LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES

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1 LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES Resumen de los aspectos laborables más destacados La Ley de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que entró en vigor el 24 de marzo de 2007, recoge en su texto como objeto principal, según su artículo primero, hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre las mujeres y los hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, y en cualquiera de los ámbitos de la vida (civil, laboral, económico, social, etc.), así como favorecer la corresponsabilidad de hombres y mujeres en el cuidado de los hijos y de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Hay que destacar los esfuerzos realizados por CCOO tanto en la propuesta de mejoras como en la presión ejercida para que dicha ley pudiera salir adelante. Los aspectos más destacados en materia laboral y que modifican algunos de los derechos actualmente vigentes son: MATERNIDAD (suspensión del contrato) 1. Se amplía al supuesto de acogimiento provisional. 2. El periodo establecido de 16 semanas se amplía en dos semanas más por hijo discapacitado. 3. En caso de fallecimiento de la madre y aunque ésta no trabajase, el padre tendrá derecho a disfrutar hasta el final de las 16 semanas, sin descontar las disfrutadas antes del parto. 4. En caso de fallecimiento del hijo o hija, no se reduce el periodo de las 16 semanas, excepto si la madre solicita la reincorporación al trabajo. 5. Si se cobra el paro y pasa a maternidad, se suspende la prestación por paro y se cobra la de maternidad. Cuando se acabe la maternidad se reanuda la prestación por desempleo. 6. Los trabajadores autónomos podrán disfrutar de la maternidad a tiempo parcial en los términos que se establezcan reglamentariamente. 7. Si el permiso de maternidad coincide con el periodo de vacaciones, éstas se disfrutarán igualmente, aunque haya finalizado el año natural a que correspondan. 8. Se disfrutará de cualquier mejora en las condiciones de trabajo como si estuviera trabajando. 9. Si se produce un despido en el periodo a tiempo parcial, se calculará la indemnización al 100% y el cálculo de la base reguladora del paro también será del 100%.

2 10. Si la suspensión por maternidad subsiste más allá de la extinción del contrato o se inicia durante el cobro del paro, se considera como tiempo efectivamente cotizado. PATERNIDAD (suspensión del contrato) 1. Permiso de paternidad de 13 días, independiente del de la madre, añadidos a los dos días ya existentes por nacimiento de hijos, y ampliables hasta cuatro semanas para el En caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, se disfrutarán dos días más por cada hijo a partir del segundo. Dicho permiso se disfrutará a elección del padre dentro del periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo hasta la finalización de la suspensión del contrato por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. 2. El permiso de paternidad podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%. 3. Tras la ausencia por maternidad o paternidad, los despidos serán nulos si se producen durante los nueve meses posteriores al nacimiento del hijo. 4. Se regula y tramita en los mismos términos que la situación y prestación por maternidad. 5. Se aplica en caso de nacimiento, adopción, acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, también provisionales. 6. Prestación económica del 100% de la base reguladora de la IT. 7. Paternidad e IT: En situación de paternidad, se extingue el contrato, se continúa cobrando la paternidad y después se inicia el paro. Si se cobra el paro y pasa a paternidad, se suspende la prestación por desempleo y se cobra la paternidad; al finalizar el periodo de paternidad se reanuda la prestación por desempleo. 8. Si el permiso de paternidad coincide con el periodo de vacaciones, éstas se disfrutarán igualmente, aunque haya finalizado el año natural a que correspondan. 9. Se disfrutara de cualquier mejora en las condiciones de trabajo como si estuviera trabajando. 10. Si se produce un despido en el periodo a tiempo parcial, se calculará la indemnización al 100% y el cálculo de la base reguladora del paro también será del 100%. 11. Si la suspensión por paternidad subsiste más allá de la extinción del contrato o se inicia durante el cobro del paro, se considera como tiempo efectivamente cotizado.

3 PERMISOS RETRIBUIDOS 1. Dos días, y cuatro si es necesario desplazamiento, en caso de nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera descanso domiciliario en familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. 2. Por lactancia La hora establecida será acumulable en jornadas completas de trabajo (en los términos que establezca la negociación colectiva) como permiso retribuido tanto por el padre como por la madre. Idénticas condiciones en Seguridad Social que en el caso de riesgo durante el embarazo. Obligación empresarial de cotizar. Para la trabajadora constará como tiempo efectivamente cotizado. 3. Reducción de jornada por guarda legal y cuidado de familiares. 4. Se impulsa la flexibilización de horarios, mejoran las condiciones para reducir jornada por cuidado de hijos o mayores y pasa a ser entre 1/8 y 1/2 de la jornada laboral. 5. Las indemnizaciones que legalmente correspondan por extinción de contrato, incluidos los supuestos de despido, durante la reducción de jornada por guarda legal y cuidado de familiares, será la que hubiera correspondido al trabajador o trabajadora a jornada completa. 6. Se amplía de 6 a 8 años la edad del hijo que da derecho a la reducción de jornada por guarda legal. RIESGO DURANTE EL EMBARAZO (suspensión del contrato) 1. Cuando las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, si así lo certifican los servicios médicos. Si no resulta técnica u objetivamente posible un cambio a un puesto de trabajo adecuado. 2. Se considera contingencia profesional a efectos de prestación, con el 100% de la base reguladora. Pasa a ser gestionada también por las mutuas. 3. Si coincide con las vacaciones anuales, se podrán disfrutar al final aunque haya pasado el año natural. RIESGO DURANTE LACTANCIA NATURAL (suspensión del contrato) 1. Suspensión del contrato durante la lactancia por riesgo para la salud de la madre o del lactante, hasta los 9 meses o hasta que la madre se incorpore, si lo hace antes de este tiempo.

4 2. Siempre que el riesgo esté provocado por el puesto de trabajo y sea imposible un cambio de puesto de trabajo. Serán necesarios informes médicos. 3. La prestación es del 100% de la base reguladora de las contingencias profesionales. 4. Si coincide con las vacaciones anuales, se podrán disfrutar en fecha distinta al final, aunque haya pasado el año natural. PARTOS PREMATUROS 1. En los casos de partos prematuros y en aquéllos en los que el neonato deba permanecer hospitalizado, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancias de la madre, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha de alta hospitalaria, excluyendo las seis semanas de suspensión obligatoria para la madre. 2. En los casos de parto prematuro con falta de peso, y aquéllos en los que el neonato precise hospitalización por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas (total de 29). EXCEDENCIAS 1. Los trabajadores o trabajadoras con una antigüedad mínima de un año en la empresa podrán acceder a una excedencia voluntaria no menor a cuatro meses ni superior a cinco años. 2. Se amplía hasta tres años para cuidado de hijos, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o acogimiento, tanto permanente como provisional. Así mismo, se amplía la excedencia por cuidado de familiares de uno a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva. Se reconoce la posibilidad de fraccionar la excedencia en ambos casos. NEGOCIACIÓN COLECTIVA PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES DERECHOS DE LOS REPRESENTANTES 1. A recibir anualmente información sobre la aplicación en la empresa del principio de igualdad de trato y oportunidades. 2. A ejercer la vigilancia de la aplicación de dicho principio. 3. A colaborar con la empresa en el establecimiento de medidas de igualdad.

5 OBLIGACIÓN DE LA EMPRESA 1. Negociar medidas o planes de igualdad con los representantes de los trabajadores y trabajadoras. 2. Todas las empresas han de negociar medidas de igualdad. 3. En los convenios colectivos de empresa y de sector se debe establecer el deber de negociar planes de igualdad. 4. En las empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras se han de adoptar planes de igualdad. 5. Las empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras que no tienen convenio propio, han de adoptar un plan de igualdad si así lo determina el convenio de sector. 6. Estarán obligadas a negociar las empresas que hayan sido sancionadas por discriminación de género. PROTECCIONES LEGALES 1. Acoso sexual y por razón de género Derecho a la protección frente al acoso (Art. 4.2e ET). Nueva causa de despido (Art. 54.2g ET). 2. Despido nulo en los siguientes supuestos: Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. Enfermedad causada por el embarazo, parto o lactancia natural. Trabajadoras embarazadas. De una trabajadora víctima de violencia de género por utilizar sus derechos laborales (reducción, reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación laboral). En la reincorporación al trabajo después de la suspensión por maternidad o paternidad, y hasta los 9 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento. NOTAS La regulación en materia de suspensión por maternidad y paternidad será de aplicación a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan o constituyan a partir de la fecha de entrada en vigor de la Ley de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres. En un periodo de 6 años (2013), el permiso de paternidad se incrementará hasta las cuatro semanas (incremento que será progresivo y gradual). La consideración como cotizados de los periodos a los que se ha hecho referencia, serán de aplicación para las prestaciones que se causen a partir de la entrada en vigor de la Ley. Julio de 2007

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