EL TELETRABAJO: UNA ESTRATEGIA EMPRESARIAL

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1 EL TELETRABAJO: UNA ESTRATEGIA EMPRESARIAL RESUMEN María Dolores Gil Montelongo Carlos A. Bolio Yris * En la actualidad las empresas se enfrentan a una mayor competencia y presión del mercado, orientándolas hacia la descentralización y a una mayor flexibilidad, por lo que requieren de estrategias que les permitan a sus dirigentes y trabajadores laborar y operar, no sólo dentro, sino fuera de los espacios intraorganizacionales. Es así, que en la búsqueda de lograr soluciones acordes a sus necesidades (flexibilización de la organización y de la fuerza de trabajo) han incorporado en sus estructuras al teletrabajo, generándose una ruptura con la noción tradicional de la labor vinculada a un lugar y a un horario específico. Sin embargo, en lo que respecta a México se requiere del estudio de las repercusiones que no han sido particularizadamente abordadas ni resueltas, como la necesidad de modificar el marco jurídico laboral, y transitar hacia nuevas formas organizacionales para aprovechar las posibilidades y ventajas que ofrece el teletrabajo como estrategia empresarial con beneficios para todos. I. INTRODUCCION Aspectos como la globalización de la economía, la sociedad de la información, la evolución tecnológica y las nuevas formas de trabajo, conforman toda una serie de factores que, conjugados, se cree exigen de las empresas y sus integrantes una gran capacidad de adaptación e innovación. Por lo tanto, se considera que los esquemas de organización deben integrar aspectos de las nuevas formas de trabajo, como por ejemplo: la flexibilidad y la capacidad de estimular la participación de sus integrantes; aspectos que la literatura de gestión empresarial y de informática (Álvarez, 2004; Burch, 1992; Molina, 1995; Nilles, 1996; Norton, 2000; Padilla, 1999; Urtuzuástegui, 1995; Weijers, Meijer y Spoelman, 1992; entre otros) considera que pueden facilitarse con el teletrabajo. Éste requiere de las Tecnologías de la Información y la comunicación (TIC s), ya que la difusión y desarrollo de dichas tecnologías han propiciado que actualmente el teletrabajo, como lo menciona Álvarez conviva con muchas organizaciones incluso sin el propósito explícito de implantarlo como tal, evolucionando al abrigo de las corrientes que hoy nos llevan hasta la organización virtual, la sociedad red, y en definitiva, a trabajar y vivir la red (Álvarez, 2004, p.9). El teletrabajo puede analizarse desde muy diversos ámbitos: tecnológico, social, psicológico, económico y otros; sin embargo, el estudio del teletrabajo adquiere mayor pertinencia desde la perspectiva organizacional, ya que es ésta en donde pueden estudiarse realmente las interrelaciones de factores organizativos y sociales involucrados en el trabajo a distancia, como por ejemplo, las características relativas a la organización y gestión del trabajo; a su vez, su comprensión facilitará resolver problemas prácticos de orden administrativo. * Catedráticos de la Universidad Veracruzana, Facultad de Contaduría y Administración, Campus Xalapa. y 57

2 El teletrabajo: una estrategia empresarial. A este respecto, Thornburn (1994) afirma que el aspecto clave del teletrabajo no es carácter técnico, sino organizativo y social, como por ejemplo, la gestión del empleado a distancia, la información sobre los resultados del trabajo, la regulación, los impuestos, los seguros, las compensaciones y beneficios, así como las relaciones laborales. Por su parte, Turbé-Suetens considera que es en el marco del estudio de la organización donde deberán ser decididas las formas que tomará el teletrabajo en la empresa, puesto que se trata de una decisión política. (Turbé- Suetens,1995, p.48). Por lo que en el presente documento se aborda la ambigüedad de la definición del teletrabajo, así como lo que se refiere a sus aspectos generales, es decir sus áreas de estudio, sus modalidades, cómo, quiénes y en dónde se está empleando el teletrabajo, sus ventajas y desventajas, se contextualiza al teletrabajo en las formas organizacionales como estrategia empresarial y finalmente, se expresan nuestras consideraciones respecto del presente tema. II. DEFINICIÓN DE TELETRABAJO Para describir el teletrabajo habitualmente se han utilizado términos como telecommuting (teledesplazamiento), telework (trabajo a distancia), networking (trabajo en red), flexible working (trabajo flexible). Debido a que el teletrabajo posee una diversidad de descripciones, en este trabajo nos enfocaremos en aquellas que cumplan los siguientes criterios: el tener una ubicación remota respecto de la sede de la organización, y que requieran de la utilización de las TIC s. La definición que comúnmente se le ha dado al término teletrabajo, es el de realizar un trabajo lejos o a distancia. El primer término que surgió para denominar al teletrabajo es telecommuting, acuñado en 1973 por Jack Nilles 1 para referirse a la sustitución de los desplazamientos debidos al trabajo por las telecomunicaciones. Posteriormente ha surgido una diversidad de definiciones de teletrabajo cuyas diferencias o semejanzas están determinadas por su enfoque a alguna modalidad o al ahorro que supone en desplazamiento. Para los fines del presente trabajo se decidió considerar las definiciones de Olson (1988), de Gordon (1988), de Korte (1988) y de la Organización Internacional del Trabajo OIT (1990) debido a que su enfoque incluye las nociones de espacio-tiempo-tecnología; por ello, dichas definiciones implican la disminución de tiempo y el acortamiento de distancias dentro y fuera de la organización derivados de la utilización de las TIC s y de la consideración del teletrabajador como empleado de la organización. Así pues, Olson (1988) indica que el término teletrabajo (telework) se usa para referirse al trabajo de una organización realizado fuera de los límites organizacionales normales, espaciales y temporales y aumentados por las TIC s. Por su parte, Gordon (1988) considera el telecommuting como el trabajo rutinario que se realiza lejos de la oficina en un lapso de dos a cuatro días a la semana, donde el teletrabajador es un empleado de la organización, y no un autoempleado. Asimismo, Korte (1988) considera el teletrabajo en el marco de algunos cambios ge- 1 Físico y exinvestigador de la NASA, presidente de la firma de consultoría JALA Associates, de Los Ángeles, considerado como el padre del teletrabajo. Ver y 58

3 IIESCA Ensayos nerales que tienen lugar en las organizaciones, debido a una mayor competencia y presión del mercado, lo cual las orienta hacia la descentralización y a una mayor flexibilidad. Por último, la OIT (1990: 3) considera que el teletrabajo es una Forma de trabajo en la cual: 1) el mismo se realiza en una ubicación alejada de una oficina central o instalaciones de producción, separando así al trabajador del contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina y 2) la nueva tecnología hace posible esta separación facilitando la comunicación. Dicha definición según la OIT ha conseguido consenso en los últimos años, y ha estado siendo utilizada en diversos trabajos con respecto a este tema, sobre todo en Latinoamérica. De las definiciones antes señaladas, podemos identificar como aspectos coincidentes que el teletrabajo es trabajo a distancia, implica una ubicación diferente del trabajador al de la empresa u organización para la cual se trabaja o colabora, y que implica el uso de las TIC s. Además cabe destacar que actualmente el teletrabajo se entiende al menos en dos sentidos: 1) como un modo de organización, en lo que se denomina desarrollo exógeno de la organización y, 2) como un sector de actividad, en el que la empresa se provee de equipo informático para atender a distancia a sus clientes, dentro de las tendencias a la externalización de las tareas que siendo esenciales para la vida de la empresa, no forman parte de su función básica. III. ÁMBITOS LABORALES DEL TELETRABAJO Se considera que el teletrabajo está desarrollándose en todo el mundo (Álvarez, 2004; Molina, 1995; Padilla, 1999) y que el motor del cambio que está de alguna forma influyendo en su desarrollo puede observarse en los siguientes factores: cambios en la mano de obra, avances tecnológicos, presiones económicas y de la competencia, condiciones del tráfico y problemas de medio ambiente (Nilles, 1996), por lo que se estima que va a cambiar costumbres y estilos de vida, lo que modificará entre otros aspectos, la estructura de la organización y las relaciones laborales. El teletrabajo, en un principio, estaba enfocado sólo a cierto tipo de personal, exclusivamente a quienes se consideraba que poseían aptitudes para desempeñarse con gran responsabilidad, cierta capacidad de decisión, y con amplios conocimientos técnicos, pero debido a que en los últimos años la tendencia ha sido digitalizar el trabajo en todos los aspectos susceptibles a ser digitalizados (Altisen, 1997), paulatinamente esta modalidad laboral se ha ido extendiendo a un gran número de ocupaciones. Por consiguiente, las posibilidades son amplias y diversas las áreas en las que se puede realizar trabajo a distancia. Como ejemplos podemos citar los siguientes: consultoría, asesoría laboral, fiscal, jurídica y/o contable; ventas; trabajo secretarial, servicios de traducción, medicina, educación y formación; arquitectura, diseño gráfico, diseño web, edición, captura de datos, programación de sistemas informáticos, ingeniería, telemarketing, teleprocesamiento, vigilancia electrónica, seguimiento de valores bursátiles, comercio electrónico, la vigilancia de bosques y medioambiente, entre otros. 59

4 El teletrabajo: una estrategia empresarial. También se considera que el teletrabajo resulta ideal para el personal que requiere de realizar todas o parte de sus actividades laborales fuera de su empresa, como por ejemplo: periodistas, contadores, analistas de sistemas, diseñadores, vendedores, publicistas, visitadores médicos, etcétera, ya que con la tecnología adecuada la oficina va con ellos y pueden enviar noticias, estados financieros, programas informáticos, pedidos, reportes e informes de su computadora a la organización. IV. EL ESTUDIO DEL TELETRABAJO A medida que se han ido realizando estudios en torno al teletrabajo, se han trazado algunas líneas de investigación, mediante las cuales se pretende dar respuesta a los diversos problemas de la organización, como por ejemplo, Weijers, Meijer y Spoelman (1992) consideran que el teletrabajo puede estudiarse: 1) como respuesta a los problemas de la empresa u organización, 2) como respuesta a los problemas de personal y, 3) como repuesta a problemas de congestión del tráfico y/o desempleo en ciertos grupos sociales. Por su parte, Padilla (1999) ha propuesto diversas líneas de investigación, entre las que destacan: 1) Teletrabajo y transporte, donde el primero incide como elemento capaz de disminuir la congestión del tráfico y la contaminación atmosférica; 2) Teletrabajo, reestructuración organizativa e implicaciones en la Administración de Recursos Humanos; 3) Teletrabajo y desarrollo socioeconómico, donde el teletrabajo es un instrumento de la política de desarrollo económico y social de zonas deprimidas, especialmente rurales, aunque también urbanas; se orienta en la puesta a disposición en esas zonas de infraestructuras de telecomunicaciones que permitan a sus habitantes el ofrecer teleservicios, convirtiéndose en teletrabajadores y produciendo una descentralización de la actividad económica en el territorio. De acuerdo con los análisis teóricos y empíricos realizados en sus investigaciones, Padilla (1999) encontró que en la mayoría de las ocasiones, y más en su aplicación en grandes empresas, el teletrabajo forma parte de una estrategia de reestructuración social 2, industrial 3 o financiera 4 que puede darse en situaciones de crisis o de cambio en una organización. Cabe destacar que también se han realizado estudios que abordan la problemática del teletrabajo desde el punto de vista del derecho laboral. Estos estudios han centrado su interés en la falta de regulación de esta forma de trabajo que se ha abierto camino en las dos últimas décadas del siglo pasado y en las problemáticas que se han suscitado en la relación contractual entre los teletrabajadores y sus empleadores (Delgado y Lavilla, 2000; Morales, 2001; Pumarino, 2003; Raso, 2004; OSPRACT, 2004). Sin embargo, queda claro que se requieren de políticas adecuadas para orientar y apoyar el desarrollo del teletrabajo. A este respecto se han realizado 2 Para cambiar los procesos y mejorarlos. 3 Por la necesidad de emplear TIC s como herramientas competitivas. 4 Para reducir costos, disminuir la plantilla de empleados, etcétera. 60

5 IIESCA Ensayos algunos esfuerzos; uno de los más recientes es el efectuado en diciembre del 2003 durante la Cumbre Mundial sobre la Sociedad de la Información, cuyo plan de acción fue aprobado por 176 países, en el cual se enfatizó la importancia y se determinaron las áreas de prioridad para dichas políticas 5, lo que ha generado en diversos países, la producción de documentos en los que se realizan propuestas en materia de políticas, acuerdos colectivos y guías que desarrollen y orienten el trabajo a distancia. En nuestro país, se publicó en el Diario Oficial de la Federación, el jueves 18 de diciembre del 2003 en la primera sección lo siguiente: con el fin de impulsar una mayor penetración de servicios de valor agregado como los que actualmente se prestan vía Internet, tales como el acceso lógico y aplicaciones básicas sobre dichas redes, se tendrá un impacto positivo en la utilización de nuevas tecnologías para la capacitación y educación a distancia, así como para aplicaciones de telemedicina, teletrabajo y comercio electrónico, como medios que impulsen el desarrollo económico, social y cultural del país, así como incentivar la infraestructura de acceso a dichas redes Lo anterior muestra la intención de implementar esta modalidad en nuestro país, aunque la Ley Federal del Trabajo no contempla de manera expresa la regulación del teletrabajo, es posible hacer este tipo de contratación cumpliendo con los requisitos del artículo 25 6, que señala lo que debe contener el documento de las condiciones de trabajo, especificando que el trabajador prestará sus servicios en esta modalidad, en tanto se realicen las modificaciones pertinentes a la Ley del Trabajo. Así pues, en este contexto, dichas líneas de investigación se están desarrollando principalmente en Europa y Estados Unidos. No dudamos que sus resultados sean útiles, sin embargo, consideramos que se están estudiando desde una perspectiva técnica, funcionalista y económica; por lo tanto, creemos que es importante analizar sus posibles repercusiones psicológicas y sociológicas entre los integrantes de la organización y su entorno, cuyos resultados faciliten su comprensión y análisis, que coadyuven en la conformación de estrategias en la adopción del teletrabajo. En este sentido, el desarrollo del estudio del teletrabajo desde la perspectiva organizacional se torna relevante. 5 Políticas orientadas a: a) Alentar el desarrollo de las mejores prácticas para los trabajadores electrónicos, empleadores electrónicos, a nivel nacional, sobre principios de justicia e igualdad de género, respetando todas las normas internacionales relevantes. b) Promover nuevas formas de organización del trabajo y los negocios con el propósito de aumentar la productividad, el crecimiento y bienestar a través de la inversión en TICs. c) Promover el teletrabajo para permitir que los ciudadanos, especialmente en los países en desarrollo y las pequeñas economías, puedan vivir en sus sociedades y trabajar en cualquier parte, y aumentar las oportunidades de empleo para mujeres y personas con discapacidades. Al promover el teletrabajo, se deberá prestar especial atención a las estrategias que favorecen la creación de empleos y la retención de la fuerza laboral calificada. (CMSI, 2003). 6 Ver Titulo Segundo: Relaciones Individuales de Trabajo, Capítulo I: Disposiciones generales, Art. 25, de la Ley Federal del Trabajo. 61

6 El teletrabajo: una estrategia empresarial. V. MODALIDADES DEL TELETRABAJO En cuanto a sus modalidades, la mayoría de los autores lo clasifican básicamente en tres tipos: el trabajo en casa, el trabajo móvil y el trabajo en telecentros; esté último se subdividen en varias modalidades, cuyas descripciones veremos a continuación. En lo que respecta al trabajo en casa, es la modalidad más mencionada y estudiada; se tiene el domicilio particular como lugar de trabajo, estipulado en un contrato con el empleador y se refiere a la realización de tareas específicas desde el domicilio o despacho profesional, algunos días a la semana y el resto en la empresa, o bien, trabajar en el domicilio durante la mayor parte del tiempo, con visitas ocasionales a la oficina. 7 En cuanto al trabajo móvil, también denominado como nómada o itinerante se refiere a aquellos trabajadores cuya actividad requiere frecuentes desplazamientos, desarrollan la mayor parte de su actividad en diferentes lugares, desde un hotel, desde casa, desde las oficinas de un cliente o incluso mientras están de viaje, etcétera, y con ello consiguen disminuir tiempo de los desplazamientos y dedicarle más tiempo a los clientes. Por último, los telecentros o también denominada como oficina remota, la cual es una oficina de recursos compartidos que dispone de las instalaciones de telecomunicaciones y de los equipos informáticos necesarios para desarrollar actividades de teletrabajo, y se subdivide en varias modalidades de acuerdo a sus objetivos y funcionamiento: Telecentro u oficinas satélite 8, Telecottages 9 y oficina vacacional 10. VI. SUS VENTAJAS Y DESVENTAJAS Es conveniente señalar que aún cuando el teletrabajo pueda proporcionar ventajas, éstas irán acompañadas de algunos inconvenientes, que se reflejarán en diversos ámbitos, como puede ser: 1) en la organización (ver tabla 1); 2) en los individuos (ver tabla 2); y/o 3) en la sociedad y el entorno (ver tabla 3). En este sentido, Padilla (1999) considera las siguientes ventajas e inconvenientes: 7 para estas actividades suele utilizarse una computadora personal o terminal, conectada a la red de computadoras de la oficina. 8 Son lugares distantes entre sí, que trabajan conjuntamente en un entorno dirigido compartiendo recursos, cuyo objetivo es la reducción de los desplazamientos, la prestación de servicios a usuarios de la zona y el desarrollo de la comunidad local. 9 Son pequeños centros ubicados en una zona rural que proveen un espacio con telecomunicaciones avanzadas y conexiones de datos para uso de la población local con el objetivo de promover el crecimiento económico en áreas alejadas de los centros urbanos (formación para el trabajo remoto y teleeducación). 10 Es una oficina localizada en un área vacacional comunicada con la oficina central, donde los empleados asisten por cortos periodos de tiempo o algunos días a la semana, ya sea solos o con un equipo de trabajo, combinando trabajo y ocio, con el objetivo de estimular la creatividad. 62

7 IIESCA Ensayos Tabla 1. Ventajas y desventajas del teletrabajo para la organización Ventajas para la organización Flexibilidad en la organización del trabajo: permite a la organización responder mejor a los cambios del ambiente, facilitando distribuir a sus empleados de la forma más adecuada y llegando con ello a obtener ventajas en el ámbito de actuación. Reducción de costos: se refiere a los gastos fijos como renta de inmueble, mantenimiento, etc., que enfrentan las organizaciones tradicionales. Aumento de productividad: debido a la disminución de tiempo perdido y de la tensión provocada por los desplazamientos hacia la organización. Mejoras en el reclutamiento y mantenimiento de los recursos humanos: posibilidad de la organización para contratar a personal que habita en zonas distantes sin que tenga que cambiar de domicilio o residencia y siga contando con personal cualificado. Mejoras en la atención al cliente: se refiere al trabajo móvil, es decir utilizar tecnología para atender las necesidades de los clientes, realizando operaciones a distancia (fuera de la oficina). Inconvenientes para la organización De la información: la posibilidad de robo, pérdida o contaminación de la información al trasladarla desde fuera hacia el entorno físico de la organización. Supervisión-control de los empleados: dificultad para dirigir y controlar a los teletrabajadores. Incremento de costos en equipamiento y comunicaciones: necesidad de la organización de poner a disposición de los empleados el equipo necesario para que puedan teletrabajar. Pérdida de cohesión e identidad: posibilidad de que ésta se produzca, si la organización no toma las medidas oportunas para que los teletrabajadores estén bien comunicados entre sí y con la organización, además de fomentar su pertenencia al grupo mediante reuniones periódicas. Fuente: Padilla (1999). Tabla 2. Ventajas y desventajas del teletrabajo para el individuo Ventajas para el individuo Flexibilidad en el horario y mayor autonomía: facilidad de realizar sus actividades en las horas que crea convenientes o disponibles. Reducción del tiempo de desplazamientos: facilidad de realizar sus actividades fuera del entorno físico de la organización. Mejora de la calidad de vida: equilibrar mejor la vida laboral y familiar. Posibilidad de reinserción en la actividad laboral a minorías (discapacitados, adultos mayores, mujeres con inconvenientes familiares, etc.). Ahorro en costos: disminución de los gastos de traslado, etc. Elección personal del entorno de trabajo. Posibilidades para el autoempleo. Fuente: Padilla (1999). Inconvenientes para el individuo Reducción de la interacción social. Complicada protección social y laboral del trabajador. Ausencia de soporte laboral inmediato. Posibilidad de prolongación e intensificación de la jornada laboral al valorarse el trabajo por resultados. Pérdida de prestaciones indirectas. Estancamiento en la carrera profesional. 63

8 El teletrabajo: una estrategia empresarial. Tabla 3. Ventajas y desventajas del teletrabajo para la sociedad y el entorno. Ventajas para la sociedad y el entorno Contribución a la creación de empleo. Disminución de tráfico vehicular. Reducción de la contaminación. Menor necesidad de transporte público. Desarrollo socioeconómico de zonas rurales y urbanas. Inserción laboral de personas discapacita- das, mujeres, adultos mayores. Uso y desarrollo de redes de telecomuni- cación. Fuente: Padilla (1999). Inconvenientes para la sociedad y el entorno Puede producir el decaimiento económico de los negocios ubicados en el centro de las ciudades. Se puede utilizar para desplazar trabajo a países con costos salariales más bajos. VII. LA PRÁCTICA DEL TELETRABAJO A NIVEL INTERNACIONAL La mayoría de autores examinados en este trabajo (Burch, 1992; Molina, 1995; Nilles, 1996; Norton, 2000; Padilla, 1999; Urtuzuástegui, 1995; Weijers Meijer y Spoelman, 1992) coinciden en que el teletrabajo es algo real, que está desarrollándose en todo el mundo, se aplica en las organizaciones y su evolución es positiva, hacia una generalización, en diversidad de procesos empresariales y con distintos objetivos. Por lo que cabe destacar que algunos países han establecido el trabajo a distancia como una alternativa para: 1) incrementar las oportunidades de empleo tanto para la población en general como para sectores con mayores dificultades de inserción laboral, 2) incrementar la productividad, 3) mejorar el reclutamiento y mantenimiento de los recursos humanos, 4) flexibilizar a la organización y, 5) mejorar la atención al cliente. A continuación, en la tabla 4, se mencionan algunos casos representativos (Urtuzuástegui, 2003): Tabla 4. Uso del telebrabajo en diversos países Bélgica Cuenta con un proyecto denominado cuota de trabajadores de minoría cuyo objetivo principal es proteger a sectores vulnerables en lo laboral, como mujeres y retirados. El teletrabajo es deducible de impuestos y tanto gobierno como iniciativa privada deben ofrecer respectivamente 1 y 5% del total de su planta laboral a teletrabajadores. India Francia Maneja empleos bajo el esquema de trabajo ininterrumpido. Implica que la producción no se detenga nunca; cuando termina la jornada laboral en un país, el trabajo se avanza o completa en otra zona en donde, por los distintos husos horarios, apenas comienza la jornada, y así sucesivamente, hasta completar el producto. La India provee de trabajo ininterrumpido a Estados Unidos y al Reino Unido. Ofrece beneficios fiscales a los teletrabajadores que registren sus home offices en un organismo que las certifica. 64

9 IIESCA Ensayos Canadá España Inglaterra y Europa Tabla 4. Uso del telebrabajo en diversos países Utiliza el home office como una respuesta al elevado ausentismo causado por el clima extremoso. La iniciativa privada está fomentando de manera masiva instalar oficinas remotas en los hogares para aumentar la productividad de las empresas y evitar el ausentismo. La mayor parte de los gastos erogados por este rubro son deducibles de impuestos para las empresas que se registran en un censo de control del gobierno canadiense. Fomenta el teletrabajo para favorecer a personas que se ven impedidas para acudir a un centro de empleo ordinario: ancianos, minusválidos, mujeres embarazadas o en periodos de lactancia, padres y madres que deben cuidar a hijos recién nacidos, personas que requieren atender a un familiar enfermo o enfermos terminales con cáncer, SIDA o diabetes. El avance técnico en comunicaciones y la demanda de trabajos flexibles generan ya un nuevo ámbito de mercado laboral; muchas empresas, en especial el gobierno, han empezado a demandar trabajo a distancia, sobre todo en el sector de servicios, atención al cliente, encuestas, información, envíos y ventas. Fuente: Urtuzuástegui (2003). Sin embargo, uno de los problemas al que se han enfrentado los distintos actores implicados en el teletrabajo gobierno, organizaciones, sindicatos, trabajadores es que no es fácil cuantificar el teletrabajo en términos exactos debido a las diferentes definiciones que se manejan, a la falta de estadísticas oficiales, y a la poca transparencia institucional sobre el fenómeno. De acuerdo a estadísticas de Telefónica I+D, correspondientes al 2002, como lo muestra la Figura 1, se puede apreciar que el país líder en teletrabajo es Holanda con 26.4%, superando la tasa de Estados Unidos 24.6% y a Japón 15.6%. Figura 1. El teletrabajo en diversos países Teletrabajadores en 2002 (respecto a población ocupada) 30% 25% 20% 26.4% 24.6% 21.8% 18.7% 17.3% 16.6% 15.60% 15% 10% 5% 9.5% 8.4% 6.3% 4.9% 0% Holanda Estados Unidos Finlandia Suecia Reino Unido Alemania Japón Italia Polonia Francia España Fuente: Molina (2004, p. 2) Se considera que en América Latina, la introducción del teletrabajo ha sido mucho menor (Boiarov y Poliszuk, 2005; Pumarino, 2003), no obstante, algunas empresas, mayoritariamente multinacionales, están a la vanguardia en la adopción del trabajo a distancia, como IBM en Argentina, en Brasil: Dupont, Xerox, Nortel, 65

10 El teletrabajo: una estrategia empresarial. Semco, Siemens, Alcoa, AT&T, Kodak, Trevisan Consultores, Andersen Consulting, Cisco System, Anixter, entre otras (Boiarov y Poliszuk, 2005), en Chile: Jonson y Johnson, Sodimac, IBM, Cisco Systems, Codelco (Pumarino 2003). En México, el teletrabajo está siendo lentamente incorporado en las organizaciones (CIO, 2002), ya que uno de los problemas principales de la administración en muchas de las organizaciones mexicanas, es el excesivo conservadurismo de las estructuras organizacionales, que se refleja en el ejercicio de una administración tradicional y una resistencia natural al cambio (Barba, 2002, p.127). Sin embargo, el contexto actual está forzando a las organizaciones a adoptar mecanismo de flexibilidad y competitividad, por lo que para responder a las demandas del entorno algunas empresas están incursionando en el teletrabajo, como por ejemplo Mobil Oil México donde los vendedores que atienden a empresas, prácticamente no tienen que ir a su trabajo, ahora sus actividades las realizan en sus casas y reportan los pedidos con sus computadoras vía módem o también utilizando sus teléfonos celulares y reciben mensajes e instrucciones diariamente por los mismos medios; otro ejemplo es la cadena de Hoteles NH, que utiliza el teletrabajo para la capacitación de sus empleados; asimismo se encuentran las universidades que comienzan a contratar teletrabajadores para sus programas de educación a distancia como por ejemplo el Tecnológico de Monterrey; también las organizaciones dedicadas a la prestación de servicios y venta de productos de tecnología informática y telecomunicaciones (Microsoft, Micromuse, Dell, Cisco system, Softek, Atnova, Vedir, AT&T ) están promocionando en México al teletrabajo como una solución para reducir costos y aumentar la productividad. En otras palabras, con el teletrabajo las organizaciones buscan dar respuesta a cambios que se producen en su entorno y que condicionan su competitividad, factor que está creciendo no sólo en los mercados globales y nacionales sino también en los regionales y locales. En síntesis, de todo lo mencionado anteriormente, puede destacarse que por un lado, existen diferentes definiciones respecto al teletrabajo, así como la identificación de diversas modalidades, sin que exista un consenso en la consideración de los tipos de teletrabajo, ya que a medida que se han experimentado nuevas formas, éstas se han incluido como modalidades y la existencia de diferentes modalidades del teletrabajo, también ha dificultado su delimitación teórica; por otro lado, se le concibe e impulsa, primordialmente desde una perspectiva funcionalista, como un instrumento con numerosas ventajas, como por ejemplo: mejorar la competitividad de las empresas y de los trabajadores, sobre todo en lo que se refiere a mejoras en la productividad y reducción de costos, mejora de la motivación, adquisición de conocimientos, flexibilidad y descentralización de la organización, ampliación del servicio al cliente y mayor capacidad de reacción frente a problemas físicos; pero prácticamente evitando mencionar las repercusiones laborales, psicológicas y sociológicas que su práctica pudiera implicar y que hace necesaria la modificación, entre otras, del marco jurídico laboral. 66

11 IIESCA Ensayos VIII. EL TELETRABAJO: ESTRATEGIA EMPRESARIAL Como ya se mencionó, la tecnología ha sido un elemento clave en el desarrollo del teletrabajo, mismo que se ha ido desarrollando, adquiriendo diversas formas de organización más flexibles, e incluyendo desde el uso de telecentros, oficinas satélites, telecabañas (telecottages), call centers, teletrabajo móvil o nómada, hasta una combinación de todos ellos con el teletrabajo on-line/off-line, a tiempo completo o parcial. No obstante es pertinente cuestionar si el teletrabajo ha sido incorporado en las diversas formas organizacionales o representa una forma de organizar el trabajo en sí misma. El teletrabajo se ha estado adaptando a diseños organizativos más o menos jerárquicos, burocráticos o tayloristas y a la regulación más o menos colectiva de las relaciones de trabajo, para mejorar los rendimientos empresariales, introduciendo ciertos elementos de flexibilidad que contribuyan a configurar un sistema de relaciones laborales, que se desarrollen en el plano del contrato individual, por lo que en este contexto el teletrabajo ha sido considerado como una estrategia de flexibilización de la organización del trabajo y de las condiciones de trabajo de los empleados. Pero también diseños organizativos fordistas o toyotistas (como el que utilizan los call centers), han incorporado el teletrabajo, organizaciones donde sus necesidades son todos o algunos de los siguientes aspectos: producción vinculada a la demanda, variada y diversificada, requiere de trabajo en equipo, enriquecimiento de tarea, flexibilidad de los procesos organizacionales, producción ligera, implementación de la calidad total, participación de los trabajadores en la toma de decisiones y a la vez interactúa en forma horizontal y verticalmente, predominando una comunicación consultiva en vez del mandato, y el estilo de gestión es la dirección por objetivos, en este contexto consideramos que el teletrabajo ha sido adaptado como una estrategia empresarial de organización del trabajo que se basa en la flexibilización de la fuerza de trabajo. Sin embargo, se considera que actualmente las organizaciones se encuentran en un entorno complejo y turbulento, en el que para mantener su productividad y competitividad requieren del establecimiento de redes de conocimiento y de habilidades para interactuar en dicha red, habilidades que modifican el sistema de relaciones, generando estructuras virtuales, con redes de multinivel y cadenas de valor en donde se puedan añadir o descartar funciones más cooperativas, y basadas en el trabajo de equipo con relaciones de trabajo fluidas, flexibles y complejas que alcancen a cruzar varios límites, dentro y fuera de la organización, con unidades de enlace que agilicen no sólo los procesos, sino también la toma de decisiones, con necesidad de trabajar con el aprendizaje de todos y con la imaginación colectiva, en donde la transformación es la combinación de lo nuevo con lo antiguo, con nuevos entornos de trabajo colaborativo, donde la innovación representa la capacidad de elaborar nuevos conocimientos productivos, nuevos productos y procesos, por tanto, estas organizaciones ya no se pueden concebir según los principios de Weber, Taylor y Fayol, es decir, se requiere de eliminar la dirección y organización tradicional y constituir no sólo una nueva forma de trabajo sino una 67

12 El teletrabajo: una estrategia empresarial. nueva forma organizacional donde las dimensiones personas-espacio-tiempotecnología, jueguen un papel relevante. Consideramos que el teletrabajo no es una simple cuestión de recombinar las formas organizacionales para adaptarlas a las condiciones productivas que demanda el mercado, es más bien una cuestión de mayor amplitud y con una doble dimensión, ya que puede tener tanto una fuente endógena como una fuente exógena. Porque por un lado, resulta de procesos de aprendizaje colectivo que permiten a los actores de la organización traducir y reinterpretar las incertidumbres del entorno en aras de modificar el comportamiento organizacional de la propia empresa y, consecuentemente las relaciones con su entorno. Y por otro, resulta de procesos de valorización y capitalización de oportunidades de cambio que genera la propia acción organizada de los individuos dentro y fuera de la empresa que permitan articular los diversos tipos de conocimiento que en ella existen, por tanto rompe con el marco conceptual y los principios tradicionales establecidos, y puede coadyuvar si se establece de manera adecuada, a alcanzar no sólo niveles superiores de calidad, eficiencia, competitividad de la empresa, sino también desarrollo integral de las personas. Esto desde luego, implica cambios en los métodos y estilos de dirección, en las estructuras organizativas de dirección, en los conocimientos de los trabajadores, en los valores y motivaciones de los trabajadores, elementos que potencian positiva o negativamente al teletrabajo. IX. CONCLUSIONES El teletrabajo en su desarrollo, ha ido adquiriendo cierta transnacionalidad y va evolucionando hacia un nuevo concepto del lugar de trabajo flexible y global, cuya práctica se considera es algo más que una nueva forma de trabajar porque rompe con los conceptos tradicionales de tiempo y espacio laboral, y permite trabajar en cualquier momento y desde cualquier lugar. Orientándose hacia la flexibilización de las formas y métodos de organización, a la aplicación del diseño organizacional como herramienta para atender la complejidad e incertidumbre, con lo cual se aleja de una racionalidad formal, de una rígida jerarquía y una rígida división del trabajo y de rígidas normas de interacción formales; por lo tanto, sí requiere de una nueva forma organizacional en la que se traten al mismo nivel y con la misma atención la dimensión social y la dimensión técnica. Así pues, el teletrabajo requiere para su desarrollo de formas de organización posmodernas, por lo que puede ser considerado más como un elemento o característica ad hoc de estas formas de organización posmoderna que una forma de organización en sí misma, es decir, qué tipo de organizaciones basan su actividad organizacional exclusivamente en el teletrabajo. Hay que reconocer que el teletrabajo no puede aplicarse a todas las organizaciones, ni a todas las actividades, además se requiere que se disponga en toda la organización o parte de ella, del uso intensivo de la tecnología de información y comunicación (Molina, 1995), a la cual no todas tienen acceso, también se requiere de cambios en el marco jurídico laboral, cambios en las formas de organizar el trabajo, lo cual también requiere de nuevas aptitudes, lo que a su vez genera cambios en las actitudes y valores en los diversos actores de las organizaciones. 68

13 IIESCA Ensayos Sin embargo, lo antes expuesto plantea la oportunidad de realizar investigaciones en el entorno de nuestro país, y que localmente casi no existen, que si bien, algunas empresas empiezan a incorporar en sus estructuras el teletrabajo. Si se desea promover el teletrabajo como lo menciona el Diario Oficial de la Federación (18 de diciembre del 2003), uno de los medios que impulsen el desarrollo económico, social y cultural del país, para atender el desempleo de ciertos grupos sociales, y/o como política de desarrollo económico y social de zonas rurales y urbanas, y/o descentralizar la actividad económica en el territorio, etc., requerimos de dar respuesta a interrogantes como las siguientes: Cómo se integra el teletrabajo en la relación de empleo con las burocracias organizacionales? Están las organizaciones mexicanas preparadas para esta integración?, Cómo debe resolver la organización las cuestiones laborales de sus trabajadores que laboran unos días u horas en la oficina y otras fuera de ella?, Se ven afectados los derechos y obligaciones de los trabajadores con el teletrabajo?, El teletrabajo podrá coadyuvar a la disminución de acciones discriminatorias?, Cómo se verán afectadas las relaciones laborales? Consideramos que para dar respuesta a estas interrogantes, requerimos de la realización de investigaciones acordes a las características propias de nuestras empresas y evitar responderlas tomando como base únicamente los estudios realizados en países industrializados como los de la Unión Europea y los Estados Unidos de Norteamérica. Y entonces, en nuestro país, estaremos en condiciones de transitar hacia nuevas formas organizacionales y de aprovechar las posibilidades y ventajas que ofrece el teletrabajo como estrategia empresarial con beneficios para todos. REFERENCIAS Álvarez Nieto, M., et tal. (2004). Trabajar y vivir la red. Editorial de Telefónica I+D. España. Barba Álvarez, Antonio. (2002). Calidad y cambio organizacional: Ambigüedad, fragmentación e identidad. Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Iztapalapa. México. Burch, Steven. (1992). Telecomunicación: Guía estratégica para gerentes. Fondo Editorial Legis. Colombia. Durand, Claude. (1979). El trabajo encadenado. Organización del trabajo y dominación social. H. Blume, Madrid. Elling, M. (1985). Remote work/telecommuting a means of enhancing the quality of life, or just another method of making business more brisk?. Economic and Industrial Democracy, vol. 6, pp Gordon, G.E. (1988). The dilemma of telework: technology vs. tradition, en Korte, W. B.; Robinson, S.; Steinle, W. J. (eds.), Telework: Present Situation and Future Development of a New Form of Work Organization. North-Holand. Amsterdam. Korte, W. B. (1988). Telework potential, inception, operation and likely future situation, en Korte, W. B.; Robinson, S.; Steinle, W. J. (eds.), Telework: Present Situation and Future Development of a New Form of Work Organization. North-Holand. Amsterdam. Manacorda, P. M. (1991). Las nuevas tecnologías electrónicas y el trabajo de las mujeres en Europa. 2da. Edición. Colección Informes. Serie General No. 4. Centro de Publicaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Madrid. Molina, J. L. (1995). Implantar con éxito el teletrabajo en la empresa. Alta Dirección, No. 184, noviembre-diciembre, pp

14 El teletrabajo: una estrategia empresarial. Molina, M., Mercedes Féliz y Nuria González. (2004). Contribución de las telecomunicaciones al desarrollo sostenible: El teletrabajo. Telefónica I+D. España. Nilles, J. (1996). Teletrabajo y estrategia de negocio. Ponencia presentada en el Seminario Cómo incorporar el teletrabajo a su estrategia empresarial. Grupo Especial Directivos. 18 y 19 de junio; Hotel Meliá-Castilla, Madrid. OIT (1990). Conditions of Work Digest on Telework. Vol. 9, 1. Ginebra. Olson, M. H. (1988). Organizacional Barriers to telework en Korte, W. B.; Robinson, S.; Steinle, W. J. (eds.), Telework: Present Situation and Future Development of a New Form of Work Organization. North-Holand. Amsterdam. Olson, M. H., Primps, S.B. (1984). Working at Home with Computers: Work and Nonwork Issues. Journal of Social Issues. vol 40, No. 3, pp Padilla Meléndez, Antonio. (1999). Teletrabajo. Dirección y organización. Editorial Madrid. Raso Delgue, Juan. (2004). El derecho del empleo y la nueva dimensión del trabajo. Ponencia presentada en el Congreso internacional sobre culturas y sistemas jurídicos comparados. Febrero del México. Thornburn, O. (1994). Technology-Enabled Work arrangements. Conferencia de presentación al Telework. Telecommuting Seminar. Ottawa Business Show. 26 de abril. Canada. Turbé-Suetens, N. (1995). Mise en oeuvre du Télétravail. Personnel, No. 356, enero, pp Urtuzuástegui, Rubén. (2003). Teletrabajo: Reinventando la empresa. Revista ITSMO, año 45, número 267, julio-agosto. Weber, Marx. (1970). Economía y sociedad. Fondo de Cultura Económica. México. Weijers T., Meijers, R. y Spoelman, E. (1992). Telework remains made to measure. The large-scale introduction of telework in the Nederlands. Futures, vol. 24, No. 10, diciembre, pp Referencias en Internet Altisen, Claudio. (2001). Teletrabajo: Una opción laboral del futuro, disponible hoy en tu PC. Recuperado el 23 de agosto del 2005 del sitio Web Informática jurídica y Derecho Informático: Boiarov, Sonia y Poliszuk Naum. (2005). El Avance del Teletrabajo en Argentina. Recuperado el 07 de agosto del 2005 del sitio Web del Centro de Teletrabajo y Teleformación de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires: CMSI, (2003). Cumbre Mundial sobre la Sociedad de la Información. Plan de Acción. Documento: WSIS-03/Ginebra/Doc/5-S, Diciembre del Recuperado el 26 de mayo del 2004 del sitio Web International Telecommunication Union: Datamonitor (2003). Global Offshore Call Center Outsourcing, Who will be the next India?. Recuperado el 07 de Septiembre del 2005 del sitio Web TMCnet On the web: Delgado, Lucía y Félix Lavilla (2000). Problemática general del teletrabajo. Recuperado el 12 de noviembre del 2005 del sitio Web de la Asociación española de teletrabajo: EIRO (2004). 'Offshoring' of service sector jobs prompts union concerns. Recuperado el 27 de agosto del 2004 del sitio Web European Industrial Relations Observatory (EIRO) Morales R., Ma. Ascensión (2001).La desformalización interna del contrato de trabajo en México, Recuperado el 03 de septiembre del 2005 del sitio Web Biblioteca Jurídica Virtual de la UNAM 70

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