsable de decisión o aprobación (Comité Directivo, Consejo de Administración, ). Para que dicho informe lleve la consideración de favorable se requerirá el voto positivo de al menos el 75% de la representatividad de los miembros del Comité, con un mínimo de 2 sindicatos. Funciones del Comité de Funciones y Retribuciones: A.- Ejecutivas:

13 - Definición y modificación del mapa de funciones, a propuesta de la empresa. - Valoración de cualquier puesto nuevo o existente. - Vigilancia y auditoría del cumplimiento de las normas del sistema retributivo. - Aprobación de excepciones al modelo general del sistema retributivo:.establecimiento de complementos excepcionales personales..niveles de función excepcionales. B.- Informativas: - Conocimiento de la creación de nuevas funciones. - Asignación de personas a funciones - Nuevas contrataciones: Función y salario. C.- Consultivas: - Emitir informe sobre cualquier tipo de tema relativa a retribuciones, retribución variable, incentivación comercial, etc. Artículo 20 Garantías. Se instrumentarán los procedimientos necesarios para garantizar las actuales retribuciones consolidadas, procedentes de acuerdos anteriores, y la migración del resto de conceptos, de acuerdo con lo detallado en las tablas de conceptos reflejadas en Anexos I y II. Se garantizará en todo momento las actuales retribuciones. De estar por encima del salario de referencia por un concepto no consolidado no se absorberán de subidas futuras. Con respecto a expectativas futuras con origen en acuerdos anteriores, se instrumentará, antes de su desaparición, un tratamiento específico para las consideradas a estos efectos como expectativas ciertas de incremento de importe percibido, que son, en principio: PLF de Caja España Desde el punto de vista de la retribución, este pacto creó, para los empleados en activo a fecha de la fusión de las Cajas de Castilla y León que formaron Caja España, un complemento PLF, cuya finalidad era la de homogeneizar los salarios de los empleados procedentes de las diferentes cajas fusionadas. Este complemento tiene naturaleza personal, es consolidable y no absorbible ni pensionable La incorporación de este complemento al sistema retribución llevará consigo, previo a su desaparición, las siguientes acciones: * Consolidación y congelación de la percepción actual del trabajador.

14 CRFNC de Caja España (Complemento Residual de Función No Consolidable) y CDC (Complemento Dedicación Comercial) Estos conceptos funcionales se mantendrán en el Salario Referencia Individual, mientras se realicen funciones de la misma Familia de Función asignada en el momento de entrar en vigor el Acuerdo. Son revisables y absorbibles por cambio de familia de función (100%), tal como indica actualmente el ALHS de Caja España. Complemento Medina del Campo (Gratificación Voluntaria), Complemento Traslado Zamora, Subvención Vivienda y Plus Residencia Madrid, todos de Caja España. Estos conceptos funcionales se mantendrán en el Salario Referencia Individual, mientras se mantenga el motivo que produce el complemento. Son revisables y absorbibles por cambio de la circunstancia que lo produce (100%), tal como indica actualmente el ALHS. ANTIGÜEDAD La retribución por antigüedad en Caja España se mantendrá con los mismos criterios establecidos en sus pactos de fusión y que mejoran el Convenio Colectivo mediante el abono del 5% por cada trienio devengado y será de aplicación para todos los empleados de la nueva Caja. Otros Complementos del ALHS de Caja España El resto de conceptos funcionales actuales con origen en el ALHS, (Complemento Diferencial No Consolidable, Complemento de Superior Nivel, Cláusula 11) desaparecen a partir de la fecha de aplicación del acuerdo que se firme, asumiéndose por todos los firmantes de éste que el nuevo DSRF retribuirá desde ese momento todas las circunstancias contempladas en aquellos. Otros Complementos. Transformación del complemento de Dedicación Comercial en un complemento personal que sea compensable y absorvible con cualquier otro complemento de naturaleza funcional. Establecimiento de un complemento de naturaleza funcional para todos los directores y subdirectores de oficina, así como para comerciales especializados de la nueva entidad, con aplicación desde la firma del acuerdo de fusión. Artículo 21. Otros conceptos salariales.- El resto de conceptos salariales no incluidos en el apartado anterior permanecen vigentes en la nueva Caja, conservando la naturaleza jurídica, regulación, cuantía y ámbito que tenían en la Caja de origen.

15 Articulo 22. Plus de Equipo Móvil- Equipo de Apoyo Equipo Móvil Rural: Aquellos empleados nombrados como tales que desempeñan entre otras la labor de sustitución de directores de oficinas en zona rural. Estos empleados percibirán un complemento por su puesto de trabajo de 275 /mes. Equipo Móvil Urbano: Aquellos empleados nombrados como tales que desempeñan entre otras la labor de sustitución de directores de oficinas en zona urbana. Estos empleados percibirán un complemento por su puesto de trabajo de 200 /mes. Equipo de Apoyo/sustituciones: Aquellos empleados que apoyan o sustituyen sistemáticamente puestos sean o no de primera responsabilidad percibirán un complemento por su puesto de trabajo de 100 /mes. Dichos Pluses serán abonables solamente en las doce pagas ordinarias y absorberán todos los conceptos que puedan dar lugar a cualquier otra clase de gratificación que pudiera abonarse como consecuencia del puesto de trabajo desempeñado. En situación de baja del empleado de equipos móviles por incapacidad laboral transitoria, ó cualquier otra causa por tiempo superior a un mes, dejará de abonarse el citado plus, habida cuenta que el mismo se concede por el trabajo que se realiza, volviendo a hacerse efectivo en el momento del alta del trabajador. El Director de Zona o subdirector autorizará siempre, los servicios a realizar por el empleado de los equipos móviles, vistas las circunstancias de cada situación. Artículo 23. Régimen de pagos.- 1. El abono de los conceptos salariales establecidos en la estructura salarial de la nueva Caja resultante de la fusión se efectuará en un solo pago por cada mes, incluyendo como mínimo en cada pago el importe de la mensualidad. 2. Las pagas de estímulo a la producción, estatuarias, extraordinarias y de beneficios se abonarán según acuerdo previo a la firma del pacto de fusión para que las dos entidades sean coincidentes en los meses de cobro. Artículo 24. Aplicación de la nueva estructura retributiva.- 1. La aplicación de la nueva estructura retributiva entrará en vigor a partir de la fusión jurídica de ambas Cajas. 2. Transitoriamente, y hasta el momento de entrada en vigor con carácter general del presente Acuerdo, ambas Cajas mantendrán el sistema que actualmente vienen utilizando para el cálculo de retribuciones del personal eventual.

16 3. A efectos de lo previsto en los apartados anteriores, se facilitará a la representación de los trabajadores todos los datos precisos para su comprobación 4. Esta nueva estructura retributiva será de aplicación a la totalidad de la plantilla de ambas cajas, con renuncia expresa a pactos particulares.

17 CAPÍTULO III. CLASIFICACIÓN DE OFICINAS Artículo 25. Clasificación de las Oficinas.- Condiciones Generales Descripción del sistema de clasificación Factores de medición de la responsabilidad Criterios de medición de los factores de responsabilidad Factores de responsabilidad y criterios que se consideran Método para obtención de las puntuaciones Transitoria CONDICIONES GENERALES Cada año se revisarán los parámetros de la clasificación de oficinas. El Director, y, en su caso, el Subdirector acumularán puntos anualmente, con arreglo a la clasificación asignada en la Oficina a que pertenecen y consolidarán el Nivel que corresponda a la media de puntos obtenida, durante el período de tres años.

18 DESCRIPCIÓN DEL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN: Es un método basado en la VALORACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD. FACTORES DE MEDICIÓN DE LA RESPONSABILIDAD: 1. Responsabilidad Patrimonial: En función de los recursos (Activo y Pasivo) que administra la oficina. 2. Responsabilidad por la dirección y organización: En función de la gestión, dirección y organización de unos determinados medios humanos y materiales, adscritos a la oficina y su productividad. 3. Responsabilidad económica-financiera: En función de su grado de aportación al resultado global de la Entidad. CRITERIOS DE MEDICIÓN DE LOS FACTORES DE RESPONSABILIDAD: La selección de criterios se ha hecho en función de las coordenadas siguientes: Posibilidad de aplicación general y homogénea a todas las oficinas de la entidad. Accesibilidad de la información requerida para su posterior aplicación y relación coste/eficacia en la obtención de esa información. FACTORES DE RESPONSABILIDAD Y CRITERIOS QUE SE CONSIDERAN: FACTORES DE RESPONSABILIDAD Patrimonial 40% Por la Dirección y Organización 20% Económico-Financiero 40% CRITERIOS De responsabilidad patrimonial 40% - Saldo medio de pasivo 20% - Saldo medio de activo 20% De responsabilidad por dirección y organización 20% - Número de empleados 10% - Número de operaciones / empleado 10% De responsabilidad económico-financiera: 40%

19 - Margen de Intermediación (20%). - Margen Ordinario (10%). - (+/-)Saldo neto de Provisión para Insolvencias (10%). Estas ponderaciones son flexibles, y pueden modificarse cuando la política de la Caja lo crea conveniente y se pacte con la representación de los trabajadores. DATOS CONSIDERADOS PARA CADA CRITERIO El departamento de Control de Gestión facilita los datos de los siguientes criterios: Se toman los datos mediante los siguientes grupos de cuentas: 1. Saldo medio de Pasivo 1.1 Sector Público 1.2 Sector Privado 1.3 Sector no Residente 2. Saldo medio de Activo 2.1 Sector Público 2.2 Sector Privado 2.3 Créditos y Préstamos Divisas. 3. Número de Operaciones por empleado. Se toman sólo las operaciones contables, es decir: cargos, abonos, aperturas y cancelaciones. De las operaciones efectuadas por cajero automático sólo se consideran un tercio del total. 4. Resultado Directo Los datos se obtendrán de la Cuenta de Resultados, teniendo en cuenta los apartados siguientes: Margen de Intermediación (20%). Margen Ordinario (10%). (+/-)Saldo neto de Provisión para Insolvencias (10%).

20 TRANSITORIA Para una correcta aplicación del proceso anterior, se realizará una transposición comparativa de los sistemas anteriores, teniendo en cuenta la correcta aplicación de los periodos computables para una correcta consolidación de categorías. Artículo 26. Sustituciones.- Sustitución de Directores Con el fin de unificar la actuación de las diferentes direcciones de zona respecto a las sustituciones de directores de sucursal durante las ausencias de estos por vacaciones, bajas por enfermedad, etc., se establece la siguiente normativa por la que se regirá el abono de las diferencias salariales, a aquellos empleados que les sustituyan: Sucursales en las que existe la figura de subdirector En estas oficinas, durante los períodos de ausencia de cualquiera de estos mandos (director o subdirector), procederán entre ellos mismos a sustituirse y ocuparse de las tareas del ausente. Para ello no será necesaria comunicación a sus superiores, ni la sustitución dará lugar a diferencia retributiva alguna, siempre y cuando no superen los noventa días naturales en un mismo año. Sucursales en las que no exista subdirector La dirección de zona comunicará al empleado que ha de sustituir temporalmente al director dicha situación y el período de sustitución. En caso de bajas por enfermedad, el período será hasta la reincorporación del director o hasta nueva comunicación desde la dirección de zona. El empleado podrá pertenecer a la plantilla de la propia sucursal, de otra oficina o estar adscrito a la plantilla volante de la zona (en cuyo caso, además, deberán atenerse a la normativa reflejada en el punto Sustituciones de empleados). Mensualmente y antes del día 5, la dirección de zona remitirá al departamento de Administración de Recursos Humanos, una comunicación firmada por el director de zona, en la que figuren los siguientes datos: * Mes al que corresponden las sustituciones reflejadas en la comunicación. * Fecha de cumplimentación. * Dirección de zona que corresponda.

21 * Sucursal afectada por la sustitución. * Nombre y apellidos del sustituto. * Nombre y apellidos del sustituido. * Periodo desde - hasta. El departamento de Administración de recursos humanos procederá a abonar a los sustitutos las siguientes cantidades: * Diferencia entre el salario base del empleado y el que corresponda al director por la clasificación de oficinas, si existiese tal diferencia. * Diferencia entre el complemento de dedicación comercial propio, si lo percibiese, y el del director de sucursal de ese nivel. Sólo se abonará la parte proporcional referida al período de sustitución indicado. Las sustituciones del Subdirector/a de Oficina al Director/a, computarán tanto a efectos de cobro como de consolidación, siempre que superen los noventa días naturales en un mismo año. Artículo 27. Otros puestos.- Los gestores de empresas y los gestores de banca personal percibirán un complemento de dedicación comercial, mientras desarrollen esas funciones, de 150 euros. Además, los gestores de empresas percibirán un complemento funcional de carácter temporal, hasta que cumplan cuatro años desempeñando ese puesto de trabajo, cuya cuantía se obtendrá siguiendo la siguiente escala: * Al cumplir el primer año en el desempeño de las funciones de gestor de empresa, el 25% de la diferencia del salario base correspondiente al nivel retributivo que ostente el trabajador y el salario base del nivel retributivo VII. * Al cumplir el segundo año en el desempeño de las funciones de gestor de empresa, el 50% de la indicada diferencia. * Al cumplir el tercer año en el desempeño de las funciones de gestor de empresas, el 75% de la indicada diferencia. * Al cumplir el cuarto consolidará el nivel retributivo VII.

22 Artículo 28. Adaptación de puntuaciones personales previas a efectos de consolidación.- 1. El presente capítulo tendrá plena aplicación según la fecha de entrada en vigor general establecida para el Acuerdo Laboral. No obstante, su aplicación efectiva se producirá en el primer trimestre de 2011, al efectuar la aplicación de la clasificación de oficinas del ejercicio En este sentido, la clasificación detallada en el artículo 28 del presente Capítulo se efectuará considerando las oficinas provenientes de cada caja fusionada por separado, al tratarse de un ejercicio en el que parte del mismo se habrá operado por separado. El resto de aspectos previstos en el Capítulo se aplicarán según lo establecido, sin diferenciación. 2. La Comisión Paritaria evaluará en el primer trimestre de 2011 la clasificación detallada en el artículo 28 efectuándose en relación al ejercicio 2010 de forma conjunta, respetando la puntuación obtenida por el método anterior en ambas cajas

23 CAPÍTULO IV. Sistema de retribución variable. Artículo 29. La nueva caja, se compromete para en caso de instrumentar un sistema de retribución variable, que éste será transparente, universal, único y sin diferenciaciones de niveles, ni rangos y negociado con la representación laboral.

24 CAPÍTULO V. Movilidad y Traslados. Artículo 30. MOVILIDAD GEOGRAFICA Y FUNCIONAL!" # $ % & '( ) ' *!+!,%-... * +!/!.,%/... * /!.,%/ !, 2!.3 1 2

25 ' ) 4 Artículo 31. Objetivos.- Enmarcado en el objetivo de propiciar una conciliación efectiva de la vida laboral y familiar se establece un proceso de concurso de traslados que tendrá carácter continuo, dinámico y voluntario. Articulo 32. Principios del concurso de traslados.- 1. A los efectos del presente capítulo se entenderá por traslado el cambio de centro de trabajo. 2. Podrá participar en el proceso todo el personal contratado con carácter indefinido y todos aquellos que se encuentren en excedencia por conciliación de la vidad personal, familiar y laboral en los supuestos de maternidad,adopción y atenciones a familiares en la Entidad. 3. Una vez hecho efectivo un traslado mediante el presente procedimiento, el empleado/a no podrá volver a participar en el mismo hasta transcurridos dos años. Esta limitación temporal no afectará a las actividades exigidas por el desarrollo profesional de la persona en cuestión, por lo que si para este proceso son necesarias actividades que impliquen el movimiento temporal de la persona, éstas se llevarán a cabo. 4. Los empleados podrán solicitar aquellas plazas que no supongan promoción a un nivel superior, y que tengan para su desempeño los mismos requisitos de cualificación y especialización. 5. El sistema regulado en el presente Capítulo no alcanzará las peticiones de traslado a puestos de Jefaturas de Área, Departamentos, Servicios, Secciones y Dirección de Oficina y Subdirección de Oficina. 6. En aras de asegurar la transparencia y la publicidad necesaria, la Comisión de Empleo, verificará el proceso de valoración.

26 Articulo 33. Solicitud de traslado.- 1. El procedimiento de traslados se iniciará con la cumplimentación de una solicitud por parte de la persona interesada en la que expresará su deseo de ser trasladada. En dicha solicitud, se recogerán todos los datos necesarios para que pueda ser analizada y baremada, implicando la aceptación por parte de la persona solicitante de las condiciones del concurso de traslados que se explicitan en este articulado. El concursante hará una petición por cada, centro de trabajo, que desee, con el límite de diez solicitudes (menos de 10 no porque en C.E no lo tienen limitado) 2. Cada petición de traslado se considerará activa mientras no se revoque por el interesado o bien por los términos descritos en el proceso de oferta. 3. La empresa remitirá y confirmará recepción de la solicitud mediante la comunicación al interesado de dicha petición. 4. Una vez aceptada, esta cursará efecto el primer día habil del mes siguientes, tomando como referencia para el calculo de puntuaciones a aplicar en traslados que se realicen en ese mes. 5. Desde el Portal del Empleado, el interesado podrá consultar la base de solicitudes vigentes con respecto al destino/s solicitado, baremados. 6. Al final de cada mes, la Entidad remitirá a las Secciones Sindicales con representación en la Entidad una relación en la que consten las peticiones de traslado distribuidas por localidades, y la puntuación a aquella fecha de los solicitantes. Articulo 34. Baremo general aplicable.- El cambio de condiciones que motivaron la petición se debe de comunicar Cada petición se puntuará de acuerdo con los siguientes criterios : A) CRITERIOS PERSONALES 1. Criterios familiares. Puntuación máxima: 204 puntos a) Por cada hijo dependiente, menor de 25 años a cargo de la unidad familiar y que conviva en el domicilio familiar :

27 0-3 años 5 puntos (6 puntos si la familia es monoparental) 4-9 años 4 puntos (5 puntos si la familia es monoparental) años 3 puntos años 2 puntos b) Hijos discapacitados: Si uno o más hijos padecieran alguna deficiencia de carácter físico o psíquico con grado de discapacidad superior al 33%, se sumarán 20 puntos a los puntos otorgados por la edad del hijo discapacitado. En estos casos será necesario aportar el correspondiente certificado emitido por la Seguridad Social, SEREM o por cualquier otra Institución dedicada específicamente a estas atenciones. c) Ascendientes de primer grado discapacitados o dependientes: Se otorgarán 10 puntos por cada uno en el caso de que sea necesario el traslado para el cuidado del dependiente. En caso de duda sobre la documentación aportada, ésta se remitirá a la Comisión de Valoración (Comisión de Empleo). d) Pareja (termino legal de cónyuge, pareja de hecho inscrita) que resida en distinta localidad de la del trabajador con el objeto de reagrupación familiar: 40 puntos. Todos los apartados anteriores se verán incrementados en función de su discapacidad en: Superior al 33%, coeficiente multiplicador del 2 Entre el 33 y el 65%, coeficiente multiplicador del 3 Mas del 65%, coeficiente multiplicador del 5 B) CRITERIOS PROFESIONALES: 1) Antigüedad en la Entidad: Se acumularán 0,5 puntos por cada mes de prestación de servicios, no computándose los periodos de excedencias voluntarias (excepto las excedencias por maternidad y atenciones familiares), y prorrateándose por días. Puntuación máxima: 72 puntos. 2) Destino (localidad/distancia): B1 )En función del numero de habitantes donde se hayan prestado servicios. se acumularán puntos con arreglo a la ss tabla: 0,5 puntos por mes, localidad menos de habitantes. 0,4 puntos por mes: localidad entre 1001y 2500 habitantes

28 0,3 puntos por mes: localidad entre y habitantes. 0,25puntos mes: Localidad entre 5001 y habitantes. 0,20puntos por mes: Localidad entre y habitantes 0,15puntos por mes: Localidad entre y habitantes 0,10 puntos por mes: localidad de más de Para este calculo se utilizarán los datos calculados por el INE, correspondiente al último padrón disponible. Puntuación máxima 72 puntos B2) Los puntos obtenidos conforme al punto anterior se verán multiplicados por un coeficiente vinculado a la distancia de la localidad destino respecto al núcleo de población superior a habitantes de provincia más cercana conforme a la siguiente tabla, manteniéndose siempre el límite máximo de puntuación de los 72 puntos. Hasta 25.Km, coeficiente multiplicador de 1, sobre la puntuación obtenida en el punto 1 Mas de 25 km y hasta 60 Km coeficiente multiplicador de 1,5, sobre la puntuación obtenida en B1 Entre 61 km y hasta 90 km coeficiente multiplicador de 2 sobre la puntuación obtenida en B1 Más de 90 km, coeficiente multiplicador 2,5 sobre la puntuación obtenida en B1 A los efectos previstos en este acuerdo, para el cálculo del coeficiente multiplicador, se tomarán las distancias entre localidades publicadas por el MOPU, excepto para las localidades con nº de habitantes superior a de habitantes, la distancia se tomará en base al transporte público. 3) Antigüedad en la solicitud de traslado: 0,5 por mes transcurrido desde la fecha de solicitud hasta un MAXIMO DE 60 PUNTOS C) OTROS CRITERIOS Aquellos empleados que sean víctimas de violencia de genero tendrán preferencia para ocupar un puesto equivalente en cualquier plaza vacante en otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su antiguo puesto durante 6 meses. Al ser un proceso abierto a nuevas solicitudes en todo momento, el orden de puntuación obtenido es un valor dinámico en función de las baremaciones de las demás peticiones entrantes y salientes o gestionadas.

29 Articulo 35. Ofertas de plazas.- 1. Se asignarán a los integrantes de la bolsa de traslados las vacantes que surjan por cualquier motivo de forma previa a su cobertura externa, con inclusión expresa de aquellas plazas que queden vacantes como consecuencia de los traslados que se efectúen. 2. Todas las plazas de nueva creación (apertura de oficina, ampliación de plantilla, jubilaciones parciales, etc) serán ofrecidas públicamente a la totalidad de la Plantilla con la antelación suficiente. 3. La oferta y, en su caso, adjudicación de los puestos vendrá dada por la puntuación total obtenida según el baremo establecido en el artículo anterior. En caso de igualdad en la puntuación entre varios candidatos, se atenderá a la puntuación existente de forma individualizada en los distintos criterios, siguiendo la prelación que se establece a continuación: 1) Criterios familiares. 2) Antigüedad en la empresa. 3) Antigüedad en la petición 4) Criterios de distancia. Una vez adjudicadas las plazas, éstas serán vinculantes para los peticionarios sin que puedan modificarse los destinos solicitados. Artículo 36. Adjudicaciones de plazas.- 1. La Caja publicará las plazas adjudicadas, de modo provisional, con la puntuación obtenida por el solicitante. Una vez realizada dicha publicación se abre un periodo de reclamaciones de 2 días hábiles, que se resolverán en el seno de la Comisión, resolviendo esta la adjudicación definitiva de la plaza. Previamente a la toma de posesión de la plaza, los empleados deberán presentar toda la documentación que justifique la puntuación obtenida. 2. Los traslados que se deriven de los destinos que se adjudiquen tendrán la consideración de voluntarios y en consecuencia no generarán derecho a indemnización. 3. Se mantendrán las condiciones particulares pactadas en su día con personal trasladado y desplazado.

30 Articulo 37. Seguimiento.- La Comisión de Empleo regulada en el artículo 4 efectuará el seguimiento del sistema de traslados. A estos efectos se facilitará a la representación laboral el acceso a las solicitudes, baremaciones, plazas ofertadas, adjudicaciones y, en definitiva, a la aplicación informática que se desarrolle a estos efectos.

31 CAPÍTULO VI. PROMOCION Artículo 38. Principios Generales.- Las Especificaciones reguladas en el presente Acuerdo tienen como objeto garantizar el derecho a la promoción de los trabajadores/as, mediante el establecimiento de sistemas públicos y objetivos, dentro de los límites establecidos en el mismo. En consecuencia, los mecanismos de promoción recogidos en este Capítulo se desarrollarán con la participación de los representantes de los trabajadores, de acuerdo con lo establecido en el Capítulo XIV del presente Acuerdo sobre Sistemas de Selección y Promoción de Plantilla. Artículo 39. Pruebas de Ascenso por capacitación.- 1. Convocatoria de pruebas de ascenso por capacitación a los niveles VII y X, con límite de número de plazas: MEJORADO RESPECTO AL CONVENIO (C.Duero y C.España tenemos hasta nivel VIII) En el primer trimestre de 2011(fecha que estimamos como ya fusionadas estas dos cajas), y cada dos años en el mismo trimestre, se convocarán pruebas para ascender a las categorías de Nivel VII y X, a las que podrán concurrir todos los empleados fijos en plantilla de niveles inferiores y grupo II(novedad) sin ningún otro tipo de requisito, a fecha de convocatoria. El número de plazas mínimo a ofertar en cada convocatoria a partir del se determinará de la siguiente forma, en sustitución del cómputo del convenio: Para ascenso a Nivel X: 7%(actualmente está en un 3% por convenio en 3 años) del censo de plantilla fija en niveles XIII, XII y XI existente en la entidad a 31 de Diciembre del año anterior a la convocatoria. Para ascenso a Nivel VII: 5%(3% en 3 años por convenio) del censo de plantilla fija en niveles XIII, XII, XI, X, IX y VIII existente en la entidad a 31 de Diciembre del año anterior a la convocatoria. Excepcionalmente, la convocatoria de 2011 se verá incrementada en 20 plazas para ascenso a Nivel X y 16 plazas para ascenso a Nivel VII.(Podemos asumir que quiten este punto)

32 Los efectos de los ascensos por la convocatoria de 2011serán del 1 de Enero de 2011(Entendemos que en este punto la empresa nos diga que efectos desde el 2012, ya que esto es una mejora). 2. Convocatorias de pruebas por capacitación a Nivel VI: Con carácter bianual se convocarán pruebas de ascenso por capacitación a Nivel VI (antiguo Oficial Superior) a las que podrán concurrir todos los empleados cuya fecha de antigüedad reconocida sea anterior a la entrada en vigor del XIII Convenio Colectivo. Se ofertarán 25 plazas en cada convocatoria bianual. Artículo 40. Cobertura de Vacantes y Plazas de nueva creación.- 1. El sistema que se regula a continuación tiene como objeto establecer mecanismos reglados, públicos y objetivos para la promoción interna de los empleados/as de la Entidad al tiempo que racionalizar la adecuación del desempeño de funciones a las categorías de los empleados/as 2. En el momento en que surja un puesto vacante o de nueva creación, la entidad lo pondrá en conocimiento de la Comisión paritaria para Selección y Promoción (capitulo XIV que será la encargada de llevar adelante la adjudicación de las plazas). Una vez ocupada la plaza por el candidato, éste comenzará a percibir las retribuciones correspondientes a la categoría de la misma, desde el momento en que inicie el desempeño de la misma. Artículo 41. Carreras profesionales. 1. INTRODUCCIÓN La propuesta de creación de un sistema de Planes de Carreras Profesionales responde a la inexcusable necesidad de establecer un sistema objetivo y profesional que garantice en un futuro próximo la continuidad del equipo humano que realiza funciones y tareas consideradas clave, esencialmente directivos y técnicos. Sustituyendo al actual sistema de designación por amiguismo y evitando así la situación de luchas triviales que padecemos desde el inicio de esta Caja. Así mismo, trata de dar respuesta a la reiterada demanda social del establecimiento de unas "reglas de juego" claras, explícitas y conocidas por todas las personas, que favorezca el mejor desarrollo, conocimiento y aprovechamiento del Potencial Humano existente en la organización.

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